Evaluacion Del Desempeño

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
LABORAL.
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL.
Lo que no se puede evaluar no se puede

controlar y, por lo tanto, no se puede
gestionar.
Constitución Política. Artículo 125.
Ley 909 de 2004. Artículos del 37 al 40.
Decreto 1227 de 2005. Artículos 35 al 42.
Del 50 al 63 y parágrafo del artículo 78.
CONTEXTO Decreto 760 de 2005. Título VII Artículo 33 al 43.
NORMATIVO Decreto 2539 de 2005.
Acuerdo 137 de 2010.
Proceso mediante el cual se
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
verifica, valora y califica la
realización de una persona en el
marco de las funciones y
responsabilidades de su
EVALUACIÓN DEL desempeño laboral de acuerdo
DESEMPEÑO LABORAL
con las condiciones previas
establecidas en la etapa de
fijación de compromisos
laborales, su aporte al logro de
las metas institucionales y la
generación del valor agregado
que deben entregar las
instituciones.
LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
Entendida
como una
herramienta de
gestión
Con base en
juicios
objetivos.
Aportes al
Sobre la Competencia cumplimiento
conducta laborales de las metas
Institucionales
Busca valorara el mérito como principio

sobre el cual se fundamente su
permanencia y desarrollo en el servicio.
COMPETENCIA LABORAL
Decreto 2539 de 2005, art2°
Es la capacidad de una persona para desempeñar en

diferentes contextos y con base en los requerimientos de
calidad y resultados esperados en el sector público, las
funciones inherentes a un empleo; capacidad que está
determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado público.
COMPONENTES DE LA
EVALUACIÓN
Metas
Institucionales Condiciones
Compromisos de Resultados. Evaluación de
por áreas o
laborales y Requisitos y Evidencias o Gestión por
dependencias,
Comportament Factores que Soportes. Áreas o
elementos ales. deben reunir los Dependencias.
funcionales del compromisos.
empleo.
INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN.
NIVEL DE CUMPLIMIENTO. ESCALA DE CUMPLIMIENTO DE

LOS COMPROMISOS
LABORALES.
Sobresaliente. Haya alcanzado el 95% o más de la

escala de cumplimiento de los
compromisos laborales y demuestre
que genera un valor agregado,
cumplimiento de factores.
Destacado. De 90% a 100%
Satisfactorio. De 66% a 89%
No Satisfactorio. Menor o igual al 65%
ACCESO AL NIVEl
SOBRESALIENTE
Evaluación de la gestión por

95% y el dependencias.
99% Por lo menos Por calidad y oportunidad.
2 factores.
Por aportes, propuestas o iniciativas
adicionales.
Se evaluarán como
Por iniciativas tendientes a acciones
cumple o No cumple.
proactivas.
Por participación y aprovechamiento de la
capacitación.
Por participación en grupos o en
100%
actividades que requieren de disposición
voluntaria.
Por cumplimiento de competencias
comportamentales.
Por lo menos 1
factor.
ACCESO AL NIVEL
SOBRESALIENTE.
Por participación y aprovechamiento de la capacitación

relacionada con las actividades propias del empleo y
que genere un valor agregado para la entidad o la
Por dependencia.
Resolución
No.20140083
Por calidad y oportunidad.
94 del 28-03-
2014, la
entidad
estableció
Por aportes propuestas o iniciativas adicionales.
los sgtes
factores:
Por participación en grupos o en actividades que

requieren de disposición voluntaria.
¿QUIENES PARTICIPAN EN EL
PROCESO?
CNSC
JEFE DE LA
OFICINA DE CONTROL ENTIDAD
INTERNO
OFICINA
PLANEACIÓN
COMISIÓN DE
PERSONAL EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
UNIDAD DE
PERSONAL
SUPERIOR
JERÁRQUICO
EVALUADOR EVALUADO
JEFE INMEDIATO DEL
EVALUADO
Libre Nombramiento –
Carrera/Provisional
Acuerdo 137 de
2010, art. 5°.
A QUIEN CORRESPONDE
EVALUAR EL DESEMPEÑO.
El Jefe Funcionario de Libre

Inmediato del Nombramiento y Remoción.
Evaluado.
Se conformará únicamente cuando el Jefe

inmediato del evaluado sea:
• Un Servidor con Derechos de Carrera.

La Comisión • Nombramiento Provisional.
Evaluadora.
• Funcionario de Libre Nombramiento y

Remoción. Actuarán como un solo
evaluador.
A QUIEN CORRESPONDE
EVALUAR EL DESEMPEÑO.
• Los responsables de evaluar el
desempeño laboral deben estar
ocupando empleos de grado y
nivel igual o superior al del
empleado a evaluar.
• Los empleados designados como
Por la Resolución No. coordinadores y sean objeto de
2014005430 del 03 de 03 de
evaluación (funcionarios en
2014. Se conforman las
Comisiones Evaluadoras para carrera administrativa). Serán
la EDL, de los funcionarios de evaluados por el Jefe Inmediato,
carrera y en período de prueba funcionario de LNR del área.
del INVIMA
IMPEDIMENTO PARA
CONFORMAR LA COMISIÓN
EVALUADORA.
Los servidores posesionados en Período de Prueba no

pueden formar parte de ninguna Comisión Evaluadora.
La Comisión
Evaluadora.
CLASES DE EVALUACIÓN
Definitivas. Parciales Parciales

Semestrales. Eventuales.
EVALUACIONES
DEFINITIVAS.
1. Evaluación del Periodo de Prueba.
Es de seis (6) meses.
Los compromisos laborales

deberán fijarse dentro de los 10
Su objetivo se
días calendario siguientes a la
enmarca en
posesión en P.P.
establecer las
competencias del Se debe producir su evaluación a
servidor para más tardar 15 días después de
desempeñarse en finalizado.
el empleo para el Fijar compromisos relacionados con el
cual concursó. propósito principal del empleo y las
funciones descritas en el manual
respectivo.
EVALUACIONES DEFINITIVAS .
2. Evaluación Anual u Ordinaria :
Del 01 de febrero al 31 de enero del año siguiente calificación
que deberá producirse dentro de los 15 días siguientes al
vencimiento de dicho periodo.
∑ de dos (2) evaluaciones semestrales: Permiten
evidenciar el % de avance en relación con el cumplimiento de los
compromisos fijados.
01 de febrero y 31 de julio (15
agosto) 01 de
agosto y 31 de enero del sgte año
(15 febrero)
EVALUACIONES DEFINITIVAS.
3. Evaluación Extraordinaria: Ordenada por el

jefe de la Entidad.
No podrá ordenarse antes de transcurridos 3

meses de efectuada la última calificación y
comprende todo el período no calificado,
teniendo en cuenta evaluaciones parciales si las
hay.
EVALUACIONES
PARCIALES SEMESTRALES.
• Parciales Semestrales.
Permiten evidenciar el % de avance en relación
con el cumplimiento de los compromisos fijados.
Las 2 semestrales
01 de DE
CLASES febrero y 31
EVALUACIÓN 01 de agosto y 31
que conforman la
de julio de cada año de enero del sgte
evaluación anual u
(15 de agosto) año (15 de febrero)
ordinaria:
EVALUACIONES PARCIALES
EVENTUALES.
Evaluación Anual u Ordinaria.

Las que haya necesidad de realizar dentro de cada
semestre por situaciones administrativas contempladas
en la Ley y en sus reglamentos.
Situaciones :
1. Cambio de Evaluador (Deberá realizarse antes del

retiro).
2. Cambio definitivo de empleo del evaluado como
resultado de un traslado.
EVENTUALES.
3. Separación Temporal del Cargo (Suspensión,

encargo, licencias, comisiones o vacaciones más de
30 días calendario).
4. La que corresponda al lapso comprendido entre la
última evaluación, si la hubiere, y el final del período
semestral a evaluar.
Deben realizarse dentro de los 10 días siguientes a la
fecha en que se produzca la situación.
EVENTUALES.
• Parciales Semestrales.
Durante el periodo de prueba:
1. Por cambio de evaluador. Debe dejar la evaluación
realizada. El nuevo evaluador de manera inmediata
deberá ratificar los compromisos fijados o a fijar nuevos
compromisos por el tiempo faltante.
EVENTUALES.
• Parciales
Durante Semestrales.
el periodo de prueba:
2. Por interrupción del período de prueba por un
término igual o superior a 20 días calendario. Se realiza
la evaluación hasta el momento de la interrupción.
3. Por el lapso comprendido entre la última evaluación
parcial, si la hubiere, y el final del período. Cuando el
tiempo faltante sea igual o superior a 30 días.
EVENTUALES.
Durante el periodo
• Parciales de prueba:
Semestrales.
 El resultado de las evaluaciones parciales
deberán ser comunicadas al servidor.
 Tendrán un valor ponderado dentro de la
evaluación, en proporción a los días
correspondientes al período evaluado.
 Deben realizarse dentro de los 10 días siguientes
a la fecha en que se produzca la situación que
las origine.
PERIODO DE PRUEBA.
Se entiende por P.P. El tiempo durante el cual el empleado

debe demostrar su capacidad de adaptación al empleo, su
competencia en el desempeño laboral y su integración a la
cultura institucional.
Periodo de Prueba: 6 meses. Al vencimiento el empleado

será evaluado en su desempeño laboral y deberá producirse
la calificación definitiva, con base en los compromisos
fijados al momento de la vinculación.
FASES PARA LA EVALUACIÓN DEL
PERÍODO DE PRUEBA.
SISTEMA TIPO PARA LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL.
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.
RESULTADOS
FASES PARA LA EVALUACIÓN DEL
PERÍODO DE PRUEBA.
FASE PREVIA. PREPARACIÓN.

Proceso de Inducción y
Reinducción.
Por parte de
la Entidad. Entrenamiento en el puesto de
trabajo.
suministro de los insumos

necesarios para la formulación de
los compromisos, además del
inventario de los elementos que
le permitan el desempeño
adecuado.
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
PRIMERA FASE: Deberán fijarse compromisos funcionales,

que sean: COMPROMISS
 Medibles, cumplibles, alcanzables, realizables,
demostrables y verificables con los Medibles,
FUNCIONALES
Realizables,
resultados o
Verificables.
FUNCIONALE
productos, en el tiempo del período de prueba.
COMPROMISOS
 En lo posible en un número no superior a tres (3), y que
permitan evidenciar lasCOMPORTAMENTALES
competencias para el ejercicio del
empleo en el cual se posesionó el servidor.
QUÉ se debe hacer.
 Deberán estar enmarcados dentro del propósito principal
CÓMO se va a hacer.
del empleo, las competencias requeridas en el respectivo
manual de funciones.
FIJACIÓN DE
COMPROMISOS.
 Deben hacer referencia a hechos concretos y a

COMPROMISS
comportamientos demostrados; estos serán
inmodificables, salvo que no estén relacionados con el
Medibles, Realizables,
FUNCIONALES Verificables.
propósito principal del empleo.
FUNCIONALE
COMPROMISOS
 Es procedente ajustar los compromisos fijados en caso
de situaciones comprobables que lo ameriten.
COMPORTAMENTALES
 Durante el período de prueba, los empleados no podrán

ser trasladados del empleo enhacer.
QUÉ se debe el cual fueron
posesionados. CÓMO se va a hacer.
FIJACIÓN DE
COMPROMISOS.
 No se les podrá efectuar cambio de ubicación geográfica

o ningún movimientoCOMPROMISS
dentro de la planta de personal que
implique el ejercicio de un empleo cuyo perfil sea distinto
al señalado en la convocatoria que sirvió de base
FUNCIONALES para su
Verificables.
FUNCIONALE
nombramiento.
COMPROMISOS
• Durante el periodo deCOMPORTAMENTALES
prueba, solo es procedente fijar al
empleado compromisos relacionados con el propósito
principal del empleo y las funciones descritas en el
manual respectivo. QUÉ se debe hacer.
• No se podrá hacer modificación a las funciones para el
desempeño en el puesto de trabajo.
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
Para la construcción de los compromisos laborales, se debe tener en

cuenta la siguiente estructura:
COMPROMISS
CONDICIÓN
VERBO OBJETO Medibles,
RESULTADORealizables,
COMPROMISO
FUNCIONALE
COMPROMISOS
COMPORTAMENTALES
* En cuanto al VERBO:
¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el evaluado para la
QUÉ sesobre
entrega del producto, servicio o resultado debe hacer.
el cual va a ser valorado su
desempeño?
FIJACIÓN DE
COMPROMISOS.
* Respecto del OBJETO:

Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregar
el evaluado para cumplir COMPROMISS
con el compromiso establecido y deberá además
responder a los siguientes cuestionamientos:
FUNCIONALE
¿Qué entregable en concreto permitirá identificar
COMPROMISOS el cumplimiento del compromiso fijado?
¿La gestión para el logro del compromiso
dependeCOMPORTAMENTALES
del evaluado?
¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad
y competencia del evaluado dentro de la
organización?
QUÉ se debe hacer.
¿Se enmarca en las funciones propias del empleo
que desarrollaCÓMO se va a hacer.
el evaluado?
FIJACIÓN DE
COMPROMISOS.
* Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO:

COMPROMISS
Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos
que deben reunir los compromisos en pro de los resultados esperados.
ALGUNOS FUNCIONALES
VERBOS SUGERIDOS  Investigar
Verificables.
FUNCIONALE  Organizar
 Diseñar  Presentar
 Actualizar  Distribuir  Presupuestar
 Administrar  Ejecutar  Programar
 Adquirir COMPORTAMENTALES 
 Elaborar Proyectar
 Capacitar  Entregar  Publicar
 Certificar  Evaluar  Registrar
 Clasificar  Hacer  Sistematizar
 Conceptuar QUÉ se debe hacer.
 Identificar  Verificar
 Desarrollar CÓMO se va a hacer.
 Implementar
 Diagnosticar  Inventariar
 Digitalizar
FIJACIÓN DE COMPROMISOS
COMPORTAMENTALES.
COMPROMISS
Decreto 2539 de 2005.
FUNCIONALES
• Se deberá establecer máximo tres (3). Verificables.
FUNCIONALE
• Deberán seleccionarse aquellos aspectos que
COMPROMISOS
coincidan con la cultura y necesidades
COMPORTAMENTALES
organizacionales.
• No causan efecto en la escala de cumplimiento
porcentual obtenida por QUÉ se debe hacer.
el evaluado.
COMPETENCIAS COMUNES A LOS
SERVIDORES PÚBLICOS.
COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA CONDUCTAS ASOCIADAS.
COMPETENCIA.
Orientación a resultados. Realizar las funciones y cumplir Cumple con oportunidad en

los compromisos función de estándares, objetivos y
organizacionales con eficacia y metas establecidas por la entidad,
calidad. las funciones que le son
asignadas.
▪ Asume la responsabilidad por
sus resultados.
Orientación al usuario y al Dirigir las decisiones y acciones a Atiende y valora las necesidades
ciudadano. la satisfacción de las necesidades y peticiones de los usuarios y de
e intereses de los usuarios ciudadanos en general.
internos y externos, de Da respuesta oportuna a las
conformidad con las necesidades de los usuarios de
responsabilidades públicas conformidad con el servicio que
asignadas a la entidad. ofrece la entidad.
Establece diferentes canales de
comunicación con el usuario para
conocer sus necesidades y
propuestas y responde a las
mismas.
COMPETENCIAS COMUNES A LOS
SERVIDORES PÚBLICOS.
COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA CONDUCTAS ASOCIADAS.
COMPETENCIA.
Transparencia. Hacer uso responsable y claro Proporciona información veraz,
de los recursos públicos, objetiva y basada en hechos.
eliminando cualquier Demuestra imparcialidad en sus
discrecionalidad indebida en su decisiones.
utilización y garantizar el acceso Ejecuta sus funciones con base
a la información gubernamental. en las normas y criterios
aplicables.
Utiliza los recursos de la entidad
para el desarrollo de las labores
y la prestación del servicio.
Compromiso con la Alinear el propio Promueve las metas de la
Organización. comportamiento a las organización y respeta sus
necesidades, prioridades y normas.
metas organizacionales. Antepone las necesidades de la
organización a sus propias
necesidades.
Demuestra sentido de
pertenencia en todas sus
actuaciones.
COMPETENCIAS POR NIVEL.
COMPETENCIAS NIVEL COMPETENCIAS NIVEL COMPETENCIAS NIVEL

DIRECTIVO. ASESOR. PROFESIONAL.
Liderazgo. Experticia. Aprendizaje Continuo.

Planeación. Conocimiento del entorno. Experticia profesional.
Toma de decisiones. Construcción de relaciones. Trabajo en equipo y
Dirección y Desarrollo de Iniciativa. Colaboración.
Personal. Creatividad e Innovación.
Conocimiento del Entorno.
Se agregan cuando tengan
personal a cargo:
Liderazgo de Grupos de
Trabajo.
Toma de decisiones.
COMPETENCIAS COMPETENCIAS NIVEL

NIVEL TÉCNICO. ASISTENCIAL.
Experticia Técnica. Manejo de la información.

Trabajo en equipo. Adaptación al cambio.
Creatividad e innovación. Disciplina.
Relaciones Interpersonales.
Colaboración.
RECLAMACIÓN POR INCONFORMIDAD EN
LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS.
Comisión de Personal: Actuar y responder como única instancia ante

COMPROMISS
las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las
inconformidades que se presenten respecto de la formulación de
compromisos que sustentan la evaluación del desempeño.
FUNCIONALE
COMPROMISOS
Dentro de los cinco (5) días siguientes a la fijación. Reclamación en
única instancia ante la Comisión de Personal.
COMPORTAMENTALES
10 días calendario
15 días período de prueba.e
calendario hacer.
período anual.
SEGUIMIENTO Y CONFORMACIÓN DEL
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS.
SEGUNDA FASE:
COMPROMISS
• El evaluador deberá hacer seguimiento al
desempeño laboral del empleado comoMedibles, mínimo Realizables,
cada dos (2) meses.FUNCIONALE
COMPROMISOS
• Acopiar las evidencias fijadas y adicionales que
permitan validar COMPORTAMENTALES
el cumplimiento de los
compromisos laborales previamente establecidos
con el evaluado, en términos de oportunidad,
QUÉ se debe hacer.
calidad, pertinencia, claridad, veracidad, suficiencia
y actualización y de estoCÓMO
dejaráseregistro.
va a hacer.
SEGUIMIENTO Y CONFORMACIÓN DEL
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS.
COMPROMISS
• En las reuniones o encuentros, si a ello hubiere lugar se
establecerán mecanismos de mejoramiento por el tiempo
FUNCIONALES
restante para culminar los 6 meses, el anterior registro
Verificables.
FUNCIONALE
constituye una constancia de seguimiento y no una
COMPROMISOS
evidencia del desempeño
COMPORTAMENTALES
• Harán parte del portafolio de evidencias los documentos
que demuestren el desempeño del servidor a lo largo del
período, haciendo la retroalimentación de los hallazgos,
QUÉ se debe hacer.
los cuales quedarán registrados envadocumento
CÓMO se a hacer. que forma
parte integral de la evaluación.
VERIFICACIÓN DEL
CUMPLIMIENTO DE
COMPROMISOS.
COMPROMISS
TERCERA FASE:
FUNCIONALES
 Se constatarán los resultados obtenidos por el
COMPROMISOS
evaluado de acuerdo con las evidencias de
producto, desempeño o conocimiento y
COMPORTAMENTALES
comprensión.
QUÉ se debe hacer.

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN.
CUARTA FASE:
COMPROMISS
El evaluador, previa verificación del cumplimiento
FUNCIONALES
de los compromisos y con base en el portafolio de
evidencias y reuniones de retroalimentación,
COMPROMISOS
asignará el puntaje que corresponda al
COMPORTAMENTALES
cumplimiento de las metas con relación a los
compromisos fijados al inicio del período de
QUÉ se debe hacer.
prueba. CÓMO se va a hacer.
CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO LABORAL.
Planificar la capacitación y la formación.

Como indicador de gestión.
Para revisar o ajustar los Manuales de Funciones y
Competencias Laborales.
Para ajustar o reorientar planes, programas y proyectos del
área o de la entidad.
Para tomar acciones de mejoramiento del desempeño
personal e institucional.
Para validar procesos de selección de personal y de formación
y capacitación.
Para adoptar planes y programas de bienestar e incentivos
para los empleados.
CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO LABORAL.
Evaluación
Satisfactoria: Para adquirir los derechos de carrera y
Ascender.
Solicitar comisión para desempeñar
empleos de libre nombramiento y
remoción o de período.
Para permanecer en el servicio.
Evaluación No
Satisfactoria: La evaluación definitiva No satisfactoria
conlleva el retiro del servicio e implica la
separación de la carrera administrativa y
la pérdida de los derechos inherentes a
ella.
CONSECUENCIAS Y USOS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL.
Evaluación
Sobresaliente:
Para acceder a encargos.

Tener derecho a comisión para desempeñar
empleos de libre nombramiento o remoción
o de período.
Recibir incentivos institucionales o acceder
a becas y comisiones de estudio para
programas de educación formal que hagan
parte de los programas de bienestar social
de la entidad.
NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN Y
RECURSOS EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL.
ACCIÓN. TÉRMINO. CONSECUENCIA.
Oportunidad para evaluar: Los servidores objeto de Si dentro de los 5 días

Los responsables de evaluación tienen la siguientes a la solicitud no
evaluar a los servidores de obligación de solicitarla, lo hacen: La evaluación
carrera y en P.P. deberán dentro de los cinco (5) días parcial o semestral o la
hacerlo dentro de los siguientes al vencimiento calificación definitiva, se
plazos y casos establecidos del plazo previsto para entenderá satisfactoria en
en el reglamento. evaluar, si el evaluador no el % mínimo.
lo hubiere hecho; o a la
ocurrencia del hecho que La no calificación dará
la motiva. lugar a investigación
disciplinaria.
NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN Y
RECURSOS EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL.
ACCIÓN. TÉRMINO.
Notificación y comunicación de los Se notificarán personalmente, dentro de
resultados en la EDL: La Calificación los 2 días siguientes a la fecha en que se
Definitiva Anual, en Periodo de Prueba o la produzcan.
Extraordinaria.
Si no es posible la notificación personal, al
cabo del término previsto, se enviará por
correo certificado, una copia de la misma a
la dirección que obre en H.V., dejando
constancia escrita. La notificación se
entenderá surtida, en la fecha en la cual
fue entregada.
Evaluaciones parciales y semestrales. Comunicadas por escrito, dentro de los 2

días siguientes a la fecha en que se
produzcan.
RECURSOS CONTRA LA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA.
EVALUACIONES
PARCIALES EVALUACIÓN
DEFINITIVA
COMUNICACIÓN NOTIFICACIÓN
NO PROCEDEN PROCEDEN
RECURSOS RECURSOS
REPOSICIÓN EN SUBSIDIO
APELACIÓN
FECHAS PARA TENER ENCUENTA
EVALUACIÓN EN PERÍODO DE
PRUEBA.
ACCIÓN. TÉRMINO.
Fijación de Compromisos. Dentro de los 10 días calendario siguientes
a la posesión.
Inconformidad con la fijación de Dentro de los 5 días siguientes a la fijación.
compromisos.
Resolver reclamación por inconformidad. ( Dentro de los 10 días calendario siguientes
Comisión de Personal). a la presentación de la reclamación.
Retroalimentación. Al segundo y cuarto mes de iniciado el P.P.,

como mínimo 2 retroalimentaciones, sin
calificación.
Calificación definitiva. Dentro de los 15 días calendario siguientes
a la finalización del P.P.
EVALUACIÓN EN PERÍODO DE
PRUEBA.
ACCIÓN. TÉRMINO.
Notificación de la calificación definitiva. Dentro de los 2 días siguientes a la fecha

que se produzca la calificación.
Interposición de recursos. Dentro de los 10 días siguientes a la

notificación de la calificación definitiva.
Para resolver recursos. En el trámite y decisión se aplicará lo

dispuesto en el Código Contencioso
Administrativo.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.
CAUSAL. TÉRMINO.
Por cambio de Evaluador al retiro de Antes del retiro.

este de la Entidad.
Por cambio de Evaluador. 10 días hábiles una vez efectuado

el cambio.
Por cambio de empleo (traslado o 10 días hábiles una vez ocurrido el
encargo NO APLICA EN PERÍODO hecho.
DE PRUEBA SALVO LO DISPUESTO
EN EL ACUERDO 294 DE 2012
Por cambio de alguno de los Antes del retiro o a más tardar 10
integrantes de la Comisión días después de la causal, según
Evaluadora. corresponda.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.
CAUSAL. TÉRMINO.
Por separación temporal del empleo 10 días hábiles una vez
en el Período Anual más de 30 días. consolidada la causal.
Por separación temporal del empleo 10 días hábiles una vez consolidada la
en el Período de Prueba 20 días o causal.
más.
La que corresponda al tiempo 10 días hábiles una vez
comprendido entre la última consolidada la causal
evaluación parcial si existe y el final
del período semestral.
NO PROCEDEN RECURSOS.
IMPEDIMENTOS Y
RECUSACIÓN.
Evaluadores. Se encuentren vinculados con los evaluados por matrimonio o

por unión permanente.
Tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de

afinidad, primero civil.
Exista enemistad grave con el empleado a evaluar.
Cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su

objetividad.
El empleado a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el Jefe de la

Entidad, cuando advierta causal de impedimento, allegará las pruebas que
pretenda hacer valer.
La recusación y el impedimento, deberán formularse y decidirse antes de

iniciarse el proceso de evaluación .
PROTECCIÓN A LA
MATERNIDAD.
Ley 909 de 2004.

Decreto 1227 de 2005.
Cuando una empleada en estado de embarazo se encuentre vinculada a un

empleo en período de prueba, sin perjuicio de continuar prestando el
servicio, este período se suspenderá a partir de la fecha en que dé aviso
por escrito al jefe de la unidad de personal o a quien haga sus veces, y
continuará al vencimiento de los tres (3) meses siguientes a la fecha del
parto o de la culminación de la licencia remunerada cuando se trate de
aborto o parto prematuro no viable.
PERIODO DE PRUEBA
Ley art 31-Decreto 1227/05 art 35-42
Insubsistente
Persona NO Evaluación Adquiere Derechos

Nombramiento
Inscrita en satisfactoria de Carrera
en Período de
Carrera Inscripción RPCA
Prueba
Primer Lugar
Lista
Elegibles
Empleado Nombramiento
en ascenso en Evaluación Actualización
Inscrito en
Período de satisfactoria RPCA
Carrera
Prueba
Período de Prueba Demostración de: Insubsistente

• Capacidad de adaptación progresiva.
• Competencias. Regresa al
• Integración a la cultura institucional. empleo que venía
• Inicia con inducción al puesto. desempeñando

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EVALUACIÓN DEL

Lo que no se puede evaluar no se puede

Busca valorara el mérito como principio

Decreto 2539 de 2005, art2°

Es la capacidad de una persona para desempeñar en

NIVEL DE CUMPLIMIENTO. ESCALA DE CUMPLIMIENTO DE

Sobresaliente. Haya alcanzado el 95% o más de la

Evaluación de la gestión por

Por participación y aprovechamiento de la capacitación

Por participación en grupos o en actividades que

El Jefe Funcionario de Libre

Se conformará únicamente cuando el Jefe

• Un Servidor con Derechos de Carrera.

• Funcionario de Libre Nombramiento y

Los servidores posesionados en Período de Prueba no

Definitivas. Parciales Parciales

Es de seis (6) meses.

Los compromisos laborales

3. Evaluación Extraordinaria: Ordenada por el

No podrá ordenarse antes de transcurridos 3

Evaluación Anual u Ordinaria.

1. Cambio de Evaluador (Deberá realizarse antes del

3. Separación Temporal del Cargo (Suspensión,

Se entiende por P.P. El tiempo durante el cual el empleado

Periodo de Prueba: 6 meses. Al vencimiento el empleado

SISTEMA TIPO PARA LA EVALUACIÓN DEL

COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.

FASE PREVIA. PREPARACIÓN.

suministro de los insumos

PRIMERA FASE: Deberán fijarse compromisos funcionales,

 Deben hacer referencia a hechos concretos y a

 Durante el período de prueba, los empleados no podrán

 No se les podrá efectuar cambio de ubicación geográfica

Para la construcción de los compromisos laborales, se debe tener en

* Respecto del OBJETO:

* Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO:

Orientación a resultados. Realizar las funciones y cumplir Cumple con oportunidad en

COMPETENCIAS NIVEL COMPETENCIAS NIVEL COMPETENCIAS NIVEL

Liderazgo. Experticia. Aprendizaje Continuo.

COMPETENCIAS COMPETENCIAS NIVEL

Experticia Técnica. Manejo de la información.

Comisión de Personal: Actuar y responder como única instancia ante

QUÉ se debe hacer.

Planificar la capacitación y la formación.

Para acceder a encargos.

ACCIÓN. TÉRMINO. CONSECUENCIA.

Oportunidad para evaluar: Los servidores objeto de Si dentro de los 5 días

Evaluaciones parciales y semestrales. Comunicadas por escrito, dentro de los 2

Retroalimentación. Al segundo y cuarto mes de iniciado el P.P.,

Notificación de la calificación definitiva. Dentro de los 2 días siguientes a la fecha

Interposición de recursos. Dentro de los 10 días siguientes a la

Para resolver recursos. En el trámite y decisión se aplicará lo

Por cambio de Evaluador al retiro de Antes del retiro.

Por cambio de Evaluador. 10 días hábiles una vez efectuado

Evaluadores. Se encuentren vinculados con los evaluados por matrimonio o

Tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de

Exista enemistad grave con el empleado a evaluar.

Cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su

El empleado a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el Jefe de la

La recusación y el impedimento, deberán formularse y decidirse antes de

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