Teorias de Las Organizaciones

UNIVERSIDAD DE ORIENTE - NUCLEO ANZOATEGUI
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA DE CIENCIAS DE ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN GERENCIA GENERAL
ORGANIZACIÓN Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN
LAS ORGANIZACIONES Y LA CIBERNÉTICA
Facilitador: Maestrante:
Prof. Jhonatan Martínez (Ing., Ing. Enyerberht CI:11.655.439
M.Sc.). Castañeda
El Tigre, noviembre de 2020

TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN...............................................................................................ii
TABLA DE FIGURAS
TABLA DE CUADROS
INTRODUCCIÓN
La organización constituye el espacio donde se llevan a cabo buena

parte de las actividades del ser humano, la misma es definida como un
patrón de relaciones por medio de las cuales las personas, bajo el liderazgo
de sus dirigentes, persiguen metas comunes.
Los orígenes del estudio de las organizaciones se remontan a los

talleres fabriles, característicos del momento histórico ocurrido a raíz de la
revolución industrial y a las acciones que en ellos se realizaban, las cuales
poco a poco dieron por resultado la necesidad de establecer sistemas para
lograr un mejor producto y una empresa más competitiva. Basado en el
progreso del ser humano, se han comenzado a entretejer los aspectos más
resaltantes de las organizaciones desde la óptica del contexto histórico
prevaleciente, presentándose entonces teorías que evidenciaban y ponían en
relieve las características de las mismas según el momento de su inserción
en sociedades determinadas.
Así mismo, ha sido importante es estudiar las características, tipos,

evolución y desarrollo de las organizaciones que están constituidas de
manera formal y que de esta forma sirven a la sociedad ya sea aportando
productos, servicios u otra cuestión que rinda beneficios materiales o
espirituales a las personas.
ORIGEN, EVOLUCION Y DESCRIPCIÓN DE LAS PRINCIPALES
TEORÍAS DE LAS ORGANIZACIONES
El origen de la teoría de las organizaciones remonta a finales del siglo

XIX, es en algún sentido la historia del capitalismo, sus orientaciones
dominantes pueden ser entendidas como manifestaciones específicas de los
problemas esenciales que han enfrentado las grandes corporaciones como
consecuencia del desarrollo capitalista en el último siglo.
Los autores no coinciden plenamente sin embargo los estudios

organizacionales coinciden en retomar sus inicios desde la administración
científica a continuación se identifican las principales teorías de las
organizaciones divididas en dos etapas: las teorías clásicas y las teorías
modernas.
1.- TEORIAS CLÁSICAS:
A. Teoría científica (Town, Taylor, 1900):
Existe un amplio debate sobre considerar “científica” a esta corriente

de pensamiento administrativo propuesta por Taylor, aunque ciertamente
está bastante lejos de serlo en el sentido moderno del concepto. De
cualquier manera, constituyó el primer esfuerzo para estudiar el trabajo con
un método.
Taylor escribió dos trabajos fundamentales: Administración de talleres

(Shop Management), y su obra más conocida: Principios de la administración
científica (Principales of Scientific Management). En ellos sugirió un sistema
de trabajo basado en cuatro principios:
1. Desarrollo de una ciencia de medición del trabajo de las personas,
que reemplazaba a las viejas prácticas empíricas.
2. Un proceso de selección científica, entrenamiento y desarrollo de

los trabajadores, que sustituyera a los antiguos esquemas con los cuales los
trabajadores se entrenaban por sí mismos lo mejor que podían.
3. Un esfuerzo cooperativo de los trabajadores para asegurar que todo

el trabajo se realizara conforme a los principios de la administración
científica.
4. La idea de que el trabajo y la responsabilidad son compartidos tanto

por la administración como por el trabajador.
Con base en la aplicación de estos principios y en sus estudios de

tiempos y movimientos, orientados a crear “el mejor método de trabajo“,
Taylor propuso que una vez que se fijasen los estándares justos de
desempeño se otorgaran incentivos a los trabajadores que hicieran esfuerzos
adicionales. Las ideas de este autor tuvieron más tarde un éxito enorme y se
aplicaron extensivamente.
El resumen del postulado de esta teoría es: la mejor forma de

organización es la que permite medir el esfuerzo individual. []
B. Teoría funcional (Fayol, 1916).

Durante la década de 1930, coincidiendo con la crisis mundial
desatada en 1929, apareció en Europa, más específicamente en Francia, un
pensador llamado Henry Fayol, que transformaría el pensamiento
administrativo con la idea de que toda organización estaba basada en cinco
funciones básicas: seguridad, producción, contabilidad, comercialización y
administración, además de catorce principios que deberían ser observados
para operar con eficiencia. Aunque en esta época comenzó la creación de
las grandes empresas en los Estados Unidos, la sociedad todavía era
básicamente agraria, y por lo tanto la economía dominante era de
autoconsumo, y las organizaciones pequeñas de tipo familiar eran las más
comunes.

organización está basada en una distribución de funciones, que se
subdividen en subfunciones y procedimientos, los cuales a su vez son
desarrollados por uno o más puestos. []
C. Teoría burocrática (Weber, 1924)
En su obra The Theory of Social and Economic Organization, Weber

sostiene que la forma más eficaz de organización es parecida a una
máquina. Se caracteriza por reglas, controles y jerarquías, y es impulsada
por la burocracia. Este modelo también es conocido como racionallegal. El
trabajo de Weber caracterizó a la autoridad como carismática, tradicional y
racional-legal. La forma organizativa que resulta de aplicar la autoridad legal
es nada menos que el modelo de organización burocrático, cuyos rasgos
distintivos son:
1. Las relaciones entre los miembros del grupo son impersonales y
están regidas por criterios formales. Cada persona actúa de acuerdo a lo que
le exige su puesto y no sobre la base de la amistad, la relación familiar, la
pertenencia a una etnia, religión, raza ―lo que en América Latina se conoce
como “compadrazgo”.
2. La división del trabajo y la especialización son requisitos del

funcionamiento eficaz. Cada puesto tiene definidas sus tareas, y las
responsabilidades de empleados y directivos son acordes a ellas (Weber,
1924/1947).

organización es la que tiene reglas claras y racionales, decisiones
impersonales y excelencia técnica en sus empleados y gestores. []
D. Teoría de las relaciones humanas (Mayo, 1920; Follet, Maslow,

1954; Herzberg, 1966; McGregor, 1957).
Esta teoría se desarrolló en un amplio lapso de tiempo, entre 1920 y

1966. Empezó con los experimentos de Elton Mayo en la empresa Western
Electric; él descubrió sin proponérselo la importancia de los grupos
informales mientras intentaba aplicar los principios de Taylor. La conclusión
de Mayo sobre esta aparente contradicción de los principios taylorianos fue
que los aspectos emocionales del trabajo resultan más importantes que los
físicos, y que la participación social de los trabajadores es un componente
fundamental de la productividad. En términos históricos administrativos, los
experimentos evidenciaron que existen en las organizaciones grupos
sociales que tienen una cultura propia.
organización es la que considera e integra a las personas que la hacen
funcionar. []
E. Teoría de los sistemas cooperativos (Barnard, 1938).
Chester Barnard, en su célebre The Functions of Executive, presentó

una nueva teoría organizacional que concebía a las organizaciones como
sistemas cooperativos, no como productos mecánicos de diseños de
ingenieros de la eficiencia. Según Barnard, para alcanzar los objetivos las
personas no actúan solas, sino que se relacionan.
Las organizaciones surgen mediante la cooperación y la participación

de las personas. Cuando las organizaciones son pequeñas, como es el caso
de las empresas familiares, los objetivos coinciden con los de las personas y
por lo tanto la cooperación está asegurada. A medida que las organizaciones
crecen, el conflicto aparece. Para evitar el conflicto hay que dar incentivos, y
la tarea del ejecutivo, por tanto, es promover la participación.
Barnard considera que una persona debe ser eficaz para cumplir los
objetivos de la empresa, y eficiente para satisfacer sus propios objetivos.

organización es la que asegura la cooperación de los miembros que la
conforman, mediante un trato justo y beneficios recíprocos. []
F. Teoría de los sistemas (Bertalanffy, Katz, Rosenzweig)
Después de la eclosión de la escuela de las relaciones humanas, en

1956 se conocieron los trabajos del biólogo alemán Bertalanffy, creador de la
teoría general de los sistemas. Este nuevo enfoque es capaz de producir
principios válidos para cualquier dominio científico, atacando la idea
reduccionista de que el todo no es más que la suma de sus partes.
De estas ideas surgieron dos escuelas en el campo de la
administración: la teoría matemática o cuantitativa, que utiliza la teoría de la
decisión y la investigación de operaciones; y la propia teoría de sistemas,
aplicada a las organizaciones. Esta incorpora la idea de que las
organizaciones son sistemas abiertos que están constituidos por
subsistemas relacionados con el medio ambiente.
La teoría de los sistemas encuentra en la naciente informática, la

cibernética, la robótica y la teoría de la información, herramientas que le
permiten crecer por estos vastos campos del conocimiento. La teoría
cuantitativa surge a partir de la Segunda Guerra Mundial, y varias de sus
técnicas se agrupan bajo la investigación de operaciones. Las técnicas
cuantitativas se aplican a la administración, principalmente en las decisiones
estructuradas y programables. La investigación de operaciones ofrece un
amplio espectro de técnicas para los más variados contextos: ambientes de
certidumbre, de riesgo, inciertos y hostiles. La idea de la aplicación de estas
técnicas es optimizar las decisiones, minimizar costos y/o maximizar los
beneficios.

organización es la que coordina armónicamente los diferentes subsistemas
que definen el sistema organizacional. []
G. Teoría del comportamiento (March y Simon, 1961; March,

1965; Simon 1979 y 1984).
El iniciador de esta línea de trabajo fue Herbert Simon, y la idea
central de su propuesta es que la toma de las decisiones es el punto
fundamental de la administración. Por lo tanto, el estudio del proceso de
decisión es básico para explicar la tarea más importante de los directivos.
Para este pensador, la tarea más importante de un administrador es definir el
problema para tomar las decisiones adecuadas.
Simon destaca que en una organización los empleados de todos los

niveles toman decisiones. La otra forma de clasificación de las decisiones
tiene que ver con la programación. Aquí se distinguen dos tipos: decisiones
programables y no programables. Las primeras pueden seguir
procedimientos establecidos y las segundas por su complejidad no tienen
precedentes útiles.

organización es la que permite que los empleados de todos los niveles tomen
decisiones y colaboren en el cumplimiento de los objetivos, de acuerdo a su
nivel de influencia y autoridad.[]
H. Teoría política (Selznick, Pfeffer, Croazier).
La escuela de las ciencias políticas, por su parte, plantea a través de

los trabajos de Philip Selznick la falta de coherencia de las escuelas clásicas.
Para él, las organizaciones son fuentes constantes de intereses de grupo,
que se encuentran permanentemente en conflicto. Sin embargo, este
conflicto, bien administrado, puede resultar funcional y positivo.
La dependencia de una empresa respecto del contexto depende de

tres factores principales, según Pfeffer y Selznick: 1) la importancia del
recurso, 2) el grado de discreción que tienen aquellos que controlan el
recurso, y 3) si el control que tiene el tercero sobre el recurso es de tipo
monopólico u oligopólico.
Ante situaciones de dependencia la organización tiene cuatro
opciones:
a) Adaptarse o modificar las restricciones.
b) Modificar las interdependencias a través de fusiones, diversificación

o crecimiento.
c) Negociar en el contexto a través de joint ventures u otro tipo de

asociación.
d) cambiar la legitimidad del contexto a través de acciones políticas.

organización es la que crea colaciones entre los diferentes grupos de interés
que existen en ella, y gestiona de manera positiva el conflicto.[]
I. Teoría del desarrollo organizacional (Lewin, McGregor).
El inicio de esta técnica de cambio derivó de los experimentos con

grupos que hizo Kurt Lewin en 1946. Los grupos T, compuestos por
“extraños”, es decir, por personas que no tienen antecedentes de trabajar
juntos ni de relacionarse pero que laboran en una misma empresa,
evidenciaron la dificultad de trasladar las habilidades adquiridas en el
entrenamiento a la vida laboral; esto condujo entre otras cosas a la aparición
de nuevas investigaciones, como los trabajos de Douglas McGregor en
Union Carbide, donde se intentó aplicar las ciencias del comportamiento al
conocimiento gerencial.
organización es la que promueve el cambio planeado basado en
intervenciones, en las que la colaboración entre distintos niveles
organizacionales es posible. []
J. Teoría de la contingencia (Burns, Slater, Woodward, Child).
Representa el primer gran rompimiento con los criterios universalistas.

La creciente importancia del estudio del medio ambiente en las
organizaciones como una de las variables fundamentales del éxito de un
negocio, condujo a la creación de esta teoría que percibe a la empresa como
un sistema abierto.
También llamada situacional, nace a finales de los años cincuenta, y

surge de investigaciones empíricas aisladas, realizadas con el objetivo de
encontrar los modelos organizativos más eficaces.
Hay dos corrientes de la teoría de la contingencia: la escuela de los

sistemas socio-técnicos y la corriente contingencial.

organización depende de la tecnología, tamaño y medio ambiente. []
3. TEORÍAS MODERNAS.
Si bien la palabra moderna es siempre de uso arriesgado ya que la

modernidad es un espacio temporal permanentemente cambiante, se ha
decidido emplearla para distinguir a las teorías que son sumamente
conocidas y estudiadas en el mundo académico.
A. La teoría de la población ecológica (Hannan y Freeman, 1977,
1984).
Esta teoría fue propuesta por Hannan y Freeman (1977, 1984). La

diferencia entre ambos trabajos radica en el objeto de estudio. En su primer
trabajo se enfocaron en la población y en el segundo en la empresa. Su
propósito radica en enfatizar la importancia del entorno en la subsistencia.
Se reconocen dos corrientes: la primera se fundamenta en el concepto

de inercia estructural, que aplica directamente los conceptos de selección
natural. La segunda entiende a las organizaciones con un criterio
evolucionista. En este último enfoque las rutinas estandarizadas, la
estabilidad, la tendencia a institucionalizar y la estructura organizacional son
respuestas a las demandas del entorno; así, las organizaciones se
comportan como las poblaciones animales: las que tienen éxito sobreviven,
las que fracasan se extinguen. De acuerdo con esta forma de percibir, la
organización de una estructura que ha sido exitosa puede ser usada por otra
organización para sobrevivir.
Los supuestos teóricos de esta teoría pueden ser resumidos en tres

ideas centrales:
1. Los recursos del entorno son limitados para todas las

organizaciones.
2. Las empresas tienen formas organizativas que son escogidas

entre diversas opciones.
3. Cuando hay un cambio en el entorno hay dos posibles formas de
reorganización: la inercia, que conduce a la desaparición, y la adaptación
(flexibilidad organizativa), que conduce a la supervivencia.

organización es la que consigue adaptarse al entorno y seguir operando con
eficiencia. []
B. La teoría institucional (Di Maggio, Powell, 1983; Meyer, Rowan,

1977).
Tiene sus principales exponentes en Di Maggio y Powell (1983), y

Meyer y Rowan (1977). Postula que la organización debe ser estudiada
como un todo, y le da importancia a la distinción entre instituciones públicas y
organizaciones privadas, en razón de su complejidad y sus fines.
Las organizaciones son sistemas sociales, no solo técnicos, y por lo

tanto sus miembros requieren apoyo social y no solo demandas de eficiencia.
Esta teoría que abreva sus fundamentos de la sociología, argumenta que el
contexto social ―las normas sociales, las creencias y las reglas― restringe y
orienta el comportamiento de los agentes. Su componente clave es el
llamado isomorfismo institucional, que distingue tres tipos de efectos: el
coercitivo, que son las presiones otras organizaciones de las que se
depende; el mimético, que es la imitación de las organizaciones de más
éxito; y el normativo, que son las normas compartidas por varias
organizaciones (regulación).
Una de las debilidades de esta teoría es que se ha aplicado

básicamente a instituciones no lucrativas, que no dependen de la eficiencia
para subsistir. Para las instituciones no gubernamentales los aspectos
básicos de sobrevivencia son la legitimación y la aceptación de la sociedad.

organización es la que considera e integra a las personas que la hacen
funcionar. []
C. Teoría del costo de transacciones (Williamson, 1975, 1985).
La gestión empresarial conlleva unos costos que no son recogidos por

los precios, tales como: el costo de búsqueda del producto, el costo por
diferenciar el precio relevante, el costo por negociar los contratos para llevar
a cabo transacciones, y el de garantizar que lo pactado se cumpla. Son
llamados genéricamente costos de transacción, según Williamson.
La naturaleza de las transacciones tiene tres atributos: a) la

especificidad de los activos, b) la frecuencia de la transacción y c) la
incertidumbre de la transacción.
El resumen de su postulado es: la mejor forma de organización es la

que minimiza los costos de transacción. []
D. La teoría de los recursos y capacidades (Barney, 1991)
La teoría de recursos y capacidades explica las fortalezas y

debilidades internas de la organización. Según esta teoría, el desarrollo de
capacidades distintivas es la única forma de conseguir ventajas competitivas
sostenibles.
Los recursos y capacidades cada día tienen un papel más relevante
para definir la identidad de la empresa. En el entorno actual (incierto,
complejo, turbulento, global), las organizaciones se empiezan a preguntar
cuáles necesidades pueden satisfacer, más que cuáles quieren satisfacer.
Según Barney (1991) esta teoría se basa en las siguientes

proposiciones: a. Las empresas dentro de una industria (o grupo estratégico)
pueden ser heterogéneas con respecto a los recursos que controlan. b. Los
recursos no pueden ser perfectamente móviles entre empresas y sí aseguran
la heterogeneidad en el tiempo. La heterogeneidad es responsable de las
divergencias en los resultados.
El análisis de recursos y capacidades de la empresa se convierte en

un instrumento esencial para el análisis interno y la formulación de la
estrategia de la empresa (Navas y Guerras, 2001). La teoría reitera que la
empresa debe apoyar los recursos y capacidades que son considerados
como “fortalezas”, en tanto suponen una ventaja y deben guiar la elección de
la estrategia. El problema más serio de esta teoría es su negación del efecto
del entorno de la organización.
El resumen de su postulado es: la mejor forma de organización es la

que gestiona más racionalmente sus recursos y capacidades. []
E. Teoría del caos determinista (Cambell, 1993)
Es una colección de técnicas conceptuales, matemáticas y

geométricas que permiten definir a los sistemas complejos como: dinámicos,
no lineales y con elementos transaccionales (Cambell, 1993).
Originalmente la teoría fue desarrollada para caracterizar a los
sistemas que presentaban la noción matemática de caos. Por caos se
entienden los sistemas que pueden ser encontrados entre ciclos que varían
entre lo periódico, lo totalmente impredecible y lo totalmente aleatorio; se
refiere por lo general a sistemas que tienen un orden interno que nunca se
replica a sí mismo. Las evidencias de los sistemas caóticos son
prácticamente universales y se encuentran en el clima, los
electroencefalogramas, los mercados de valores y la mayoría de los sistemas
sociales, entre ellos los organizacionales.
La teoría del caos determinista ha sido aplicada a un amplio rango de

sistemas complejos dinámicos y no lineales que no reúnen las características
matemáticas del caos. En los límites de este campo han ido apareciendo
nuevas teorías como la del no equilibrio (Loyre - Eileser), la teoría auto
organizada (Kauffman, 1995), la dinámica no lineal (Hilborn), los sistemas
complejos (Lewin) o los sistemas complejos adaptativos, cada una de las
cuales integran a su vez los procesos deterministas, cáusticos y aleatorios.
Es importante destacar que si bien todos los sistemas complejos o no
lineales son caóticos, todos los sistemas caóticos no son lineales.
Por eso se suele afirmar que la teoría del caos es un subconjunto de

la teoría de la complejidad (Cambell, 1993) La teoría del caos se ha aplicado
a diversos campos del conocimiento, por ejemplo, en medicina, para el
estudio del cerebro, el sistema nervioso y el aparato perceptivo. Garfinkel,
Spano, Ditto y Weiss descubrieron que los electrocardiogramas EEG pueden
ser caracterizados como estructuras caóticas o atractores, en las que las
mediciones elípticas y los atractores periódicos son predominantes.
Similarmente, Pool encontró que la enfermedad de Parkinson puede ser
causada por la pérdida de la variabilidad caótica. Freeman, por su parte, al
estudiar la percepción en animales encontró que la conducta caótica es un
estado esencial de su aparato neuronal.

organización es la que gestiona la variabilidad caótica de la organización a
través de su complejidad. []
F. Teoría de los sistemas alejados del equilibrio (Prigogine)
Desarrollada por el químico Ilya Prigogine para explicar las conductas

de las leyes termodinámicas, rápidamente fue adaptada a la organización por
las siguientes razones:
1. Las organizaciones son sistemas abiertos alejados del

equilibrio.
2. En el desarrollo de toda organización interviene un doble

proceso de adaptación y auto-organización.
3. La complejidad de muchos de los procesos psicosociales que

estudiamos dentro de la organización puede obedecer a causas muy
sencillas. Prigogine ha señalado que el tiempo es factor determinante en la
complejidad de cualquier sistema, y ha introducido así la idea de sistemas
alejados del equilibrio, o también la termodinámica del no-equilibrio. Desde
este punto de vista, la complejidad supone la ausencia de equilibrio o, lo que
es equivalente, el reconocimiento del carácter inestable o dinámico del
equilibrio.
organización es la que puede adaptarse y auto-organizarse. []
G. Teoría de los sistemas complejos adaptativos (Kauffman,

1995).
La complejidad es el estudio de los sistemas complejos adaptativos

(SCA). Hay dos tipos de sistemas complejos: sistemas de complejidad
decreciente y de complejidad creciente. Los primeros no suponen dificultad;
el reto en los sistemas de complejidad creciente consiste en la medición de la
complejidad de sistemas dinámicos marcados por el tiempo, puesto que este
es factor de la complejidad misma.
No existe una única explicación acerca de qué hace que un sistema

complejo sea tal, esto es, que su complejidad sea creciente; varía de un
autor a otro: según Holland (1995), la complejidad es el resultado de la
adaptación ―por definición incesante e inacabada― de los sistemas.
Precisamente por esta razón, Holland ha sido reconocido como el padre de
los sistemas complejos adaptativos (CAS, en inglés).
Según, S. Kauffman (1993, 1995), la complejidad es el resultado de

procesos autoorganizativos, cuya base, a su vez, son procesos
autocatalíticos.
Se han identificado ocho caminos que explican la complejidad de un

sistema (Anderson, 1999):
i) La moderna teoría matemática de la complejidad, cuyos pilares son

los trabajos pioneros de A. Turing y de J. von Neumann. Se trata de la teoría
de la complejidad tal y como se entiende desde las matemáticas y las
ciencias de la computación.
ii) La teoría matemática de la información de Shannon.
iii) La teoría ergódica, los mapas dinámicos y la teoría del caos; esto
es, se trata de la física, las matemáticas y las ciencias de la computación.
iv) La vida artificial, un programa de trabajo iniciado por Th. Ray y C.

Langton.
v) Las multiplicidades aleatorias y la ergodicidad rota, las redes

neuronales, los estudios sobre percolación, localización y otros semejantes.
vi) La criticalidad autoorganizada elaborada originalmente por P. Bak

y, consiguientemente, los estudios sobre fractales.
vii) La inteligencia artificial y los campos afines como el estudio de

sistemas expertos, los algoritmos genéticos y el trabajo con otras
metaheurísticas.
viii) El estudio del cerebro, humano o animal, que se condensa en el

título de wetware (programas húmedos), desarrollado por J. Holland, G.
Cowan y M. GellMann, entre otros.

organización es la que permite ajustes continuos de sus elementos entre sí y
con su entorno. []
H. Teoría de la autocriticabilidad organizada (Maturana y Varela,
1980).
Esta teoría fue propuesta por el médico y sociólogo chileno Humberto

Maturana y el biólogo Francisco Varela para estudiar organizaciones de
sistemas vivos. Crearon el concepto de autopoiesis, vocablo compuesto por
el prefijo griego αυτο- (auto, “sí mismo”) y ποιησις (poiesis, “creación” o
“producción”).

organización es la que crea una red de procesos u operaciones que pueden
crear o destruir elementos del mismo sistema, como respuesta a las
perturbaciones del medio. []
ENFOQUE SISTÉMICO DE LAS ORGANIZACIONES
La visión sistémica, permite mostrar a la organización como un

conjunto integrado, conformado por partes, que se relacionan entre sí, a
través de una estructura dentro de un entorno determinado, con lo que se
consigue detectar con eficacia la problemática y los procesos de cambio que
integralmente a nivel de personas, recursos y procesos, sería necesario
implantar en la organización, para alcanzar un crecimiento y desarrollo
sostenible y competitivo en el presente y futuro predecible, realizando un
proceso de cambio continuo hacia la excelencia de su gestión.
Un enfoque sistémico y estratégico combinado permite encontrar los

puntos de apalancamiento de cada sistema y estimar su evolución en
términos de desarrollo organizacional. Para ello, se debe comprender cuál es
el contexto de la empresa, analizando qué está sucediendo del lado de los
clientes, los competidores y los elementos del sistema que influyen
originando efectos no deseados, requiere pensar primero con pensamiento
sistémico y luego estratégicamente para adoptar las soluciones necesarias.
A toda organización se le considera como un sistema abierto

compuesto de varios subsistemas. Dicho sistema organizacional recibe
insumos (información, materiales, gente), los transforma y los regresa en
forma de productos (bienes y servicios).
Cuando los componentes de una organización son capaces de ver las

interacciones de su sistema, es posible identificar el origen de cualquier
problema al ver como el impacto de cambios generados en una parte del
sistema se manifiestan en el resto de los elementos para posteriormente
encontrar puntos de mejora en la organización.
Es por ello que debemos pasar de estructuras piramidales rígidas y

lentas hacia modelos dinámicos y flexibles, que fomenten la innovación
constante y la participación plena de los empleados. Para lograr tal propósito,
se debe ver a la organización como un sistema que posee a su vez diversos
subsistemas que interactúan entre sí y con el medio ambiente al que
pertenecen.
Durante los últimos años del siglo XX se han incorporado teorías de

los sistemas a la organización empresarial siendo unas de más destacadas:
a) La visión de la empresa como sistema abierto de Melese (1968):
Pretende evidenciar la importancia de la jerarquía y la importancia

de una función interna de la organización que actúa como coordinadora de
los diferentes subsistemas internos, integrando estas funciones en la
consecución de un fin determinado. La representación atiende a una serie de
círculos concéntricos, de manera que el círculo interno o sistema físico se
corresponde con el conjunto de medios humanos y materiales disponibles en
la empresa para la prestación de bienes o servicios.
El siguiente círculo concéntrico, que denomina de explotación,

tiene como fin garantizar el funcionamiento del sistema físico en tiempo real,
garantizando su funcionamiento conforme a las tareas asignadas por el
siguiente nivel, que es el de gestión. En este nivel, el de gestión, se marcan
los objetivos a alcanzar por el sistema de explotación, determinando que tipo
de procesos y procedimientos debe llevar a cabo para su funcionamiento
efectivo.
El siguiente nivel, el de explotación, provee de los mecanismos

necesarios para que los niveles inferiores lleven a cabo correctamente su
labor, estableciendo los objetivos a alcanzar a largo plazo, la configuración
estructural para conseguirlo y las decisiones de inversión adecuadas para su
financiación. El último nivel, el de mutación, es el que decide la orientación
empresarial, su orientación al mercado y las relaciones con el entorno.
La visión gráfica del planteamiento (ver figura 1.) evidencia la

importancia de cada función considerando el tamaño asignado a cada uno de
los subsistemas o funciones internas, de manera que cuanto mayor es el
tamaño más relevante es la función en el largo plazo, además de que cuanto
más externa es la función mayor es su relación con el entorno, adquiriendo
una mayor relevancia estratégica.
.
Figura Nº 1: Modelo de Melése (1968)
b) Modelo de Mintzberg (1979):
La base del pensamiento de Mintzberg gira en torno a dos

premisas claves: la primera de ellas corresponde a la división del trabajo y, la
segunda, en la coordinación de estas tareas para alcanzar los objetivos
definidos, sean cuales sean. Según su perspectiva, cuando se procede a
definir la organización de una empresa debe realizarse una selección de los
elementos que la conformarán de tal forma que exista una armonía, una
consistencia, una coherencia entre la organización consigo misma y en
relación con su entorno. El autor señala cinco elementos pertenecientes a la
estructura de una organización:
1) Cumbre estratégica: representa lo más alto de la jerarquía de la

organización, y está formada por el director y las autoridades más
significativas, así como todo aquel personal que les presta apoyo directo.
2) Línea media: formada por los gerentes, supervisores y responsables
cuya posición en la empresa se encuentra entre la más alta dirección y el
núcleo operativo.
3) Estructura técnica o tecno estructura: su papel es el de estandarizar

los procesos de trabajo, diseñando su planteamiento formal y su control. El
departamento de recursos humanos, por ejemplo, forma parte de esta
estructura técnica.
4) Núcleo de operaciones: formado por el grueso de la organización,

consiste en el conjunto de operarios que realizan las tareas de producción o
de provisión de servicios.
5) Personal de apoyo: compuesto por todo el personal y unidades que

ofrecen servicios y que realizan funciones para con la organización sin
pertenecer a su estructura operacional. Un ejemplo de ello puede ser el
servicio de cafetería, el personal de seguridad, etc.
Figura Nº 2. Modelo de Mintzberg (1979)

c) Enfoque de Bueno y Valero(1988):
También es llamado «pentagrama organizativo» y divide a la
organización en varios sistemas, tales como:
1.- Sistema técnico (aspecto técnico-económico o transformador de

valores, en términos reales y no notorios).
2.- Sistema de dirección (aspecto administrativo, organizativo, de la

actividad económica).
3.- Sistema humano (aspecto social o conjunto de personas con sus

características, comportamientos y motivaciones).
4.- Sistema cultural (aspectos culturales o valores y normas que

influyen en la organización y permiten cohesionar a sus miembros).
5.- Sistema político aspectos de poder o fuerzas que efectúan -o

afectan a- los resultados de la organización).
Figura Nº 3. Modelo de Bueno y Valero (1988)

De acuerdo a la figura Nº 3, primero se encuentran integrados en
un bloque en interacción con el entorno (sistema técnico, sistema de
dirección y sistema humano), que representa el sistema básico o aspectos
aprehensibles de la organización (por ejemplo, el ingeniero jefe de la fábrica,
es un elemento que, según su aspecto, es componente del sistema técnico,
en cuanto a su función operativa en la explotación, de otra parte es miembro
del sistema de dirección ya que forma parte del equipo directivo, pero es
también integrante del sistema humano en la medida en que está contratado
y pertenece a la plantilla de la empresa). El segundo bloque se compone del
sistema cultural y del sistema político o de poder; aspectos que influyen en el
bloque anterior, así, por ejemplo, entender el comportamiento y los
resultados del ingeniero-jefe requerirá conocer si sus valores concuerdan o
no con los de los restantes miembros y si está vinculado a cierta fuente de
poder.
d) La incorporación del entorno con Kast y Rosenzweis (1996):
Figura Nº 4. Modelo de sistema de organización, Según Katz y

Rosenzweig (1996)
Internamente una organización puede describirse como un conjunto
articulado de subsistemas, cada uno de los cuales se encarga de cumplir una
determinada función. Por ejemplo:
Supra sistema ambiental: Toda organización está inserta en un medio

ambiente, y como aquella es un sistema abierto, recibe entradas desde el
mismo, que la influyen y condicionan. Responde a una cultura, y cuando la
organización intenta constituirse con un modo de ser totalmente ajeno de la
misma, repercute fuertemente en su capacidad operativa.
Subsistema de objetivos y valores: Es el que contiene la razón de ser

de la organización y justifican su existencia. Un aspecto relevante es el grado
de congruencia existe entre la misión y objetivos institucionales, y las
tendencias e intereses de las personas miembros de la organización.
Subsistema técnico o tecnológico: Comprende no sólo la tecnología

utilizada en la organización para el funcionamiento administrativo, (como por
ejemplo los sistemas informáticos utilizados) si no también los saberes
técnicos que la organización aplica, a través de sus profesionales y técnicos,
para la realización de sus servicios.
Subsistema estructural: Que puede definirse, según Kast y

Rosenzweig como “el patrón establecido de relaciones entre los
componentes o partes de la organización”. Este subsistema comprende la
definición de tareas y actividades para el logro de objetivos, la distribución de
las personas en los puestos de trabajo, las relaciones y procedimientos entre
las distintas secciones, las autoridades y responsabilidades formales.
Subsistema psicosocial: Se trata de las relaciones interpersonales y
sociales que se dan al interior de una organización, que crea el clima o
ambiente organizacional, incidiendo en el funcionamiento. Abarca las
motivaciones, deseos, sentimientos, afectos de las personas en la
organización, y está fuertemente connotado por los estilos de dirección
prevalecientes.
Subsistema administrativo de información-decisión: Este es el

subsistema que da cohesión a los otros cuatro subsistemas. La
administración sería la actividad de personas y grupos que actúan juntos, de
manera organizada para alcanzar determinados fines u objetivos comunes
que no es factible lograr individualmente. Abarca cinco niveles:
• El proceso de toma de decisiones.

• La planificación administrativa.
• El control operativo.
• La coordinación.
• Los sistemas de información.
La estabilidad de un sistema organizacional depende de factores como el

tamaño, cantidad y diversidad de los subsistemas que lo forman, y a su vez,
de la clase de conexiones que exista entre ellos. En el entorno empresarial
se encuentran barreras y resistencias a cualquier cambio en el sistema,
deduciendo así que no puede haber estabilidad sin resistencia. Es por ello
que se recomienda buscar y encontrar dentro del sistema, sus partes y
conexiones, el punto más factible de aceptarse un cambio que garantice la
obtención de resultados satisfactorios, con lo cuales sea predecible que se
ayude a la aceptación del cambio en todas sus partes conectadas. Así
mismo, es importante no olvidar la posibilidad de originarse efectos
secundarios, ya que cualquier modificación que se realice en un sistema,
afectará a otras partes del mismo e incluso a otras partes más alejadas del
propio cambio propuesto.
Para que pueda generarse retroalimentación en el sistema

organizacional debe crearse una información casi en forma de estímulo, lo
cual cierra el vínculo en dos direcciones entre dos procesos o subsistemas.
Puede ocurrir por compensación, cuando surgen diferencias entre el estado
del sistema en un cierto instante y lo que realmente necesita el sistema para
alcanzar el equilibrio y estabilizarse. También puede ocurrir por refuerzo, la
cual se produce cuando los cambios que se realizan en el conjunto del
sistema se realimentan para ir incrementando el cambio original o inicial,
lleva consigo a un crecimiento exponencial, ya que se originan cambios de
la misma dirección que el cambio inicial.
En otro orden de ideas, el enfoque de los sistemas abiertos también

introduce el concepto de contingencia, lo que implica que no existe una sola
manera de estructurar y dirigir una organización, ya que las organizaciones
deben tener la capacidad de encontrar soluciones creativas ante la
diversidad de factores que condicionan su sobrevivencia y posibilitan su
éxito. Dentro de los factores que pueden incidir sobre la estructura y la
dirección de una organización se encuentran: los que refieren al contexto en
el que opera la organización, tanto dentro como fuera de su ámbito de
control; abarcan el tiempo de vida y el tamaño de la organización, la
tecnología, la cultura (los mercados y las otras organizaciones) y los de
diseño, referidos a las selecciones estratégicas de la organización de
acuerdo con las metas y con la visión de los actores que intervienen en ella.
CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES
Las organizaciones son sistemas sociales que, sobre la base de

ciertos valores compartidos, desarrollan actividades tendientes al logro de
objetivos comunes. En este sentido, son variados los factores que la
caracterizan, entre los más notorios están:
 Objetivos concretos: Las organizaciones tienen metas u objetivos hacia

los cuales se dirige la actividad de la organización, y estos nunca deben ser
perdidos de vista.
 División del Trabajo: La idea en toda organización es potenciar las

capacidades y trabajar mancomunadamente, para ello es preciso definir roles
y responsabilidades para cada integrante de la organización
 Perduran en el Tiempo: En general las organizaciones se proyectan

con una visión que va más allá de un objetivo puntual, ya que hay acciones
que deben sostenerse en el tiempo para crear conciencia y provocar un
cambio de fondo.
 Dinámicas: Si bien las organizaciones perduran en el tiempo, a

menudo requieren ajustes para adaptarse a una realidad cambiante, como la
que caracteriza a estos tiempos.
 Diversos Niveles de Complejidad: Las organizaciones pueden tener

una estructura relativamente simple (por ejemplo: una salita de primeros
auxilios), o una estructura muy compleja, con muchos empleados, sucursales
en distintos lugares, contadores, abogados, etc. (por ejemplo, un banco).
 Son Sistemas Sociales: En toda organización cada persona asume
un rol específico asociado a la actividad que se compromete a desempeñar.
Esto significa que deben existir algunas personas que determinen
previamente cuáles van a ser las tareas que se realizarán y cuáles serán los
mecanismos de control, así como quiénes serán los encargados de
efectuarlo. En las organizaciones es fundamental que se respeten siempre
ciertos principios de convivencia humana.
 Pueden Adoptar Personería Jurídica: Aunque las

organizaciones pueden surgir de manera más bien informal y mantenerse así
por tiempo indeterminado, es recomendable que obtengan lo que se llama
personería jurídica. Así, quedan bien delimitados sus derechos y
obligaciones como institución frente a todos los ciudadanos y puede ser
representada judicial y extrajudicialmente.
CLASIFICACION DE LAS ORGANIZACIONES
Las organizaciones son muy diversas, a su vez, se presentan con

diferentes objetivos, características y estructuras. Esta situación da lugar a
una amplia variedad de tipos de organizaciones. A continuación presentamos
una breve clasificación de los principales tipos de organizaciones,
basándonos según sus fines, su formalidad y centralización.
Organizaciones Según Sus Fines: Se refiere al motivo principal de su

funcionamiento.
 Organizaciones con fines de lucro: Las también llamadas
empresas, tienen como uno de sus principales fines generar una
determinada ganancia o utilidad para su(s) propietario(s) y/o accionistas.
Ejemplo: Empresas Polar.
 Organizaciones sin fines de lucro: Su principal objetivo es

cumplir un determinado rol dentro de la sociedad, sin pretender una utilidad
económica. Ejemplo: El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las
entidades filantrópicas, entre otras.
Organizaciones Según su Formalidad:
 Organizaciones Formales: Es la estructura intencional de

funciones en una empresa formalmente organizada.
Comprende estructura organizacional, directrices, normas y reglamentos de
la organización, rutinas y procedimientos, entre otros aspectos. Este tipo de
organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o más de los
siguientes tipos de organización:
o Organizaciones Funcionales: Es el tipo de estructura

organizacional que aplica el principio funcional o principio de la
especialización de las funciones. Muchas organizaciones de la antigüedad
utilizaban el principio funcional para la diferenciación de actividades o
funciones. El principio funcional separa, distingue y especializa: Es el germen
del staff.
o Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el

resultado de la combinación de los tipos de organización lineal y funcional,
buscando incrementar las ventajas de esos dos tipos de organización y
reducir sus desventajas. En la organización línea-staff, existen características
del tipo lineal y del tipo funcional, reunidas para proporcionar un tipo
organizacional más complejo y completo. En la organización línea-staff
coexisten órganos de línea (órganos de ejecución) y de asesoría (órganos de
apoyo y de consultoría) manteniendo relaciones entre sí. Los órganos de
línea se caracterizan por la autoridad lineal y por el principio escalar,
mientras los órganos de staff prestan asesoría y servicios especializados.
o Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités,

juntas, consejos, grupos de trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al
respecto de su naturaleza y contenido. Algunos comités desempeñan
funciones administrativas, otros, funciones técnicas; otros estudian
problemas y otros sólo dan recomendaciones. La autoridad que se da a los
comités es tan variada que reina bastante confusión sobre su naturaleza.
 Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones consiste

en medios no oficiales pero que influyen en la comunicación, la toma de
decisiones y el control que son parte de la forma habitual de hacer las cosas
en una organización. Pueden considerarse relaciones personales y sociales
que surgen de manera espontánea porque las personas se relacionan más
allá de lo que se establece en las relaciones formales. Surgen líderes
naturales. Ejemplo: Equipo de Futbol de los empleados de la Gerencia de
Proyectos de Producción Petropiar.
Organizaciones Según su Grado de Centralización: Es decir, según

la medida en que la autoridad se delega. Se dividen en:
 Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la
autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma
de decisiones, que se delega en los niveles inferiores.
Están centralizadas muchas dependencias gubernamentales, como los
ejércitos, el servicio postal y el misterio de hacienda.
 Organizaciones Descentralizadas: En una organización

descentralizada, la autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena
de mando hasta donde sea posible. La descentralización es característica de
organizaciones que funcionan en ambientes complejos e impredecibles. Las
empresas que enfrentan competencia intensa suelen descentralizar para
mejorar la capacidad de respuesta y creatividad. Es necesario mencionar que
una misma organización puede tener las características de dos o tres tipos de
organizaciones al mismo tiempo; lo cual, da a conocer sus fines, estructura y
características principales. A continuación, veamos algunos ejemplos:
 Organizaciones con fines de lucro, formales y centralizados:

Como las pequeñas empresas, cuyo principal objetivo es lograr un beneficio
o utilidad. Para ello, tienen una estructura organizacional formal (aunque sea
básica) y la autoridad suele concentrarse en el dueño o propietario (quién
tiene la última palabra).
 Organizaciones con fines de lucro, formales y descentralizadas:

Por ejemplo, las grandes corporaciones transnacionales que tienen entre sus
principales objetivos el lograr un beneficio o utilidad, cuentan con una
estructura y sistema organizacional formal y delegan a sus oficinas
regionales la capacidad de tomar decisiones para responder oportunamente
al mercado o a las condiciones sociopolíticas del país donde se encuentran,
sin tener que solicitar autorización para ello.
 Organizaciones con fines de lucro, informales y centralizadas:
Como ejemplo, podríamos citar a las microempresas (que suelen tener entre
2 y 10 empleados o familiares que trabajan realizando alguna labor), las
cuales, suelen operar en la informalidad al no tener medios oficiales externos
(como papeles que dan fe de su existencia ante el estado) e internos (como
un organigrama). Sin embargo, tienen el objetivo de generar un beneficio o
utilidad y son altamente centralizadas porque la autoridad recae sobre el
propietario o jefe de familia.
 Organizaciones sin fines de lucro, formales y centralizadas: El

ejército, la policía, los ministerios y otras entidades del Estado, son claros
ejemplos de este tipo de organizaciones.
 Organizaciones sin fines de lucro, formales y descentralizadas:

Por ejemplo, las ONG´s internacionales que delegan gran parte de la toma
de decisiones a sus oficinas regionales para que puedan responder con
prontitud a las necesidades de su sector o campo de acción.
 Organizaciones sin fines de lucro, informales y centralizadas: Por

lo general, son grupos de personas que por lo iniciativa de una persona
considerada líder de opinión (a la cual siguen por su carisma y prestigio) se
reúnen informalmente para realizar alguna actividad específica, como reunir
regalos para obsequiarlos a niños pobres en navidad o reunir fondos para
ayudar a una familia en dificultades económicas, entre otros.
 Organizaciones sin fines de lucro, informales y descentralizadas:

En algunas ocasiones, la idea de un líder de opinión (por ejemplo, de reunir y
obsequiar regalos en navidad) se convierte en un modelo a seguir y es
"exportado" a otros lugares donde otras personas siguen la idea, pero,
tomando sus propias decisiones.
Es muy importante señalar que esta clasificación es solo una porción

de los tipos de organizaciones que al presente se han conceptualizado. En
este orden de ideas diferentes autores han expresado sus teorías y sus
distintas formas de clasificarlas. A continuación presentamos uno de ellos:
Prieto y Therán (2018, pp. 90 y 91), plantean una clasificación muy

particular definidas como organizaciones cerradas y organizaciones
conectadas, las características principales podemos visualizarlas en el
siguiente cuadro:
Cuadro Nº 1. Tipos de organización cerrada y conectada

FACTORES ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN
CERRADA CONECTADA
Estructura Jerarquía Redes
Alcance Cerrada Abierto
Recurso clave Capital Talento humano
Entorno Estable Dinámico
Eje empresa Directivo Profesional
Factor motivacional Compensación Compromiso
Gerencia Controlada Empoderada
Cumplimiento Nivel superior Objetivos
Compensación Por nivel Por labor
Actitud laboral Indiferencia Identificación
Exigencia Dominación Liderazgo
Prieto y Therán (2018, p. 88), indican que los tipos de organización,
generalmente, giran en torno a dos enfoques:
1. Enfoque hacia el producto. Las organizaciones basadas en el

producto hacen énfasis en el proceso de transformación de insumos.
2. Enfoque hacia el marketing. Organizaciones que hacen énfasis en la

distribución de los productos y la prestación del servicio con el fin
exclusivo de satisfacer totalmente las necesidades de los clientes en el
mercado.
ELEMENTOS QUE COMPONEN LA ORGANIZACIÓN
El término organización está compuesto por muchos elementos

básicos, entre los cuales se describen los siguientes:
1) El sistema gerencial: se refiere al proceso administrativo, es

decir las funciones básicas de los gerentes. Consiste en la aplicación de
conceptos, criterios y técnicas de planeación, organización, dirección,
evaluación de subsistema de mercadeo, finanzas, proveedores, servicio al
cliente, liderazgo del talento humano, según demandas cambiantes del
ambiente. El proceso administrativo comprende las relaciones de poder de la
dirección, por ésta razón y por el carácter técnico en nuestro idioma es
seleccionado y formado las funciones básicas de la gerencia en las siglas
P.O.D.E.R.
 Planear: estratégica y operativamente.

 Organizar: diseñar y rediseñar la estructura.
 Decidir la ejecución de actividades y dirigir el talento humano.
 Evaluar y controlar resultados eficaces.
 Reprogramar y reportar mediante un sistema de información.
En el Sistema de Evaluación de Eficacia Organizacional se aplica este

enfoque del análisis de capacidad administrativa en cada una de las
siguientes estrategias seleccionadas:
– Capacidad del trabajo humano y potencial.

– Eficiencia actual y potencial del capital, y los recursos físicos.
– Productividad, calidad y capacidad de innovación tecnológica
actual y potencial
– Eficacia en la interacción con variables externas estratégicas:
mercadeo, clientes, competidores, ventas.
2) Objetivos y resultados: los objetivos son los fines, mientras que

los resultados son las realizaciones de esos objetivos deseados. En este
sentido las organizaciones presentan un carácter teleológico que las obliga a
prever formal o informalmente, por anticipado, el resultado final esperado de
su acción.
El proceso de formulación de objetivos es dinámico y varía según el

tipo de organización, conlleva a la lucha de poder y la confrontación de
intereses de los diversos grupos e individuos en interacción; es por ello que
se tienen los siguientes tipos de objetivos:
 La productividad es un objetivo principal.

 De acuerdo con la naturaleza de la organización podemos
identificar objetivos con o sin ánimo de lucro.
 Según el alcance en el tiempo existen objetivos estratégicos o
de largo plazo y tácticos o de corto plazo.
 De acuerdo con los participantes involucrados podemos
establecer objetivos individuales, de grupo, de subgrupo, de los dirigentes,
de los trabajadores, de los clientes o consumidores.
 Según las áreas de actividad de las organizaciones se deben
establecer objetivos de producción, de mercadeos, de personal, financieros.
 Por el grado de eficiencia: cantidad, calidad, costos, precios y
beneficios.
 Por el grado de eficacia: productividad, eficiencia e impacto
social.
3) Estructura formal interna: comprende:
a) Una estructura jerárquica de relaciones de autoridad y trabajo

entre las personas que integran la organización.
b) La división, especialización y estandarización del trabajo. La

estructura jerárquica y las normas de comportamiento formal se definen a
través de reglamentos o estatutos aprobados legalmente, de acuerdo con las
estructuras jurídicas.
El conjunto de relaciones de autoridad determinan una estructura

jerárquica formal compuesta de los siguientes elementos:
 Relaciones de autoridad o poder.

 Relaciones de trabajo: funciones a nivel de cargo, actividades
de las unidades organizacionales, tareas individuales.
 Flujo de información y comunicación.
 Autoridad: es poder legitimado, es la capacidad coactiva de dar
órdenes y los mecanismos de poder para hacer cumplir órdenes.
Tipos de autoridad:
1. Formal: consiste de acuerdo con Weber en la autoridad racional

legítimamente establecida, esta se hace legítima mediante la aceptación, por
consenso y formalización a través de las normas, de los estatutos.
2. Técnica o funcional: se refiere al poder que se deriva del

conocimiento especializado en un área determinada.
3. Informal: es el poder que aparece espontáneamente por la

relación entre dos o más personas y la posibilidad de una de ellas de influir
en la acción de la otra.
4) Recursos: son los medios o factores que utilizan las

organizaciones en su proceso de producción. Se pueden clasificar en:
4.1) Humanos: Las personas proporcionan la mano de obra, la

fuerza de trabajo intelectual y física, el capital humano que requieren las
organizaciones.
Por su ubicación dentro de la estructura interna el recurso humano

se clasifica en:
- Personal directivo, y
- Personal dirigido.
En este punto, se incluye también como parte activa de la

organización a los dueños, accionistas o socios dependiendo de la forma
jurídica que la organización adopte; y agrega que la cantidad de personal de
tiempo completo que se desempeña en una misma organización es el
indicador más usual para medir el tamaño de la misma.
4.2)Financieros: Constituye la capacidad de inversión total de la

organización, sus activos, sus bienes y derechos negociables, su capacidad
de endeudamiento, el análisis del comportamiento financiero.
4.3)Físicos: Son los factores o medios materiales que utilizan las

organizaciones para la producción, por ejemplo, máquinas, herramientas,
materiales, instalaciones, vehículos, inmuebles, entre otros.
4.4)Tecnológico o capacidad tecnológica: es un conjunto de

instrumentos y métodos que crea, adapta y aplica cada organización en sus
procesos de producción. Se clasifica en:
 Hardware, o tecnología dura o física, refriéndose a las

máquinas y herramientas.
 Software, o tecnología blanda, refiriéndose al conocimiento
técnico a los métodos, procedimientos, manuales, patentes, planos, gráficos,
asistencia técnica aplicada a la producción.
 Tecnología gerencial o administrativa, refiriéndose al conjunto
de técnicas de gerencia.
4.5)Ideas, conocimiento e información: esto implica los recursos
que originan el intelecto del hombre y el avance científico y tecnológico clave
para el desarrollo y evolución de las organizaciones. La información se define
como el conocimiento que se requiere y utiliza para adoptar decisiones y
permitir, así, el logro de objetivos o metas definidas. Mediante la información
se comunican el conocimiento y la inteligencia.
4.6)Nombre, prestigio, símbolos y marcas, etc.: El nombre, la

imagen o el prestigio, los símbolos, son la cara visible de la organización en
el medio ambiente en que se insertan.
La organización cuida su nombre a través de su accionar en la

sociedad de su trayectoria, de su conducta frente a determinadas
contingencias, y de las imágenes que generan adquieren prestigio fama o
relevancia social. El prestigio representa la opinión que la gente tiene de la
organización, como una especie de voz pública referida a la excelencia de la
entidad a la confiabilidad en sus actos. Gozar de un buen prestigio es la
clave para la supervivencia organizacional.
5) Estructura externa o interacción con el ambiente:
El ambiente cambia permanentemente, estos cambios se evalúan a

través del comportamiento y proyección de una serie de variables no
controlables directamente por la gerencia, pero con las cuales debe
interactuar. Las condiciones de la estructura social global, económica,
política, ética, tecnológica, etc., determinan las variables eternas o del
contexto con el cual debe interactuar dinámicamente la administración de las
organizaciones. Un ejemplo de ellas son las políticas gubernamentales, la
disponibilidad de recursos, la cultura, entre otras.
Una estructura organizacional define el modo en que se dividen,
agrupan y coordinan los trabajos de las actividades. Hay seis elementos
clave que deben tenerse en cuenta cuando se diseña la estructura de una
organización, estos son:
1.- Especialización del trabajo, o división del trabajo: se refiere al

grado en que las actividades de la organización se subdividen en trabajos
separados. La esencia de la especialización del trabajo es que en vez de que
un trabajo completo sea hecho por un individuo, se descompone en cierto
número de etapas para que cada una de éstas las efectúe una persona.
2.- Departamentalización: se refiere a la estructura formal de

organización compuesta de varios departamentos y puestos administrativos y
a sus relaciones entre sí. Una vez que se han dividido los puestos por medio
de la especialización del trabajo, es necesario agruparlos de modo que se
coordinen las tareas comunes.
3.- Cadena de mando: es una línea ininterrumpida de autoridad que

desciende del máximo nivel de la organización al escalón más bajo, y aclara
quién reporta a quién. No es posible analizar la cadena de mando sin
analizar dos conceptos complementarios: la autoridad y la unidad de mando.
La autoridad se refiere a los derechos inherentes a un puesto

directivo para dar órdenes y esperar que éstas se obedezcan. Para facilitar la
coordinación, se asigna a cada puesto de dirección un lugar en la cadena de
mando, y cada directivo recibe cierto grado de autoridad a fin de que cumpla
con sus responsabilidades.
Unidad de mando, este principio ayuda a preservar el concepto de una
línea ininterrumpida de autoridad. Establece que una persona debe tener un
superior, y solo uno, ante quien es directamente responsable.
4.- Extensión del control: número de subordinados que un gerente

puede dirigir con eficiencia y eficacia. Es importante porque determina en
gran medida el número de niveles y gerentes que tiene una organización. La
tendencia en los últimos años ha sido hacia extensiones de control más
amplias.
Son consistentes con los esfuerzos recientes que hacen las empresas
para reducir costos, disminuir los indirectos, acelerar la toma de decisiones,
aumentar la flexibilidad, acercarse a los consumidores y dar poder a los
empleados. Los gerentes reconocen que son capaces de manejar una
extensión amplia si sus subalternos conocen su trabajo a fondo o les pueden
contestar cuando preguntan.
5.- Centralización y descentralización: centralización se refiere al

grado en que la toma de decisiones está concentrada en un solo punto de la
organización. Es común decir que si es la alta dirección la que toma las
decisiones claves con pocas aportaciones, o ninguna, del personal de los
niveles inferiores, entonces la organización está centralizada.
En contraste, entre más participa el personal de los niveles bajos o

tiene la facultad de tomar decisiones, más descentralización hay. Una
organización caracterizada por la centralización tiene una esencia estructural
diferente de otra descentralizada. En esta última, las decisiones se toman
con más rapidez para resolver problemas, más personas hacen aportes a las
decisiones y es menos probable que los empleados se sientan alienados de
aquellos que toman las decisiones que afectan sus vidas laborales.
6.- Formalización: se refiere al grado en que se encuentran

estandarizados los puestos en una organización. Si un puesto está muy
formalizado, entonces en el trabajo respectivo hay una cantidad mínima de
libertad para lo que se hace, cuándo se hace y cómo se hace.
Las estructuras organizacionales para su crecimiento y

adaptación se rigen por ciertos principios, tales como:
 Objetivo. Todas y cada una las actividades establecidas en la

organización deben relacionarse con los objetivos y propósitos de la
empresa.
 Especialización. Fue establecido por Adam Smith, afirma que el

trabajo de una persona debe limitarse, hasta donde sea posible, a la
ejecución de una sola actividad.
 Jerarquía. Es necesario establecer centros de autoridad de los que

emane la comunicación necesaria para lograr los planes, en los cuales la
autoridad y la responsabilidad fluyan en una línea clara y continua.
 Paridad de autoridad y responsabilidad. A cada grado de

responsabilidad conferido, debe corresponder el grado de autoridad
necesario para cumplir dicha responsabilidad.
 Unidad de mando. Establece que al determinar un centro de

autoridad y decisión para cada función, debe asignarse un solo jefe, y que
los subordinados no deberán reportar a más de un superior, pues el hecho
de que un empleado reciba ordenes de dos o más jefes solo ocasionará
fugas de responsabilidad, confusión e ineficiencia.
 Difusión. Para maximizar las ventajas de la organización, las

obligaciones de cada puesto que cubren responsabilidad y autoridad, deben
publicarse y ponerse, por escrito, a disposición de todos los miembros de la
empresa que tengan relación con las mismas.
 Amplitud o tramo de control. Hay un límite en cuanto al número de

subordinados que deben reportar a un ejecutivo, esta no puede sobrepasar
más de seis empleados.
 Coordinación. Las unidades de una organización siempre deberán

mantenerse en equilibrio. El administrador debe buscar el equilibrio
adecuado en todas las funciones de la empresa, ya que cualquier fuente de
deficiencia puede ocasionar serios problemas para la empresa.
 Continuidad. Una vez que se ha establecido, la estructura

organizacional requiere mantenerse, mejorarse y ajustarse a las condiciones
del medio.
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMAS
Una organización es una estructura en la que sus componentes

trabajan conjuntamente para conformar un sistema en el que mediante el
grupo social se desarrollen de manera efectiva y coordinada los objetivos de
la misma. Todos sus elementos están dirigidos a lograr el mismo objetivo,
interactuando de forma tal que se logre una relación recíproca entre ellos.
Podemos percibir los sistemas de dos formas: cerrados y abiertos.
Los Sistemas Abiertos: Son aquellos que presentan intercambio con

el ambiente, a través de entradas y salidas. Intercambian energía y materia
con el ambiente, adaptándose a este como medio para sobrevivir. La
organización como sistema abierto presenta los siguientes cuatro elementos
primordiales:
1. Entradas: mediante ellas el sistema consigue los recursos e

insumos necesarios para su alimentación y nutrición., la organización recibe
insumos del ambiente y necesita provisiones energéticas de otras
instituciones, personas o del medio. Ninguna estructura social es
autosuficiente.
2. Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados,

los sistemas abiertos procesan y transforman los insumos en productos
acabados, mano de obra, servicios, entre otras.
3. Salidas: resultado de la operación del sistema. Por medio de

ella el sistema exporta ciertos productos resultantes al ambiente externo.
4. Retroalimentación: constituye una acción de retorno; es positiva

cuando la salida por ser mayor estimula y amplía las entradas para
incrementar el funcionamiento del sistema, es negativa cuando la salida por
ser menor restringe y reduce la entrada para disminuir la marcha del sistema.
Características de las organizaciones como sistemas abiertos
Las organizaciones poseen todas las características de los sistemas

abiertos. Algunas características básicas de las organizaciones son:
1 Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las

organizaciones: la organización se afectada por el ambiente y dicho
ambiente es potencialmente sin fronteras e incluye variables desconocidas e
incontroladas.
2 Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y
constituida de partes menores: las organizaciones son vistas como sistemas
dentro de sistemas.
3 La organización debe ser abordada como un sistema funcionalmente
diferenciado de un sistema social mayor.
4 La organización debe ser analizada como un tipo especial de
sistema social, organizada en torno de la primacía de interés por la
consecución de determinado tipo de meta sistemática.
5 Las características de la organización deben ser definidas por la
especie de situación en que necesita operar, consistente en la relación entre
ella y los otros subsistemas, componentes del sistema mayor del cual parte.
Tal como si fuera un sociedad.
Para Katz y Kahn, la organización como sistema abierto presenta

las siguientes características:
 Los sistemas como ciclos que se repiten: el funcionamiento de

cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importación-
transformación-exportación. La importación y exportación son transacciones
que envuelven al sistema en ciertos sectores de su ambiente inmediato, la
transformación o procesamiento es un proceso contenido dentro del propio
sistema.
 Entropía negativa: los sistemas abiertos necesitan moverse para

detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía manteniendo
indefinidamente su estructura organizacional. A dicho proceso se le llama
entropía negativa o negentropía.
 Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso

de codificación: los sistemas vivos reciben como insumos, materiales
conteniendo energía que se transforman por el trabajo hecho. También
reciben información, proporcionando señales sobre el ambiente. La entrada
de información más simple es la retroalimentación negativa (negative
feedback), que permite al sistema corregir sus desvíos de la línea correcta.
Si dicha retroalimentación negativa es interrumpida, el estado firme del
sistema desaparece. El proceso de codificación permite al sistema
reaccionar selectivamente respecto a las señales de información para las
cuales esté programado.
 Diferenciación: la organización, como todo sistema abierto, tiende a

la diferenciación, o sea, a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que
le trae también multiplicación de papeles y diferenciación interna.
 Equifinalidad: un sistema puede alcanzar, por una variedad de

caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales.
 Límites o fronteras: como sistema abierto, la organización presenta

límites o fronteras, esto es, barreras entre el ambiente y el sistema. Definen
el campo de acción del sistema, así como su grado de apertura.
Los Sistemas Cerrado:
Son aquellos sistemas cuyo comportamiento es determinístico y
programado, que opera con un muy pequeño intercambio de energía y
materia con el ambiente.
Tienen pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo,

que son bien conocidas y guardan entre sí una razón de causa y efecto: a
una entrada determinada (causa) sigue una salida determinada (efecto).
Denominado también mecánico o determinista.
Se puede decir que no existe un sistema totalmente cerrado, ni uno

totalmente abierto. Todo sistema depende en alguna medida del ambiente.
Según la teoría estructuralista, Taylor, Fayol y Weber usaron el modelo

racional, enfocando las organizaciones como un sistema cerrado. Según
Fayol la eficiencia organizacional siempre prevalecerá si las variables
organizacionales son controladas dentro de ciertos límites conocidos.
La teoría clásica estudia la organización como si fuera un sistema

cerrado, compuesto de algunas pocas variables perfectamente conocidas y
previsibles, y de algunos aspectos que pueden ser manejados mediante
principios generales y universales de administración. Sin embargo, Wadia
destaca que, a pesar de todas las críticas, la teoría clásica en el desafiante
campo de la administración, permite un enfoque sistemático.
Confrontación entre teorías de sistema abierto y de sistema
cerrado.
Hay varias implicaciones críticas entre distinguir un sistema abierto y
uno cerrado, desde el punto de vista administrativo, están las siguientes del
sistema abierto:
• La naturaleza dinámica del ambiente está en conflicto con la tendencia

estática de la organización, ya que está constituida para auto perpetuarse en
lugar de cambiar de acuerdo a las transformaciones del ambiente.
• Un sistema organizacional rígido no podrá sobrevivir si no responde

adaptándose al entorno.
• Un sistema abierto necesita garantizar la absorción de sus productos por

el ambiente. Para garantizar su viabilidad, debe ofrecer al ambiente
productos por el necesitados o crearle necesidad de tales productos.
• El sistema necesita, de constante y depurada información del ambiente.
Contrario a ese enfoque abierto, la perspectiva de sistema cerrado

indica las siguientes distorsiones:
• Conduce el estudio y la práctica administrativa a una concentración en

reglas de funcionamiento interno, la eficiencia como criterio primario de la
viabilidad organizacional y por ende, énfasis en procedimientos y no en
programas.
• La perspectiva de la organización como sistema cerrado, lleva a la

insensibilidad hacia la necesidad de cambios y adaptación continua y urgente
de las respuestas de la organización al ambiente. En un ambiente de rápido
cambio, las organizaciones desaparecerán si no se adaptan al cambio.
ORÍGENES DE LA CIBERNÉTICA
La cibernética, estudio interdisciplinario de los sistemas de control entre

los seres vivos (humanos) y los entes artificiales. La cibernética está
estrechamente vinculada a la Teoría de control y a la Teoría de sistemas.
Tanto en sus orígenes como en su evolución, en la segunda mitad del Siglo
XX, la cibernética es igualmente aplicable a los sistemas físicos y sociales
(es decir, basados en el lenguaje).
Etimología: La palabra cibernética proviene del griego Κυβερνήτης

(kybernetes) y significa "arte de pilotar un navío", aunque Platón la utilizó en
La República con el significado de "arte de dirigir a los hombres" o "arte de
gobernar". Éste es un término genérico antiguo, pero aún usado para
muchas áreas que están incrementando su especialización bajo títulos como:
sistemas adaptativos, Inteligencia artificial, sistemas complejos, teoría de
complejidad, Sistemas de control, Aprendizaje organizacional, Teoría de
sistemas matemáticos, sistemas de apoyo a las decisiones, Dinámica de
sistemas, Teoría de la Información, Investigación de operaciones, Simulación
e Ingeniería de Sistemas.
Historia: La cibernética es una ciencia, nacida hacia 1948 e impulsada

inicialmente por Norbert Wiener que tiene como objeto “el control y
comunicación en el animal y en la máquina” o “desarrollar un lenguaje y
técnicas que nos permitirán abordar el problema del control y la
comunicación en general”.
En 1950, Ben Laposky, un matemático de Iowa, creó los oscilones o
abstracciones Electrónicas por medio de un Ordenador analógico: se
considera esta posibilidad de manipular ondas y de registrarlas
electrónicamente como el despertar de lo que habría de ser denominado
computer graphics y, luego, computer art e infoarte. La cibernética dio gran
impulso a la teoría de la información a mediados de los años 1960, la
computadora digital sustituyo la analógica en la elaboración de imágenes
electrónicas. En esos años aparecen la segunda generación de
computadoras (con Transistores en 1960) concretándose por entonces los 1°
dibujos y gráficos de computadora, y la tercera (con circuitos integrados, en
1964) así como los lenguajes de programación.
En 1965 tuvo lugar en Stuttgart la exposición "Computer-grafik". Pero la

muestra que consagró la tendencia fue la que tuvo lugar en 1968 bajo el
título “Cibernetic Serendipity” en el Instituto de Arte Contemporáneo de
Londres. También en ese año se destacó la exposición “Mindextenders” del
Museum of Contemporary Crafs de Londres.
En 1969 el Museo Brooklin organizó la muestra “Some more

Beginnings”. En ese mismo año, en Buenos Aires y otras ciudades de
Argentina, se presentaba Arte y cibernética, organizada por Jorge Glusberg
con esta muestra se inauguraría los principios de la relación arte/ imagen
digital en ese país. En España la primera manifestación fue la de “Formas
computables”- 1969- “Generación automática de formas plásticas” -1970-
ambas organizadas por el Centro de Cálculo de la Universidad de Madrid. En
los primeros meses de 1972, el Instituto Alemán de Madrid y de Barcelona
han presentado una de las muestras más completas que ha tenido lugar en
España, titulada "Impulso arte computador".
Las primeras experiencias de lo que luego se llamaría net.art. se
remontan al año 1994, es importante aclarar que ya por los 1960 existían
algunas antecedentes. De todas formas, se puede establecer, que las
primeras experiencias donde la Tecnología Informática puesta al servicio de
la comunidad funciono como soporte estético trascurren por aquellos años y
rompe con la idea de lectura lineal de la obra.
1.1. Raíz de la teoría cibernética:
La palabra cibernética fue utilizada por primera vez en el contexto de "el

estudio de auto-gobierno" por Platón en Las Leyes para significar la gestión
de las personas. Las palabras de gobernar y el gobernador están
relacionados con la misma raíz griega a través de la América cognados
gubernare y gubernator. La palabra "cybernétique" también fue utilizado en
1834 por el físico André-Marie Ampère (1775-1836) para referirse a las
ciencias de gobierno en su sistema de clasificación de los conocimientos
humanos. James Watt El primer sistema de regulación automática artificial,
un reloj de agua, fue inventado por el Ktesibios mecánico.
En sus relojes de agua, el agua fluía de una fuente, como un tanque en

un depósito, luego desde el depósito a los mecanismos del reloj. Ktesibios
dispositivo usó un flotador en forma de cono para controlar el nivel del agua
en su embalse y ajustar la velocidad del flujo del agua en consecuencia para
mantener un nivel constante de agua en el embalse, de modo que no
desbordó ni se le permitió funcionar en seco. Esta fue la primera prótesis
auto verdaderamente automático dispositivo normativo que no requiere la
intervención externa entre la retroalimentación y el control del mecanismo.
Aunque no se refieren a este concepto con el nombre de Cibernética (lo
consideraban como un campo de la ingeniería), Ktesibios y otros como
Heron y Su Song se consideran algunos de los primeros en estudiar los
principios cibernéticos.
El estudio de los mecanismos de teleológica (del griego τέλος o telos

para el final, meta o propósito) en máquinas con fechas de retroalimentación
correctiva de tan lejos como a finales de 1700 cuando el motor de vapor de
James Watt estaba equipado con un gobernador, una válvula de votos
centrífugas para el control de la velocidad del motor. Alfred Russel Wallace lo
identificó como el principio de la evolución en su famoso artículo de 1858. En
1868, James Clerk Maxwell publicó un artículo teórico sobre los
gobernadores, uno de los primeros para discutir y perfeccionar los principios
de la autorregulación de los dispositivos. Jakob von Uexküll aplica el
mecanismo de retroalimentación a través de su modelo de ciclo de
funcionamiento (Funktionskreis) con el fin de explicar el comportamiento de
los animales y los orígenes del sentido en general.
Sin embargo, desde los tiempos de su origen en la Grecia clásica de

hace 2.500 años, hasta el siglo XIX, no existieron referencias populares
conocidas que relacionaran el vocablo “cibernética” con el concepto
divulgado por Norbert Wiener en 1948.
3. Principales conceptos y definiciones sobre

cibernética, según autores.
André-Marie Ampère (1834): en su vasto Ensayo sobre la filosofía de

las ciencias (1775-1836), obra inacabada y que decía ser «una exposición
natural de los conocimientos humanos», buscando un término científico lo
más preciso posible para connotar el sentido intrínseco del gobierno,
afrancesó la antigua palabra griega y la lanzó al mundo científico como la
cybernétique.
Ampère sitúa la cibernética “como la parte de la política que trata de los

medios de gobernar, o estudio de las formas de gobernar”. El gran
diccionario de la lengua francesa de Littré, así como el antiguo Larousse la
registraron definitivamente.
Norbert Wiener (1948): en su libro Cybernetics, or control and

communication in the animal and the machine, propone el concepto de
cibernética para reunir toda una gama de teorías que se venían
desarrollando antes y durante la segunda guerra mundial. Es así como en
1948 y sin conexión aparente, con la iniciativa del francés Ampère, que el
matemático americano Norbert Wiener publicó la obra antes mencionada y
pone definitivamente en circulación y de moda la vieja palabra kybernetiké,
que tomó también del griego: Cybernetics, or control and communication in
the animal and the machine. Así, la palabra cibernética fue reinventada por
Norbert Weiner en 1948, a partir del vocablo griego kubernetes, que significa
piloto o timonel.
Para este matemático “la cibernética es la ciencia de la dirección y

comunicación en los organismos vivos y en las máquinas”; pero en 1951 la
amplía a la sociedad en The human use of human being: cybernetics and
society.
Warren McCulloch: para el filósofo la cibernética era una

epistemología experimental interesada por la comunicación en el interior de
un observador y entre el observador y su entorno.
Gregory Bateson: epistemólogo, antropólogo, cibernetista y padre de
la terapia familiar, la cibernética es la rama de las matemáticas que se
encarga de los problemas de control, recursividad e información. Bateson
también afirma que la cibernética es "el más grande mordisco a la fruta del
árbol del Conocimiento que la humanidad haya dado en los últimos 2000
años". Bateson observó que, mientras las ciencias antes trataban con la
materia y la energía, la nueva ciencia de la cibernética se enfoca a las
formas y los patrones.
Margaret Mead: para la exesposa Gregory Bateson, “la cibernética es

una forma de ver las cosas y un lenguaje para expresar lo que uno ve”.
(1956) A. N. Kolmogórov: este académico ruso en su prefacio a la

traducción al ruso del libro de W. Ross Ashby Introducción a la cibernética,
define el contenido conceptual de esta disciplina científica en los términos
siguientes: “La cibernética se ocupa de estudiar los sistemas de cualquier
naturaleza capaces de percibir, conservar y transformar información y
utilizarla para la dirección y la regulación”.
Louis Conffignal (1958): sugiere una definición más filosófica,

considera la cibernética como “el arte del aseguramiento de la eficiencia de
la acción”.
(1960) William Ross Ashby, autor británico de los libros clásicos

Design for a brain (1952) e Introduction to Cybernetics (1956), y Stafford
Beer: filósofo de la teoría organizacional y gerencial, de quien el propio
Wiener dijo que debía ser considerado como el padre de la cibernética de
gestión, ayudaron a enriquecer el estudio y la aplicación de los conceptos
cibernéticos en las más variadas disciplinas, especialmente en la
administración de empresas, en cuyo campo se ha destacado el último de los
nombrados. Este último definió la cibernética como “la ciencia de la
organización efectiva”.
Según el Profesor Dr. Stafford Beer, la cibernética estudia los flujos de

información que rodean un sistema, y la forma en que esta información es
usada por el sistema como un valor que le permite controlarse a sí mismo:
ocurre tanto para sistemas animados como inanimados indiferentemente. La
cibernética es una ciencia interdisciplinar, estando tan ligada a la física como
al estudio del cerebro como al estudio de los computadores, y teniendo
también mucho que ver con los lenguajes formales de la ciencia,
proporcionando herramientas con las que describir de manera objetiva el
comportamiento de todos estos sistemas.
El propio Stafford Beer afirmó: "Probablemente la primera y más clara

visión dentro de la naturaleza del control fue que éste no trata de tirar de
palancas para producir unos resultados deseados e inexorables. Esta noción
del control se aplica sólo a máquinas triviales.
Gordon Pask: en una reflexión muy poética dada por la cibernética es

“la ciencia de las metáforas a ser defendidas.”
L. Ruiz de Gopegui (1983): la cibernética aborda el estudio de los

mecanismos de la materia animada, especialmente de las características del
cuerpo humano y su cerebro. Este autor cita a Ampére, quien en el siglo
pasado definía la cibernética como el arte de gobernar las máquinas.
“Actualmente algunos autores la entienden como la técnica de hacer más
eficaz la acción, si bien en términos más precisos se puede decir que es la
ciencia que estudia las comunicaciones y el control, entendido éste como
regulación y mando en las máquinas y los organismos”.
El autor en su obra Cibernética de lo Humano se refiere al cerebro

como un gigantesco computador biológico y a la inteligencia como el
programa que le gobierna. A su vez, considera las funciones más delicadas
de la personalidad, tales como inteligencia, consciencia, voluntad, etc., como
mecanismos cibernéticos y pasa a analizar las correlaciones entre la materia
inanimada, la vida y la mente, que son las piedras angulares sobre las cuales
descansa toda la evolución cósmica.
William Gibson (1984): en su novela Neuromante (Nuuromance),

primera de una trilogía compuesta, además, por Conde Cero (Count Zero,
1986) y Mona Lisa acelerada (Mona Lisa Overdrived, 1988), utiliza el
neologismo ciberespacio para designar “una alucinación consensual
experimentada diariamente por billones de legítimos operadores en todas las
naciones... Una representación gráfica de la información abstraída de los
bancos de todos los ordenadores (computadoras) del sistema humano. Una
complejidad inimaginable”.
Después de la propuesta de Norbert Wiener surge una línea de

investigación dedicada a reflexionar lo que sería la “filosofía de la
cibernética”. En este campo encontramos autores como Helmar G. Frank,
con su obra Cibernética y filosofía: materiales y esbozos para una filosofía de
la cibernética (1974); Jean Ladriere, con Filosofía de la cibernética (1958); y
Frederick Crosson, Filosofía y cibernética (1967).
Hoy la emplean, además de los matemáticos y físicos, los economistas,

sociólogos, contadores, químicos, estadígrafos y muchos otros.
CONCLUSIONES
Se puede decir que las teorías de las organizaciones: Científica,

funcional, burocrática y la de agencia; tienen alta claridad por el
determinismo de sus conceptos, entendiendo por ello la manera en que sus
principios pueden ser medidos rotundamente y replicados con iguales
resultados; según la percepción de los autores.
La universalidad de casi todas estas teorías, entendiendo por ello el

grado de generalizaciones que tenga cada teoría y la posibilidad de ser
aplicada, independientemente del tamaño, tecnología y medio ambiente, a
distintos tipos de organización.
El enfoque sistémico y estratégico busca comprender de manera más

precisa cómo funciona la totalidad y cada una de las partes relacionadas de
un sistema, y los efectos que producen en el corto, mediano y largo plazo.
Las organizaciones que logran desarrollar la capacidad de alternar entre

la manera lineal y sistémica de pensar obtienen una marcada ventaja
competitiva respecto a quienes solo se limitan a pensar respuestas de tipo
lineal.
La conformación de las distintas organizaciones guarda una estrecha e

importante relación; y es la búsqueda de controlar el desenvolvimiento de las
actividades para el logro de objetivos específicos. Es por este motivo que se
conforman de diferentes maneras, bien sea la formal o informal, con fines o
sin fines de lucro, entre otras.
Una adecuada organización proporciona los métodos para que las
tareas se realicen de una manera correcta, reduciendo así los costos,
evitando la lentitud y la duplicidad de esfuerzos al determinar las
responsabilidades de cada trabajador .A su vez debe diseñarse para
determinar quien realizará cuales tareas y quien será responsable de que
resultados; para eliminar los obstáculos al desempeño que resulta ante la
confusión e incertidumbre respecto a la asignación de actividades y para
tender redes en cuanto a la toma de decisiones.
La organización vista como sistema integra a todas sus partes, de

modo que se retroalimente toda la estructura organizativa con la finalidad de
conseguir eficiencia en el cumplimiento de sus objetivos. Todos los
integrantes de la empresa deben tener bien en claro sus actividades a
realizar, para que se puedan cumplir las metas en el tiempo y del modo
deseado.
Las teorías que se proponen en la administración nos marcan una ruta

a seguir, permitiendo adaptarnos a los cambios constantes a los que se ven
sometidas las empresas. Debemos acotar que no es solamente importante la
aplicación de los cambios necesarios, sino que también se debe tener en
cuenta una dirección y un control de las actividades muy eficiente, que nos
dé la oportunidad de reducir errores que se puedan cometer y atrasos en el
tiempo de ejecución de las actividades.
La cibernética ha desempeño un papel decisivo en el surgimiento de la

actual revolución tecnológica, mejorando positivamente el entorno, estilo de
vida y manera de pensar y hacer del ser humano. Toda esta tecnología ha
ido siempre un paso adelante para satisfacción de nuestras necesidades
ayudarnos a resolver los problemas que vienen intrínsecamente de la mano
con el progreso que presenciamos a diario; la cibernética es solo una
herramienta que nos hemos creado para poder adaptarnos mejor a las
necesidades que nos van surgiendo.
El campo de aplicación de la cibernética abarca un campo muy amplio

de las ciencias y el conocimiento desde la biología, medicina, psicología,
sociología, física, economía, ingeniería, entre otras áreas del saber hasta
llegar a la administración, esta ultima a sido influenciada en ideas y
conceptos que han traspasado fronteras y se han ido incorporando
rápidamente como parte de la teoría administrativa proporcionando una
visión mucho más amplia de los fenómenos de información y comunicación
dentro de una organización, esta revolución ha llevado a las organizaciones
a una era informática y de automatización. Elevando los niveles de eficiencia,
reduciendo los costos, racionalizando los inventarios, aumentando la
productividad y la rentabilidad.
BIBLIOGRAFIAS
Tomado del artículo: Rivas, L.A. (2009), “Evolución de la teoría de la

organización”. En Revista Universidad & Empresa, Universidad del Rosario,
17: 11-32.
2
3
Johnson, Matthew (junio de 2000). «Glosario». Archaeological Theory. An
introduction (Josep Ballart, trad.) Teoría arqueológica. Una introducción, 1ª
edición. Provenca, Barcelona – España: Editorial Airel, sociedad anónima.
Pág. 232. Citado en https://es.wikipedia.org/wiki/Cibern%C3%A9tica
4
Tomado del articulo técnico: Evolución de una idea: de la cibernética a la
cibercultura. Centro de Investigaciones de la Facultad de Filosofía y Letras
de la Universidad Santo Tomás, Bogotá - Colombia, y presentado en el I
Encuentro de investigadores en filosofía y cultura, el 23 de junio de 2004.
Autor: Prof. Omar Esteban Barbosa Martínez.
5
Tomado de http://pespmc1.vub.ac.be/CONTROL.html
6
Tomado del articulo técnico sobre: La Teoría de la Información, La
Cibernética de la Revista Academia Nacional de Medicina. Academia M. 044
publicado en: https://encolombia.com

Teorias de Las Organizaciones

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UNIVERSIDAD DE ORIENTE - NUCLEO ANZOATEGUI

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ORGANIZACIÓN Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN

LAS ORGANIZACIONES Y LA CIBERNÉTICA

El Tigre, noviembre de 2020

La organización constituye el espacio donde se llevan a cabo buena

Los orígenes del estudio de las organizaciones se remontan a los

Así mismo, ha sido importante es estudiar las características, tipos,

El origen de la teoría de las organizaciones remonta a finales del siglo

Los autores no coinciden plenamente sin embargo los estudios

1.- TEORIAS CLÁSICAS:

A. Teoría científica (Town, Taylor, 1900):

Existe un amplio debate sobre considerar “científica” a esta corriente

Taylor escribió dos trabajos fundamentales: Administración de talleres

2. Un proceso de selección científica, entrenamiento y desarrollo de

3. Un esfuerzo cooperativo de los trabajadores para asegurar que todo

4. La idea de que el trabajo y la responsabilidad son compartidos tanto

Con base en la aplicación de estos principios y en sus estudios de

El resumen del postulado de esta teoría es: la mejor forma de

B. Teoría funcional (Fayol, 1916).

El resumen del postulado de esta teoría es: la mejor forma de

C. Teoría burocrática (Weber, 1924)

En su obra The Theory of Social and Economic Organization, Weber

2. La división del trabajo y la especialización son requisitos del

El resumen del postulado de esta teoría es: la mejor forma de

D. Teoría de las relaciones humanas (Mayo, 1920; Follet, Maslow,

Esta teoría se desarrolló en un amplio lapso de tiempo, entre 1920 y

Chester Barnard, en su célebre The Functions of Executive, presentó

Las organizaciones surgen mediante la cooperación y la participación

El resumen del postulado de esta teoría es: la mejor forma de

F. Teoría de los sistemas (Bertalanffy, Katz, Rosenzweig)

Después de la eclosión de la escuela de las relaciones humanas, en

La teoría de los sistemas encuentra en la naciente informática, la

El resumen del postulado de esta teoría es: la mejor forma de

G. Teoría del comportamiento (March y Simon, 1961; March,

Simon destaca que en una organización los empleados de todos los

El resumen del postulado de esta teoría es: la mejor forma de

H. Teoría política (Selznick, Pfeffer, Croazier).

La escuela de las ciencias políticas, por su parte, plantea a través de

La dependencia de una empresa respecto del contexto depende de

a) Adaptarse o modificar las restricciones.

b) Modificar las interdependencias a través de fusiones, diversificación

c) Negociar en el contexto a través de joint ventures u otro tipo de

d) cambiar la legitimidad del contexto a través de acciones políticas.

El resumen del postulado de esta teoría es: la mejor forma de

I. Teoría del desarrollo organizacional (Lewin, McGregor).

El inicio de esta técnica de cambio derivó de los experimentos con

J. Teoría de la contingencia (Burns, Slater, Woodward, Child).

Representa el primer gran rompimiento con los criterios universalistas.

También llamada situacional, nace a finales de los años cincuenta, y

Hay dos corrientes de la teoría de la contingencia: la escuela de los

El resumen del postulado de esta teoría es: la mejor forma de

Si bien la palabra moderna es siempre de uso arriesgado ya que la

Esta teoría fue propuesta por Hannan y Freeman (1977, 1984). La

Se reconocen dos corrientes: la primera se fundamenta en el concepto

Los supuestos teóricos de esta teoría pueden ser resumidos en tres

1. Los recursos del entorno son limitados para todas las

2. Las empresas tienen formas organizativas que son escogidas

El resumen del postulado de esta teoría es: la mejor forma de

B. La teoría institucional (Di Maggio, Powell, 1983; Meyer, Rowan,

Tiene sus principales exponentes en Di Maggio y Powell (1983), y

Las organizaciones son sistemas sociales, no solo técnicos, y por lo