Desarrollo

1.- Proceso de medición de la capacitación al interior de una organización.

La medición de la capacitación se realiza al finalizar el proceso formativo e involucra una
serie de otros procesos, que permitan, entre otras cosas:
- Que los aprendizajes adquiridos con la capacitación evidencien las personas mejoras
en su desempeño laboral
- Generar un impacto en la organización, mediante mejoras que se puedan
implementar, potencialidades que se puedan explotar o elementos que requieran ser
modificados.
- Generar planes de acción en base a las fortalezas y el reforzamientos de aquellas
áreas mes débiles
- Entregar los resultados de la medición mediante un informe de evacuación
El proceso de medición de la capación integra diferentes herramientas o metodologías, nos
centraremos en el modelo clásico de Donald Kirkpatrick, el que utiliza una estructura de
cuatro niveles,
a) Reacción
Este mide la precepción que de los estudiantes respecto del nivel de satisfacción de la
capacitación, del relator y lugar en donde se impartió la formación.
b) Aprendizaje
Este nivel busca comprobar los conocimientos, habilidades y aptitudes adquiridos en el
proceso de capacitación, mediante test validadas previamente en base a objetivos claros y
se pueden aplicar antes y después del proceso formativo.
c) Conducta
Esta permite evaluar la aplicación de los conocimientos y aptitudes adquiridas por los
funcionarios en sus puestos de trabajo y las conservan con el paso del tiempo, comprobando
su impacto para la organización

d) Resultados
La evaluación del resultado, se centra en factores económicos, conocimientos, innovación y
creatividad adquirida por los funcionarios mediante la capacitación, entre otros, y es
entregada mediante informe de evaluación

Al finalizar el proceso de capacitación es importante preguntarnos: ¿Qué tan buena fue la

capacitación? ¿Cuáles fueron los efectos en los participantes y organización? ¿Cuál es la
relación entre los costos y beneficios de la capacitación? ¿Se recuperaron los costos
invertidos?
Finalmente, responder las preguntas antes formuladas, nos lleva a plantearnos ¿Cuáles eran
los resultados que se esperaban con el proceso de capacitación? para lo cual debemos ser
conscientes cuales podrían ser sus alcances y limitaciones, ¿Cuáles serán las necesidades
individuales y corporativas que deben satisfacer? para enfocar la capacitación en esas
necesidades específicas y ¿Las necesidades de capacitación inicialmente detectadas, son
afines con los indicadores de gestión de resultados?

2.- Impacto generado por la capacitación organizacional y posibles mejoras a

realizar en la organización capacitada.
El impacto de la inversión en capacitación es muy importante porque las personas son el
recurso más importante de toda organización, esta entrega oportunidades para mejorar el
desempeño de cada trabajador, pero para ello debe haber un buen diagnóstico que
fortalezca o desarrolle las habilidades que requiera la organización, teniendo claro la brecha
que pueda haber entre las competencias deseadas y las potenciales.
La capacitación entrega herramientas para desarrollar diversas capacidades: técnicas, de
comunicación, liderazgo, ayuda a que la relación con los equipos de trabajo sea más fluida
y que estos desarrollen sus mejores competencias no solo frente tareas específicas propias
de su labor, sino para resolver situaciones complejas que puedan presentarse, tomar
decisiones acertadas en beneficio de la organización o formar gente con la capacidad de
afrontar otros cargos
La capacitación nos permite mejorar en cuanto a la forma de hacer las cosas, ayuda a la
motivación y al desempeño óptimo de los funcionarios, permite generar cambios en las
conductas para ser más eficientes. Asimismo, permite una mejor alineación y relación de las
distintas unidades y grupos de trabajo que componen la organización, generando un mayor
compromiso de estos equipos de trabajo, ayudando a mejorar el clima laboral y que la
empresa sea más competitiva.

El aprendizaje de los trabajadores debe ser continuo y a largo plazo, con un plan de trabajo
individual que permita desarrollar sus competencias y obtener a un funcionario más
calificado, es por eso que se requiere un plan de fondo que permita este desarrollo.
Un proceso de mejora continua, en primer término debe planificarse de manera de
establecer los objetivos y procesos necesarios para obtener los resultados esperados, dando
satisfacción a las necesidades, requisitos y políticas de la organización, es decir, determinar
¿Quién lleva a cabo la mejora? ¿Cómo se lleva a cabo? ¿Cuando? ¿Qué se necesita?, luego
se deben implementar los procesos planificados para alcanzar los objetivos propuestos,
hacer las mejoras y verificar si se están cumpliendo los objetivos buscados, midiendo el
desempeño a través de alguna herramienta o mecanismo, como la repetición del ciclo de
mejora o realizar auditorías, para finalmente tomar las decisiones de mejoras que se
requieran, volver nuevamente a la etapa de planificación y comenzar el ciclo de mejora
continua nuevamente.

3.- Informe del impacto de la capacitación organizacional incorporando las

posibles mejoras en la organización.
Un informe de impacto con los resultados de la capacitación busca mejorar el desempeño de
los funcionarios en sus puestos de trabajo y es por eso que la información que se entregue a
la organización es vital para desarrollar acciones tendientes a mejorar los conocimientos y
habilidades de los trabajadores, identificando claramente el impacto de la capacitación y lo
que se pudo observar en ellas.
Luego de un proceso de capacitación, gana tanto el empleado como la empresa, los
primeros porque es una oportunidad para desarrollar otras habilidades y gana la empresa
porque tendrá personas más capacitadas y competentes para desempañar su trabajo.
Luego de ser evaluado el impacto de la capacitación, conocimientos y habilidades
adquiridas por los funcionarios, se deben atender aquellas falencias para fortalecer las
competencias mediante un plan de acción. Para lo cual se debe establecer un cronograma
de acción que señale la meta, los objetivos generales y específicos, metodología de trabajo,
en donde se establezca el plan de acción a seguir, ¿Cómo hacerlo? ¿Cuándo? ¿Dónde?
¿Quiénes? Y ¿con que?, el análisis de las acciones relevantes del plan de capacitación y los
resultados de los planes de acción
Este informe debe considerar los siguientes puntos, que servirán de guía para el desarrollo
de los planes y programas de capacitación que permitirán fortalecer los conocimientos y
habilidades de los empleados para un mejor desempeño en sus actividades diarias:
- Contextualización de la detección de necesidades de capacitación.
- Contexto de programa ejecutado.
- Principales observaciones.
- Resultados obtenidos.
- Sugerencias y plan de acción.
 Bibliografía

IACC (2018). Capacitación Organizacional: “Mejora continua a través del proceso de

capacitación”. Semana 8