MAESTRÍA EN SEGURIDAD Y SALUD MINERA

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CASO DE ESTUDIO:
El Estrés de la Atención
COMPAÑÍA PARKWAY NURSING CARE

INTEGRANTES:
-Vega Lévano, Álvaro
-Janampa Trujillo, Nélida
-Ramos Quispe, Jhonny
-Vargas Machuca, Abraham
Como se sabe, en una organización el principal recurso para
su continuidad y crecimiento es el recurso humano.
Pero las nuevas formas de organización, los cortos plazos de
entrega, las reestructuraciones que afectan a algunas
organizaciones y a los propios puestos de trabajo o las
relaciones profesionales tienen un impacto directo en las
condiciones laborales de los empleados, que pueden afectar
directamente a su salud, siendo el estrés laboral una de las
principales consecuencias.

Es así que en la actualidad se deben fomentar en el trabajador

el desarrollo, optimización de habilidades y competencias ,
tanto personales como profesionales y así apreciar los
resultados asociados a los objetivos de la empresa.
• Según los resultados estadísticos sobre el servicio que brinda Parkway Nursing Care desde
el año 2000 hasta el 2009, se puede evidenciar, que el número de lesiones del personal es
por causa de la exigencia física a la que están expuestos los trabajadores como el peso
que soporta la espalda al levantar a los pacientes. Lo cual, origina que el personal
presente ausencias autorizadas por enfermedad, lesión con descansos médicos no
teniendo la opción a conservar su trabajo ya que las ausencias INJUSTIFICADAS son
motivo de despido inmediato y la rotación en la organización es constante debido a la
presión de crecer y tener una buena posición de expandir con rápidez dejando de lado
las condiciones saludables que todo colaborador debe tener en su organización sin dejar
de lado la calidad de atención para sus clientes.

• Así mismo, es importante mencionar que los incidentes ocurridos por pacientes es
recurrente ya que en el año 2000 se obtuvo un número de lesiones de 4.98 cifra que ha ido
aumentado en el año 2009 a 9.34. Lo cual, refleja que las lesiones están asociadas a
resbalones, caídas y errores de medicación. ES sorprendente, el análisis estadístico de la
organización Parkway, ya que se ha caracterizado por brindar una adecuada atención a
los pacientes y no se ha reportado alguna queja por abuso o negligencia en sus asilos.
• Existe la preocupación, porque, es una compañía que ofrece servicios de
cuidados médicos con crecientes debilidades.
• Los principales problemas se relacionan con el interés de PARKWAY por las
cifras, es decir, llenar las camas, reducir gastos de seguro médico y el querer
expandirse con rapidez, sin prestar atención a la calidad de servicio que
debe brindar. Descuidando la atención a los pacientes y la de su propio
TALENTO HUMANO, quiénes son el vehículo para obtener los resultados que
espera COMPAÑÍA PARKWAY NURSING CARE.

• Además se evidencian otras debilidades latentes en la organización tales

como: Estrés laboral, Falta de liderazgo y Resistencia al cambio como
organización.
• Las primeras resistencias provienen de la organización (mejorar los costos, alterar la estructura,
rediseñar la visión, cambio tecnológico) y otras resistencias que provienen de los empleados (falta
de seguridad laboral, presión de los compañeros, clima de desconfianza, miedo a lo desconocido)

En Parkway se puede ver:

 Mejorar los costos: cuando la empresa invierte en nuevas instalaciones utilizará mucho presupuesto.
Los encargados de las finanzas se preocuparán por obtener beneficios en corto tiempo
 Alterar la estructura: el aumento del personal con el aumento de los clientes, la organización debe
construir una nueva estructura, ya que tiene que aumentar ejecutivos de nivel medio profesionales
en el rubro.
 Cambio tecnológico: la empresa invertirá mucho para el cambio tecnológico. Los gerentes se
muestran preocupados por que el personal rechaza los equipos de alta tecnología.
 Falta de seguridad laboral: cuando la organización recluta nuevo personal sin previo conocimiento.
 Clima de desconfianza: los empleados no entienden por qué la empresa quiere cambiar. Ese
cambio modificará su hábito de trabajo, les dio problemas. Piensan que la compañía solo piensa en
el beneficio de la empresa, nunca piensa en ellos.
 Miedo a lo desconocido; con respecto al cambio en la estrategia de la organización. Temen que la
organización tenga algún problema. Tal vez perderán su trabajo en un futuro cercano.

1. Cada área de la organización debe tener un PLAN
ESTRATÉGICO, establecer objetivos, indicadores
alcanzar, actividades a desarrollar en equipo y
como organización.
2. Tener actualizado la descripción de puestos para el
cargo de supervisores.
3. Elaborar programas de entrenamiento dirigido a
supervisores basado en habilidades blandas.
4. Ejecutar evaluación de desempeño al supervisor.
5. Ejecutar evaluación de clima laboral 360°.
6. Determinar reuniones semanales, quincenales,
mensuales sobre cumplimiento de tareas, objetivos y
necesidades del equipo como área.
7. Compartir actividades de integración en equipo
etc.
• En el estudio de Indagación Aplicativa que se
realizó entre el personal, se evidencia que las
sugerencias y tipo de forma de percibir la empresa
no llevan un mismo rumbo; es necesario cambiar a
un liderazgo transformacional, que todos crean en
los mismos lineamientos, de esa forma poder atacar
ordenadamente los problemas que mantienen
actualmente. Entre las actividades tendríamos:
• Planificar objetivos.
• Delegar funciones.
• Escuchar las opiniones, ideas de mejora.
• Aconsejar y guíar al personal.
• Inspirar entusiasmo.
• Adaptarse a las necesidades del equipo.
• Capacidad de comunicación.
• Asumir responsabilidades.
• Prometer lo que se debe cumplir.
• Anticiparse a los problemas.
• Justo en recompensas.
• Celebrar los éxitos con el equipo.
• Reconocer el trabajo de los integrantes de su equipo.
La fuente del estrés es la incompatibilidad entre sus necesidades, los pacientes y las características de la empresa
(misma cantidad de personal, misma tecnología, misma infraestructura).

Principales fuentes de estrés

Demandas del trabajo: sobrecarga de

trabajo, exposición a riesgos y peligros.

Nuevas tecnologías: incremento del control e invasión de la privacidad,

falta de sistemas de apoyo para el aprendizaje y actualización a los
nuevos sistemas y programas.

Factores organizacionales: fusiones y adquisiciones de

empresas, reducción de presupuestos, incertidumbre del
futuro laboral.

Liderazgo poco visible.

Según las investigaciones de estrés laboral, se han descrito dos modelos de estrés laboral que
han dado origen a numerosas investigaciones. Se trata del modelo esfuerzo y recompensa de
Siegrist (Siegrist & Marmot, 2004).

• El modelo de esfuerzo y recompensa, propuesto por Siegrist enfatiza la importancia que

tiene el trabajo para ofrecer opciones que contribuyan a aumentar la autoeficacia en las
personas a través de recompensas materiales, psicológicas y sociales. El modelo postula
que la falta de reciprocidad o percepción de injusticia entre la inversión que el trabajador
considera haber realizado para la empresa donde trabaja y los beneficios que obtiene
(dinero, aumento de su autoestima o desarrollo de su carrera), generan las consecuencias
del estrés. Calnan et al. (2000) sugieren que este modelo está basado en la premisa que si
bien el estatus ocupacional provee una oportunidad de incrementar la imagen de uno
mismo y la autoeficacia a través del desempeño efectivo del rol, los beneficios psicológicos
asociados con el trabajo dependen de una relación recíproca en la cual la inversión del
esfuerzo está relacionada con adecuadas recompensas. Este modelo goza de amplia
aceptación entre los especialistas ya que coinciden en señalar que la combinación de
factores situacionales o extrínsecos (que hacen al trabajo más demandante) e intrínsecos
(como la motivación) provee un indicador más sensible del estrés que, por ejemplo, el
modelo demanda-control que sólo considera características objetivas.
N° ACTIVIDADES RESPONSABLE EJECUTADO
1 Establecer prioridades claras
2 Delegar responsabilidades
JEFATURA DE AREA
3 Poner límites (1,2,3,4,5)

4 Comunicación efectiva
5 Feedback laboral
JEFATURA DE AREA / RRHH
6 Reconocimiento del trabajo efectuado (6)

7 Capacitación al personal
8 Actividades de integración
RECURSOS HUMANOS
9 Gimnasia laboral (7,8,9,10,11)

10 Evaluación de desempeño
11 Evaluación clima labora 360°
La encuesta debería permitirnos conocer las principales resistencias y la actitud
que tiene el personal hacia el cambio en la organización. De forma que nos
permita tomar medidas para apoyar al personal en el proceso de cambio.

- Métodos Descriptivos
- Métodos Correlacionales
GRACIAS