Está en la página 1de 2

PAGO POR COMPETENCIAS

El pago por competencias es uno de los sistemas con mayor crecimiento. Este sistema de pago por
competencias esta basado en reconocer la profundidad y la amplitud de las competencias del empleado que se
aplican en el desempeño de sus funciones.

El fundamento del programa de pago basado en competencias es pagar a los empleados que demuestran tener
y aplicar las habilidades que son valoradas por la organización.

La idea principal de esta nueva forma de pago es que esta enfocada a la persona no al puesto.

Puede haber tres tipos de pago en este sistema los cuales son: Sueldo base el cual esta basado típicamente en
las habilidades de la persona

Pago variable o incentivos, adicionados al sueldo base y los cuales son en riesgo, usualmente relacionados con
el logro de metas del grupo, área o empresa.

Pagos indirectos que incluyen retiro y beneficios

Diferencias entre los sistemas de pago por competencias y por puesto

Pago por puesto

Definición : Los empleados son pagados en razón del puesto que desempeñan. Se centra en el empleado,
haciendo más probable que los empleados compitan entre sí, que a se trabaje en grupo.

Ventajas : Solo algunos son capaces de llegar al tope del nivel salarial El plan de carrera esta estructurado
jerárquicamente, con menos oportunidades a medida que se asciende.

Evaluación : El empleado recibe un pago relacionado con el puesto que desempeña, sin considerar las
competencias que realmente utiliza.

Costos: El costo se incrementa con la inflación.

Diseño : Definir los puestos Determinar el valor de ellos en el mercado Administrar el sistema de pago
Consecuencia de cambios en los puestos : El sueldo de los empleados se modifica normalmente en forma
automática.

Actitudes del empleado : Inequidades percibidas en la posibilidad de progresar Como se define el trabajo:
Diferentes esquemas de pago están amarradas a diferentes posiciones. Para determinar conocimientos,
habilidades, responsabilidades, riesgos asociados con el puesto, el analista de compensación puede observar al
empleado realizando el trabajo y determinar el rango de pago.

Equidad Interna: Tiende a ser mas importante porque el pago de cada paso en la progresión se establece en
relación a los demás pasos y no en relación al mercado. Los empleados tienden a enfocarse en como otros
individuos en la organización son pagados y como pueden incrementar su posición relativa de pago.

Flexibilidad Gerencial: Existe dificultad de mover empleados de un puesto a otro. Disminuyen las opciones
cuando se reduce el presupuesto, por lo cual la perdida del personal con alta capacidad impacta en la
productividad.

Pago por competencias

Definición : Los empleados son pagados por rangos, y las competencias que tienen la capacidad de utilizar. El
pago esta amarrado a las competencias (habilidades)

Ventajas : Todos los empleados podrían estar motivados para llegar a ser pagados en el máximo del índice
salarial. Empleados motivados aprenden mas que en un sistema tradicional.

Evaluación : Los empleados deberán ser certificados en cada habilidad y competencia demostrada para recibir
un incremento de sueldo. Los empleados son recompensados por su capacidad, no por el valor del puesto que
desempeña.

Costos: El control de costos es muy importante. Los empleados pueden ganar mas que en los sistemas
tradicionales.

Diseño: Desarrollar bloques de competencias Definir el camino o ruta en esos bloques. Establecer el tiempo
mínimo y máximo que los empleados deban permanecer en los bloques de habilidades Determinar las
necesidades de capacitación y como serán seleccionados los empleados para recibir este entrenamiento.

Determinar como serán certificados, re certificados y descalificación de empleados.

Consecuencia de cambios en los puestos : El pago necesariamente no cambia por cambiar de puesto, los
empleados deberán cambiar y utilizar diferentes competencias, pero el pago no necesariamente es modificado.

Actitudes del empleado: Es evidente que los empleados prefieren el pago basado en competencias al pago en el
sistema tradicional, que se refleja en la disminución de la rotación del personal.

Como está definido los bloques de habilidades:

En el momento en que los empleados, desempeñan diversidad de habilidades, el paquete de habilidades se
condensa en bloques. El pago esta basado en estos bloques.

Equidad Interna: No es importante. La equidad interna en los niveles de pago dentro de la organización esta
relacionado con el mercado externo. Los empleados pueden obtener mayor pago, al ser certificados en un
bloque de habilidades y aplicarlas en el trabajo

Flexibilidad Gerencial: Es fácil mover empleados de un puesto a otro puesto. Se tienen mas opciones al recortar
el presupuesto. Hay mayor estabilidad de empleo. La dirección tiene mas flexibilidad para mover empleados de
un puesto a otro sin necesidad de recurrir a recortes de personal.

Fuente: Es Más - www.EsMas.com