Curso Desarrollo Organizacional

Victor Hernando Macías Ramírez Msc

 El cambio

“Nadie se baña dos veces en el mismo rio”

Heráclito
Alrededor del año 500 a.C. el filósofo griego Heráclito observó que "nadie
puede bañarse dos veces en el mismo río, pues las aguas están fluyendo
constantemente".
Fue uno de los primeros filósofos occidentales en presentar la idea de que el
universo es un estado constante de cambio y permanencia cuando escribía:
"Todo cambia y nada permanece; todo se mueve y nada queda fijo.... Las
cosas frías se tornan calientes, las cosas calientes se vuelven frías; lo mojado
se seca y lo reseco se humedece".

Para Heráclito el secreto del universo estaba en descubrir los términos

ocultos y las conexiones que creaban simultáneamente los modelos de
unidad y de cambio.
 En nuestro tiempo David Bohm (físico de la Universidad de Londres)

ha desarrollado una notable teoría que nos

invita a comprender el universo como un
todo fluido y compacto.
Al igual que Heráclito, ha visto como
fundamental el proceso de flujo y cambio,
arguyendo que el estado del universo en
cualquier instante refleja una realidad
básica llamándola el "orden implícito (o
envuelto) que la distingue del "orden
explícito" (o revelado), manifestada en
todo el orden que nos rodea. Bohm aduce
que el último realiza y expresa las
potencialidades que existen en el primero.
 El cambio
El orden implícito lo ve como un proceso
creativo, que, al igual que un holograma,
se revela en el todo. Bohm emplea los
términos de "holomovimiento" y
"holoflujo" para expresar la naturaleza
indivisa y fluyente del orden implícito
que proporciona la fuente generadora
de las formas explícitas. Estas formas,
como el río descrito por Heráclito, tienen
una apariencia de estabilidad cuando
realmente están sostenidos por el flujo y
el cambio.
 El cambio
Esta teoría, que ha proporcionado un medio para resolver algunos de los
problemas de la física moderna, tiene notables consecuencias.
Sugiere que para comprender el secreto del universo hemos de comprender los
procesos generadores que implican los órdenes implícito y explícito.
Hasta ahora la ciencia ha confinado su atención a comprender las relaciones
dentro del orden explícito. De estar en lo cierto Bohm el mundo explícito es
sólo un caso o expresión particular del "holomovimiento".

Puede estudiarse las relaciones entre objetos y procesos en este mundo e

intentar explicarse en términos causales, pero en la visión de Bohm, no se
llegará a descubrir completamente las importantes "leyes del todo" embebidas
en el orden implícito. Para descubrirlas hay que entender el movimiento, el
flujo y el cambio que producen en el mundo que se estudia y experimenta
 El cambio organizacional
El cambio ha existido siempre como una necesidad personal, social y grupal,
por eso las organizaciones como sistemas abiertos y complejos, deben estar
en permanente adaptación al cambio con una elevada capacidad de
respuesta .
Este escenario puede ser mejor evaluado cuando se resalta la multiplicidad
de orígenes que el cambio tiene, dado que este puede ser promovido por la
evolución o efecto de un conjunto de variables dinámicas asociadas al micro
entorno o entorno competitivo.

Integrado por los proveedores, los clientes, la amenaza de la posible entrada

de nuevos competidores y la aparición de productos sustitutos y al
macroentorno o entorno general (tecnológico, económico, social, político y el
medioambiental)
En investigación se encuentra 5 tendencias en los estudios teóricos
en administración

(a) creciente integración de las tareas y nuevas estructuras de

trabajo.
(b) incremento en los estudios teóricos sobre el tema.
(c) la aparición de conflictos como las fusiones y adquisiciones
de organizaciones.
(d) una sofisticación en las metodologías de cambio y

(e) un aumento en el enfoque de los estudios de cambio hacia

las culturas organizacionales como un medio de la gestión
del cambio.
 Cambio Organizacional
El cambio organizacional abarca desde un
simple cambio en la tecnología hasta
transformaciones radicales en la cultura de una
organización, por lo que el perfeccionamiento
de la forma en que se cambia preocupa en la
actualidad a todas las empresas, sin importar el
tamaño o sector en el cual se desempeñe.
 CASO DE ESTUDIO

https://www.youtube.com/watch?v=RAwG4D-SnsQ

https://www.youtube.com/watch?v=NtHzFojcQVw
Administración del cambio: algunos cambios que afectan a la organización y
al administrador

Discutir en parejas y agregar otros que ustedes consideren pertinentes…

Modelo de Kurt Lewin para afrontar el cambio
Modelo de Kurt Lewin para afrontar el cambio
 TALLER EN PAREJAS
Resolver los ejercicios
3.1 pág. 41
3.2 pág. 42
3.3 pág. 43 sólo los puntos 1 y 3

Del libro Desarrollo Organizacional: principios y

aplicaciones de Rafael Guízar
La Gestión del Cambio
 ¿Cómo hacerlo?
Rediseñar la estructura
organizativa para obtener la
distribución del trabajo y de la
autoridad óptima ante el nuevo
cambio.

Dar la formación necesaria al

personal para saber utilizar la
nueva herramienta técnica e
incluir en la cultura de la PYME
las nuevas normas y reglas que el
cambio tecnológico ha aportado.
 FASES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

En una PYME es necesario seguir todas las fases incluidas en el

modelo general, sin embargo, debido a su problemática diaria y
a su visión a corto plazo, no siguen estas fases de una forma
estructurada sino que principalmente utilizan la intuición.
Primera fase: Detectar la necesidad del cambio

En las PYMES la necesidad del cambio se produce como reacción

a percepciones intuitivas derivadas de una reducción del
beneficio de la empresa, del volumen de ventas, de la pérdida
de cuota de mercado…, o bien, a través de percepciones
externas que provienen de la competencia, conversaciones con
clientes, empresarios del mismo sector....
Por tanto, esta necesidad no surge de un análisis sino de
percepciones, a veces incluso sesgadas pues son derivadas de
situaciones muy concretas y únicas, como, por ejemplo, copiar
un aspecto que se ha observado en un competidor pero sin
hacer “benchmarking”.
 Primera fase: Detectar la necesidad del cambio

Una de las deficiencias más generalizadas dentro de las PYMES es no disponer de

indicadores internos eficientes tales como control de productividad por trabajador,
control de costes por unidad de producto, por secciones, control de productos
defectuosos,... que proporcionen a la dirección la información suficiente, real y
actualizada para poder detectar una necesidad en el momento que se produce .

Por otra parte, son los directivos los que deciden sobre las necesidades del
cambio, iniciándolos, en muchas ocasiones sin contrastarlos con el resto de
miembros de la empresa y sin difundir esa necesidad de cambio al resto de la
organización.
 2. Fase: diagnóstico
El llevar a cabo este diagnóstico de forma adecuada y eficaz
requiere de un cierto tiempo, el cual supera, en múltiples
ocasiones, las previsiones de la dirección de las PYMES.
Generalmente, el diagnóstico realizado no es estructurado ni
profundo, no materializándose en un documento claro y
desarrollado. Además, el diagnóstico realizado incluye
únicamente el factor origen del cambio.
 3 Fase: planificación del cambio
La planificación implica la materialización de las necesidades observadas en
objetivos específicos para áreas concretas de la organización.

En las PYMES normalmente no se fijan objetivos concretos ni determinan

una secuencia de actuaciones para la consecución de los mismos. Su
actuación es bastante reactiva, es decir, una vez iniciado un proceso de
cambio, el resto de actuaciones son fruto, no de una planificación, sino de
situaciones no previstas que van surgiendo y a las que se ven obligados a
enfrentarse
 Aquellas PYMES que sí desarrollan cierta planificación, esta no está
materializada en un documento que luego utilicen como guía para
el cambio y para su difusión al resto de la empresa. Además, no
incluyen en la planificación las actuaciones a llevar a cabo sobre el
resto de factores para apoyar el éxito del factor origen .
 4. Fase: implementación del cambio

La implantación del cambio implica el llevar a cabo todas y cada una de las
actuaciones programadas en la fase de planificación. En primer lugar hay que
destacar el importante retraso de la implantación del cambio que con gran
frecuencia se produce en las PYMES, llegando incluso, en ocasiones, a no
implantarlo.

Por otra parte, cuando deciden implantarlo se limitan exclusivamente al

factor técnico, no considerando las interrelaciones con el resto de factores, lo
cual le provoca importantes problemas de rigidez a la hora de llevar a cabo el
cambio, es decir, falta de flexibilidad en su estructura, resistencia al cambio
debido a una cultura negativa y falta de motivación y formación de su
personal.
 5 Fase: evaluación y control

La implantación de los cambios nos exige ir controlándolos, esto es,

valorando si se están consiguiendo los beneficios cuantitativos y cualitativos
previstos. Si no son los esperados, se deberán analizar las causas que impiden
el cumplimiento de lo previsto, y se rediseñarán las estrategias y
procedimientos de cambio hasta alcanzar la situación deseada.

Esta información de retroalimentación es muy enriquecedora para conseguir

el objetivo previsto con el cambio e incluso para cambios o decisiones
futuras, ya que, en esta fase, nuevas contingencias pueden aparecer que
pueden amenazar el éxito de la estrategia de cambio.
 Elementos para la gestión del cambio intangible

Equipos (mejora, integración y seguimiento)

Comunicación (estrategia de comunicación)

Cultura (concepto de cultura en las PYMES)

Liderazgo (Estímulo a la innovación)
 Elementos para la gestión del cambio
tangible
Fijación de objetivos

Medir el rendimiento

Aprendizaje

Reconocimiento y recompensas
 La Gestión del Cambio
La gestión del cambio es una labor muy compleja pues
el cambio en sí es un proceso continuo,
incesantemente está surgiendo imprevistos o fuerzas
que obligan a “cambiar el cambio”. Somos conscientes
de que, en términos de metodología, no existe una
única mejor manera de implementar el cambio. Lo que
puede ser exitoso en un contexto y en un momento del
tiempo puede no serlo para otras organizaciones que
operan en diferentes contextos y en un momento
futuro.
 Factores del Cambio Organizacional

Los factores del cambio organizacional son aquellos que, por

diversas razones, una organización puede detectar la necesidad
de cambiar, estos son:
factor tecnológico
 estructural
de personal
 factor cultural.
 FASES DEL CAMBIO
 Detectar la necesidad de cambio
 realizar el diagnóstico de la situación actual
 Llevar a cabo la planificación de acciones
 Implantar el cambio
 Llevar a cabo el control y evaluación de los
cambios a medida que estos se van produciendo.
Elementos de la gestión del cambio
 Intangibles: creación de equipos, sistemas de
comunicación, cultura y del liderazgo.

 Tangibles: fijación de objetivos, medida del

rendimiento, aprendizaje y reconocimientos y
recompensas.
 Gestión del cambio organizacional en las
PYMES
Extrema heterogeneidad o diversidad que
presentan las PYMEs (Julien, 1993).
El pequeño negocio no se ajusta a unos
parámetros ordenados sino que muchos
dependen de la industria en la cual operan y de
las personalidades de aquellos que los dirigen
(Stokes, 1998).
 FACTORES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LAS
PYMES

La tecnología es el factor más importante de éxito en las PYMES,

la forma más inmediata de conseguir una ventaja competitiva
(Simon, 1996 en Yeh-Yun, 1998), esa por ello que la mayoría de
los cambios que llevan a cabo tienen como factor origen el
tecnológico (adquisición de nuevos equipos, informatización de
los procesos, introducción de nuevos productos, ...).
FACTORES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LAS
PYMES

Este cambio no se hace balanceado.

 Modelo AMIGO para Colombia

el Modelo Análisis Multifacético para la Intervención y la Gestión

Organizacional