25-10-2023 VALUACION DE

PUESTOS
Gestión de la retribución

SANDRA PAOLA QUINTANA ZARATE

21180216

INSTITUTO TECNOLOGICO DE SAN LUIS POTOSI

ADMINISTRACION
 INDICE

VALUACION DE PUESTOS EN LAS EMPRESAS ................................................. 2

OBJETIVOS......................................................................................................... 2

NECESIDADES DE LA VALUACION DE PUESTOS........................................... 2

PROBLEMAS DE LA VALUACION DE PUESTOS: ............................................. 3

VALUACION POR PUNTOS ................................................................................... 3

VENTAJAS: ......................................................................................................... 4

DESVENTAJAS: .................................................................................................. 4

EJEMPLO ............................................................................................................ 5

VALUACION DEL DESEMPEÑO ............................................................................ 7

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN UNA EMPRESA ............. 7

BENEFICIOS ....................................................................................................... 8
 VALUACION DE PUESTOS EN LAS EMPRESAS
La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito
fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

• La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de

técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro
de una empresa con relación a los demás puestos de esta.
• La valuación de puestos es una técnica que consiste en un conjunto de
procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto.
• Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo
• Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con
capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos.
• Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo
recibe el nombre de comité de valuación de puestos

OBJETIVOS

Su objetivo principal es:

• Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de

sueldos y salarios.
• Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control
sobre los costos de fuerza y trabajo.
• Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras
autoridades.
• Reducir quejas y rotación de personal.
• Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los
trabajadores mejorando la moral y las relaciones.
• Mejorar la imagen externa que tenga la empresa.

NECESIDADES DE LA VALUACION DE PUESTOS

 • Jerarquización del salario.
• Jerarquización del personal.
• Ver cuánto vale el puesto.
• Una estructura de salario y establecimiento de políticas.
• Ver puestos de nueva creación.

PROBLEMAS DE LA VALUACION DE PUESTOS:

• Efecto de halo: Es la imagen que se da a la gente sin que te conozca y para

evitar esto, se debe calificar por separado cada cualidad.
• Tendencia central: Es cuando el supervisor pone más o menos la misma
calificación a todos los trabajadores, es decir, no hay buenos ni malos.
• Prejuicios personales: Es cuando el supervisor sostiene una opinión personal
anterior a la valuación, basada en estereotipos y el resultado puede ser
distorsionado.
• Interferencia de razones subconscientes: Movidos por el deseo inconsciente
de agradar y conquistar popularidad, los valuadores pueden adoptar
actitudes benévlas o estrictas

VALUACION POR PUNTOS

La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos.
Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la
habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad,
etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores.

Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo,

una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de
puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de
la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

 • Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los
elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles,
funciones y niveles de responsabilidad.
• Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se
utilizarán para analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser
limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un esquema
excesivamente complejo con superposición y duplicación de factores.
• Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar
que los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en
el mismo sentido.
• Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada
grado.
• Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una
progresión aritmética.
• Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este
propósito, se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se
traduce entonces en términos monetarios con una fórmula predeterminada.

VENTAJAS:

• Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.

• El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede
ser manipulado fácilmente.
• Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización
favorecen este método.
• Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho
tiempo.
• Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a
un rango de puntos.

DESVENTAJAS:

• Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.

 • Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
• Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y
establecer las escalas.
• No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido
de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos
métodos incluyen la gestión.

EJEMPLO
 VALUACION DEL DESEMPEÑO
Un método de evaluación del desempeño es una herramienta sistemática que
permite medir el desempeño laboral de un trabajador dentro de una empresa. Es un
recurso para estimar si los empleados están cumpliendo con las actividades que se
les han otorgado.

La técnica de evaluación a utilizar depende de ciertas variables, como la persona a

evaluar, el cargo de trabajo que ocupa, las actividades que realiza, la empresa en
la que está, etc.

Por esta razón, existen diversos métodos para examinar el desempeño de cada
trabajador dependiendo del contexto en el que se encuentre.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN UNA EMPRESA

1. Autoevaluación

Consiste en que el trabajador realiza su propia evaluación. El objetivo de la

autoevaluación es disponer al empleado de las herramientas para que analice,
reflexione y critique él mismo su desempeño laboral.

2. Evaluación de 90 grados

Es una evaluación jerárquica, en la cual, el puesto superior evalúa al trabajador del

puesto inferior. Por lo tanto, es el jefe inmediato quien realiza esta evaluación.

3. Evaluación de 180 grados

Es la evaluación que realiza el jefe inmediato y el propio trabajador (autoevaluación).

En este método se adquieren dos perspectivas evaluativas diferentes, cuyas
comparaciones ofrecen información relevante e interesante para ambos autores.

4. Evaluación de 270 grados

Consta de la evaluación por parte de su jefe inmediato, compañeros de trabajo y

colaboradores. Es decir, los análisis provienen de tres fuentes jerárquicas
diferentes.
 5. Evaluación de 360 grados

Es la evaluación que realizan en conjunto los superiores, compañeros,

colaboradores y clientes.

6. Evaluación con escala BARS

La escala BARS es un método de evaluación que permite comparar el rendimiento

de los empleados con una escala de magnitud preestablecida. Esta escala de
magnitud contiene una serie de valores que indica las medidas típicas de una
evaluación (desempeño normal, bajo desempeño, y desempeño sobresaliente).

BENEFICIOS

• Fortalece el desarrollo personal y profesional

• Ayuda a establecer objetivos claros
• Fomentar la promoción y el reconocimiento
• Creación de programas de formación

BIBLIOGRAFIAS

https://talentohumanocali.jimdofree.com/valuaci%C3%B2n-de-puestos/

https://tic.uis.edu.co/users/ipred/repositorio/Empresarial/nivel5/administraciondesal
arios/Unidad%202/Documentos/EJEMPLO_VALORACION_POR_EL_METODO_D
E_PUNTOS.pdf

https://factorialhr.es/blog/ejemplos-evaluacion-
desempeno/#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20de%20desempe%C3%B1o%2
0mide,que%20se%20les%20da%20mejor.

https://www.shdemexico.com/evaluacion-de-puestos-importancia-y-
metodos/#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20por%20puntos%20es,cada%20un
o%20de%20estos%20factores.