GESTION DE RECURSOS

HUMANOS
QUE ES LA GESTION DE LOS RRHH
 Información del modulo

Procedimiento
de gestión de
Gestión de RRHH (24 horas)
cargos y
Gestión competencias
remuneraciones ( 21 horas)
y presupuestos.
(9 horas)
“En la era de la información, tratar a las
personas dejó de ser un problema y se convirtió
en una solución para la organización; también
dejó de ser un desafío y paso a ser una ventaja
competitiva para las organizaciones exitosas”.
 VISION
MISION CLIMA
OBJETIVOS ORGANIZACIONAL

GESTION DE PERSONAS
- Selección
Perfil COLABORADOR - Evaluación Desempeño
PERSONAS Perfil DIRECTIVO - Desarrollo
- Compensaciones
-Estrategia

DESEMPEÑO INDIVIDUAL /GRUPAL

CULTURA
¿Quiénes somos?
¿Quiénes queremos Ser?
RESULTADOS
 Definición de Gestión de RRHH

• Es un conjunto de políticas y prácticas necesarias para

dirigir los aspectos de los cargos gerenciales,
relacionados con las personas.
• Es una función administrativa dedicada a la
adquisición, entrenamiento, evaluación y
remuneración de las personas.
• Es un conjunto de decisiones integradas sobre la
relación de empleo que influyen en la eficacia de
empleados y de la organización.
 Definición de Gestión de RRHH
Es una función de la organización relacionada con la provisión, el
entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de las
personas.
Es el área que construye talentos por medio de un conjunto integrado
de procesos, y que cuida al capital humano de las organizaciones, dado
que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su
éxito.
Objetivos de la Administración De Recursos Humanos

Crear, mantener
y desarrollar
Crear, mantener
condiciones
y desarrollar un
organizacionales
conjunto de
que permitan la Alcanzar
recursos
aplicación, eficiencia y
humanos con
desarrollo y eficacia con los
habilidades y
satisfacción recursos
motivación
plena de los humanos
suficientes para
recursos disponibles.
conseguir los
humanos y el
objetivos de la
logro de
organización
objetivos
individuales
Los Desafíos de la Gerencia del Capital
Humano o Personas

Mantener una base

diversa de líderes
talentosos.

Retención del
conocimiento de los
empleados que se
retiran.

El outsourcing de
actividades
transaccionales para
concentrarse en
capacidades
principales.
 Objetivos de la Gestión de RRHH
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos
2. Proporcionar competitividad a la organización
3. Suministrar empleados bien entrenados y motivados:
1. Recompensa económica
2. Recompensa a resultados
3. Equidad
4. Permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los
empleados:
1. Felicidad
2. Identidad personal
 Objetivos de la Gestión de RRHH
• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo:
• Estilo de gerencia
• Confianza, libertad y autonomía para tomar decisiones
• Ambiente agradable de trabajo
• Tareas significativas
• Horas adecuadas de trabajo
• Administrar el cambio: social, tecnológico, político,
económico, cultural.
• Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables.
Principios Y Políticas De Una Moderna
Gestión De RRHH

• Las PERSONAS son:

 Únicas y diferenciadas (talentos, habilidades,

capacidades, destrezas, historias personales,
contextos diferentes).
 Son activadores inteligentes de los recursos
organizacionales.
 Aliadas de la organización: invierten de sí mismas
(esfuerzo, dedicación, responsabilidad, humor,
creatividad, voluntad, conocimientos, tiempo) para
obtener una retribución.
El Papel Diferenciador de una Gestión de
RRHH

LAS PERSONAS SON:

Socias Recursos
 Enfoque de recursos
humanos (Recursos)
• Empleados aislados en los puestos
• Horario rígido establecido
• Preocupación por las normas y las
reglas
• Subordinación al jefe
• Fidelidad a la organización
• Dependencia de la jefatura
• Alineación con la organización
• Importancia en la especialización
• Ejecutores de tareas
• Importancia en las destrezas
manuales
• Mano de obra
• Enfoque de Rasgos
Enfoque de personas
(Socias)
• Colaboradores agrupados en
equipos
• Metas negociadas y compartidas
• Preocupación por los resultados
• Atención y satisfacción del cliente
• Vinculación con la misión y la visión
• Interdependencia Organizacional
• Importancia de la ética y la
responsabilidad
• Importancia del conocimiento
• Inteligencia y talento
• Enfoque por competencias
 Exigencias claves en recursos humanos para los directivos actuales

• ENTORNO • Legislación
Cambio rápido
• Diversidad de la fuerza de trabajo • Evolución del trabajo y del papel de la
• Globalización familia
• Crecimiento de Internet • Crecimiento del sector servicios y falta
de cualificación

ORGANIZACIÓN
• Posición competitiva, costos, calidad, capacidades • Equipos de trabajo auto-dirigidos
distintivas • Pequeñas empresas
• Descentralización • Cultura de la organización
• Reducción del tamaño empresarial (downsizing) • Tecnología
• Reestructuración organizativa • Contratación externa

INDIVIDUO
• Ajuste entre la persona y la organización
• Dilemas éticos y responsabilidad social
• Productividad
• Delegación de responsabilidades
• Fuga de cerebros
• Inseguridad en el trabajo
Responsabilidad de línea y función de staff de la
administración de personas

Gestores de
Asesoría interna
personas, es
(staff) de las
decir, decisiones
demás áreas de
relacionadas
la empresa
con las personas
 Como gestores de personas
• FUNCIONES
 Ubicar a la persona en el lugar apropiado
 Integrar y orientar a los nuevos empleados
 Capacitar
 Evaluar y mejorar el desempeño
 Obtener cooperación creativa
Como gestores de personas
• FUNCIONES

 Desarrollar relaciones agradables de trabajo

 Interpretar políticas y procedimientos de la
organización
 Controlar costos laborales
 Desarrollar las habilidades y capacidad de cada persona
 Crear y mantener elevada la moral del equipo
 Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas
de trabajo
Asesoría interna (staff) de las
demás áreas de la empresa

• Seleccionar, reclutar, entrevistar, registrar, analizar, diseñar y

Admisión: ampliar cargos, promoción y transferencias.

Retención de • Asesoría, evaluación del desempeño, cálculo de rotación,

salud y prevención de accidentes, beneficios y servicios para
personal: los empleados.

Relaciones en el • Resolución de conflictos, negociaciones, acuerdos.

trabajo:
Capacitación y • Capacitación y desarrollo de cuadro ejecutivo.
desarrollo:
Asesoría interna (staff) de las
demás áreas de la empresa

Remuneración: Comunicaciones Organización:

• Investigaciones salariales, internas: • Diseño de la estructura
planes de incentivos, • Revista interna, manual organizacional, ,
participación en de empleados, planeación, evaluación,
ganancias, adquisición de investigación de actitud y innovación, aplicar
acciones, enriquecimiento clima. enfoques para apoyar a
de cargos y salarios. cambios organizacionales.
 Rol de Recursos Humanos bajo el paradigma de la
administración de personas

• Dado que la creación de valor ha de venir del Capital Humano, se

tiene que definir también los nuevos roles para los profesiones de
RRHH.
• Para que los profesionales de RRHH aporten valor a sus empresas
cada vez más complejas, deben cumplir roles cada vez más complejos.
 El Modelo de 4 Roles
• Socio Estratégico • Experto
Administrativo

Ejecutar la Eficacia y
Estrategia Eficiencia

Liderar
Dedicación
Cambio

• Agente de Cambio • Lider de

Personas
 Socio Estratégico: Ejecutar la estrategia
 Debe alinear las estrategias y prácticas de RRHH con la estrategia del
negocio:
1. Reduce el tiempo entre la concepción y la ejecución de una estrategia.
2. Se puede atender mejor al cliente.
3. Mejor desempeño financiero.

 Los profesionales de RRHH se convierten en socios estratégicos cuando

participan en el proceso de definición de la estrategia empresarial,
cuando hacen preguntas que llevan la estrategia a la acción y cuando
diseñan prácticas de RRHH que se alinean con la estrategia empresarial.
Este proceso se llama diagnóstico organizacional.
 Experto Administrativo: Eficiencia
administrativa

Crear una infraestructura organizativa ha sido un rol

tradicional de los RRHH.

Requiere que los profesionales diseñen y aporten

procesos de RRHH eficientes para la formación de
planteles, entrenamiento, evaluación, premios,
promoción, y que manejen de una manera distinta el
movimiento de las personas en la organización.
 Experto Administrativo: Eficiencia
administrativa

Los profesionales de RRHH logran la eficiencia

administrativa de 2 formas:
1. Aseguran la eficiencia en los procedimientos.
2. Contratando, entrenando y premiando a los gerentes
que aumentan la productividad y reducen el
despilfarro de recursos.
Desarrollo de las Personas: Mayor dedicación y
competencia de los empleados.
• Incluye involucrarse en los problemas, las
preocupaciones y necesidades cotidianas de los
empleados.

• Emplean parte de su tiempo en relacionarse

personalmente con los empleados, entrenan y
orientan a los gerentes de otros departamentos
para que hagan los mismo.
Desarrollo de las Personas: Mayor dedicación y
competencia de los empleados.
• Principales actividades:
Escuchar.
Responder.
Aportar.
Agente de Cambio: crear una organización
renovada.
 La transformación implica cambios
culturales fundamentales.
 El cambio hace referencia a la
capacidad que tiene una organización
para mejorar el diseño y la
implementación de iniciativas, y para
reducir los tiempos de los ciclos en
todas las actividades de la
organización.
 Agente de Cambio: crear una organización renovada .

 Cuando la empresa vive una transformación, los profesionales de RRHH sirven

como socios de negocios ayudando a los empleados a renunciar a lo viejo y

adaptarse a una nueva cultura de trabajo.

 Las acciones de los agentes de cambio incluyen identificar, encuadrar y resolver

problemas, crear relaciones de confianza y ejecutar planes de acción.