VALUACION DE PUESTOS
En las políticas del área de los RR.HH. tiene que aparecer
definido el tratamiento que se debe dar a las retribuciones. Esta
política y las acciones que de ella dimanan no son posibles, sin
embargo, si antes de su elaboración no se conoce cuál es el
valor que tiene cada puesto de trabajo de la organización.
Los métodos y técnicas que nos van a ayudar en la tarea de
conocer el valor de los puestos que existen en una
organización se engloba dentro de lo que llamamos
Valoración de Puestos de Trabajo.
Valoración de Puestos
Sistema metodológico para determinar la
importancia que reviste cada puesto en relación con
los demás dentro de la organización.
Su finalidad es lograr una adecuada representación
de la jerarquía que facilite la organización y permita
remunerar adecuadamente a los trabajadores.
No es tan importante el nombre que se le da a un
puesto, sino su importancia relativa.
Fundamentos de la Valuación de
Puestos
Determinación del contenido organizacional de cada
puesto.
Determinación del valor relativo de los puestos de una
estructura entre sí, en función de sus componentes.
Asignación de privilegios de los ocupantes de los puestos.
Etapas previas a la valuación de puestos
Aprobación de la alta dirección
Análisis y descripciones de puestos
Organigramas
Modelo de valuación seleccionado
Comité de valuación conformado
Selección de puestos tipo
Modelos de Valuación de Puestos
Modelos
Por la forma de Por la forma de Básicos
Valuación observar el puesto comparar el puesto
Comparado con
Cualitativos
otros Alineación
Como un todo
Comparado con una Grados
escala predeterminados
Puesto
Comparado con
Cuantitativos
Comparación de
otros factores
Dividido en
partes o factores
Comparado con una
Puntos
escala
Ventajas y Desventajas de Métodos Cualitativos
Ventajas Desventajas
A menudo sus resultados se tornan
Son simples, no requieren difíciles de justificar y comunicar, y se
procedimientos complejos dificulta su aceptación.
No se puede establecer distancia
de análisis de datos. relativa entre dos puestos, sólo se
limitan a decir que uno es mayor que
Fáciles de aplicar
el otro.
Económicos y rápidos. La situación actual de los puestos
antes de la valuación puede sesgar el
Pueden servir como trabajo de valuación.
medio de validación de No consideran detalladamente los
aspectos relevantes que componen los
otros métodos más puestos.
complejos. Se deben limitar a estructuras con
pocos puestos.
Ventajas y Desventajas de Métodos Cuantitativos
Ventajas Desventajas
Proporcionan un valor numérico para
cada puesto. Pueden resultar costosos.
Facilitan la comunicación, y la Requieren de mayor tiempo de
aceptación. preparación, lo que alarga el proceso.
Son aplicables para estructuras de Demandan un mayor
cualquier tamaño. involucramiento de personas en la
organización.
Fases comunes en el proceso de
valuación de puestos
1. Seleccionar el comité de valuación
2. Preparar la documentación de puestos: Manual de grados,
análisis y descripciones de puestos, listado de puestos a
valuar, organigramas de la organización
3. Convocar a reunión al comité
4. Proceso de valuación de puestos según el modelo
seleccionado
5. Mostrar las evaluaciones y discusión
6. Presentar informe
7. Proceso de alineación de puestos en la estructura.
Método de Alineación
Seleccionar el comité valuador
Listar puestos y descripciones
Convocar a reunión al comité valuador
Cada miembro del comité ordena los puestos según la
importancia que considera, puede hacerse por: áreas
funcionales o por similitud de puestos
Mostrar las evaluaciones de todos, para discusión y ajuste
Promediar las ordenaciones y ajustar la alineación
Presentar informe
Características
La valuación del puesto está dada por su contenido
organizacional total.
Considera al puesto como un todo, sin descomponer en partes
integrantes ni requerimientos para ocuparlos.
Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con
respecto a los demás.
Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto.
Recomendado para estructuras con pocos puestos.
Es útil para estructuras de pago fijo por puesto
Click para ver video https://www.youtube.com/watch?v=pN7knkA475E
Método de Grados Predeterminados
Elaborar o seleccionar el manual de grados predeterminados
Seleccionar al comité valuador
Documentación para el comité: Manual de grados, análisis y
descripciones de puestos, listado de puestos a valuar,
organigramas de la organización
Reunión del comité evaluador
Cada miembro anota cada puesto según su criterio en el grado
que considere adecuado
Mostrar las valuaciones de cada integrante para discusión
Elaborar la lista definitiva de la valuación
Presentar informe
Características
Clasifica los puestos en grupos o grados
Toma al puesto como una entidad integral única, sobre la base de un único factor
compensable, el cual corresponde generalmente a un requerimiento para ocupar el
puesto:
Experiencia
Formación académica
Condiciones detrabajo
Nivel de responsabilidad
Nivel de habilidad
Se basa en una comparación de cada uno de los puestos de la estructura con los
grados establecidos previamente para el factor único de valuación,
Es útil para estructuras de pago fijo por puesto
Los grados corresponden al nivel de complejidad o exigencia del factor único de
valuación, y representan los diversos niveles de competitividad o valor que para el
factor se establecen.
Características
Algunos sistemas de gradación definen un número determinado de
factores compensables y sobre esa base describen todos los puestos que
corresponden a un mismo grado.
Sistema federal de clasificación de los Estados Unidos: dificultad y
variedad del trabajo, supervisión recibida y ejercida, juicio ejercido,
originalidad requerida, naturaleza y propósito de las relaciones
interpersonales de trabajo, responsabilidad, experiencia, conocimiento
requerido.
Para que sea funcional requiere ser complementado con un sistema de
alineamiento. De hecho es un sistema de alineamiento.
Se adecúa a estructuras basadas en antigüedad y experiencia.
Responde de forma efectiva para estructuras jerárquicas lineales, tipo
militares.
Grado Psición Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3
8 Gerente
Ejemplo: 7 Superintendente
6 Jefe de Area
5 Coordinador
4 supervisor
3 Ecargado de grupo
2 Operativo
1 Peon
TAREA
Con la información de la presentación y apoyo del video realizar la
siguiente actividad:
Con los descriptores creados en el manual, alinear los puestos que
contiene dicho manual.
verificar que tenga la siguiente información: Nombre del puesto, nivel de
conocimiento, nivel de experiencia, habilidades.
Compartir los descriptores con el grupo de trabajo, cada integrante será
un valuador, asignando el orden de importancia de acuerdo a su criterio,
para ello se apoyarán con el formato adjunto, el valor será de 1 hasta 5 o
según los descriptores realizados
Valuador Valuador
Puesto 1 Valuador 2 3 Valuador 4 Valuador 5 Promedio
X1
X2
X3
X4
X5
