CAPACITACIÓN DEL

“PENSAMIENTO CRÍTICO”
o El pensamiento crítico consiste en analizar y
evaluar la consistencia de los hechos o principios
mas allá que la simple memorización de estos.
o Las habilidades en pensamiento crítico son
importantes para:
- Prepararse para alguna evaluación.
- Toma de decisiones.
- Adaptarse a los retos del cambiante
escenario laboral
o Los avances en la tecnología, los aspectos complejos,
decisiones difíciles y problemas mal definidos
refuerzan su capacidad para pensar críticamente de
los trabajadores en el lugar de trabajo.
 U.S. Navy’s Tactical Decision Making
Under Stress (TADMUS)
Este programa está dirigido al desarrollo de ayudas en la toma de decisiones en
conflicto, enfocándose en el desarrollo de las habilidades de pensamiento crítico de
los oficiales navales con problemas y ejercicios realistas que los oficiales podrían
enfrentar en el puesto.

Por ejemplo:
o Se pide a los oficiales que piensen en una situación difícil y tomen una decisión
sobre como responderían, después reciben retroalimentación sobre el posible
resultado de su decisión e información respecto a la forma correcta de resolverla,
ayudando así al desarrollo de su pensamiento crítico.
TRANSFERENCIA DE LA
CAPACITACIÓN
o Es el grado en el que capacitados aplican en su trabajo el conocimiento, las
habilidades y las aptitudes que obtuvieron durante la capacitación.

o Clima positivo de transferencia. Hay oportunidades para aplicar las

habilidades aprendidas y se otorga el reforzamiento positivo cuando se usan los
contenidos del entrenamiento.
Características de la transferencia positiva del clima de la capacitación
Socialización inicial que indica la importancia de la capacitación.
Cultura de aprendizaje continuo.
Apoyo adecuado a pares y supervisores.
Oportunidades para usar las habilidades aprendidas.
Acceso a equipo y recursos esenciales para la transferencia del entrenamiento.
Condiciones de trabajo adecuadas.
Realimentación regular y reforzamiento positivo ante la mejora en el desempeño.
EJEMPLOS:

o Rouillier y Goldstein (1993) estudiaron a los

individuos que recibieron entrenamiento para la
administración de compañías de comida rápida .
Encontraron que el clima tiene un impacto sobre
la transferencia al trabajo.

o Tracey, Tannenbaum y Kavanagh (1995)

investigaron los efectos del medio laboral sobre la
transferencia de nuevas habilidades en supervisión
con una muestra de 505 supervisores. Encontraron
que aquellos que recibieron apoyo social de sus
pares y jefes fueron más efectivos al utilizar las
habilidades aprendidas.

o Colquitt (2000) indico que el clima para la

transferencia influyó sobre las reacciones a la
capacitación en la motivación a aprender y en la
adquisición de habilidades.
 EVALUACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
Implica la recolección sistemática de información
descriptiva y de juicio que puede usarse para tomar
decisiones efectivas de entrenamiento.

Objetivos:
1. Determinar si los capacitados han alcanzado los
objetivos del programa.
2. Proporcionar realimentación que pueda mejorar
los programas de capacitación para los futuros
participantes, mejorando su desempeño y
productividad.
3. Justificar los costos de la capacitación.
 CRITERIOS EN LA CAPACITACIÓN
Según el Modelo de Kirkpatrick :

CRITERIOS INTERNOS:
 NIVEL 1: “Criterios de Reacción”
Se evalúa que tanto disfruto el participante y su satisfacción con el programa.
 NIVEL 2: “Criterios de Aprendizaje”
Se evalúa el conocimiento adquirido durante el programa.

CRITERIOS EXTERNOS: Evalúan los cambios que ocurren al regresar al trabajo.

 NIVEL 3: “Criterios Conductuales”
Miden que tan bien se transfieren al trabajo las conductas aprendidas en el
programa.
 NIVEL 4: “Criterios de Resultados”
Evalúan si el programa de capacitación tuvo como resultado beneficios en la
productividad, ahorro económico, reducción de errores o incremento en la
satisfacción del cliente.
 ANÁLISIS COSTO-BENEFICIO
Es una técnica que evalúa el rendimiento de la inversión en
capacitación y otras intervenciones de recursos humanos.
Por lo general, los costos incluyen el equipo, las instalaciones
y los viáticos del personal en las diferentes etapas del
proceso de entrenamiento.

Los beneficios se basan en diversos factores que incluyen:

 El número de individuos capacitados.
 Estimados de la diferencia en el desempeño laboral
entre personal capacitado y no capacitado.
 Tiempo en el que se espera que la capacitación influya
en el desempeño.

OBJETIVO: Proporcionar a los evaluadores o al personal de

toma de decisiones de la organización un valor agregado al
programa de capacitación.
 VALIDEZ DE LOS PROGRAMAS
DE CAPACITACIÓN
Según Goldstein y Ford (2002) hay 4 formas de examinar
la validación:

1. Validez de la capacitación. Grado en el que los

capacitados cubren los criterios establecidos en el
programa de entrenamiento.

2. Validez de transferencia. Grado en el que los

capacitados se ajustan a los criterios de éxito
establecidos cuando regresan al trabajo.

3. Validez intra-organizacional. Grado en el que la

capacitación será efectivo en diferentes grupos de
capacitados dentro de la misma compañía.

4. Validez inter-organizacional. Grado en el que el

programa de capacitación será efectivo en otras
compañías diferentes a la que desarrolla el programa
de capacitación.