 Dennise Veliz

 Luis Guevara
 Marion Casavona
 Jimmy Salazar
 Alexandra Sañay

1501
Temas
 Concepto de puesto
 Diseño de puestos
 Modelos del diseño de puestos
 Descripción y análisis de los puestos
 Métodos para reunir datos sobre los puestos
 Administración de la carrera
 Trabajo en equipo
 Concepto de PUESTO
 El concepto de puesto resurge por la división del
trabajo impuesta por el viejo y tradicional modelo
burocrático.

 Para la organización el puesto constituye la base

para colocar a las personas dentro de las tareas de
la organización .

 Para la persona el puesto es una de las mayores

fuentes de expectativas y de motivación en la
organización.
LAS NUEVAS TENDENCIAS EN
CUANTO AL TRABAJO
DISEÑO DE PUESTOS
 El diseño de puestos (job desing) especifica el
contenido de cada posición, los métodos de trabajo
y las relaciones con los demás.

 El diseño de puestos es el proceso de organizar el

trabajo en razón de las tareas necesarias para
desempeñar un puesto específico.
Las cinco competencias básicas en el
lugar de trabajo
 Es el diseño de puestos
Modelo clásico o pregonado por los
tradicional indígenas de la
administración científica
al inicio del siglo XX.

Tambien conocido como

Modelos de diseño de modelo de las relaciones
puestos Modelo humanista humanas porque surgió
de los experimentos de
Hawthorne.

Representa el enfoque
Modelo de las mas amplio y complejo
contingencias porque considera tres
variables: las personas,
la tarea y la estructura.
 Taylor, Gantt y Gilberth utilizaron ciertos principios de
racionalización del trabajo para proyectar los puestos,
definir métodos de estandarización y entrenar a personas.

Modelo
Establecieron una separación rígida entre el
clásico o
pensar (gerencia) y el ejecutar (obrero).
tradicional

Los aspectos principales del modelo clásico:

• La persona como apéndice de la maquina.
•Fragmentación del trabajo.
•Acento de la eficiencia.
•Permanencia.
 Ventaja Desventaja
Reducción de costos. Los puestos simples y repetitivos
se vuelven monótonos.

Estandarización de las Falta de motivación para el

actividades. trabajo.

Apoyo a la tecnología. Trabajo individualizado y

aislado.

Monopolio del jefe.

Era del conocimiento .

 Surgió a partir del nacimiento de la escuela de las relaciones
humana en el año 1930.

El movimiento humanista fue una reacción pendular al mecanicismo de

la administración tradicional trato de sustituir la ingeniería por las
ciencias sociales , al jefe por el líder, el incentivo salarial por las
recompensas sociales.

Modelo
Humanista El concepto del homo economicus se sustituyo por homo social.

Surgieron los primeros concepto sobre: liderazgo, motivación,

comunicaciones y asuntos relacionados con las personas y su supervisión.

El enfoque humanista sustituyo la importancia que antes se depositaba en

las tareas y organización por la importancia dada a las personas y grupo
sociales.
Diferencia entre el modelo clásico y el modelo
humanista.
Modelo clásico.
• Importancia en la tarea y la
tecnología.
• Fundamentado en la estructura
organizacional.
• Busca la eficiencia por medio del
método y la racionalización del
trabajo.
• Preocupación por el contenido del
puesto.
• Sustentado en ordenes e
imposiciones.
• El trabajador ejecuta y obedece.
• Concepto de homo economicus.
• Recompensas salariales y materiales.
Modelo humanista.
• Importancia en la persona y grupo
social.
• Fundamentado en la interacción y en
la dinámica de grupo.
• Busca la eficiencia por medio de la
satisfacción y la interacción de las
personas.
• Preocupación por el contexto del
puesto, es decir, con su entorno social.
• Sustentado en las comunicaciones.
• El trabajador participa en las
decisiones.
• Concepto de homo social.
• Recompensas sociales y simbólicas.
 El nombre de contingencia se deriva de la adaptación del diseño de
puesto de tres variables.

Tanta en el modelo clásico como en el modelo humanista dice que el

puesto de debe proyectar como algo definitivo y permanente, se da
Modelo de las la estabilidad de los objetivos organizacionales, la tecnología y los
contingencias factores ambientales .

En el modelo de las contingencias el diseño del puesto no parte del

supuesto de la estabilidad, por lo contrario es dinámico y se
fundamenta en el cambio continuo y revisión del puesto como una
responsabilidad básica en manos del gerente o de su equipo de
trabajo.
 Se refiere al numero y la
La variedad. diversidad de habilidades
exigidas en el puesto.

Se refiere al grado de
independencia y criterio
La autonomía. personal que el ocupante
tiene para ejecutar su
trabajo.

Se refiere al conocimiento
Dimensiones esenciales del del impacto que el puesto
modelo de las El significado de las tareas. provoca en otras personas
contingencias. o en las actividades del a
organización.

Se refiere al grado en que

el puesto exige que la
La identidad con las tareas. persona ejecute o termine
una unidad integral del
trabajo.

Es el grado de información
de regreso que recibe el
La realimentación. ocupante para evaluar la
eficiencia de sus esfuerzos
para producir resultados.
 Condiciones para la satisfacción intrínseca
como resultado por el cumplimiento de la
tarea.

La persona
perciba y
La persona La persona
La persona se evalué su
utilice varias La persona sienta propio
de sus tenga cierta haga algo personalmente
autonomía, significativo y responsable del desempeño
habilidades y
competencias
independencia que tenga éxito o fracaso mientras
y autodirección cierto sentido de las tareas en ejecute el
personales para ejecutar o razón de función de sus
para ejecutar las tares. propios trabajo, sin
ser.
las tareas. esfuerzos. intervención
de tercero
ni del jefe.
 Enriquecimiento de los puestos
El diseño de puestos con base en las contingencias es más
dinámico en comparación con otros

privilegia el cambio en función del desarrollo personal del

ocupante

enriquecimiento de los puestos

reorganización y la ampliación del puesto para acoplarlo

al ocupante

para obtenerla satisfacción intrínseca por medio del

puesto
Enriquecimiento del puesto
 El enriquecimiento del puesto puede ser de forma
lateral o vertical.

Enriquecimiento • Con la suma de nuevas

lateral u responsabilidades del mismo
horizontal nivel

Enriquecimiento • Con la suma de nuevas

vertical responsabilidades mas
elevadas
Ventajas del enriquecimiento del
trabajo

1. Elevada motivación intrínseca del trabajo

2. Desempeño de alta calidad en el trabajo

3. Elevada satisfacción con el trabajo

4. Reducción de faltas (ausentismo) y de separaciones

(rotación)
Analisis motivacionales del diseño del
puesto
 Tres estados psicológicos críticos para los ocupantes
de los puestos, a saber:

La percepción
de la El conocimiento
La percepción responsabilidad de los
del significado por los resultados del
del trabajo resultados del trabajo
trabajo
Dimensiones esenciales en el diseño de
contingencias
VARIEDAD

REALIMENTACIÓN AUTONOMÍA

IDENTIDAD CON SIGNIFICADO DE

LAS TAREAS LAS TAREAS
La estrecha Elevada motivación para el trabajo,
relación entre las Elevada calidad en el desempeño del trabajo,
dimensiones
profundas del Gran satisfacción con el trabajo y
puesto y los
estados Bajo ausentismo y
psicológicos críticos
Rotación.
produce resultados
como:
Los puestos se diseñan para brindar condiciones
que se manifiesten en un elevado desempeño y
satisfacción de su ocupante.

El gerente de Recursos Humanos no es siempre la

persona que diseña los puestos.

El gerente de línea o el especialista de RH necesita

conocer como se diseñaron y estructuraron los
puestos.
¿Qué sucede con los puestos?
ANTES AHORA

Especialización Se privilegian las

profesional Generalización y relaciones
multifuncionalidad
interpersonales y
el trabajo en
equipo
Tareas repetitivas Tareas mentales y
y musculares cambiantes
Todos estos
cambios hacen
que los puestos
Los puestos Puestos tienen tradicionales
individualizados y interdependencia resulten obsoletos
confinados social con una fuerte
socialmente vinculación grupal
 Concepto de descripción de los puestos

RELACIONA: Lo que hace

el ocupante

Contenido y
Por que lo principales Como lo
hace responsabilida hace
des del puesto

En que
condiciones
lo hace
 UN FORMATO COMUN PUEDE CONTENER:

Titulo del puesto

El resumen de las
actividades que serán
desempeñadas

Relaciones de
comunicación del puesto
con otros puestos

Calificaciones

Responsabilidades
 Concepto de análisis de los puestos

Detallar lo que exige de

su ocupante en términos Se hace a partir
de conocimientos, de la
habilidades y
capacidades para que descripción del
pueda desempeñar puesto
correctamente el puesto.
 Instrucción necesaria
Experiencia anterior
Requisitos
mentales Iniciativa
Aptitudes

Esfuerzo físico
Concentración visual o mental
Requisitos físicos Destrezas o habilidades
Complexión física
Factores de las
especificaciones Supervisar a las personas
Responsabilidad Material, equipamiento o
instrumental
por Dinero, títulos o documentos
Contactos internos o externos

Condiciones Ambiente físico de trabajo

de trabajo Riesgo de accidentes
Diferencia entre descripción y análisis
del puesto

Descripción del puesto Análisis del puesto

• Se enfoca en el • Determina cuales son

contenido del puesto los requisitos físicos y
(lo que el ocupante mentales que el
hace y cuando, como y ocupante debe cumplir,
porque lo hace). las responsabilidades
del puesto y las
condiciones en que
debe desempeñar el
trabajo.
 Método

Entrevista Cuestionario Observación

Un cuestionario es un
instrumento La observación, como
La entrevista de trabajo es de investigación que técnica de investigación,
la fase definitiva, dentro consiste en una serie consiste en "ver" y "oír" los
hechos y fenómenos que
de cualquier proceso de de preguntas y otras queremos estudiar, y se utiliza
búsqueda de empleo o de indicaciones con el fundamentalmente para
cambio de trabajo. propósito de obtener conocer hechos, conductas y
información de los comportamientos colectivos.
consultados
La Entrevista
 La entrevista es el método mas utilizado para reunir
datos y determinar obligaciones y
responsabilidades de los puestos.
 Existen 3 tipos de entrevistas:
 Entrevistas Individuales
 Entrevistas Grupales
 Entrevistas con el Supervisor
Principales Preguntas:
 Usted que puesto tiene?
 Que hace en el?
 Como lo hace? Que metodos tiene?
 Cuales son sus objetivos y sus resultados?
 Cuales son sus principales obligaciones?
 Etc..
El cuestionario
 El cuestionario sigue la misma ruta de la entrevista,
con la diferencia que lo llenan los mismos
trabajadores.
 Su principal ventaja es que ofrece uu medio
eficiente y rápido y tiene un costo operacional mas
bajo.
 Requiere de tiempo y pruebas preliminares.
Observación
 Aplica para trabajos simples, rutinarios y repetitivos
.
 La realiza un observador, el cual con la ayuda de
un cuestionario para cubrir toda la información
necesaria
 Carrera significa la secuencia de puestos y actividades que
desarrollo una persona a lo largo del tiempo.
 Carrera vertical tradicional Carrera alternas
Presidente
Presidente
Vicepresidente
Vicepresidente

Director de Director de
Director de Director de operaciones
operaciones laboratorio laboratorio

Gerente de Gerente de Gerencia de Gerente de

operaciones laboratorio operaciones laboratorio

Encargado Encargado A Encargado B

Auxiliar
Auxiliar A Auxiliar B

Los cambios en los planes de la carrera.

Se refiere a cada persona quien debe administrar su propia carrera profesional y debe
saber como adaptarla a las demandas y exigencias de un mundo que cambia y se
transporta. La organización ofrece los medios y los recursos para ayudar a las personas.
Las personas talentosas en sus profesiones que reúnen las características personales, el
tipo de inteligencia y los interés vocacionales son muy solicitadas por las
organizaciones.

La planificación de la carrera: Es el proceso mediante el cual la compañía identifica las

necesidades futuras de promociones e implanta los medios para llenarlas.

El desarrollo de la carrera : Es donde incluye su planificación y administración, así como

los medios y los recursos para preparar a las personas.

La administración de la carrera: Es el proceso mediante el cual una organización

selecciona, evalúa, otorga atribuciones y desarrolla a las personas que trabajan en ella a efecto
de obtener un grupo de personas calificadas para satisfacer sus necesidades actuales y futuras.

La autoadministración de la carrera: Es el proceso mediante el cuál cada persona

administra su propia carrera y asume por completo la responsabilidad de actualizarse.

La posibilidad de empleo: Se refiere a la condición de una persona que se mantiene siempre

empleada y que es constantemente buscada e invitada por las organizaciones del mercado.
 La base fundamental del trabajo de cada gerente esta en el equipo. Esta
constituye su unidad de acción, su herramienta de trabajo.
Trabajar en equipo se convierte en la actividad principal del ejecutivo como
administrador de personas.
Los equipos son muchos más que simples grupos humanos, tienen
características que los grupos no tienen.
GRUPOS EQUIPOS
 Conjuntos de personas que no tienen un objetivo común.  Conjuntos de personas con un objetivo común en mente.

 Las personas pueden tener los mismos intereses.  Las personas tienen y comparten los mismos intereses.

 Las personas deciden de forma individual.
 Las personas actúan de manera individual.
 No hay interconexión ni intercambio de ideas.
 Resultan en una suma de esfuerzos de las personas
 No hay interacción emocional o efectiva.
 Las personas deciden de forma conjunta.
 Las personas actúan de manera conjunta.
 Tienen una fuerte interconexión e intercambio de
ideas.
 Resultan en la multiplicación de los esfuerzos de las
personas.
 Existe una fuerza interacción emocional y afectiva.
 Los equipos funcionales cruzados,
compuestos por personas procedentes de
distintas áreas de la compañía ( marketing,
producción, etc.) y se forman para
alcanzar un objetivo especifico por medio
de una mezcla de competencias.
 Los equipos de proyectos, formados por
especialistas que buscan diseñar un nuevo
producto o servicio. La designación de
los participantes se basa en su habilidad
para contribuir al éxito.

 Los equipos autodirigidos,  Los equipos para mejor los procesos son un
compuestos por personas grupo de experimentadas de diferentes
altamente preparadas para departamento o funciones que se encargan
desempeñar un conjunto de tareas de mejorar la calidad, reducir costos,
interdependientes dentro una incrementar la productividad de los procesos
unidad natural de trabajo.
que afectan a todos los departamentos.
Bibliografia
Chiavenato, I. (2009). Gestion del Talento Humano.
Mac Graw Hill.