Desarrollo Escuela de las Relaciones Humanas Antecedentes

El estudio de las organizaciones estuvo dominado en general- durante el primer cuarto del siglo pasado por el punto de vista de la direccin cientfica; en el segundo cuarto de siglo, por los intereses y por la orientacin de las "Relaciones-humanas". En el primer caso, los actores humanos en la organizacin se vean primariamente como "instrumentos" que se podan describir en trminos de propiedades fisiolgicas y psicolgicas sencillas. En el ltimo caso a los actores humanos se les concedan sentimientos y motivos, pero se prestaba relativamente poca atencin a sus propiedades como seres adaptables y razonables (March y Simon, 1981, p 232). La efectividad con la cual las organizaciones son administradas tiene un impacto directo sobre la mayora de las personas. Sin embargo, quienes tienen ms inters en lograr la efectividad de las organizaciones son quienes las administran (Sanford, 1973, p3) La racionalidad de las organizaciones moldea a los trabajadores ya que no solamente se disean la estructura y los procedimientos para asegurar la predictibilidad, sino que los individuos tambin llegan a convertirse, en la medida de lo posible, en instrumentos animados de la organizacin. La discrecin individual se restringe por las regulaciones y precedentes que cubren todos los eventos anticipados, y tales eventos tienden a convertirse en fines en s mismos. (Presthus, 1972, p52) Las organizaciones son procesos estructurados en los cuales las personas interactan por objetivos, son un sistema social que contienen personas interactuando de acuerdo a uno o ms patrones o estructura. Estas creencias acerca de la naturaleza de las organizaciones son la piedra angular en las bases filosficas de las Relaciones humanas (Sanford, 1973, p4-5). La racionalidad y la estructuracin social como objetivos y los elementos siguientes son importantes para comprender la orientacin de la teora de las Relaciones humanas: A. La necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndose de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica. En las organizaciones burocrticas la lealtad siempre depender de las la disparidad entre expectativas y satisfacciones individuales, y por tal entrenamiento, las organizaciones estn en efecto anticipando el futuro. Cuando la moral alta persiste a pesar del desencantamiento que trae la experiencia, podemos asumir que una alta proporcin de los miembros han internalizado los valores

organizacionales y aceptado sus medios. Haciendo lo anterior, cada uno se convierte en un estimulo, incrementando la autoridad de los valores del grupo, haciendo la desercin menos probable y la de privacin ms dolorosa (Presthus, 1972, p163) B. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, principalmente la psicologa y la sociologa como tambin su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial para despojarla de su esquema mecanicista, porque a veces, la organizacin en lugar de convertirse en un servidor obediente de la sociedad, se vuelve a veces su amo (Etzioni, 1965, p2) C. Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de Kurt Lewin que fueron capitales para el humanismo en la administracin. D. Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada entre 1927 y 1932, bajo la coordinacin de Elton Mayo, poniendo en jaque los principales postulados de la teora clsica de la administracin. Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin. De acuerdo con Weber (1947, p333-6) la organizacin burocrtica tiene las siguientes caractersticas: 1. reas jurisdiccionales fijas y oficiales, que regularmente estn ordenados por reglas, esto es, leyes o reglamentaciones administrativas. 2. Principios de jerarquas y niveles de autoridad por grados que aseguran un sistema firmemente ordenado de sper o subordinacin en el cual los altos oficiales supervisan a los de de bajo rango. 3. Una administracin basada en documentos escritos; el cuerpo de supervisores y jefes resguardan y aplican esos documentos y archivos, con otros documento del aparato que constituye la oficina o el Bureau. 4. Una administracin con jefes de tiempo completo que son entrenados profesionalmente. 5. Una administracin por reglas generales que son relativamente estables y comprehensivas. En una administracin de este tipo, la aplicacin de las reglas de los sistemas burocrticos, producen un clima psicolgico distintivo. Se espera que los integrantes sean leales a la organizacin, y se conduzcan consistente y racionalmente de acuerdo a criterios tcnicos y profesionales, y mostrar deferencia hacia la autoridad y lderes de la organizacin (Presthus, 1972, p67) Aunque hay que distinguir dos clases de lealtad. Debe desarrollarse tambin en los trabajadores adems de la lealtad al objetivo de la organizacin, una lealtad muy distinta, la lealtad a la organizacin misma y un inters en que sobreviva y crezca (Simon, 1978, p110).

Una gran parte del comportamiento, y especialmente del comportamiento de los individuos dentro de las organizaciones, es intencionado; es decir; est orientado hacia metas u objetivos. Esta intencionalidad o finalidad trae como consecuencia una integracin en el modelo de comportamiento. La importancia de un modelo de administracin, es que ste determina las decisiones y comprende la seleccin de una meta y un comportamiento relacionado con la misma; esta meta puede, a su vez, ser un medio para una finalidad algo ms lejana, y as hasta que se llega a un objetivo relativamente ltimo. Cuando las decisiones lleven a la seleccin de finalidades ltimas, las llamaremos "juicios de valor"; cuando impliquen el logro de tales finalidades, las llamaremos "juicios de hecho" (Simon, 1978, p6).

Los estudios de Hawthorne

El profesor Elton Mayo y sus socios fueron invitados a unirse a dicha investigacin. Este equipo llev a cabo numerosos experimentos en 1927 y 1932. Las conclusiones de Mayo eran que el comportamiento y el sentimiento estaban ntimamente relacionados y eso agrupa las influencias y el comportamiento individual significativamente afectado. Estas conclusiones dirigieron a un nfasis aumentado en los valores humanos en la administracin, con paternalismo creciente por la administracin y una ingenua creencia que trabajadores felices eran trabajadores productivos. La Primera Guerra Mundial levant una necesidad para aumentar la productividad reduciendo las disputas industriales y estandariza y trabaja las condiciones y las estructuras de las pagas. El Experimento Hawthorne fue dirigido por Elton Mayo y conducidos en Occidental Elctrico, en Chicago. El plan original de investigacin deba estudiar los efectos de condiciones fsicas (luz, ruido, temperatura) en la productividad. Pero lo que los investigadores encontraron era esa productividad fue determinada ampliamente por las condiciones sociales en el trabajo. Estas condiciones son formadas por los trabajadores de oportunidades tiene que falsificar las alianzas informales. La tesis de estos escritores es capturada propensamente por Mayo (1945, p. 10): "... los problemas de abstencin, el movimiento del trabajo, las huelgas, la exposicin que nosotros no sabemos para cmo asegurar la espontaneidad de la cooperacin; eso es el trabajo en equipo." Por lo tanto, "la colaboracin en una sociedad industrial no se puede dejar para acaecer..." La mayora de los descubrimientos importantes del Hawthorne experimentan era que trabajadores tuvieron una necesidad fuerte cooperar y comunicar con trabajadores prjimos. En palabras de Mayo (1945, p. 112), "... el deseo humano ansioso para la actividad cooperativa persiste todava en la persona ordinaria y puede ser utilizado por inteligente y la administracin debida." Adems, la mejor estructura para esto fue proporcionada por grupos informales (antes que los equipos formales del trabajo), cuando ellos proporcionaron a sus miembros con el bsico.

Prognosis de Mayo era, que supervisores que nutren pueden ajustar a trabajadores a la vida burocrtica y obtener los grupos informales de trabajadores para aceptar las metas formales de directores.

Aportaciones de Elton Mayo.

Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lgica del sentimiento de los trabajadores y la lgica del coste y la eficiencia de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integracin de varias perspectivas. Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendran un efecto dramtico en el pensamiento administrativo. La modificacin de la iluminacin del grupo de prueba, la realizacin de cambios en los perodos de descanso, la reduccin de la jornada de trabajo y la aplicacin de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. As pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusin de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se deba a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administracin: un tipo de administracin capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivacin, la asesora, la direccin, y la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atencin en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne". La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teora de las relaciones

humanas o escuela humanstica de administracin. Este personaje era de religin Cristiana, y al ver a las personas sin una bsica organizacin, empez organizando iglesias, que de ah las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no tambin en sus empleos y hogares. Elton Mayo afirm que el hombre no era una mquina y dndole incentivos el hombre rendira en su trabajo.

Importancia de los factores psicolgicos

En la poca de la administracin cientfica o cientificismo, se pretenda lograr una alta productividad en las empresas sin importar el factor humano. Fayol fue un cientificista que prest especial atencin a las tareas administrativas y a su planeacin pero nunca mencion la importancia que tiene en factor humano en su desarrollo. El humano relacionismo (Escuela de las relaciones humanas o administracin humanstica) aparece en los Estados Unidos como un movimiento de oposicin al cientificismo. Aparece en el ao de 1920, y tiene su origen en la necesidad de humanizar a las empresas y el hacer uso de las ciencias sociales. Est integrada por un grupo de socilogos que tienen un conocimiento profundo sobre el comportamiento humano.

Importancia de la comunicacin y de las entrevistas.

Comenz la investigacin con cerca de 22 000 obreros. El experimento se desarroll bajo la tcnica de la "entrevista", esta se llev a cabo mediante preguntas y respuesta. Se descubri rpidamente que, en esa situacin ese tipo de entrevista era til, puesto que los empleados deseaban "hablar, hablar y hablar" con libertad, bajo el sello del secreto profesional. Utilizacin de la Entrevista: Mayo dijo, refirindose a este tipo de entrevista: "La experiencia misma era desacostumbrada: existen pocas personas en este mundo que hayan

encontrado a alguien inteligente, atento y ansioso de escuchar sin interrupcin todo lo que l o ella tiene que decir". Fue necesario adiestrar a los entrevistadores a escuchar y, por lo mismo, se elaboraron guas generales para realizar la entrevista. Las guas eran las siguientes: 1.Preste toda su atencin a la persona entrevistada, haga que ello sea evidente. 2.Escuche, no hable. 3.Nunca discuta, nunca d consejos. 4.Preste atencin a: 1. Lo que l desea decir. 1.Lo que l no quiere decir. 1.Lo que l no puede decir sin ayuda. 5.Mientras escucha, trace provisionalmente y, para correccin subsiguiente, el patrn de lo que se est exponiendo ante usted. Para comprobacin resuma lo que se diga y comntelo con el entrevistado. Hgalo siempre con la mayor precaucin, esto es, aclare, pero no aada ni cambie de sentido. 6.Recuerde que todo lo dicho se tiene que considerar como un secreto profesional. Mayo en su libro enumero las cinco ventajas de la entrevista: 1.El descubrimiento inicial de que la entrevista ayuda emocionalmente a los empleados ya que les permite realizar una "descarga emocional" de su problema. 2.Ayuda al individuo a colaborar ms fcilmente y con mayor satisfaccin, con otras personas, compaeros de trabajo o supervisores, con los que estn en contacto directo. 3.Desarrolla el deseo por parte del empleado para cooperar con la administracin. 4.Tiene una importancia inmersa para el adiestramiento de administradores. 5.La entrevista ha demostrado ser una fuente de informacin de gran valor objetivo para la administracin.

Importancia de la organizacin informal

Experimento: (Grupos Formales e Informales) Noviembre de 1931. Mayo se dedic a observar las variaciones de la productividad con la relacin en los incentivos econmicos. Descubriendo que:

1.Los incentivos econmicos tenan muy poca repercusin sobre la productividad. 2.Los obreros mantienen una estrecha relacin entre ellos (amistad); demostrando que ni los incentivos econmicos ni las relaciones formales son los que determinan la conducta. En este experimento Mayo observ que los obreros despreciaban a los que violaban las pautas establecidas, ya que trabajan de ms a menos, y que no era la accin de los individuos la que modificaba el nivel de productividad, sino la actitud espontnea del grupo social. En sus conclusiones Mayo subraya los conceptos de grupos formales e informales: 1.Grupos Formales: incluye al personal y sus relaciones reglamentariamente establecidas en cualquier organizacin industrial, comercial, estatal, militar, etc. 1.Grupos Informales: se refiere a las agrupaciones espontneas basadas en la simpata, la amistad, la comunidad de intereses y rasgos comunes de intereses y de carcter. Estos grupos pequeos establecen sus lderes, costumbres, reglas, obligaciones y hasta sus rituales.

Crtica a Elton Mayo.

Una crtica muy grande a Elton Mayo fue que sus estudios fueron llevados a cabo en una sola empresa, con gente determinada, que tena la misma clase social y una cultura similar y nunca tom en cuenta que estos factores afectan el comportamiento del ser humano. Los estudios fueron llevados a cabo desde el punto de vista de la empresa No tuvo en cuenta aspectos de carcter social como los sindicatos. Han tenido poco rigor cientfico, basndose en el empirismo y en la observacin