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CAPITULO 9

“REMUNERACIÓN”

1. Defina recompensas organizacionales

Dado que las recompensas representan un costo para la organización, estas deben analizar
la relación entre costo y beneficio de sus sistemas de remuneración; en otros términos, los
sistemas de compensación deben generar retornos para la organización, además de
incentivar a las personas a contribuir con ella. Las recompensas organizacionales son las
compensaciones ofrecidas por la organización que influyen en la satisfacción de los
empleados, pues cada socio está dispuesto a invertir sus recursos individuales, en la medida
en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones.

2. Conceptúe sobre remuneración y sobre remuneración total.

a) Remuneración: Nadie trabaja gratis, como socio de la organización, cada empleado se
interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si
recibe la retribución adecuada. Constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del
trabajo que realiza en una organización.

b) Remuneración total: Es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un
empleado por su trabajo, y que constituye el costo más importante de muchas
organizaciones. De ahí se tiene 3 componentes principales la remuneración básica que esta
representada por el salario, ya sea mensual o por horas; los incentivos salariales que son
programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, estos pueden ser
por bonos y participación en los resultados, a titulo de recompensa por alcanzarlo. El
tercero los beneficios que se dan a través de varios programas como vacaciones, seguros
de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.

3. Explique las recompensas financieras y no financieras

a) Compensaciones financieras: están divididas en directas e indirectas y estas son
representadas en términos monetarios.

etc. b) Recompensas financieras indirectas: es el salario indirecto derivado de cláusulas de la convicción colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales. Para fijarlo. se negocia entre empleados y empleadores. c) Salario mínimo o menor remuneración: es el permitido por la ley para trabajadores de un país o un sector de actividad económica. Explique las recompensas financieras directas e indirectas a) Recompensas financieras directas: es el pago que cada empleado recibe como salario. ¿Cuál es la diferencia entre salario nominal. En una economía inflacionaria cuando el salario nominal no se actualiza periódicamente. esto es vacaciones. este se erosiona y. 6. y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario. 5. la sola reposición de valor real no significa aumento salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el periodo anterior. salario real y salario mínimo? a) Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado. quincena o mes. propinas. por consiguiente pierde poder adquisitivo. bonos. primas. Cuales son los tipos de salario? Explíquelos a) Por unidad de tiempo: es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa. Por esta razón los empleados se denominan por hora o por mes . b) Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente. premios y comisiones. ofrecidos por la organización. como ocurre en muchos países. En consecuencia. el estado interviene en el mercado laboral o. semana. y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora.b) Compensaciones no financieras: son las ofrecidas por la organización las cuales afectan a la satisfacción de las personas con el sistema de remuneración. 4.

la persona empeña parte de si misma. Costo. y abarca los sistemas de incentivos (comisiones porcentajes) y primas de producción (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados) c) Por tarea: el empleado está sujeto a una jornada de trabajo. e inversión porque representa la aplicación de dinero en un factor de producción. El pago que el empleado recibe de las organizaciones es el mas importante elemento de su poder adquisitivo. es decir que los salarios siempre representan para la organización un considerable volumen de dinero que se debe administrar muy bien. 8. (el trabajo como medio de agregar valor y obtener retorno mayor a corto o mediano plazo) b) Individuo: es la fuente de renta que da el poder adquisitivo a cada persona. Según la teoría de las expectativas.b) Por resultados: se refiere a la cantidad o número de piezas u obras producidas. El significado del salario para: a) Organización: el salario representa un costo y una inversión. A cambio de dinero. comprometiéndose en una actividad cotidiana y con un estándar de desempeño en la organización. el salario permite alcanzar muchos objetivos finales esperados por el individuo. ¿Cuáles son los nueve criterios para la construcción de un plan de remuneración? a) Equilibrio interno versus equilibrio externo: La equidad interna obedece al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la organización. de su esfuerzo y de su vida. y el salario está determinado por la cantidad de piezas producidas. 7. El poder adquisitivo define el estándar de vida de cada de persona y la satisfacción de su jerarquía de necesidades personales. ¿Cuál es el significado de salario para la organización y para el individuo? El salario es una contraprestación por el trabajo de una persona en la organización. porque el salario se refleja en el costo de producto o del servicio final. . elementos simbólicos intercambiables.

e) Igualitarismo o elitismo: puede incluir el mayor número posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes. f) Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: Los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. 9. d) Remuneración del cargo o remuneración de la persona: La compensación se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organización o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización. ¿Cuál es la diferencia entre igualitarismo y elitismo? . o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. c) Desempeño o tiempo en la empresa: Puede destacar el desempeño y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organización. según los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo). i) Centralización o descentralización de las decisiones salariales: Las decisiones sobre remuneración se pueden controlar a través de un órgano central. g) Premios monetarios o premios no monetarios: El plan de remuneración puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias ( cargos mas importantes o seguridad en el empleo) h) Remuneración abierta o remuneración confidencial: Los empleados pueden conocer cual es la remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o ignorar esta información (remuneración confidencial). metas y utilidades de la organización.b) Remuneración fija o remuneración variable: se puede pagar sobre la base fija ( a través de salarios mensuales o por hora) o variar conforme a criterios previamente definidos. por ejemplo.

Conceptúe sobre evaluación y clasificación de cargos . Conceptúe sobre administración de salario y sus formas de equilibrio Administración del salario es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. El salario abierto tiene dos ventajas sobre el salario confidencial: cuando los salarios son secretos. bien establecidas en el mercado y con escasa competencia.a) Igualitarismo: incluye el mayor número posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneración. según los niveles jerárquicos o grupos de empleados. 11. Es utilizado por las organizaciones mas antiguas. las personas se sienten menos recompensadas de lo que realmente están y los gerentes se deben cuidar de que no haya fugas en la información b) Remuneración confidencial: ignorar la información de cuál es la remuneración de otros empleados y cómo se toman las decisiones salariales que permite el gran involucramiento de los empleados y posee una cultura igualitaria que promueve confianza y compromiso. sus formas de equilibrio son dos: a) Equilibrio interno: exige una estructura justa y bien dosificada. Coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones que actúan en el mercado laboral. ¿Cuál es la diferencia entre remuneración abierta y confidencial? a) Remuneración abierta: los empleados pueden conocer cuál es la remuneración de otros empleados y cómo se toman las decisiones salariales. b) Equilibrio externo: estructura salarial compatible con el mercado. Coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organización. 10. 12. En el sistema igualitario todos los empleados forman parte del mismo y los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cúpula hasta la base de la organización b) Elitismo: Establece diferentes planes.

cada categoría predeterminada presenta el límite superior y el límite inferior. Explique el método de jerarquización sencilla Consiste en disponer los cargos en una lista (creciente o decreciente) elaborada de acuerdo con el criterio elegido. 14. Este método no es muy complejo porque la comparación de los cargos es global. La evaluación es el proceso mediante el cual se amplia criterios de comparación de cargos para conseguir una valoración relativa interna de los salarios de diversos cargos. Explique el método de comparación de factores . elaborada con base ha dicho criterio. superficial. Sus pasos son tres: a) Descripción y análisis de cargos b) Definición del criterio de comparación c) Comparación de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquización en una lista. Este método requiere la división y separación de los cargos en categorías predeterminadas. La calcificación de los cargos es el proceso de comparación del valor relativo de los cargos para situarlo en una jerarquía de clases utilizadas como base para la estructura salarial 13. lo cual permite que los salarios de los limites inferiores de la categoría mas avanzada sean menores que los salarios de los superiores en la categoría anterior 15. calificados y especializados. aunque puede existir superposición entre ellas.Para garantizar el equilibrio interno de los salarios. que sirve de estándar de comparación. la administración salarial utiliza la evaluación y clasificación de los cargos que: Son técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con base en la comparación sistemática y coherente. los cargos se separan en tres categorías predeterminadas: cargos no calificados. sintética. Explique el método de categorías predeterminadas El método de categorías predeterminadas (job classfication) es una variante del método de jerarquización simultanea. y no realiza ningún análisis profundo.

aritmética. cargar. materiales maquinarias y equipos. sexo. fuerza y capacidad visual. . ingeniería. como gramática. como química.  (Adquirida) Conocimiento especifico del trabajo necesario para la coordinación muscular.  Cultura general (adquirida).  Condiciones físicas: edad. memoria. habilidad manual en la operación de la maquinaria. es una técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos.Es el perfeccionamiento del método de jerarquización. etc. relación interpersonal e imaginación. ¿Cuáles son los factores de evaluación que se utilizan en este método? Loa factores de evaluación se derivan de las especificaciones de los cargas. Es una técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos. adquirido mediante el desempeño y experiencia en el trabajo (no se debe confundir con cultura general ni conocimiento especializado) d) Responsabilidades  Por materia primas. El método de comparación por factores proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparación. En general este método utiliza cinco factores: a) Requisitos intelectuales Significa la posesión y la aplicación activa de:  Rasgos intelectuales (inherentes). montaje. Ejercicio y continuidad del esfuerzo. peso. estatura. etc. razonamiento. c) Habilidades requeridas  (Adquirida) Coordinación muscular: movimientos repetitivos. b) Requisitos físicos  Esfuerzo físico: caminar. Los factores de evaluación de cargos se pueden denominar factores de especificación. expresión verbal. 16. escribir etc. conocimientos especializados (adquiridos). información general. como inteligencia.

¿Cuáles son los factores de evaluación que se utilizan en este? Un factor de evaluación tiene un significado preciso para servir como instrumento exacto de medida de los cargos. Y grado de supervisión recibida. instruir. e) Condiciones de trabajo  Influencias ambientales: atmosfera. ahorro o métodos de mejoramiento. controlar y aprobar sus procesos típicos de supervisión). ventilación. iluminación. así mismo es cuantitativa.  Por dinero o títulos valores  Por ganancias o perdida. ruido. ya que compara los cargos mediante factores de evaluación a los que se asignan puntos. dirigir. etc. Explique el método de evaluación por puntos Está es una técnica analítica mas utilizado en el mundo. 18.  Riesgo del trabajo o del ambiente  Horas de actividad 17. documentos o Ambiente físico de trabajo . pues se le asignan valores numéricos (puntos o point rating) a cada aspectos del cargo y se obtiene un valor total para cada cargo sumando los valores numéricos obtenidos. coordinar.  Por contacto con el publico  Por registros  Por supervisión: Complejidad de la supervisión que ejerce y numero de subordinados (planear. entre los factores de evaluación se encuentran los siguientes: o Instrucción necesaria o Experiencia o Iniciativa o Esfuerzo físico necesario o Concentración mental o Supervisión de personas o Manejo de materiales o equipos o Manejo de dinero.

Cuales son los parámetros para generar una curva salarial? Explíquelos Este método utiliza la ecuación: yc=a+bc+cx2. los puntos y los salarios pagados. respectivamente. El parámetro a define la posición inicial de la curva o recta salarial. 21. conocimientos y comportamientos que ofrecen a la organización. ¿Cómo se escogen los cargos muestra y las organizaciones muestra? a) Los cargos de referencia deben tener tres características: . el parámetro b define la inclinación de la línea de tendencia. mientras que x y c representan las variables de los cargos evaluados. y el parámetro c indica la curvatura de la línea de tendencia. 22. beneficios concedidos (y su transformación en moneda corriente). Explique como se lleva a cabo la investigación salarial La investigación salarial se basa en muestras de cargos que representan los demás cargos de la organización y en muestras de empresas que representan el mercado laboral. 20. No hay que dejar afuera los datos de convección colectiva o reajustes salariales. o Riesgos implícitos 19. así mientras más competentes sea el trabajador mayor será su remuneración. el proceso de investigación es el siguiente: a) Selección de los cargos de referencia o cargos muestra (benchmarks jobs) b) Selección de las empresas muestra c) Se elabora un cuestionario de investigación salarial que contiene los cargos muestra y sus respectivas descripciones y análisis (para compara mejor los cargos de una empresa con los de otra) y en un espacio se ponen los salarios individuales que la empresa investigada está pagando. ¿Cómo se hace la evaluación de cargos en una organización sin cargos? El nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona agrega a la organización. b y c representan los parámetros. a. estos quiere decir que a las personas se les remunera de acuerdo con su contribución en habilidades. etc.

subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus propias metas.  Tamaño: empresa del mismo tamaño o con las mismas características de la organización.  Política salarial: empresa cuya política salarial (más osada o más conservadora) sea interesante para la organización. el esperado efecto “cascada” sobre las remuneraciones superiores. En el caso del sector privado. ha tenido escasas repercusiones y el papel de las convenciones colectivas con su limitada cobertura. como se conoce. Demuestre el efecto cascada de las prestaciones sociales sobre el salario. Desde el presidente hasta el portero. 23. b) Los criterios para la selección de las empresas muestra son:  Localización grafica: empresas que operan en la misma área territorial de la organización. o en cascada. tampoco ha escapado a las moratorias y pugnas internas del movimiento sindical para legitimar sus directivas. las metas de todos los empleados se establecen por el sistema de asociación. jefes.  Debe representar los diversos sectores de actividad de la organización  Deben ser identificables con facilidad en el mercado.  Sector de actividad: empresas que actúan en el mismo sector de negocio de la organización. en la empresa todos dependen de los pares. En IBM un empresa de producción de computadoras. .  Deben representar los diversos puntos de la curva o recta salarial de la organización.