UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

CATEDRA: ADMINISTRACION II

CATEDRA: MASTER WENDYS CASTELLANOS

ALUMNO: WALESKA BORROTO

NUMERO DE CUENTA: 201610110424

CAMPUS: CHOLUTECA
RESUMEN CAPITULO 11

Para administrar con eficacia la función de relación de ventas, los gerentes necesitan
prestar atención al sistema de compensaciones de la empresa. Las compensaciones
de los vendedores: pago de un sueldo, bonos, comisiones, concurso de ventas,
compensaciones no económicas (Éstos adoptan la forma de oportunidades de
ascensos o diversos tipos de reconocimiento de desempeño, como premios especiales
y publicaciones en revistas de la empresa.) y cuentas de gastos.

Hay 16 características de los planes de compensación que al estar presentes

aumentan las

posibilidades de que un plan demuestre su eficacia para contribuir a un alto

desempeño del

vendedor.

1. Calibre el plan con los objetivos rentables generales.

2. Asegúrese de que el plan de compensaciones se concentre en motivar al
vendedor para que no sólo cumpla los objetivos tácticos de venta, sino que
también contribuya con los objetivos estratégicos de la empresa.
3. Asegúrese de que el plan se relaciona directamente con criterios mensurables
que representen los objetivos tácticos y estratégicos importantes que se
acaban de mencionar.
4. Lo mejor es incluir elementos fijos y variables en el plan de compensación.
5. Mantenga la sencillez del plan todo el tiempo.
6. Recompense el establecimiento, aseguramiento y mantenimiento de las
relaciones de largo plazo con los clientes rentables.
7. Considere a los vendedores como activos básicos para su misión.
8. Asegúrese de recompensar los esfuerzos del vendedor de acuerdo con su
valor (contribución), no sólo conforme el grado de actividad.
9. Asegúrese de que los pagos tengan una diferencia clara para quienes se
desempeñan bien, normal y mal.
10. Distinga entre desempeñar actividades y conseguir resultados.
11. Evite la competencia directa entre los vendedores.
12. Reduzca el conflicto de función, ambigüedad y estrés. Son perjudiciales para el
desempeño de los vendedores.
13. Si quiere cambiar el plan, no lo haga en general demasiado rápido
14. Cuando sea el momento oportuno de cambiar el plan con rapidez hágalo.
15. Permita que todos los vendedores que se desempeñen mejor que el promedio
 busquen su compensación deseada sin penalizaciones.
16. La prueba de fuego es el efecto del plan en el mercado del cliente.

Los tres métodos principales de compensar a los vendedores son: 1) Sólo sueldo, 2)
Sólo comisión, y 3) Planes combinados (Una combinación de sueldo base más pago
de incentivos en forma de comisiones, bonos o ambos).

1. Sólo sueldo: Dos grupos de condiciones favorecen la aplicación de un plan de

compensaciones sólo de sueldo:
- Cuando la administración desea motivar a los vendedores a alcanzar
objetivos que no son el volumen de ventas de corto plazo.
- Cuando es difícil medir en un tiempo razonable el impacto individual del
vendedor en el volumen de ventas.

Ventajas: La posibilidad que tiene la administración de exigir a sus vendedores

que dediquen su tiempo a actividades que no resulten en ventas inmediatas.
Los planes de compensaciones sólo de sueldo también son deseables cuando
es difícil que la administración mida el efecto real de cada vendedor en el
volumen de ventas u otros aspectos de desempeño. Los planes de sólo sueldo
permiten que los vendedores cuenten con un ingreso constante, garantizado.
También le permiten más flexibilidad a la administración, son más fáciles de
calcular y administrar.

Desventajas: La principal limitación de las compensaciones basadas sólo en el

sueldo es que los premios financieros no están vinculados directamente con el
desempeño en relación con las ventas.

2. Sólo comisión: Una comisión es un pago por lograr determinado nivel de

rendimiento. Los vendedores reciben un pago con base en los resultados. Por
lo general, las comisiones se basan en el volumen de ventas en dinero o en
unidades; sin embargo, se ha vuelto muy popular entre las empresas el hecho
de basar el pago de comisiones en la rentabilidad de las ventas para motivar al
personal respectivo a incrementar sus esfuerzos en relación con los clientes o
productos más rentables.
Ventajas: Hay un vínculo directo entre el desempeño y la compensación que
recibe el vendedor. Por ende, los vendedores están fuertemente motivados a
mejorar su productividad e incrementar su compensación ya que los costos de
 las compensaciones varían directamente en relación con el volumen de
ventas.

Desventajas: La administración tiene poco control sobre la fuerza de ventas.

Es probable que los vendedores que están sólo a comisión expriman a los
clientes existentes en vez de buscar nuevas cuentas y sostener relaciones de
largo plazo.

3. Planes combinados: Sueldo base (ingreso estable) + comisiones, bonos o

ambos (Incentivos para los vendedores a esforzarse para mejorar el volumen o
la rentabilidad de la empresa). Las comisiones son más pequeñas en un plan
combinado, en comparación a cuando el vendedor recibe un ingreso
exclusivamente por comisión.

Concursos de ventas: forman parte de los incentivos de los sistemas de

compensaciones. Para que tenga éxito, un concurso de ventas necesita:
- Tener objetivos específicos claramente definidos
- Ofrecer un tema emocionante
- Brindar una probabilidad razonable de que todos los vendedores logren
alcanzar los premios
- Otorgar premios atractivos
- La promoción y el seguimiento necesarios.

¿Por qué es importante tener un plan de compensación?

Al crear un plan de administración de compensaciones en tu empresa estarás

integrando un sinnúmero de ventajas, tanto para el colaborador como para la
compañía. Se incrementará no solo la satisfacción y motivación de tu equipo, sino que
cada colaborador mejorará su actitud y ejecución profesional, trayendo beneficios de
productividad.

Si los vendedores se sienten reconocidos con estas estrategias contribuirás a

su desarrollo y bienestar. Además, el rendimiento individual estará alineado al
desempeño de la organización. Como consecuencia, se reducirá la rotación de
personal, ya que tus colaboradores se sentirán comprometidos y se creará un
ambiente laboral estable al mantener motivado al equipo; lo que redundará en el
logro de tus objetivos y metas.

Elementos de un plan de compensación

A la hora de implementar un programa de compensación hay ciertos elementos que
debes tener en cuenta para su aplicación efectiva dentro de tu empresa.

 Estrategia: debes determinar cuáles son los objetivos de la empresa y las

tácticas que deberán implementarse para alcanzar las metas fijadas.

 Medición del rendimiento: debes establecer las métricas que permitan evaluar
aquello que consideres necesario para mantener a tu equipo de ventas
enfocado en los objetivos.

 Fórmula o método de pago: debes estipular si tu equipo percibirá una

compensación económica, en especie o no salarial (puedes establecer los tres
tipos de acuerdo a diversas metas).

 Resolución de controversias: considerando que los ingresos de tus empleados

serán diferentes, pues corresponderán a las ventas generadas, es necesario
definir cómo se resolverán las posibles crisis o casos controvertidos que surjan
y que no aparezcan en tu plan original.

Métodos de compensación del empleado

Comprender mejor qué son las compensaciones. puede orientarte en la elección de

aquella que mejor se adapte a tus estrategias organizacionales y brindarles seguridad
a tus empleados. Veamos, algunos de los métodos de compensación más valorados
por trabajadores:

1. Capacitación

Los empleados necesitan un incentivo que puedan usar para su formación o

crecimiento de la empresa. Para ello, el centro de recursos humanos puede garantizar
remuneraciones pensadas para la capacitación, opciones especiales para aprender
idiomas, cursos empresariales, entre otras.

2. Seguros y cuidado para la familia

Para muchos empleados, la familia y su bienestar juegan un papel importante dentro

de su día a día, por lo que ofrecer seguros de vida o planes para guardería, permisos
especiales para extender licencias de paternidad o maternidad, son esenciales para
mantener el espíritu levantado.

3. Recreación
No todo se puede fundamentar en un plan laboral, deben existir opciones
concentradas en su capacidad de recreación. Puedes implementar un plan para
vacaciones, viajes, competencias deportivas, vales para comidas, bonos especiales
por matrimonio o cumpleaños, todo depende de las capacidades de tu empresa.

Entender qué son las compensaciones nos lleva a hablar de varias categorías
esenciales para remunerar a los trabajadores por su esfuerzo. Las compensaciones
evitan que los trabajadores se sientan desmotivados, incapaces de continuar en la
empresa o que empiecen a buscar nuevas opciones en el mundo laboral.
Implementarlas hace la diferencia en muchas vidas, así que no temas dar algo extra
para aquellos que se lo merecen.

Tipos de compensación

Aprender qué son las compensaciones es el primer paso, ahora puedes encontrar las
que mejor se adapten a tu presupuesto y al estilo de tu empresa. En ese sentido, las
remuneraciones por el trabajo pueden tomar formas muy diversas, pero,
generalmente, podríamos clasificarla dentro de dos categorías, las compensaciones
directas, y las compensaciones indirectas. Veamos algunas a continuación:

 Compensaciones directas
Están relacionadas con un incentivo salarial extra, que puedes añadir dentro
del sueldo, dependiendo de los servicios prestados o bonos que gane el
trabajador.
 Compensaciones indirectas
Las segundas hacen referencia a beneficios a largo plazo que estén
disponibles dentro de la empresa.
 Compensación total
Es la suma total del salario, los incentivos y los beneficios que obtiene un
empleado, estos deben centrarse básicamente en una compensación
económica que impacte positivamente el sueldo del empleado.
 Compensación variable
La compensación variable es un tipo de incentivo fundamentado en bonos
relacionados a la productividad que alcancen los trabajadores dentro de su día
a día.
 CONCLUSION

 Un plan de compensación incluye los incentivos y beneficios que ofrece una

organización a sus empleados, a cambio del trabajo que realizan. Sin embargo,
esa compensación no debe limitarse solo a la cantidad o cumplimiento en las
actividades, sino también a la calidad y el valor agregado que ese trabajador
aporta para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la compañía.

En este sentido se debe considerar que el plan de compensación va más allá

de aspectos económicos, debe incluir el reconocimiento a las necesidades de
los colaboradores y debe estar soportado por herramientas de medición que
permitan asignar de forma objetiva esa compensación.