RECURSOS HUMANOS

TEMA 3

ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

Lic. Gloria Armella Borda

APAPTACION

LA ADAPTACION ES UN
PROCESO CONSTANTE,

CUYA REGLA ES:

EL CAMBIO Y EL AJUSTE

**** La adaptación al cambio es

IMPER3 ATIVO
 Concepto de puesto

El Puesto se compone de todas las

- actividades que desempeña una persona
y que aparece en cierta posición formal
en el organigrama de la empresa
La Posición del puesto en el organigrama
define su nivel jerárquico, la
- subordinación, los subordinados y el
departamento o la división donde se
localiza.

- Los Puestos se representan en el organigrama por medios de

rectángulos, cada uno con dos terminales de comunicación: la superior
que define su subordinación y la inferior que define sus subordinados.
 ANÁLISIS DEL PUESTOS

- El análisis de puestos
es el procedimiento
para determinar:

- las obligaciones de
estos y

- las características de
la gente que se
contratará para
cubrirlos.
 3.3. ANÁLISIS DEL PUESTOS

-Técnica de recursos humanos

que,
de forma sintética, estructurada
y clara,
recoge la información básica de
un puesto de trabajo
(tareas, requisitos y contexto) en
una organización determinada.
3.3. ANÁLISIS DEL PUESTOS

- El análisis de puestos
constituye el punto de
partida para muchas de las
funciones importantes de
las empresas,

- las cuales, se supone, están

en búsqueda permanente de
la productividad y
competitividad.
BENEFICIOS PARA GERENTES DE
DEPARTAMENTOS

Mejora su conocimiento sobre el

flujo de trabajo

Permite realizar una mejor

selección de personal

Facilita efectuar una evaluación

objetiva
BENEFICIOS PARA LOS COLABORADORES

Permite conocer y comprender

mejor los deberes del puesto

Puede ser utilizado como una

guía para su autodesarrollo
3.9. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS
DESCRIPCIONES DE PUESTOS

OBJETIVO

• Definir de una manera clara y sencilla

las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y
• los factores que son necesarios para
llevarlas a cabo con éxito.
3.9. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS
DESCRIPCIONES DE PUESTOS

IMPORTANCIA
• Debe considerarse como un método
fundamental y
• básico para cualquier organización.
3.9. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS
DESCRIPCIONES DE PUESTOS

DESCRIPCION Proceso que consiste en enumerar

DE LOS
PUESTOS
las tareas que conforman un cargo

• Responsabilidades
Es una herramienta que debe • De quienes depende
reflejar de forma detallada que es • Trabajo
cada puesto de trabajo • Aptitudes
• Actitudes

Definir de una manera clara y sencilla

OBJETIVO: las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto.
 Diseño de puestos

- El diseño de puestos, especifica el

contenido de cada posición, los métodos
de trabajo y las relaciones con los demás

Cada puesto exige ciertas competencias

de su ocupante para que lo desempeñe
- bien. Esas competencias varían conforme
al puesto, el nivel jerárquico y el área de
actuación.

El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y

- dimensiona. Diseñar un puesto significa definir cuatro condiciones
básicas:
 2.- La manera en que las
tareas o atribuciones se
deben desempeñar
Diseñar un puesto
significa definir cuatro
condiciones básicas:

4.- A quien debe supervisor

o dirigir el ocupante del
puesto
Modelos del diseño de puestos
MODELO CLASICO O
TRADICIONAL

MODELO HUMANISTA

MODELO DE LAS
CONTINGENCIAS
MODELO CLASICO O TRADICIONAL
 ModeloClásico oTradicional

Ventaja Desventaja
Reducción de Los puestos simples y
costos. repetitivos se vuelven
monótonos.
Estandarización de Falta de motivación para
las actividades. el trabajo.

Apoyo a la tecnología. Trabajo individualizado y

aislado.

Monopolio del
jefe.

Era del conocimiento

.
 Se refiere al numero y la
La variedad. diversidad de habilidades
exigidas en el puesto.

Se refiere al grado de
independencia y criterio
La autonomía. personal que el ocupante
tiene para ejecutar su
trabajo.

Se refiere al conocimiento
Dimensiones esenciales del impacto que el puesto
del El significado de las provoca en otras personas
Modelo de las tareas. o en las actividades del a
contingencias. organización.

Se refiere al grado en que

el puesto exige que la
La identidad con las tareas. persona ejecute o termine
una unidad integral del
trabajo.

Es el grado de información
de regreso que recibe el
La realimentación. ocupante para evaluar la
eficiencia de sus esfuerzos
para producir resultados.
 Condiciones para la satisfacción intrínseca
como resultado por el cumplimiento de la
tarea.

La persona
La persona La persona La persona La persona se
utilice varias perciba y
tenga cierta haga algo sienta
de sus autonomía, significativo y personalmente evalué su
habilidades y independencia que tenga responsable del propio
y éxito o fracaso
competencias
autodirección
cierto sentido desempeño
de las tareas en
personales para ejecutar o razón de mientras
función de sus
para ejecutar las tares. ser. propios ejecute el
las tareas. esfuerzos. trabajo, sin
intervención
de tercero
ni del jefe.
 Enriquecimiento de los puestos
El diseño de puestos con base en las contingencias es
más dinámico en comparación con otros

privilegia el cambio en función del desarrollo

personal del ocupante

enriquecimiento de los puestos

reorganización y la ampliación del puesto para acoplarlo

al ocupante

para obtenerla satisfacción intrínseca por medio

del puesto
 Enriquecimiento del puesto
 El enriquecimiento del puesto puede ser de forma
lateral o vertical.

Enriquecimiento • Con la suma de nuevas

lateral u responsabilidades del mismo
horizontal nivel

Enriquecimiento • Con la suma de nuevas

vertical responsabilidades mas
elevadas
Ventajas del enriquecimiento del
trabajo

1. Elevada motivación intrínseca del trabajo

2. Desempeño de alta calidad en el trabajo

3. Elevada satisfacción con el trabajo

4. Reducción de faltas (ausentismo) y de separaciones

(rotación)
Analisis motivacionales del diseño del
puesto
 Tres estados psicológicos críticos para los ocupantes
de los puestos, a saber:

La percepción
de la El
La percepción
responsabilidad conocimiento
del
por los de los
significado
resultados del resultados del
del trabajo
trabajo trabajo
Dimensiones esenciales en el diseño de
contingencias

VARIEDAD

REALIMENTACIÓN AUTONOMÍA

IDENTIDAD CON SIGNIFICADO

LAS TAREAS DE LAS TAREAS
La estrecha Elevada motivación para el trabajo,
relación entre las Elevada calidad en el desempeño del trabajo,
dimensiones
profundas del Gran satisfacción con el trabajo y
puesto y los
Bajo ausentismo y
estados
psicológicos críticos Rotación
produce resultados .
como:
Los puestos se diseñan para brindar
condiciones que se manifiesten en un elevado
desempeño y satisfacción de su ocupante.

El gerente de Recursos Humanos no es siempre

la persona que diseña los puestos.

El gerente de línea o el especialista de RH

necesita conocer como se diseñaron y estructuraron
los puestos.
¿Qué sucede con los puestos?
ANTES AHORA

Especialización Se privilegian las

Generalización y relaciones
profesional multifuncionalidad
interpersonales y
el trabajo en
equipo
Tareas repetitivas Tareas mentales y
y musculares cambiantes
Todos estos
cambios hacen
que los puestos
Los puestos Puestos tienen tradicionales
individualizados y interdependencia resulten obsoletos
confinados social con una fuerte
socialmente vinculación grupal
Concepto de descripción de los puestos

RELACIONA: Lo que hace

el ocupante

Contenido y
Por que lo principales Como lo
hace responsabilida hace
des del puesto

En que
condiciones
lo hace
Concepto de análisis de los puestos

Detallar lo que exige de

su ocupante en términos Se hace a partir
de conocimientos,
habilidades y
de la
capacidades para que descripción del
pueda desempeñar puesto
correctamente el puesto.
 - Instrucción necesaria
- Experiencia anterior
Requisitos
mentales - Iniciativa
- Aptitudes

- Esfuerzo físico
- Concentración visual o mental
Requisitos físicos
- Destrezas o habilidades

Factores de las
especificaciones - Supervisar a las personas
Responsabilidad - Material, equipamiento o
por instrumental
- Dinero, títulos o documentos
- Contactos internos o externos

Condiciones - Ambiente físico de trabajo

de trabajo
-Riesgo de accidentes
Diferencia entre descripción y análisis
del puesto
Descripción del puesto Análisis del puesto

• Se enfoca en el contenido • Determina cuales son los

del puesto (lo que el requisitos físico y mentales
ocupante hace y cuando, que el ocupante
s debe
como y porque lo hace). cumplir,

• las responsabilidades del

puesto y

• las condiciones en que debe

desempeñar el trabajo.
INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS
DE PUESTOS

FUENTES PRIMARIAS

Los mismos
puestos y sus
ocupantes
INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS
DE PUESTOS

FUENTES SECUNDARIAS

❖ Documentación existente sobre el

. Puesto.

❖ Cartas de Organización u Organigramas.

❖ Manuales de Políticas y Procedimientos.

❖ Descripciones de Puestos en Encuestas

. de Remuneraciones.
 Método

Entrevista Cuestionario Observación

- Un cuestionario es un - La observación, como

- La entrevista de trabajo instrumento técnica de investigación
es la fase definitiva, de investigación que ,
consiste en "ver" y "oír"
consiste en una serie los
hechos y fenómenos que
dentro de cualquier de preguntas y otras
queremos estudiar, y
proceso de búsqueda indicaciones,
- se utiliza
de empleo o de cambio
de trabajo. - con el propósito de fundamentalmente
conocer para
hechos, conductas
obtener información de
los consultados y
colectivos
.comportamientos
 La Entrevista
 La entrevista es el método mas utilizado para reunir
datos y determinar obligaciones y responsabilidades
de los puestos.

 Existen 3 tipos de entrevistas:

 Entrevistas Individuales
 Entrevistas Grupales

 Entrevistas conel Supervisor

Principales Preguntas:
 Usted que puesto tiene?

 Que hace en el?

 Como lo hace? Que metodos tiene?

 Cuales son sus objetivos y sus resultados?

 Cuales son sus principales obligaciones?

 Etc..
El cuestionario
 El cuestionario sigue la misma ruta de la
con la diferencia queentrevista,
lo llenan los mismos
trabajadores.

 Su principal ventaja es que ofrece un medio

eficiente y rápido y tiene un costo operacional mas
bajo.

 Requiere de tiempo y pruebas preliminares.

Observación
 Aplica para trabajos simples, rutinarios
y repetitivos .

 La realiza un observador,

 el cual con la ayuda de un cuestionario

para cubrir,
 toda la información necesaria
 Carrera significa la secuencia de puestos y actividades que
desarrollo una persona a lo largo del tiempo.
Las personas talentosas en sus profesiones que reúnen las características personales, el
tipo de inteligencia y los interés vocacionales son muy solicitadas por las
organizaciones.

La planificación de la carrera: Es el proceso mediante el cual la compañía

identifica las necesidades futuras de promociones e implanta los medios para
llenarlas.

El desarrollo de la carrera : Es donde incluye su planificación y

administración, así como los medios y los recursos para preparar a las
personas.

La administración de la carrera: Es el proceso mediante el cual una

organización selecciona, evalúa, otorga atribuciones y desarrolla a las personas
que trabajan en ella a efecto de obtener un grupo de personas calificadas para
satisfacer sus necesidades actuales y futuras.
Las personas talentosas en sus profesiones que reúnen las características personales, el
tipo de inteligencia y los interés vocacionales son muy solicitadas por las
organizaciones.

La autoadministración de la carrera:
Es el proceso mediante el cuál cada
persona:
- administra su propia carrera y
- asume por completo la
responsabilidad de actualizarse.
Las personas talentosas en sus profesiones que reúnen las características personales, el
tipo de inteligencia y los interés vocacionales son muy solicitadas por las
organizaciones.

La posibilidad de empleo:

- Se refiere a la condición de una persona que

se mantiene siempre empleada y

- que es constantemente buscada e invitada por

las organizaciones del mercado.
ADECUACIÓN PERSONA – PUESTO
RESUMEN:

Consiste en definir el
desempeño excelente,

en cada una de las

posiciones existentes
en la Organización
ADECUACIÓN PERSONA – PUESTO
RESUMEN:

Cuando toda la organización

posee una correcta
adecuación de los puestos, los
resultados son espectaculares
y

el desempeño excelente se
convierte en lo habitual.
ADECUACIÓN PERSONA – PUESTO
RESUMEN:

Adecuar cuidadosamente cada

persona al puesto de trabajo es
bueno para la persona,

ya que cada persona ocupa el

puesto que mejor encaja con
sus intereses y características.
Definiciones SobreDescripción y AnálisisDe Cargo

• PERFIL
Algunas definiciones: • Cargo
• Puesto
• Rol
• Función
• Tarea

Es el conjunto de características personales y profesionales, deseables

de encontrar en aquella persona que asumirá un cargo determinado. El
perfil se determina ANTES de que el cargo sea ocupado por una
persona concreta.
Definiciones Sobre Descripción y Análisis De Cargo

• Perfil
Algunas definiciones: • CARGO
• Puesto
• Rol
• Función
• Tarea

Este define los roles, funciones y tareas a cumplir

Ejemplo: ⚫ Profesor ⚫ Subdirector ⚫ Director
 Definiciones Sobre Descripción y Análisis De Cargo

• Perfil
• Cargo
Algunas definiciones:
• PUESTO
• Rol
• Función
• Tarea

◼ PUESTO:
 Ejemplo De Descripción y Análisis Del Cargo
I. Descripción de Cargo

Nombre del Cargo: Profesor Jefe

Planta: Profesores
Perfil: Profesor de Ed. Básica o Media con, al menos, 10 años de
experiencia docente, con habilidades comunicativas y de liderazgo,
que posea identificación con el proyecto educativo. Deseable un
diploma o postítulo en orientación o similar.

Reporta a: Director de Ciclo y Orientador

II. Análisis de Cargo

Roles:

•Coordinador de la acción educativa de los profesores de asignatura en su curso.

•Orientador de sus alumnos en el área personal, espiritual y vocacional.
•Transmisor de los valores y disciplinaria del colegio.
 La base fundamental del trabajo de cada gerente esta en el equipo. Esta
constituye su unidad de acción, su herramienta de trabajo. Trabajar en
equipo se convierte en la actividad principal del ejecutivo como
administrador de personas.
Los equipos son muchos más que simples grupos humanos, tienen
características que los grupos no tienen.
GRUPO EQUIPO
❑ S que no tienen un objetivo
Conjuntos de personas S con un objetivo común en
❑ Conjuntos de personas
común. mente.
❑ Las personas pueden tener los mismos ❑ Las personas tienen y comparten los mismos
intereses. intereses.
❑ Las personas deciden de forma individual. ❑ Las personas deciden de forma conjunta.
❑ Las personas actúan de manera individual. ❑ Las personas actúan de manera conjunta.
❑ No hay interconexión ni intercambio de ❑ Tienen una fuerte interconexión e intercambio de
ideas. ideas.
❑ Resultan en una suma de esfuerzos de las ❑ Resultan en la multiplicación de los esfuerzos de
personas las personas.
❑ No hay interacción emocional o ❑ Existe una fuerza interacción emocional y
efectiva. afectiva.
✓ Los equipos funcionales cruzados,
compuestos por personas procedentes de
distintas áreas de la compañía ( marketing,
producción, etc.) y se forman para
alcanzar un objetivo especifico por medio
de una mezcla de competencias.
✓ Los equipos de proyectos, formados por
especialistas que buscan diseñar un nuevo
producto o servicio. La designación de
los participantes se basa en su habilidad
para contribuir al éxito.

✓ Los equipos autodirigidos, ✓ Los equipos para mejor los procesos son un
compuestos por personas grupo de experimentadas de diferentes
altamente preparadas para departamento o funciones que se encargan
desempeñar un conjunto de tareas de mejorar la calidad, reducir costos,
interdependientes dentro una incrementar la productividad de los procesos
unidad natural de trabajo.
que afectan a todos los departamentos.
Bibliografia
Chiavenato, I. (2009). Gestion del Talento
Humano.
Mac Graw Hill.