ACTIVIDAD 12 - METODOS DE COMPENSACION

Adriana Jasleidy cabezas Tamayo

Luisa María González Artunduaga

Andrea Carolina García Sanabria

NRC: 11709

Corporación Universitaria Minuto de Dios<

Psicología

Psicología Organizacional

2021

Neiva

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 INTRODUCCION

Los métodos de compensación son la remuneración de cada cargo puede hacerse mediante: jerarquización, clasificación, comparación
de factores, escalonamiento y categorías predeterminadas. Los planes de remuneración, abarcan plan de incentivos individuales, de
grupo o equipo, plan para la compañía, plan de propiedad accionaría para los empleados y plan Scanlon. La remuneración por
experiencia, conocimientos y precios del mercado son las alternativas para la valuación de puesto.

En el siguiente trabajo contiene información, con el propósito de conocer y analizar los métodos de compensación se realizó el primer
cuadro comparativo donde se plantea conceptos, etapas, ventajas y desventajas con su respectivo ejemplo. Luego procedimos a realizar
el segundo cuadro comparativo con el fin de establecer las ventajas y desventajas de cada plan de compensación.

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 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:
 Comprender de manera detallada y precisa los métodos y planes de compensación que pueden incidir en las organizaciones.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 Investigar los métodos y planes de compensación.

 Plantear la información investigada en cuadro comparativo donde se puedan diferenciar sus ventajas y desventajas de cada
método de compensación con su respectivo ejemplo.

 Plantear la información investigada en cuadro comparativo donde se puedan diferenciar sus ventajas y desventajas de cada plan
de compensación.

 Dar a conocer las diferentes políticas de remuneración y sus alternativas en las empresas.

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1. Cuadro Comparativo Métodos De Compensación:
Método de Método de Método de Método de Método de Método de Método de categorías
compensació Jerarquización Clasificación puntuación comparación escalonamiento predeterminadas
n de factores

CONCEPTO Consiste en Este es un Se asignan Emplea el Consiste en Constituye una

organizar los método sencillo y valores numéricos principio del disponer los interesante variación
puestos por ampliamente o puntos a cada ordenamiento y cargos en orden del método de
orden  jerárquico, utilizado en el elemento o es una técnica creciente o escalonamiento
puede tener en que los puestos se aspecto del cargo analítica para decreciente con simple.
cuenta la clasifican en y se obtiene un comparar los relación a algún
dificultad del grupos. valor total por la puestos por criterio de Podría denominarse
dicho puesto. suma de valores medio de comparación. método de
numéricos o factores de escalonamiento
conteo de puntos. valuación. simultáneo.

Este método se
basa en un trabajo
previo de análisis
de cargo.
ETAPAS 1. Obtenga Los grupos se Exige las 1. Elección de 1. Mediante la Para aplicar este
información del conocen como: siguientes etapas. los factores de definición método es necesario
puesto: Clases: Similares. 1. Elección de valuación: La previa de los dividir los cargos que
descripciones Grados: Son factores de idea básica de límites superior van a compararse en
para cada puesto. similares en evaluación: Son este método es e inferior del conjuntos de cargos
2. Organice los   dificultades, pero los mismos identificar pocos escalonamiento: (categorías

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puestos por por lo demás son factores de factores pero predeterminadas) que
actividades que diferentes. especificaciones más amplios, posea características
realicen o El procedimiento escogidos para el que permitan comunes.
departamentos. usual es elegir programa de hacer  Se define el Puestos mensuales:
3. Organice el factores análisis de los comparaciones criterio de  De supervisión
puesto en base a compensables y puestos. sencillas con comparación  De operación
las necesidades. luego desarrollar rapidez. entre los
las descripciones. 2. Ponderación de cargos. Puestos por hora:
los factores de 2. Definición del  Especializados.
evaluación: significado de  Con relación  Calificados.
Consiste en cada factor de al criterio
atribuir a cada valuación. escogido, se
factor de definen dos
valuación su peso. puntos
extremos.

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2 Planes de compensación
PLANES CONCEPTO CARACTERISTICAS
PLANES DE El incentivo individual El incentivo individual puede
INCENTIVOS se abona al empleado si ser fijo o variable. El
INDIVIDUALES sus resultados alcanzan incentivo individual también
el objetivo fijado (Sanzo, puede ser variable; cuanto
2021). mayor sea el resultado del
empleado, mayor será su
incentivo. Generalmente, los
incentivos individuales
variables suelen ser topados
con el fin de no incitar el
empleado a sobrepasarse. No
obstante, para los comerciales
en particular, no es extraño
observar incentivos
individuales sin tope,
empujándoles así mismo a
superarse para maximizar sus
ganancias (Sanzo, 2021).
PLANES DE Los planes de incentivos El incentivo colectivo es
INCENTIVOS DE grupales fueron eficaz para fomentar el
GRUPO diseñados para trabajo en equipo, sin
situaciones en las cuales embargo, este método de
las metas de un proyecto indexación del variable sobre
están mejor orientadas a objetivos colectivos o
individuos que trabajan colaborativos presenta una
juntos en vez que por importante deficiencia: se
separado, como es asemeja a la participación
común en agencias sobre el beneficio,
creativas, tales como en mecanismo que ya remunera
comerciales o películas el compromiso y la
(Scheer, 2018). participación global en la
actividad (Sanzo, 2021).
PLAN PARA LA Un plan de incentivos  Motivar a los
COMPAÑÍA laborales es un programa empleados.
en el que se han
 Permitirles que
estudiado y planificado
crezcan
cuáles son los incentivos
profesionalmente.
idóneos según la  Mejorar el clima
empresa y el tipo de laboral al marcar
empleados, con el objetivos
objetivo de motivar a sus grupales por los

6
 trabajadores para que que tendrán que
aumenten su producción trabajar en
y mejoren sus resultados equipo.
laborales (Bizneo, 2021).
 Aumentar la
productividad.
 Fidelizar al
trabajador para
que no se vaya a
otra empresa.
 Atraer nuevos
profesionales con
talento.
 Medir la
productividad de
la compañía,
analizar los
resultados y
mejorar los
procesos (Bizneo,
2021).

PLAN DE Los planes ESOP son Los ESOP no están

PROPIEDAD planes de jubilación controlados por accionistas
ACCIONARÍA PARA calificados que están ausentes u otras personas
LOS EMPLEADOS diseñados únicamente ajenas a lo que constituye la
con el propósito de columna vertebral de una
transferir acciones de empresa: sus trabajadores.
propiedad de la Muchos ESOP ofrecen a su
compañía tanto a plantilla la oportunidad de
ejecutivos como participar en los procesos
a empleados de rango decisorios, lo cual contribuye
medio. A pesar de que al aumento de la satisfacción
estos planes están laboral, así como al
disponibles para las incremento del margen de
empresas que cotizan en beneficios y la productividad
bolsa, son más de la empresa. Como la
comúnmente utilizados propiedad es conferida a
por las empresas trabajadores que suelen
estrechamente residir en la comunidad, el
controladas que modelo fomenta por sí mismo
necesitan un mercado un mayor control comunitario
líquido para sus de los activos locales. Los

7
 acciones. Los planes
ESOP resuelven este
problema al comprar
acciones de los
empleados inscritos en el
plan cuando se jubilan.
Se trata de un tipo de
programa de incentivos
que toma su nombre del
apellido de la persona que
lo creó, Joseph Scanlon.
Scanlon, que trabajaba en
el sector metalúrgico
PLAN SCANLON durante la Gran Depresión,
decidió apoyarse en el
talento de los trabajadores
para sacar la fábrica de
acero en la que trabajaba
de la crisis. Para ello, creó
un sistema de incentivos
basado en la idea de que
los empleados reciban los
beneficios de su
contribución y
cooperación, logrando, de
este modo, una mayor
productividad.
ESOP también se benefician
de una serie de incentivos
fiscales que permiten a las
empresas en manos de ESOP
disponer de más recursos para
invertir en el crecimiento y el
éxito de la empresa. Esto
también hace de los ESOP
una estructura atractiva para
propietarios que quieran
retirarse y contribuir al
mismo tiempo a un aumento
rápido de la propiedad por
parte de los trabajadores en la
economía. A su vez, esto
permite que los empleados
acumulen un patrimonio
duradero mediante su
participación en la propiedad
de la empresa a cuya
prosperidad contribuyen con
su trabajo.
 La cooperación entre
empleados, sindicatos y
dirección.
 La existencia de un
sistema de sugerencias
para que los empleados
manifiesten sus ideas
para reducir costes y
mejorar la productividad
y calidad.
 La participación en los
beneficios resultantes de
cualquier mejora en la
productividad o en la
reducción de costos.
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 CONCLUSION

Los métodos y planes de compensación son de suma importancia porque con estos se
valúan los puestos según el cargo que se ocupe y los cuales son parte de las estrategias y
gestiones de los Recursos Humanos para poder lograr una adecuada y total compensación
que debe percibir un trabajador.

Este trabajo nos permitió conocer las incidencias de los métodos y los planes de
compensaciones de la administración de recurso humanos en las empresas, con la finalidad
de comparar dichas compensaciones para poder identificar ventajas y falencias de estos
procesos y en el aprendizaje de la psicología organizacional.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Bastidas, D. (16 de Noviembre de 2016). El método de evaluación de cargos por

escalonamiento. Obtenido de https://prezi.com/whtcbpnijft-/el-metodo-deevaluacion-de-
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https://capitalhumano209.wordpress.com/2016/11/30/planes-de-incentivos/
Jauregui, A. (2016). Valuación de Puestos: Métodos, Ventajas, Desventajas, Ejemplos.
Obtenido de https://www.lifeder.com/valuacion-puestos/#Metodo_de_clasificacion
Montenegro, A. V., & Picado Centeno, R. A. (2005). Las compensaciones de la
administración de recursos humanos en las empresas de Matagalpa durante el primer
semestre del año 2005. Matagalpa.
Sturla, H. (08 de Junio de 2016). Método de categorías predeterminadas. Obtenido de
https://prezi.com/wpz0rhaz5c3d/metodo-de-categorias-predeterminadas/

Bastidas, D. (16 de Noviembre de 2016). El método de evaluación de cargos por

escalonamiento. Obtenido de https://prezi.com/whtcbpnijft-/el-metodo-
deevaluacion-de-cargos-por-escalonamiento-consist/. (s.f.).
Bizneo. (2021). Bizneo. Obtenido de https://www.bizneo.com/blog/plan-de-incentivos-
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Sanzo, E. (09 de 03 de 2021). Primeum. Obtenido de
https://www.primeum.com/es/blog/remuneracion-variable-cuales-son-los-
diferentes-tipos-de-incentivos
Scheer, M. (01 de 02 de 2018). Cuida tu dinero. Obtenido de
https://www.cuidatudinero.com/13093600/cuales-son-las-ventajas-y-desventajas-
de-los-planes-de-incentivos-grupales

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