METODO POR

PUNTOS
Equipo #4
Instituto Tecnológico De Nuevo Laredo
"Con la ciencia por la humanidad"
Capital Humano ll

Equipo #4
Luna Cruz Jessica Yessenia 22100588
Medina Polendo Kaylyne Nicole 22100210
Ruvalcaba Martínez Paola Berenice 22100605
Rodríguez Ponce Paola Vanesa 20100825
Techalotzi Victoria Denisse Mishel 20100267
 5. Propósito

Tabla de 6. Objetivos
contenido
7. ¿Cómo funciona?

1. Introducción
8. Ventajas y desventajas

2. ¿Qué es? 9. Etapas

3. Importancia 10. Factores de evaluación

4. Características 11. Caso practico

 1. Introducción

Es una técnica con base científica que permite determinar la

importancia relativa de los puestos de trabajo de una empresa.
Consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamados
"Puntos" a cada uno de los factores o subfactores que forman el
puesto, y de esta manera llegar a establecer un ordenamiento de
los mismos.
2. ¿Qué es?
Es un sistema cuantitativo, por el cual se
determina cantidades de puntos a cada una de las
características evaluadas. Se presenta una serie
de etapas para la determinación de sueldos y
salarios los cuales son importantes por su
eficiencia y utilidad que brinda a las empresas.
Enseña que tipo de posición y salario le toca a
cada empleado de la empresa y sus posibles
ascensos.
3. Importancia:

Es importante el uso de este método porque las empresas pueden velar por su
recurso más importante que es el personal y como mantenerlo en función acorde con
la visión y misión de la empresa.
En el podemos mejorar la competitividad de la empresa capacitando a nuestros
empleados, ya que el método muestra las debilidades y fortaleza de los empleados
en capacidad intelectual y eficiencia de trabajo. De esta manera podemos lograr un
crecimiento en posiciones y buenos sueldos o salarios.
 4. Características.

Llamado método de valuación de factores y puntos.

Creado por el estadounidense MerrilR. Lott,
Método de valuación de puestos más empleado en las empresas.
Es el más perfeccionado y utilizado.
La técnica es analítica: las partes componentes de los puestos son comparadas
empleando factores de valuación.
También es una técnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numéricos
(puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma
de estos valores numéricos (cuenta de puntos).
5. Proposito:

Permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque

analiza el puesto en cada uno de los factores y
subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos
que aprecian al puesto como un todo.
6. Objetivos:

a) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación de control sobre
los costos de la fuerza de trabajo.
b) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras
autoridades.
d) Reducir quejas y rotación del personal
e) Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los trabajadores,
mejorando las relaciones humanas en el grupo.
f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra.
7. ¿Cómo funciona?

Los puestos se dividen en función de varios factores, posteriormente

se asignan puntos a cada uno de estos factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para
realizar el trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de
trabajo con un total similar de puntos se colocan en grados de pago
similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa
de los puestos de trabajo que están calificados.
8. Ventajas:
Es el método más completo y
exacto de evaluación de puestos.
El prejuicio y el juicio humano son
minimizados, es decir, el sistema
no puede ser manipulado
fácilmente.
Siendo un método sistemático, los
colaboradores de la organización
favorecen este método.
Las escalas desarrolladas con este
método se pueden utilizar durante
mucho tiempo.
Los puestos se pueden colocar
fácilmente en las categorías que
obedecen a un rango de puntos.
Desventajas:
Es un método que requiere mucho
tiempo y es costoso.
Es difícil de entender para aquellos
que no están familiarizados con el
tema.
Se requiere mucho trabajo de
oficina para analizar, evaluar los
puestos y establecer las escalas.
No siempre es adecuado para
trabajos gerenciales en los que el
contenido de los puestos no es
medible en términos cuantitativos,
aunque algunos métodos incluyen
la gestión.
9. ETAPAS
El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:
1.
Determinar los puestos a evaluar.
Los puestos deben contener todos
los elementos posibles que se
utilizarán por el método, así como
perfiles, funciones y niveles de
responsabilidad.
4.
Determinar los grados de cada
factor y asignar el valor en
puntos a cada grado
2.
Decidir sobre los factores que
serán usados para analizar y
evaluar los puestos, estos deben
ser limitados debido a que
pueden resultar en un esquema
excesivamente complejo.
5.
Los valores en puntos que se
asignan a los diferentes
grados tendrán una
progresión aritmética.
3.
Definir los factores claramente
en escrito. Esto es necesario
para asegurar que los diferentes
evaluadores de puestos
interpreten un factor particular
en el mismo sentido.
6.
Finalmente, los valores monetarios
se asignan a los puntos. Su valor se
traduce entonces en términos
monetarios con una fórmula
predeterminada.
 10. Factores de evaluación.

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis que exige las siguientes etapas:

Nivel académico: Se refiere al grado de

Requisitos Intelectuales: Exigencias de los
estudios que posee el candidato.
cargos en cuanto a las características
intelectuales de los ocupantes.

Requisitos Físicos: Exigencias de los cargos Nivel de Experiencia: Tiempo que lleva
en cuanto a las características físicas del desempeñando dicho cargo.
ocupante.
11. Caso practico: Restaurante "La Perla"
Muchas
Gracias