TEMA 2: ANALISIS Y DISEÑO DE

PUESTOS DE TRABAJO

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Escuela de Administración
Julio 2013

Alejandra Mehech C.
 ¿Qué es un puesto?
PUESTO: grupo de actividades y deberes relacionados

POSICIÓN: Diferentes deberes y responsabilidades desarrolladas por un solo

empleado

FAMILIA DE PUESTOS: grupo de puestos individuales con características similares

Puesto

Puesto Puesto Puesto

 Requisitos de un Puesto

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:

lo que hace
¿QUÉ ES?

Resumen de lo que hace y tareas ¿DÓNDE SE USA?

esenciales del puesto
Reclutamiento
Selección
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO: Capacitación
la persona
Evaluación de
desempeño
¿QUÉ ES? Compensaciones
Conocimientos, habilidades y
capacidades que debe reunir la
persona para desarrollar el puesto
 Análisis de puestos
Obtener información de lo que se hace en un
¿Qué
es? puesto: deberes, tareas, actividades y las
competencias requeridas por el puesto

¿Cómo
Investigación sistemática que da como resultado
se
20 ó 30 tareas
hace?

¿Cuál es
el Descripciones y especificaciones del puesto
output?
¿Por qué es importante una buena definición
de un puesto de trabajo?

• Claridad organizacional

• Productividad: Influye en el logro de los objetivos de la

organización

• Satisfacción y motivación de los empleados

• Retención
 Análisis de puestos: el proceso
DESCIPCION DEL
PUESTO
• Tareas
• Deberes
FUENTES DE DATOS
• Responsabilidades
• Analistas de puestos
DATOS DEL PUESTO
• Empleado
• Tareas
• Supervisor
• Estándares de FUNCIONES DE RECURSOS
desempeño HUMANOS
• Responsabilidades • Reclutamiento
• Conocimientos • Selección
requeridos • Capacitación y desarrollo
• Habilidades • Evaluación de desempeño
requeridas • Administración de la
• Experiencia compensación
necesaria
METODOS DE • Entorno del puesto
RECOPILACIÓN DE DATOS • Deberes
• Entrevistas • Equipo utilizado ESPECIFICACIÓN DEL
• Cuestionarios PUESTO
• Observaciones • Habilidades
• Registros requeridas
• Exigencias físicas
• Conocimientos
requeridos
• Capacidades
necesarias
 Análisis de puestos

¿Quién hace el análisis de un puesto?

¿Cuál es el rol del supervisor y el gerente?

¿Qué problemas tiene el proceso?

 Enfoques para el análisis de puestos
•Usa un inventario predefinido de funciones
• Análisis Funcional •Funciones amplias: información, personas, cosas
•Asigna peso relativo que deben sumar 100%

Cuestionario de 194 tareas que se

puntúan de 0 a 5 para determinar
• Sistema de Cuestionarios el grado en el cual las tareas se
relacionan con el desempeño de
un puesto

Método que permite identificar las

• Método del incidente crítico tareas importantes para el éxito del
puesto

Lista específica para una

organización de las tareas y su
• Análisis de Inventario de tareas descripción que se usa como
base para identificar los
componentes del puesto
Claves para el análisis de puestos

• Conocimiento del negocio

• Analista entrenado

• Sistemas adecuados

• Apoyo de la línea
Otros retos del análisis de puestos
• Cambio constantes: de la organización, del entorno, la
tecnología, etc…

• Cambios en las responsabilidades del ocupante en

función con el desempeño y la experiencia de los
ocupantes

• Puestos a la medida de los ocupantes

• Ocupantes sobre-calificados para la posición

¿Análisis de puestos basados en competencias?

 Descripción de puestos

• Título del puesto y su ubicación

• Identificación del puesto: información

administrativa, a quién le reporta

• Listado de tareas que realiza el puesto

• Especificación y requisitos del puesto

 Problemas con las descripciones

• Vagas; poca guía y malentendidos

• Falta de actualización

• Problemas legales

• Restan flexibilidad, limitan el alcance

(sindicatos)
 Redacción de las descripciones

• Redacción clara, simple y breve, evitar frases

innecesarias

• Utilizar verbos en tiempo “presente”

• Usar ocasionalmente cuando la tarea es esporádica y

puede cuando la tarea la desempeñan sólo algunos
ocupantes del puesto

• Ojo con: tarea tediosa (falta de compromiso de la

línea) y empresas pequeñas
 Diseño de Puestos

Consecuencia del análisis de puestos que los mejora por

medio de consideraciones tecnológicas y humanas con el
fin de aumentar la eficiencia de la organización y la
satisfacción laboral del empleado en su puesto

Se relaciona con el cambio, la modificación y el

enriquecimiento de los puestos para captar los talentos
de los empleados mientras mejoran el desempeño de la
organización
 Bases para el Diseño de puestos
Objetivos de la organización para el
puesto, los cuales incluyen las
tareas, lo deberes y las
responsabilidades a desempeñar

Las cuestiones de ingeniería

Las consideraciones
industrial que se centran en los
EL PUESTO ergonómicas que impliquen
procesos eficientes de
capacidades y limitaciones
producción y en mejoras del
método de trabajo (Taylor – humanas garantizando su
bienestar físico
Fayol)

Las cuestiones del comportamiento

reflejadas en los diferentes talentos,
capacidades y habilidades de los
empleados
Métodos de diseños de puestos: comportamiento

1.- Características del puesto (Hackman y Oldman)

Modelo que se basa en 3 estados sicológicos del

ocupante del puesto que mejoran el desempeño, la
motivación, el ausentismo y la rotación

1. Experimenta lo “significativo” del trabajo

2. Experimenta la “responsabilidad” por los resultados
del trabajo
3. Tiene conocimiento de los resultados del trabajo
Métodos de diseños de puestos: comportamiento

1.- Características del puesto (Hackman y

Oldman)…continuación

5 características del puesto:

a) Variedad de habilidades
b) Identidad con la tarea
c) Importancia de la tarea
d) Autonomía
e) Retroalimentación
Métodos de diseños de puestos: comportamiento

2.- Ampliación y Rotación de puestos

Ampliar: añadir mayor variedad de tareas a un puesto

de trabajo

Rotación: proceso de desplazamiento dentro y fuera de

trabajos diferentes
Métodos de diseños de puestos: comportamiento

3.- Enriquecimiento del puesto (Herzberg)

Enriquecer el puesto para que este sea más gratificante

o satisfactorio agregando tareas más significativas
(expansión vertical)

Cumplir con necesidades superiores: autorrealización y

autoestima

Aumentar autonomía, responsabilidad, nivel de

dificultad, autoridad y control de resultados, nuevas
tareas, tareas específicas para aumentar crecimiento
profesional
Métodos de diseños de puestos: comportamiento

4.- Empowerment de los empleados

Atribuir a los empleados la facultad de iniciar el cambio,

animándolos a hacerse cargo de lo que hacen

Las organizaciones deben fomentar la participación, la

innovación, el acceso a la información y la
responsabilidad
Métodos de diseños de puestos: comportamiento

5.- Modelación del empleo y Dejobbing

Modelar: adaptar el puesto a las fortalezas, pasiones y

motivaciones del ocupante

Dejobbing: estructuración de las organizaciones en

torno a proyectos, no a puestos fijos
A tener en consideración…

• No son la panacea para solucionar problemas de sueldos,

prestaciones y otros

• No todos los métodos son para todos los ocupantes de

los puestos (hay personas que gustan de la monotonía)

• Se requieren ciertas condiciones de los ocupantes de los

puestos: motivación y capacidades

• Es fundamental la participación de los empleados

expertos

• Ojo con la cultura organizacional (innovación) y con los

jefes (autonomía y responsabilidad)
Diseño de puestos: top-down – bottom up
Enfoque top down
foco en la tarea

Ingeniería
Ergonomía
Industrial

Enriquecimiento Empowerment

Enfoque bottom up
foco en la persona
Modelo de características del puesto
Dimensiones Estados Resultado
“core” de los sicológicos pesonal y en
puestos críticos el trabajo

Variedad de habilidades
Experimenta lo
Alta motivación
Identidad con la tarea “significativo” del
interna por el trabajo
trabajo
Importancia de la tarea Trabajo de calidad
Experimenta la
Alta satisfacción con
Autonomía “responsabilidad” por
el trabajo
los resultados del
trabajo
Baja rotación y
ausentismo
Retroalimentación Conoce los resultados
del trabajo

Necesidad
individual de
crecimiento
 Diseño de Puestos para equipos

• Equipo de trabajo: grupo de personas que trabajan

juntas con un propósito común

• ¿Qué se gana? ¿Por qué funciona?

ü Aumenta la integración de las habilidades individuales

ü Mejor desempeño (calidad y cantidad)
ü Soluciones a problemas únicos y complejos
ü Reducción de tiempos de entrega
ü Reducción de la rotación y el ausentismo
ü Logros entre los miembros del equipo
 Diseño de Puestos para equipos: alternativas

• Equipos de empleados: multidisciplinarios, por

proyectos, para mejorar procesos, etc…

• Equipos virtuales
¿Qué se gana con el trabajo en equipo?

Sinergia Compromiso

Colaboración
 Características de un equipo exitoso
• Claridad en el objetivo y compromiso con el mismo

• Miembros activos y motivados

• Comunicación abierta y honesta

• Liderazgo compartido

• Clara asignación de funciones

• Clima de cooperación, colaboración y confianza

• Responsabilidad de los miembros del equipo

• Aceptación del conflicto y mecanismos de resolución

…es indispensable tener un resultado…

 Obstáculos para el buen funcionamiento del
equipo
• Luchas de poder, conflictos de interés, desarrollo de carrera

• Incertidumbre acerca de los roles

• Falta de recursos

• Diferencias de personalidad, de capacidad y de habilidades

• Compensación del grupo

• Altas expectativas

• Capacitación
Incorporación de la flexibilidad en el diseño
de puestos de trabajo

• Horarios de trabajo flexible

• Semana de trabajo reducida
• Puesto compartido
• Trabajo a distancia

¿Ventajas / Desventajas?