MOTIVACION MEDIANTE COMPENSACION

INTRODUCCION.
Para las empresas, los
vendedores suelen ser sus
recursos más valiosos.
Los gerentes mas efectivos
conocen como están
motivados cada uno de sus
vendedores, ya sea por
necesidades de: logro,
pertenencia, desarrollo
personal, e involucramiento.
MOTIVACION MEDIANTE COMPENSACION
INTRODUCCION.
Vendedores insatisfechos pueden afectar
la productividad organizacional y producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral.
Pueden disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas o conducir a
los vendedores a buscar un empleo
diferente.
La inadecuada compensación puede llevar
a ausentismos y otras formas de protesta
pasiva.
 MOTIVACION MEDIANTE COMPENSACION
INTRODUCCION.
Una inadecuada
compensación conduce a
sentimientos de ansiedad y
desconfianza en el vendedor y a
disminuir la rentabilidad y
competitividad de la
organización.
MOTIVACION MEDIANTE COMPENSACION
DEFINCION:
 La compensación (sueldos,
prestaciones) es la
contrapartida que los
vendedores reciben a cambio
de su labor.
 Los incentivos monetarios
tradicionales no siempre son
suficientes para asegurar un
desempeño destacado.
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES.

• Atraer personal calificado. Las

compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer
solicitantes.
• Retener empleados actuales.
Cuando los niveles de
compensación no son competitivos,
la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. Que el
pago guarde relación con el valor
relativo de los puestos dentro de la
empresa y que sea análoga a las
de otras organizaciones.
• Alentar el desempeño
adecuado. El pago debe
reforzar el cumplimiento
adecuado de las
responsabilidades.
• Mejorar la eficiencia
administrativa. Mediante
una remuneración justa, el
departamento de ventas
alcanza su eficiencia
administrativa.
 IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS FINANCIEROS

 La remuneración es una de las

herramientas más importantes para
motivar y retener a los vendedores.
 Sin embargo no es el único factor que
motiva a los vendedores; se citan otros:
 Consideración y respeto.
 Seguridad.
 Trabajo atractivo.
 Oportunidad para el desarrollo.
 Poder e influencia personal.
 Tratamiento humanístico.
 CRITERIOS PARA UN PLAN DE COMPENSACION SÓLIDOS.

Cualquier plan de
remuneraciones debe
cubrir tanto las
necesidades de los
vendedores como las de la
empresa.
Criterios:
Por el lado de la empresa,
debe servir para reclutar y
retener a los mejores
vendedores y motivarlos a
conseguir sus metas
trazadas.
Por el lado del vendedor
debe ser equitativo,
comprensible y que le
permita vivir de ese trabajo.
• LA PERSPECTIVA DE LOS
VENDEDORES
El plan de remuneraciones debe
ser :
Justa.
El esfuerzo del vendedor en los
volúmenes alcanzados de venta,
debe ser remunerado justamente,
sin ningún intento de recorte
económico.
Igual.
Toda la fuerza de ventas debe
tener idénticas posibilidades de
conseguir la misma remuneración,
dependiendo únicamente del
esfuerzo desarrollado.
 Motivadora.
La retribución debe
establecerse de tal forma
que el vendedor esté
siempre estimulado y sus
necesidades vitales
cubiertas.
Uniforme.
Estableciéndose un sistema
de remuneración igual para
todo el año.
 Operativa.
Se ha de procurar que el
sistema que se establezca sea
lo más sencillo posible y
comprensible por parte de los
vendedores.
 Flexible.
Por la propia flexibilidad del
mercado y del trabajo, la
remuneración ha de adaptarse
a los posibles cambios.
Integradora.
Aunque en los equipos de venta la
retribución varía según el esfuerzo, la
política remunerativa debe evitar que
existan marcadas diferencias de
percepción económica.
 Humana y social.
Planes remunerativos de
contingencia para que en caso de
accidente o enfermedad, sus
honorarios no se vean mermados, ya
que durante el tiempo que
permanecieran convalecientes no
producirían ventas.
 LA PERSPECTIVA DE LA
EMPRESA
El plan de remuneraciones debe
ser :
•Atractivo: La empresa debe
poder atraer y retener a
vendedores competentes.

•Motivador: Para que el

vendedor no sólo se concentre
en lo que le genera ingresos,
descuidando actividades
importantes como la prospección
o el servicio post venta.
• Premiar: El programa de
compensaciones debe incluir
otorgar recompensas cuando el
vendedor está haciendo lo que
la empresa espera de él.
• Fidelizar: El plan de
remuneraciones de los
vendedores debe estimular la
creación de relaciones a largo
plazo con los clientes.
• Ser fácil de administrar:
Cualquier plan de
remuneraciones debe ser fácil
de comprender, de implantar y
de ajustarse cuando sea
necesario.
 DESARROLLO DE UN PLAN DE COMPENSACION.

Consta de cinco pasos:

1. DESCRIPCIÓN DEL
TRABAJO
Definir cuáles son los deberes
específicos del puesto, cuáles son
las prioridades, cómo se puede
medir el resultado del trabajo.
2.ESTABLECER OBJETIVOS
Los planes de compensación deben
permitir que los vendedores
busquen clientes nuevos, menor
pérdida de clientes, menor costo de
ventas, etcétera. Por lo tanto los
objetivos que se fijen deben ser:
- Medibles.
- Alcanzables por la fuerza de
ventas.
3. DETERMINAR LOS NIVELES
DE COMPENSACIÓN
 Establecer distintas categorías
de vendedores de acuerdo a
las tareas que realizan.
 Se pueden establecer ingresos
por nivel de experiencia o
resultados, y que sean
compatibles al interno y con
las del mercado, evitando el
resentimiento y la rotación de
personal.
4.PREPARAR LA MEZCLA DE
REMUNERACIONES

• La remuneración total puede estar

compuesta por un sueldo básico más
comisiones e incentivos.
• El salario básico debería dar al
vendedor un nivel mínimo de vida.
• Los incentivos no deben ser tan altos
que obliguen al vendedor a abandonar
tareas “no comisionables”, tales como
visitar nuevos potenciales clientes o
mantener bien atendida a la cartera
actual de clientes.
5. PROBAR EL PLAN
Cualquiera sea el plan elegido,
se debe probar antes de
ponerlo en funcionamiento.

Una vez que se comprobó que

puede funcionar, el plan se
pone en marcha luego de
explicarlo en detalle.
 TIPOS DE REMUNERACION.
 Dentro de la estructura salarial de
las empresas siempre uno de los
temas más difíciles de resolver es el
de remunerar a la fuerza de ventas
¿Cómo se compone ese total?
¿Será todo sueldo fijo? ¿Será todo o
casi todo comisiones? ¿ o quizás una
mezcla de ambos sistemas?
Cada uno de estos sistemas de
remuneración tiene sus puntos a favor
y en contra.
LOS PLANES BASADOS EN SOLO
SUELDO:
Al vendedor se le paga un salario Fijo y
en algunas ocasiones hay incentivos
anuales en forma de bonos, premios u
otros.

VENTAJAS
1)Dan seguridad de ingresos al vendedor
2)Crean mayor lealtad a la empresa
3)Permiten controlar mejor las actividades
de los vendedores.
4) La empresa presupuesta fácilmente sus
gastos fijos.
DESVENTAJAS .
1) No ofrecen incentivos económicos
2) Pueden producir injusticias, sobre
todo con los vendedores más
productivos.
3) No llevan a un desempeño
superior. (conformismo).
 LOS PLANES BASADOS EN SOLO
COMISIONES:
Se paga a los vendedores en
proporción directa a sus ventas.

VENTAJAS.
1) Relacionan directamente el ingreso
del vendedor con sus esfuerzos.
2) Brindan incentivos permanentes al
vender más.
3) Dan al propio vendedor mayor control
sobre sus actividades.
 DESVENTAJAS.
1) En general privilegian
volumen de ventas, no
productividad de ventas
2) Pueden generar mecanismos
de venta a presión, que
deterioran la relación de la
empresa con sus clientes.
3) Hacen que los vendedores
no estén dispuestos a realizar
actividades no comisionables.
 PLANES COMBINADOS.
 Se reconoce al vendedor un sueldo
básico y además una comisión en base
al volumen de ventas alcanzado.
VENTAJAS.
1) Se da mayor flexibilidad para cubrir
las necesidades cambiantes del
vendedor y la empresa.
2)Proporciona seguridad e incentivos.
DESVENTAJAS.
1)Puede ser complejo y difícil de
comprender.
2)Quizás fracase en el logro de objetivos
administrativos, si no se le concibe con
cuidado.
INCENTIVOS
Se denomina así la
retribución que percibe el
vendedor en efectivo o en
especie, para estimular más
aún su trabajo (esta cifra es
independiente de su
remuneración básica).
Al llegar a este punto es
conveniente hacer las
siguientes precisiones:
Comisión e incentivos son
conceptos distintos.
La comisión se percibe por un
volumen de ventas.
Los incentivos se reciben
cuando se alcanzan unos
objetivos cuantitativos y
cualitativos.
Los incentivos indirectos
suelen percibirse en especie
(vehículo, casa, viajes).
Un buen Gerente de ventas mediante la política de
incentivos puede conseguir grandes e importantes
objetivos para la empresa tales como:
Obtener una mayor rotación de un producto.
Recuperar clientes que no consumieron en el último
año.
Mejor introducción de un producto.
Hacer más extensiva la distribución.
Visitar más clientes.
Vender más a un cliente.
 INCENTIVOS NO FINANCIEROS.

• Seguros en el campo de la salud.

• Pólizas de vida.
• Días feriados y vacaciones.
• Actividades deportivas.
• Flexibilidad en los horarios.
• Servicio de cafetería o restaurante.
• Apoyo para la educación formal.
• Reconocimientos.
• Buenas condiciones de trabajo.
Gracias.