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SOBRE DOUGLAS MCGREGOR

El autor de la teoría X y la teoría Y de los Recursos Humanos es una persona
reputada dentro de ese ámbito profesional, considerado como figura esencial e
influyente.
Douglas expuso estas teorías en el MIT Sloan School of Management, una prestigiosa
Escuela de Negocios ubicada en Massachusetts.
Sus aportaciones siguen teniendo mucha relevancia hoy en día, superando las más
de cinco décadas que han transcurrido de por medio.

Douglas Mcgregor  (1906 - 1964).

Catedrático en la Universidad de Harvard, en Massachusetts Institute of Technology (MIT)
y el  Antioch College. Aunque murió a los  58 años, sus escritos han tenido gran impacto en
las Organizaciones y en otros gurúes de la Administración, se le compara en trascendencia
con Henri Fayol. Sus principales obras son: El aspecto humano de las empresas, Mando y
motivación, El administrador profesional.

Douglas Mcgregor hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en

la  administración de los recursos humanos basándose en la conducta humana. Demuestra
que el uso de la autoridad como medio principal de control en las empresas,  invita a la
resistencia, ocasiona disminución en la producción, indiferencia hacia los objetivos de la
empresa y negativa de aceptar responsabilidades. Como reverso propone la Teoría Y, en la
cual la persuasión y la ayuda profesional unidas a factores de motivación tales como la
valoración de actuaciones, el fomento de buenas relaciones humanas  entre el
personal,  los sueldos y los ascensos, producen resultados mejores que el simple uso
tradicional de la autoridad, porque conducen a un esfuerzo organizado, auténticamente
humano, que promueve simultáneamente la realización de las aspiraciones individuales y
el logro de los objetivos de la empresa. Nos dice que una de las tareas principales del
administrador, es organizar el esfuerzo humano para servir a los objetivos económicos de
la empresa. Toda decisión de la gerencia tiene consecuencias que se traducen en el
comportamiento humano.  

La teoría X y Y es un planteo desarrollado en la década de 1960

por el profesor Douglas McGregor, que propone 2 enfoques
extremos sobre la motivación laboral y el nivel de
participación.
Debido a las características de sus hipótesis, es conocida también
como teoría de la participación de McGregor.
En su libro de 1960, El Lado Humano de la Empresa, McGregor propuso dos
teorías mediante las cuales los gerentes perciben y abordan la motivación de
los empleados. Se refirió a estos métodos motivacionales opuestos como
gestión de la Teoría X y la Teoría Y.

Cada una asume que la función del gerente es organizar los recursos, incluidas
las personas, para beneficiar mejor a la empresa. Sin embargo, más allá de
esta comunidad, las actitudes y suposiciones que encarnan son bastante
diferentes.

El inicio de la teoría X y la teoría Y de los Recursos Humanos se remonta a la década

de los años sesenta, cuando el autor Douglas Mcgregor las definía en su obra “El
Lado Humano de las Organizaciones”.
Las dos teorías muestran dos formas de pensamiento diferenciadas y ejemplificadas a
través de las incógnitas.
En la teoría X se afirma que los directivos consideran que los empleados solo trabajan
bajo las amenazas, mientras que en la teoría Y los directivos aplican el principio
basado en que los empleados quieren y necesitan trabajar.

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TEORÍA X DE LOS RECURSOS HUMANOS
Teoría X o tratar como ganado a los trabajadores
La Teoría X mantiene el prejuicio que considera que los trabajadores tienden al
ocio y no al trabajo. Defiende que el trabajo supone una forma de castigo para
los empleados y que, para que éste sea efectivo, necesita ser supervisado.
Incluso, va más allá: “Los trabajadores son como caballos a los que hace falta
espolear” para que trabajen.
También considera que los objetivos de la empresa se alcanzarán a base de
forzar, controlar, dirigir, castigar y amenazar a sus integrantes. Por último,
entiende que los individuos evitamos las responsabilidades y priorizamos la
seguridad frente a otros valores como la ambición. En definitiva, resulta
imprescindible que se dirija exhaustivamente a los trabajadores desde la dirección
de las empresas para alcanzar el éxito.

La teoría X dice que:

 El trabajo para la mayoría de las personas es substancialmente desagradable y siempre
que sea posible intentarán evitarlo.
 La mayor parte de las personas no tienen el deseo de responsabilidad, no tienen
ambición y prefieren ser lideradas o dirigidas.
 La mayoría de la gente tiene poca aptitud para la creatividad en la resolución de
problemas organizacionales.
 La motivación ocurre solo en los niveles fisiológicos y de seguridad de la jerarquía de
necesidades de Maslow.
 Las personas, en mayor parte, son egocéntricas. Como resultado, deben ser controlados
de cerca y a menudo coaccionados para lograr los objetivos organizacionales.
 La mayor parte de las personas se resisten al cambio.
 La mayoría de la gente es crédula y poca inteligente.
Esencialmente, la Teoría X asume que la principal fuente de motivación de
los empleados es monetaria, con la seguridad como un segundo fuerte.
 Según la Teoría X, uno puede adoptar un enfoque duro o suave para obtener
resultados.

Teoría X
Representa la concepción tradicional, equivalente a los principios del taylorismo:
 El trabajo es una mercancía y, como tal, debe ser comprada, al igual que cualquier otro
material.
 El ser humano no está dispuesto para el trabajo, evitándolo en la medida de lo posible.
 En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada mediante
incentivos externos y económicos.
 Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por tanto, hay
poner en juego todos los medios disponibles para llegar a un control efectivo del trabajador
mediante presiones y castigos.
 Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores son opuestos a los de la
organización.
 Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y prefieren ser
dirigidos.
 Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
 Las organizaciones deben ser estructuradas de modo que las emociones y los aspectos
imprevisibles de la conducta estén bajo control.
Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la empresa. Más
bien describe el estado de las organizaciones a causa, posiblemente, de su concepción de las
personas frente al trabajo.
Aprendizaje
Si usted piensa que las personas tienen poca motivación y no les gusta
trabajar, su visión coincide la Teoría X. Entonces, tenderá a utilizar estilos de
dirección autoritarios.

Teoría X de los Recursos Humanos:

El líder considera que el trabajador es un medio de producción que debe ser dirigido
porque las motivaciones económicas son las únicas que le mueven.
Principales características:
 La rigidez, régimen estricto y visión tradicional es el pilar fundamental en esta visión
directiva.
 Un líder es el que comanda absolutamente todo lo concerniente al trabajo.
 Los empleados asumen las directrices del líder, sin objeciones.
 La supervisión por parte del directivo es absoluta, buscando que se cumplan los
objetivos propuestos por su parte.
 Desde la dirección fomentan el respeto y la obediencia desde los trabajadores hacia
su figura de poder.

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Teoría Y de los Recursos Humanos:
En esta visión desde la dirección se contempla al trabajador como alguien que se
esfuerza, se organiza y se motiva porque el trabajo es un desempeño natural y
necesario para dar rienda suelta a la creatividad y competencia profesional.
Principales características:
 El directivo fomenta el bienestar del trabajador para que la motivación esté presente.
 El líder es consciente de que el trabajador puede organizarse, incentivando esta parte.
 Desde la dirección se busca que el trabajador tenga condiciones adecuadas para que
funcione correctamente en el ámbito profesional.
 El directivo tiene la creencia de que realizar un trabajo bien hecho es una motivación
importante para el empleado.
 El líder considera al trabajador autosuficiente y eficaz si se le provisiona de
herramientas adecuadas que le satisfagan.

Teoría Y, la integración de objetivos

Los directivos defensores de esta corriente argumentan que los subordinados
están satisfechos trabajando. Su empleo les impulsa a esforzarse por lograr los
mayores resultados para la organización. Resultados que no sólo son individuales,
sino que también son colectivos.
En esta teoría, Douglas McGregor explicaba que todas las actividades que
realizamos implican un desgaste, por lo que el cansancio experimentado en el
trabajo es normal y no porque lo hagamos a disgusto x. Los individuos no se
esforzarán más por alcanzar los objetivos colectivos por el mero hecho de estar
amenazados. Su compromiso se basará en las recompensas que les suponga
lograr los objetivos.
Por todo esto, el trabajador buscará aumentar sus responsabilidades: porque
ampliarlas implicará poder recibir una mayor compensación. Concluyendo, las
 condiciones del ser humano le hacen aprender nuevas responsabilidades y poner
en marcha todo su ingenio para solucionar problemas comunes.

La teoría Y dice que:

En fuerte contraste con la Teoría X, la gestión de la Teoría Y hace los siguientes
supuestos:

 El trabajo puede ser tan natural como el juego si las condiciones son favorables.
 Las personas serán autodirigidas y creativas para cumplir con sus objetivos laborales y
organizacionales si están comprometidas con ellos.
 Las personas estarán comprometidas con sus objetivos de calidad y productividad si
existen recompensas que abordan necesidades más altas, como la autorrealización.
 La capacidad de creatividad se extiende por las organizaciones.
 La mayoría de las personas pueden manejar la responsabilidad porque la creatividad y el
ingenio son comunes en la población.
 En estas condiciones, las personas buscarán responsabilidad.

Plantea una visión alternativa de las personas frente al trabajo.

 El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La persona
media no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y conseguir satisfacción con él.
 El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos de la
organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
 El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan, sino
que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del aprendizaje de cada
uno; no es consustancial a la naturaleza humana.
 La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la mayor parte de
las personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones a los problemas de la
empresa.
 Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la potencialidad
intelectual del ser humano.
La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los esfuerzos hacia
los objetivos de la organización y el potencial de desarrollo, está presentes en todas las
personas. La organización debe desplegar políticas que permitan la concurrencia de las
condiciones suficientes para que todos estos factores se desenvuelvan.
 Aprendizaje
Si usted cree que las personas podemos sentirnos motivadas para trabajar,
tenemos iniciativa y no rechazamos los desafíos ni las responsabilidades, su
estilo de dirección tenderá a ser participativo.

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Implicaciones de la Teoría X y la Teoría Y en la Gestión de
la Calidad
Son numerosas las implicaciones que, para los enfoques basados en la Gestión de la Calidad,
tienen cada una de estas teorías (Talavera, 2000[2]).
La Teoría X:
 Asume que los empleados no tienen interés por la calidad. Por ello deben ser controlados por
la dirección, que aplicará incentivos económicos si son alcanzados los estándares. En caso
contrario, se utilizarán medidas penalizadoras.
 Para facilitar el cumplimiento de las tareas, éstas se dividen en ciclos y operaciones fáciles de
ejecutar y de aprender. Los trabajadores no tienen mayor intervención en el proceso.
 La Calidad es cosa de los directivos y mandos. Se alcanza mediante el diseño y planificación
de los procesos. El control de éstos y del personal que los ejecuta.
 Las personas no se contemplan como recurso y fuente de información para la mejora.
 Se enfatiza la función de control, más que la de prevención y autocontrol por parte de las
personas que llevan a cabo los procesos.
La Teoría Y:
 La dirección confía en el personal. Materializa esta confianza a través de la delegación de un
buen número de responsabilidades.
 Los incentivos económicos se utilizan, pero en menor grado que el liderazgo de los directivos.
Además, tiende a poner en práctica acciones de reconocimiento público de los logros.
 Se cree que el personal puede ejercer autocontrol sobre las actividades y procesos que
desarrolla.
 Considera que los empleados pueden mostrar interés por hacer un trabajo de calidad.
 Fomenta explícitamente la participación de los empleados en la obtención de mejoras de la
calidad.
En principio, la Teoría Y es más adecuada para la implantación de la Gestión de la
Calidad. Esto no quiere decir que, necesariamente, otras organizaciones, con estilo propio de
la Teoría X, fracasen y no consigan la “aptitud de uso” de sus productos y servicios.
Pueden darse casos en que ésta se obtenga, con resultados ajustados a los estándares. Sin
embargo, en muchas ocasiones ello es debido a la presión que se ejerce sobre su personal
 mediante medidas coercitivas y penalizadoras (como la posibilidad de despido) ante el no –
cumplimiento de los objetivos delineados.
Además, las medidas penalizadoras estimulan el cumplimiento de los mínimos establecidos,
como mecanismo de evitación del castigo. Pero no permiten la implicación en la mejora de la
calidad por parte del personal.
El camino más adecuado para motivar y poner en juego el máximo del potencial del
personal recompensar mejoras individuales y de equipo. Al mismo tiempo que reconocer
lo que está bien hecho y diseñar sistemas que promuevan la aceptación de responsabilidades.
Y potenciar la motivación intrínseca en la medida de lo posible.

Con seguridad que existirían menos problemas de motivación si las actividades fueran más
interesantes y variadas. De esta manera el personal alcanzará la satisfacción de sus propias
necesidades, como el motivo de autorrealización.
Al contrario que la Teoría X, la Teoría Y propone un estilo de dirección democrático y
participativo. Aplica una serie de ideas como las siguientes:
 Descentralización y delegación.
 Ampliación vertical y horizontal del puesto.
 Participación y dirección consultiva.
Aunque su visión sobre las personas en el trabajo esté más cercana a la Teoría Y que a la X,
tenga en cuenta que no siempre hay que utilizar estilo de liderazgo participativos.
Según las características de la situación, de las tareas y de sus colaboradores, deberá aplicar
estilos más autocráticos o más participativos. Le recomendamos que revise los distintos
enfoques sobre liderazgo y estilos de dirección.
Reflexión
La tendencia a asumir un enfoque X o Y influirá en su estilo de liderazgo. No
obstante, es conveniente que reflexione sobre cómo suele dirigir a las
personas. Si lo hace según las características de esas personas y de la
situación y las tareas. Generalmente, en función de esas características,
deberá aplicar estilos más o menos participativos.

¿Cómo se ven los jefes y administradores en relación con los demás?

McGregor, en este contexto, vuelca su atención no solamente al aspecto de la gestión
humana, sino en el aspecto de las relaciones humanas y cómo se siente el administrador
en este ambiente a partir de sus funciones, acciones e interacciones con el grupo al que
lidera. Por lo tanto, las teorías” X” e ” Y ” son modos excluyentes de que los
administradores perciban el comportamiento y la naturaleza humana de sus
funcionarios y puedan adoptar medidas para motivar sus empleados, siempre con el
objetivo del aumento de la producción y del rendimiento de trabajo.

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Comparación entre ambas teorías

Actualmente una combinación de la teoría X y la teoría Y de los Recursos

Humanos es la que se implementa en las empresas, para optimizar la competencia de
los trabajadores en busca de mayor eficacia y productividad.

Si la teoría Y es cierta, una organización puede aplicar los

siguientes principios de gestión científica para mejorar la motivación de
los empleados:

 Descentralización y delegación: si las empresas descentralizan el control y reducen el

número de niveles de gestión, los gerentes tendrán más subordinados y, en
consecuencia, deberán delegarles alguna responsabilidad y toma de decisiones.
 Ampliación de trabajo: ampliar el alcance del trabajo de un empleado agrega variedad y
oportunidades para satisfacer las necesidades del ego.
 Gestión participativa: los empleados de consultoría en el proceso de toma de decisiones
aprovechan su capacidad creativa y les proporciona cierto control sobre su entorno de
trabajo.
 Evaluaciones de desempeño: Hacer que el empleado establezca objetivos y participe en
el proceso de autoevaluación aumenta el compromiso y la dedicación.
Si se implementa adecuadamente, dicho entorno puede aumentar y
alimentar continuamente la motivación a medida que los empleados
trabajan para satisfacer sus necesidades personales de alto nivel a través de
sus trabajos.
Ventajas y desventajas de la teoría X y Y de
McGregor
Ventajas
Entre las principales ventajas de la teoría X y Y de McGregor se
destacan las siguientes:
 La fusión de las dos teorías permite derivar en una
directriz equilibrada en cuanto al control, nivel de
presión y autonomía que recae sobre los empleados.
 Al apreciar los diferentes niveles de motivación, facilita la
integración de las metas de la empresa y el individuo.
 Favorece la transición de paradigmas autoritarios
hacia otros más humanos, trayendo consigo empresas
más productivas y empleados más satisfechos.
Desventajas
Entre las principales desventajas de la teoría X y Y de
McGregor se destacan las siguientes:
 Las teorías X y Y no son funcionales si se aplican
individualmente, pues cada una supone un extremo en
la gestión de personas.
 Autores y teorías posteriores han indicado fallas en el
enfoque de McGregor.
Diferencias entre la teoría X y la teoría Y
Teoría X y Teoría Y representan dos actitudes que agrupan distintas concepciones y prácticas
con relación a la gestión de las personas.
La concepción que usted tenga sobre las personas y el trabajo van a condicionar su
comportamiento y su estilo de dirección respecto a su equipo.
Douglas McGregor describió estas dos perspectivas (McGregor, 1960[1]) con relación a las
personas frente al trabajo, distinguiendo sus características diferenciales.
En enfoque de McGregor desafió el ‘taylorismo’. Este se fundamentaba en la separación de
la planificación y la ejecución, la aplicación de sistemas de pago a destajo (pago por piezas
producidas) y un punto de vista mecanicista de las tareas. Trataba al trabajador como una
extensión de la máquina y concebía que el único factor de motivación a utilizar era el dinero.
Para Taylor, las personas tienen aversión al trabajo e intentan evitarlo; no asumen
responsabilidades y son poco ambiciosas, predominando la necesidad de seguridad. Por
ello, hay que dirigirlas y controlarlas, no dejando en sus manos la más mínima planificación.
Elaborando un buen sistema de pago por pieza, era posible reducir la tendencia de los
trabajadores a mantener una producción relajada.
En contraste con el planteamiento del taylorismo (aun hoy utilizado en las organizaciones)
McGregor propuso una visión alternativa: la Teoría Y. En ella, se concibe que el trabajador
promedio puede ejercer la autodirección; acepta la responsabilidad, no necesita ser
controlado y no tiene que considerar el trabajo como desagradable.
Según la orientación predominante, se tenderán a aplicar distintos esquemas de liderazgo en
la gestión de las personas.

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