CONTESTAR LAS 2 PREGUNTAS QUE ESTÁN DEBAJO:

1. ¿Cómo desarrollaría usted un plan de compensaciones que motivara

a equipos de atención al cliente?

Desarrollaría varios planes, estos son:

1. Plan de compensación exclusivamente salarial.

Con una estructura exclusivamente salarial decides con anticipación cuánto le

pagarás a tu equipo de ventas. No importa qué tanto (o qué tan poco) vendan,
pues sus ganancias ya están establecidas.
Este tipo de estructura es bastante inusual para vendedores. Esto se debe a que,
sin una comisión, los representantes de ventas se sienten menos motivados para
dar un esfuerzo extra. En cuanto alcanzan su cuota, es probable que se relajen
en lugar de insistir para el siguiente cierre, pues no hay incentivo o razón para
continuar.

2. Plan de compensación exclusivamente por comisión.

Una estructura exclusivamente por comisión significa que le pagas a tus representantes
de ventas basándote solo en su desempeño. Si no venden nada durante un mes, su
salario es cero. Si venden el equivalente a $50.000 de tu producto en ese tiempo, su
salario puede ser entre $15.000 y $22.500, según el porcentaje de comisión que les
ofrezcas.Gracias a la simplicidad de este tipo de plan de compensación, renuncias a
muchos riesgos: cuando tus vendedores tienen éxito, las ganancias aumentan; cuando
fallan, no pierdes nada.
3. Plan de salario base más comisión.

La estructura de compensación más común es el de salario base más comisión. Esta le

da a los vendedores un salario establecido mes con mes, además de una comisión.
Obtienen la seguridad de un ingreso estable con el incentivo económico para vender.

Este plan es ideal para la mayoría de los negocios porque te beneficias de la mayor
claridad de tus gastos (porque hay menos variables) y la oportunidad de contratar
vendedores altamente motivados y competitivos. Asimismo, ya que les estás dando un
salario base, se sienten obligados a cumplir con ciertas tareas no relacionadas con las
ventas, como entrenar a nuevos integrantes del equipo.

4. Plan con salario base más bono de compensación

Un plan con salario base más bono de compensación es usual cuando tus
vendedores tienden a alcanzar de manera consistente sus objetivos
preestablecidos. Este ángulo ofrece un alto nivel de predicción y sigue motivando
a tus representantes para cerrar ventas.
Por ejemplo, puedes pagar $30.000 de base y $15.000 por vender cierta cantidad
por año. Si sabes que alrededor de 8 de tus 10 colaboradores llegarán a esa
cuota, y el total de ganancias es de $55.000, puedes apartar $440.000 en tu
presupuesto anual para los bonos. Pero, de nuevo, este tipo de plan evita que
los representantes sientan alguna motivación para un mejor desempeño.

5. Plan de comisión absoluta

Un plan de comisión absoluta requiere que le pagues a tus vendedores cuando lleguen
a objetivos o hitos específicos. Por ejemplo, puedes pagarle a tus representantes $1.000
por cada nuevo cliente que obtengan o el 15% de las ganancias de upsell y venta cruzada.

Estos planes son sencillos de cumplir para los vendedores, lo que generalmente conduce
a buenos resultados. Y porque el rendimiento está relacionado directamente con el
salario, los representantes de ventas están muy motivados para su desempeño. Además,
no tienes que establecer una cuota. En lugar de eso, puedes definir criterios o
recomendaciones, aunque al final solo los compensas por lo que venden.
6. Plan de comisión relativa

A diferencia de un plan de comisión absoluta, el de comisión relativa utiliza una cuota o

un objetivo predeterminado que puede basarse en ganancias (cierta cantidad de dinero)
o volumen (cierto número de unidades).

7. Plan de comisión por volumen de territorio

Con un plan de comisión por volumen de territorio, los equipos de ventas trabajan con
prospectos y clientes en regiones claramente definidas. Tus vendedores reciben su pago
basándose en lo ancho de un territorio en lugar de hacerlo en ventas individuales. Una
vez que el periodo de compensación está completo, el total de ventas se divide entre
los representantes de ventas que trabajaron ese territorio.

Este tipo de compensación es una buena opción para organizaciones de ventas

construidas en equipos, en donde cada vendedor trabaja para una meta en común y se
concentra en un territorio o región en particular. Para atraer vendedores a este tipo de
plan y que tu equipo de ventas crezca, ofréceles una comisión atractiva que haga par
con un territorio bien desarrollado.

8. Plan de comisión en línea directa

Un plan de comisión en línea directa premia a los vendedores basándose en qué tanto
o qué tan poco venden. Por ejemplo, si un representante alcanza el 86% de su cuota,
recibirá el 86% de su comisión. Si alcanza el 140% de su cuota, recibirá el 140% de su
comisión.

9. Plan de comisión de margen bruto

Tal vez tu empresa le pague a sus vendedores basándose en ganancias en lugar de las
ventas. En otras palabras, un vendedor será compensado más por vender un producto
con $2.500 de margen bruto que uno con $1.000.

Esto funciona bien porque no promueve los descuentos. A menudo, los representantes
de ventas se hacen dependientes de los descuentos para cerrar negocios, lo cual no
beneficia a tu empresa. No solo erosionan tus márgenes, sino que el valor percibido de
tu producto se va para abajo y futuros clientes esperarán un recorte en el precio. Probar
con una comisión sobre el costo final del producto empuja a los vendedores a dar
menos y más pequeños descuentos.
 3. ¿Cómo se aseguraría usted de que el plan fuera justo para todos los
involucrados?

1. Alinear las compensaciones a la estrategia de la organización

Al diseñar el plan de compensaciones para tus colaboradores es importante que lo
hagas tomando como base la estrategia organizacional ya que esto ayudará a que el
desempeño de tus colaboradores impacte de manera relevante en el logro de las
metas organizacionales. Es evidente la necesidad de considerar la compensación como
un proceso que tiene un gran impacto en la consecución de los resultados esperados
de forma consistente en el tiempo, fomentando la cultura de alto desempeño y logro
de objetivos al llevar a los colaboradores a dar su máximo esfuerzo y realizar sus
funciones de manera excelente. Por lo tanto, un sistema de compensaciones
correctamente diseñado puede convertirse en la columna vertebral de cualquier
organización.
2. Jerarquiza y clasifica los puestos de la empresa y define los perfiles de puesto
Es esencial que cada uno de los puestos que integran tu organigrama esté bien
definido ya que esto es la base sobre la que se soporta el plan de compensaciones y
beneficios, de esta manera podrás asegurarte de estar implementando una práctica
equitativa para cada uno de tus colaboradores. El perfil de puesto es un documento en
el cual se incluye toda la información de la posición laboral a desempeñar como son las
habilidades, competencias, actitudes, formación educativa y profesional, experiencia,
etc.
3. Elaborar un proceso formal de evaluaciones de desempeño
Como lo hemos comentado con anterioridad, el proceso de evaluación de
desempeño es una de las herramientas más valiosas con que cuenta la empresa para
estimar el rendimiento de los colaboradores. Al contar de manera formal con un
sistema de evaluaciones y retroalimentación tu equipo de talento humano será capaz
de identificar a los empleados que cumplen o incluso exceden las expectativas y metas
que se les establecieron y los que no lo están haciendo. La información que se obtiene
de estas revisiones es muy valiosa para la toma de decisiones en cuanto a incrementos
salariales, compensaciones e incentivos basados en el desempeño, las cuales
idealmente deberán tener su fundamento en la evaluación de desempeño laboral.

4. Realiza una gráfica de distribución de desempeño (ranking) de tu talento humano

La evaluación de desempeño es una calificación sistemática de cómo cada uno de los
empleados está desempeñando su puesto de trabajo, así como del potencial de
desarrollo a futuro. Como parte de ésta se utiliza en muchas empresas la campana de
Gauss la cual tiene el propósito de ser una fotografía de la distribución del desempeño
del equipo de trabajo.Esta curva representa la tendencia que existe en la totalidad del
equipo de trabajo hacia un desempeño deficiente, promedio o superior.
Es importante resaltar que cada empresa debe establecer los criterios y rangos
permitidos para ubicar a su personal en alguna de estas categorías de la curva de
talento según los parámetros utilizados en la evaluación de desempeño.

5. Establece políticas y procedimientos para el plan de compensaciones

Con el fin de asegurar la equidad en el programa de compensaciones y beneficios es
muy importante que todas las políticas y reglamentos estén debidamente
documentados por escrito, esto reducirá la posibilidad de que haya confusiones o que
algún proceso no sea justo para alguno de tus colaboradores o la misma empresa. Es
fundamental que para cada uno de los puestos definidos en el organigrama tengas
bien definidos los siguientes conceptos:
1) Sueldo base acorde al puesto de trabajo.
2) Rangos mínimos y máximos de sueldo: Es el intervalo en el que puede fluctuar el
sueldo del colaborador en el tiempo laborado en la organización según la capacidad de
la empresa y el comparativo de sueldos en el mercado para ese puesto en particular.
Es importante resaltar que un factor determinante para que cada persona crezca y
alcance el rango máximo es el desempeño individual.
3) Tabulación de porcentajes de aumentos de sueldo autorizados: Los puedes
establecer según la calificación en la evaluación de desempeño. A manera de ejemplo
te presentamos esta tabla en la cual puedes observar la relación entre los resultados
obtenidos por el colaborador en la revisión, según tus parámetros establecidos y el
ajuste al sueldo que se le otorga como reconocimiento de su esfuerzo.
4) Bonos: Existen distintos bonos que aplican según el puesto y los objetivos
perseguidos como pueden ser:
a) Objetivos propios del puesto como podría ser la cuota mensual de ventas.
b) Objetivos empresariales como la utilidad neta.
c) Objetivos compartidos como el margen bruto que se obtiene de las ventas.