CAPITULO #12 COMPENSACION

Introducción

La compensación es el plan que incita a tu equipo de vendedores a mejorar su

desempeño y les ayuda a aumentar sus ingresos. Incluye detalles sobre todos los
aspectos de las ganancias de un vendedor, como su salario base, comisión y
cualquier otro incentivo.

Al crear un plan de administración de compensaciones en tu empresa estarás

integrando un sinnúmero de ventajas, tanto para el colaborador como para la
compañía. Se incrementará no solo la satisfacción y motivación de tu equipo, sino
que cada colaborador mejorará su actitud y ejecución profesional, trayendo
beneficios de productividad.

Si los vendedores se sienten reconocidos con estas estrategias contribuirás a

su desarrollo y bienestar. Además, el rendimiento individual estará alineado al
desempeño de la organización. Como consecuencia, se reducirá la rotación de
personal, ya que tus colaboradores se sentirán comprometidos y se creará un
ambiente laboral estable al mantener motivado al equipo; lo que redundará en el
logro de tus objetivos y metas.

El diseño de la retribución a la fuerza de ventas es, por su actividad, sin duda, un

proceso único y especial debido a la propia naturaleza de los roles de venta. Para
la mayoría de las organizaciones, la fuerza de ventas suele ser la cara visible de
las compañías y tiene un impacto directo en los resultados del negocio. Es por ello
que el diseño de políticas de retribución a la fuerza ventas es un proceso complejo
que presenta notables diferencias con el diseño de políticas generales de
retribución a toda la compañía.
 LA IMPORTANCIA DE LOS PLANES DE COMPENSACIÓN FINANCIERA
Existen tres métodos básicos de compensación financiera:
1. Salario directo. La persona recibe una cantidad fija de dinero a intervalos fijos,
tales como una semana o un mes.
2. Sólo comisión. La persona recibe una cantidad que se modifica de acuerdo con
los resultados, por lo general ventas o utilidades.
3. Combinación. La persona recibe una mezcla de salario, comisión y/o bono.
Los diversos planes de compensación en las ganancias de la empresa, hay varios
tipos de vendedores. Existen unos que son:
• Criaturas de hábitos. Intentan conservar su estándar de vida al ganar una
cantidad predeterminada de dinero.
• Individuos orientados a las metas. Prefieren el reconocimiento como gente de
logros por parte de sus compañeros y sus superiores y tienden a estar orientados
por su cuota de ventas, donde el dinero sirve principalmente como un producto
derivado del logro.
• Satis/actores. Se desempeñan lo suficientemente bien como para mantener sus
trabajos.
• Negociadores. Asignan su tiempo de acuerdo con una proporción determinada
personalmente de trabajo y tiempo libre a la que no afectan las oportunidades de
mayores ganancias
•Individuos orientados por el dinero. Buscan maximizar sus ganancias. Estas
personas pueden sacrificar sus relaciones familiares, sus placeres personales e
incluso su salud para aumentar sus ingresos.
DESARROLLO DEL PLAN DE COMPENSACIONES
Existen siete pasos claros en el proceso de desarrollar un plan de
compensaciones:
1. Preparar las descripciones de puestos.
2. Establecer objetivos específicos.
3. Determinar los niveles generales de compensación.
4. Desarrollar una mezcla de compensaciones.
5. Probar el plan anticipadamente.
6. Administrar el plan.
7. Evaluar el plan
Preparación de las descripciones de puestos
Se requieren descripciones de puestos detalladas y significativas antes de que un
plan de compensaciones se pueda desarrollar en forma adecuada. Se requiere
definir las responsabilidades y criterios de desempeño para cada puesto de
ventas. Estas descripciones de puestos deben compararse en forma sistemática
con otras posiciones de ventas en términos de su importancia para la
organización.
Establecimiento de objetivos específicos
Cualquier plan de compensaciones puede tener varios objetivos, de acuerdo con
las necesidades de la empresa específica, el gerente de ventas o el vendedor.
Desde el punto de vista de la empresa:
• Control. Los gerentes de ventas prefieren un plan que permita el control máximo
sobre la forma en que los vendedores asignan su tiempo
. • Economía. Los gerentes de ventas desean un plan que ofrezca un equilibrio
deseable entre los costos y los resultados de las ventas.
• Motivación. Los gerentes de ventas desean un plan que pueda motivar a sus
vendedores a lograr un desempeño óptimo.
• Sencillez. A los gerentes de ventas les agrada un plan que sea sencillo de
administrar, fácil de explicar a los vendedores y lo suficientemente flexible como
para garantizar ajustes oportunos a las cambiantes condiciones del mercado y a
las metas organizacionales. Desde el punto de vista de los representantes de
ventas, el plan de compensaciones debe ofrecer:
• Regularidades los ingresos. Los vendedores desean protegerse de fluctuaciones
drásticas en los ingresos de tal manera que los gastos mensuales regulares para
hipoteca, alimento y servicios públicos pueda pagarse sin problemas.
• Recompensa por un desempeño superior. Los vendedores quieren que las
compensaciones se relacionen en forma directa con la cantidad de esfuerzo que
dedican y con los resultados que obtienen.
• Justicia. Los vendedores desean que sus ganancias sean equitativas en términos
de su experiencia o su habilidad, la paga de los compañeros de trabajo, los
representantes de ventas de la competencia y el costo de la vida.
Determinación de los niveles generales de compensación
Varios factores determinan el nivel básico de paga para una fuerza de ventas. Los
más importantes son:
1) las habilidades, la experiencia y la educación necesarios para desempeñar el
trabajo con éxito
2) el nivel de ingresos para trabajos comparables en la empresa
3) el nivel de ingresos para trabajos comparables en la industria (esto es, en el
ambiente competitivo). La importancia de cada uno de estos factores cambiará en
cada situación.
Desarrollo de la mezcla de compensaciones
La mayor parte de las organizaciones de ventas contemporáneas han encontrado
que una mezcla de compensaciones de sueldo, comisiones y/o bono es más
eficaz para alcanzar los objetivos y las metas que el sueldo o la comisión por sí
solos. La relación entre el sueldo regular y los incentivos es esencial en esta
mezcla.
❖ Costos de las mezclas alternativas de compensaciones.
Al considerar la descomposición de salario e incentivos, los gerentes de ventas
deben decidir el grado de control que se requiere sobre las actividades de la
fuerza de ventas, la cantidad del incentivo requerido para alcanzar los objetivos
y las metas y cuáles serán los costos totales con diferentes mezclas de
compensación
❖ Proporción para incentivos.
Los salarios deben permitirles a los vendedores cubrir los gastos de vida
diarios al tiempo que los alientan a realizar tareas que no se miden
directamente por las ventas, como son el servicio a las cuentas de clientes. Sin
embargo, el salario no debe ser tan alto como para que el vendedor se muestre
complaciente o esté contento únicamente con él.
❖ Incentivos fijos, progresivos o regresivos.
Las comisiones fijas o tasas de bonos son las más sencillas de calcular, pero
no ofrecen a los vendedores muchos incentivos para buscar niveles más
elevados y cada vez más difíciles de ventas.
❖ División de comisiones.
❖ Tipos de incentivos.
Diseño del plan de gastos

Todo plan de gastos bien diseñado necesita varios bloques de edificación. Éstos
son flexibilidad, igualdad, legitimidad, sencillez y contabilidad de administración.

Control de gastos mediante el reembolso

Existen tres planes básicos de reembolso de uso muy extendido: ilimitados,
limitados y de combinación:

Planes de reembolso ilimitados. Constituyen con mucho el método más popular de

control de gastos y permiten reembolsar a los vendedores todos los gastos de
viaje y de ventas necesarios. No se pone límite alguno a los gastos totales, pero
los representantes de ventas deben someter regularmente registros
pormenorizados de sus gastos. Con la flexibilidad que proporcionan los planes de
pago ilimitados, las variaciones de gastos para servir a distintos tipos de clientes y
territorios o para realizar diversas tareas de ventas se manejan con facilidad.

Planes de reembolso limitados. los vendedores a cambiar los reportes de los

gastos de un periodo a otro para evitar excederse de los límites de gastos.
Finalmente, requieren la revisión frecuente de los topes de gastos durante los
periodos inflacionarios; esto puede conducir a confusiones entre los vendedores
respecto a cuál es el límite actual.

Planes de combinación. Los gerentes de ventas pueden considerar una

combinación de los programas de reembolso de gastos limitado e ilimitado para
poder asegurar las ventajas de ambos. Un enfoque establece Iimites para
determinados artículos tales como alimento y alojamiento, pero no en transporte.

Conclusión

Para concluir lo más importante de la fuerza de ventas, los paquetes de

compensaciones pueden provocar respuestas distintas entre diferentes clases de
vendedores. Por ejemplo, éstos tienden a ser criaturas de hábitos, satisfactores,
negociadores, orientados a las metas o al dinero. Depende de los gerentes de
ventas identificar los tipos básicos de vendedores en sus fuerzas de ventas y
diseñar planes de compensación que obtengan el mejor desempeño en el total de
la fuerza de ventas. Los pasos básicos para desarrollar un plan de compensaciones
son 1) preparar las descripciones de puestos, 2) establecer objetivos específicos,
3) determinar los niveles generales de compensación, 4) desarrollar la mezcla de
compensaciones, 5) probar el plan en forma anticipada, 6) administrarlo y 7)
evaluarlo. Si cualquiera de estos pasos se ejecuta en forma deficiente, el plan de
compensaciones probablemente no será muy eficiente para orientar y motivar los
esfuerzos de la fuerza de ventas. Existen tres tipos principales de planes de
compensaciones: solamente sueldo base, solamente comisiones y una
combinación de ambas cosas. Cada plan tiene ventajas y desventajas únicas en
diferentes situaciones. Los costos de venta sin control y la moral de la fuerza de
ventas hacen imperativo que las opciones de reembolso de gastos y los paquetes
de prestaciones se analicen con cuidado, se planeen bien y se instrumenten con
habilidad. Cualquiera de los tres planes básicos de reembolso de gastos (ilimitado,
limitado y de combinación) puede resultar adecuado de acuerdo con la situación de
ventas. Los planes exitosos para el reembolso de gastos generalmente son
flexibles, equitativos, legítimos, sencillos y costeables para administrar. Al ajustarse
a los crecientes costos de las ventas, otras opciones a considerar son el
telemercadeo, las ventas con ayuda de computadoras y las videoconferencias.