INTEGRANTES: SEQUERA GABRIELA LORELIZ PEÑA ANGELLYS SILVA

Adiestramiento de recursos humanos. Puede definirse como un proceso de enseñanza- aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que se logre un excelente desempeño en su cargo.
En este sentido Chiavenato I. (2002) sostiene que: el adiestramiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos. (p 386).

adiestramiento y desarrollo que incrementen las competencias. sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posición que se desempeña o a desempeñar. En otras palabras. habilidades. (p.308). para producir bienes y servicios en forma eficiente.Alles. . efectiva y responsable. siempre en relación con la visión y la misión de la empresa. las empresas deben implementar actividades de capacitación. actitudes e intereses de sus trabajadores. M (2000) Manifiesta que el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos.

¿Dónde fue señalada por primera vez? 3..¿Cuál es la necesidad? 2.Cómo satisfacerla.. que deben analizarse durante la detección de necesidades de adiestramiento: 1..¿Cuál es su causa? 5.¿Ocurre en otra área o en otro sector? 4.Planificación del adiestramiento de personal..¿Es parte de una necesidad mayor? 6. ¿por separado o en conjunto? .. se procede a la planificación del adiestramiento.. sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos. Chiavenato I (2002) plantea que: Una vez inventariadas y determinadas las necesidades de entrenamiento.

.253).. ¿Cuál es su prioridad con respecto a los demás? 9.7...¿Cuál es el costo probable del entrenamiento? 13..¿A cuántas personas y cuantos servicios alcanzará? 11.¿Quién va a impartir el adiestramiento? (p..¿Cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento? 12.¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla? 8.¿La necesidad es permanente o temporal? 10..Si la necesidad es inmediata..

Considerar las enseñanzas de principios generales como adecuada para hacer frente a los requisitos específicos de un trabajo. 3. 2. 4.Errores más comunes de la planificación del Adiestramiento. Elegir temas y organizar programas sin haber hecho previamente lo necesario para determinar las necesidades reales de adiestramiento. Confiar en los resultados prácticos del sistema informativo. para la mayoría de los cuales el lenguaje que ellos emplean es complicado. cuando lo realmente necesario es el adiestramiento sobre el trabajo mismo. Emplear expertos para dar instrucciones a grupos. . y elegir temas en los que los participantes no estén realmente interesados. Villegas (1997) presenta algunos de los errores típicos en los que con frecuencia se incurren en el proceso de planificación de acciones de capacitación y adiestramiento: 1.

debido a recursos escasos y facilidades impropias. Organizar cursos generales en lugar de cursos específicos.5. No designar instructores calificados. 8. 9. Desatender con mucha frecuencia el factor interés de los participantes como requisito importante para los resultados constructivos de adiestramiento. 10. Poca atención al tiempo requerido para la preparación del materia. 6. en la creencia de que los cursos específicos son demasiado limitados para tener mucho valor. No seleccionar debidamente los candidatos que han de ser adiestrados. 7. . Adiestramiento inadecuado.

Limitaciones de los programas de adiestramiento. Villegas J. Durante el proceso de planificación de acciones de adiestramiento se pueden presentar algunos obstáculos o limitaciones. que muchas veces se debe a la falta de apoyo económico de parte de los ejecutivos. Es por ello necesario insistir en el proceso de cambio a que están sujetas las empresas en todos los niveles. •La falta de apoyo económico y material para implementar las acciones de y adiestramiento. en cuanto a su relación con el proceso productivo de la organización. (1997) identifica los factores que obstaculizan el desarrollo de los planes de adiestramiento: •La resistencia al cambio pues las organizaciones tienden a fijarse solo en las cosas para lo que fueron creadas. En este sentido. como consecuencia de la falta de consenso entre el personal ejecutivo y los responsables del proceso de adiestramiento. . siempre de la misma manera.

•La falta de apoyo confianza por parte de los directivos de empresas en las personas responsables de conducir el proceso. •La falta de capacidad para programar y evaluar los resultados del adiestramiento. en el proceso de cambio en la organización. .•La falta de conocimiento sobre el papel de adiestramiento.

Ejecución del adiestramiento. experto o especializado en determinada actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa.255). (2002) expresa que: La ejecución del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. Los auxiliares. . que transmiten sus conocimientos a los aprendices. que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. jefes o gerentes pueden ser aprendices. (p. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa. Chiavenato I.

facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos audiovisuales.También manifiesta que la ejecución del adiestramiento depende de los siguientes factores: •Adecuación del programa de adiestramiento a las necesidades de la organización. El adiestramiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. . El material de enseñanza busca concretar la instrucción. El material de enseñanza debe ser planeado. •Calidad del material de adiestramiento presentado. aumentar el rendimiento del adiestramiento y racionalizar la tarea del instructor. con el fin de facilitar la ejecución del adiestramiento. La decisión de establecer programas de adiestramiento depende de la necesidad de mejorar el desempeño de los empleados.

en todos los niveles y funciones. el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. facilidad para exponer y conocimiento de la especialidad. ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa. El adiestramiento debe hacerse con todo el personal de la empresa. raciocinio. motivación. El éxito de la ejecución dependerá del interés. •Calidad y preparación de los instructores. y no simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el personal tenga espíritu de cooperación y que los dirigentes den su apoyo. capacidades didácticas. quienes deberán reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas. además de un costo que debe ser considerado una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazo. Es muy importante el criterio de selección de éstos. . Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea.•Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.

y deberán conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirlas. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de adiestramiento. en función de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del adiestramiento.Los instructores podrán pertenecer a los diversos niveles y áreas de la empresa. Los mejores resultados se obtienen de una selección adecuada de los aprendices. Calidad de los aprendices. . para que se llegue a disponer de un grupo homogéneo de personas.

2.. es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. Además de estos dos aspectos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento.Evaluación de los Resultados del Adiestramiento.. Esta evaluación debe considerar dos aspectos: 1.Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecuencia de las metas de la empresa. La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles: .

etc. el entrenamiento debe proporcionar resultados como: •Aumento de la eficiencia organizacional •Mejoramiento de la imagen de la empresa •Mejoramiento del clima organizacional •Mejores relaciones entre empresa y empleados •Facilidad en los cambios y en la innovación •Aumento de la eficiencia.En el nivel organizacional. En este nivel. .

el entrenamiento debe proporcionar resultados como: •Reducción de la rotación de personal •Disminución del ausentismo •Aumento de la eficiencia individual de los empleados •Aumento de las habilidades de las personas •Elevación del conocimiento de las personas •Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas. En este nivel.En el nivel de los recursos humanos. etc. .

En el nivel de las tareas y operaciones. el entrenamiento puede proporcionar resultados como: •Aumento de la productividad •Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios •Reducción del ciclo de la producción •Mejoramiento de la atención al cliente •Reducción del índice de accidentes •Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipos. En este nivel. .

se caracterizan la evaluación y el seguimiento del Adiestramiento a través de los tiempos que en este caso serán cinco: Primer tiempo: Antes de la acción del adiestramiento. Constituye. la evaluación del adiestramiento no comienza después del adiestramiento. bajo que modalidades y con qué recursos y limitaciones habrá de realizarse. . quienes son sus responsables. En este prototipo. la fuente precisa para llevar a cabo después una evaluación de los resultados. Este primer estadio de la evaluación consiste en determinar formalmente los resultados que se esperan de una acción concreta.Prototipo de Evaluación y Seguimiento (2da Etapa) pág. comienza antes y se desarrolla como un continuo a lo largo de la acción para finalizar algún tiempo después de su completa finalización. 66 Nos dice que: Contrariamente a la idea más extendida. por tanto.

Segundo tiempo: al principio de la acción de adiestramiento. Se trata de una evaluación de carácter preventivo que puede aportar. . cuando aún hay tiempo. fases de aprendizaje…). Esta etapa se sitúa al inicio de la acción de adiestramiento. o más habitualmente en el momento en que comienza la acción misma. correcciones necesarias sobre los dispositivos previstos. en el momento en el que el responsable constituye un grupo de futuros participantes y diseña el sistema de adiestramiento (logística.

. ya que se interesa por la globalidad de lo obtenido. esta etapa constituye el núcleo de la evaluación formativa.Tercer tiempo: durante la acción del adiestramiento. Es cuando se dispone de la información indispensable para la evaluación global del proceso de aprendizaje y control de las adquisiciones. como puede ser un curso directo con varias ediciones. Esta etapa es la más conocida y practicada por las organizaciones. Cuarto tiempo: al final de la acción de adiestramiento. Cada situación de adiestramiento es original y única aunque se trate de una acción de carácter repetitivo. se trata del ámbito de la evaluación sumativa. En esta fase se van a medir las nuevas competencias adquiridas como resultado del adiestramiento y que se podrán transferir en la situación de trabajo.

Niveles de evaluación del programa de adiestramiento Morales y Ariza (2004) impone dos niveles que sirven de apoyo para la evaluación continua y efectiva de los programas de adiestramiento.Quinto tiempo: pasado un tiempo después de la acción de adiestramiento. si ha originado una modificación de las prácticas de trabajo y si esta modificación ha tenido consecuencias constructivas para el servicio y para el funcionamiento. Es la que va a decir si la capacitación ha sido una buena inversión o un simple gasto sin resultados concretos. tal como se señalan a continuación: . Se entra aquí en la última etapa del proceso de evaluación: es el momento de la verdad.

costos). duración. el profesorado.. habilidades y actitudes requeridas. los horarios). tiene calidad si los recursos utilizados son los mejores posibles (los materiales. en cuanto a conocimientos. la programación de los cursos. La calidad: (aspectos cualitativos) un plan de acciones de adiestramiento. la infraestructura. Nivel del Proceso de Adiestramiento En este se miden los aspectos cualitativos del programa. contenido. Los indicadores de los costos a nivel salarial de los participantes. . instructores. si cumple con los objetivos propuestos. es decir la importancia o esfuerzo realizado (participantes. Nivel de eficacia: (adecuación medios-fines) una acción de adiestramiento es eficaz. En este sentido se incluyen los procedimientos que permitan cuantificar y evaluar los resultados de la acción de adiestramiento. horas utilizadas.

(Ariza.Es recomendable evaluar estos aspectos durante el proceso de enseñanza para poder corregir a tiempo los problemas antes de que finalicen. es decir si es capaz de resolver los problemas o cumplir con los objetivos para los que han sido desarrolladas mientras que la eficacia se percibe al analizar los resultados obtenidos versus los recursos invertidos. responde a las necesidades a mediano y largo plazo de la empresa. En este nivel se evalúan aspectos relacionados con la pertinencia y eficacia del programa. Morales y Morales 2004). La pertinencia de un programa de adiestramiento se precisa cuando este. Nivel del impacto formativo. .

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