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Teoria Relaciones Humanas
Teoria Relaciones Humanas
PRINCIPIOS GERENCIALES
2020
PRINCIPALES EXPONENTES
Con la aparición del enfoque humanístico , la teoría administrativa sufre una verdadera
revolución conceptual: la trasferencia del énfasis antes puesto en las tareas (Admón.
Científica) y por la estructura organizacional (teoría Clásica) al énfasis en las personas que
trabajan o participan en las organizaciones.
La preocupación por la maquina, el proceso o el método de trabajo ceden prioridad a la
preocupación por el hombre y su entorno social.
De los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.
El enfoque humanístico de la administración aparece con la teoría de las relaciones
humanas a partir de la década de los años treinta dirigiéndose básicamente a dos
aspectos básicos que ocuparon dos etapas de su desarrollo:
1. El análisis del trabajo y l a adaptación del trabajador a este (psicología industrial)
2. La adaptación del trabajo al trabajador
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS(PUNTO DE PARTIDA)
La teoría de las relaciones humanas desarrollada por Elton Mayo surgió en Estados
Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos mediante lo que se
conoció como EXPERIENCIA DE HAWTHORNE.
En consecuencia la teoría de las relaciones humanas nació de la necesidad de corregir la
fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, surgida con la aplicación de
métodos rigurosos , científicos y precisos , a los cuales los trabajadores debían
someterse forzosamente.
Orígenes de la teoría de las relaciones humanas : se origina principalmente en:
1. La necesidad de humanizar y democratizar la administración
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas
3. Las ideas de la filosofía y la psicología.
4. Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne
LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
A partir de 1927 la academia nacional de ciencias de los estados unidos inicio algunos estudios
para verificar la corrección entre productividad e iluminación en el área de trabajo, este estudio
liderado por Elton mayo , se llevo a cabo en la fabrica de la Western Electric Company, situada
en Chicago, en el Barrio de Hawthorne, la finalidad era determinar la relación entre la intensidad
de la iluminación y la eficiencia de las obreras .En un principio Mayo introdujo un periodo de
descanso, dejo a criterio de las obreras cuando deberían pararse las maquinas y contrato una
enfermera. Al Poco tiempo surgió un espíritu de grupo ,la producción aumento y la rotación
declinó.
Esta experiencia se extendió también a áreas como:
Estudio de la fatiga humana
Estudio de los accidentes de trabajo
De la rotación de personal (turnover)
El efecto de las condiciones físicas sobre la productividad de los empleados
CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
Son llamadas necesidades vitales relacionadas con la supervivencia del individuo las principales
son:
1) Alimentación
2) Sueño
3) Actividad física
4) Actividad sexual
5) Abrigo
6) Protección
Si por cualquier eventualidad se dejan de satisfacer adquieren una intensidad demasiado fuerte
NECESIDADES PSICOLÓGICAS
ESTIMULO O
SATISFACCIÓN INCENTIVO
COMPORTAMIENTO O
ACCIÓN NECESIDAD
TENSIÓN
FRUSTACIÓN Y COMPENSACIÓN
ESTIMULO O
BARRERA INCENTIVO
COMPORTAMIENTO O
ACCIÓN NECESIDAD
TENSIÓN
CONSECUENCIAS DE LA FRUSTACIÓN
La frustración puede llevar a ciertas reacciones generalizadas las cuales se pueden enmarcar
en las siguientes opciones:
1. alteración del comportamiento: la conducta del hombre frustrado puede volverse
repentinamente ilógica y sin explicación aparente.
2. Agresividad: el hombre frustrado puede volverse agresivo, la liberación de la tensión
acumulada puede darse a través de la agresividad física , verbal , simbólica ,etc.
3. Reacciones emocionales: la tensión represada por la no satisfacción de la necesidad puede
provocar formas de reacción, como ansiedad , aflicción, estados de intenso nerviosismo,
puede traer insomnio, problemas fiscos, como problemas circulatorios y digestivos.
4. Alienación y apatía: el malestar frente a la no satisfacción puede ocasionar reacciones de
alienación, de apatía y de desinterés por alcanzar los objetivos, como forma o mecanismo
de defensa.
MORAL Y LA ACTITUD
La moral esta íntimamente ligada al estado emocional, cuando la organización
satisface las necesidades de los individuos se produce una elevación de la moral,
mientras que disminuye cuando la organización frustra la satisfacción de tales
necesidades.
Fanati
smo,
Mala voluntad ,oposición , pesimismo
eufori
a
Negación, rechazo,
Actitudes positivas
resistencia
agre
Cooperación ,optimismo satisfacción sión
LIDERAZGO
1. Liderazgo autocrático
El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tiene
el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen una pequeña
oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización.
Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo
autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del personal. Para algunas tareas y
trabajos sin calificación el estilo puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las
desventajas.
A pesar que es el líder democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros
miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones. Esto no solo
aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los
miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están motivados a
trabajar duro, más que por una recompensa económica. Ya que la participación
democrática toma tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo pero a menudo se
logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el
trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o la
productividad.
Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando
alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las
necesidades de un equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo
servil. De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo
porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el
modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde
los valores son cada vez más importantes. Otros creen que en situaciones de mucha
competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros
estilos de liderazgo.
Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo
acuerdan obedecer completamente a su líder cuando aceptan el
trabajo. La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación
hacia las tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien
considere que su trabajo no está como él desea. El liderazgo transaccional
es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, porque el
foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.
Un líder es una persona que inspira, guía y dirige a un grupo de personas para alcanzar un propósito o por
una causa en común. Es alguien a quien se le asigna una autoridad moral y a quien se le sigue por cuenta
propia.
Aquél que es un líder no puede pensar únicamente en su beneficio, sino en el de todas las personas a las
cuales guía. Es una persona que dirige a otras sin recurrir a la fuerza o a la violencia.
En algunos casos, las personas que siguen a ciertos líderes pueden incurrir en el fanatismo y la
idolatría.
Un jefe es una persona que está a cargo de un lugar de trabajo. Podría ser directamente la cabeza de la empresa o bien podría
ser un gerente. Los empleados deben de responder ante el jefe y del mismo modo éste debe responder ante los dueños (salvo
en los casos en los que el dueño es el mismo jefe).
Los jefes trabajan con fines monetarios y no son los que están directamente encargados de velar por el bienestar de las
personas a las cuales dirigen. La autoridad de los jefes no es concedida por el gusto de las personas dirigidas, sino que estas
personas deben someterse a las decisiones del jefe; aunque estas decisiones no sean totalmente de su agrado. Un jefe siempre
tiene la última palabra.
Un jefe puede también ser un líder si logra inspirar a quienes están bajo su dirección. Además, si es una persona que toma en
cuenta el bienestar de sus empleados y busca que el beneficio de éstos se traduzca en beneficio para la empresa. Sin
embargo, los jefes son generalmente conocidos por imponer su autoridad, mientras que los líderes inspiran a sus seguidores.
A menudo los jefes sólo dan órdenes, mientras que los líderes dan ejemplos con sus propias acciones. Se considera que un
líder es más que un jefe, ya que suele ser más productivo en comparación con el último.
Para estar a un paso más cerca del éxito, lo mejor es cuando en una persona se da la mezcla entre liderazgo y jefatura.
MAG. FABIO AUGUSTO NIÑO LIEVANO
DIFERENCIA CLAVE ENTRE LÍDERES Y JEFES
A LOS LÍDERES, EL PODER SE LO DA LA GENTE (SUS
SEGUIDORES), MIENTRAS QUE LOS JEFES IMPONEN SU
AUTORIDAD; INDEPENDIENTEMENTE DE LAS PREFERENCIAS DEL
GRUPO QUE DIRIGE.