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VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Instrucción:

Para desarrollar la siguiente actividad, debes analizar el caso: “Gestión de los Recursos
Humanos: valoración de puestos de trabajo, aplicación a una empresa del sector de la
automoción”, luego responde las preguntas planteadas.

Caso:

“Gestión de los Recursos Humanos: valoración de puestos de trabajo, aplicación a una
empresa del sector de la automoción”

Contesta las preguntas:

1. Defina administración de sueldos y salarios y sus repercusiones.
2. Defina la valuación y clasificación de los puestos.
3. Explique detalladamente el método de comparación por factores.
4. Detalla las etapas del método de evaluación de puestos por factores y da un ejemplo.
5. ¿Qué es Manual de valuación de puestos?
6. Defina que es política salarial.
7. ¿Qué es la encuesta salarial?

Desarrollo:

1.
2. Defina la valuación y clasificación de los puestos.

La evaluación de puestos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las
cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura
lógica, equitativa, justa y aceptable de puestos. El proceso a analizar y comparar el contenido
de los cargos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración.
Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva
estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente
y sistemática.

Métodos no cuantitativos:
1) Escalonamiento de cargos
2) Categorías predeterminadas

Métodos cuantitativos:
3) Comparación por factores
4) Evaluación por puntos

3. Explique detalladamente el método de comparación por factores.

El método de comparación por factores emplea el principio del ordenamiento y es una técnica
analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación. La creación del
método de comparación de factores es atribuida a Cerril R. lott que consiste en asignar valores

Y han de tener el mismo significado para todos los responsables involucrados en el proceso de valoración.  Son instrumentos de comparación que permitirán colocar en orden de importancia los puestos que valuaran. Asignación de puntos a cada nivel:  Es necesario fijar puntos a cada uno de los niveles.  Un método sencillo consiste en hacer que los porcentajes de importancia relativa represente la puntuación de cada nivel. tanto mayor será la precisión del método. Confección del manual de calificación:  El manual es el instrumento operativo que clasifica a los docentes y puestos.  Para la confección del manual de calificación ha de reunirse todas las definiciones de los factores utilizadas asi como las descripciones de los niveles.  La elección de los factores de valuación dependerá de los tipos de y las características de los puestos que se valuaran  La idea básica es identificar pocos factores que permitan hacer comparaciones sencillas con rapidez 2. Definición de los factores:  Cuanto mejor sea la definición de los factores. Ponderación de los factores:  Algunos factores obtendrán mayor peso que otros. 5. 6. Determinación y definición de los niveles:  Normalmente se puede dividir cada factor entre 5 o 6 niveles. 4. .  La suma total de la valoración debe ser de 100.  El procedimiento consiste en seleccionar los trabajos que requieran mayor y menor exigencia del factor en cuestión y posteriormente se compara y clasifica los puestos restantes.  El peso de cada uno de los factores depende de la persona o las personas encargadas de la valoración de puestos.com/o_ilx2t_l6a3/metodo-de-comparacion-de-factores/ 1. dependiendo de uno mismo. 4. ya que todos no tienen el mismo nivel de importancia. Etapas del método de comparación por factores: https://prezi. Selección de factores:  Los factores constituyen criterios de comparación.numéricos a cada elemento del puesto. obteniéndose un valor total de dichos valores numéricos. fijar el perfil para optar a los mismos y asigna el salario. 3.

para determinar grados y rangos de pagos y así. También es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales.La previsión de reajustes salariales.  Poner de acuerdo las exigencias expresadas para cada descripción del puesto con las puntuaciones atribuidas. 7. 7. es establecer los valores internos o jerarquía de los puestos dentro de la empresa. asegurar una equidad interna en la estructura de sueldos de la organización. determinados por los contratos colectivos. . Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal. Es un conjunto de principios que ayudan a orientar a la organización. méritos del empleado.El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el limite inferior de la escala salarial. ¿Qué es Manual de valuación de puestos? El propósito básico de esta evaluación de puestos. también puede darse por promoción. para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa 6. Casi todos los profesionales de compensación usan las encuestas salariales directa o indirectamente. Valoración de puestos de trabajo:  Con el objeto de poder efectuar el análisis por factores se parte de las descripciones de los puestos de trabajo y se procede a la asignación de puntos en cada uno de los factores considerados. ¿Qué es la encuesta salarial? Se trata de obtener datos con respecto a lo que otras empresas pagan por puestos específicos o clases de puestos dentro de un mercado laboral dado. subcontratar recurriendo a una empresa consultora o bien las puede realizar la propia organización. escalafonamiento. Las organizaciones utilizan las encuestan salariales . Las encuesta se pueden comprar.  Es aconsejable puntuar factor por factor de cada uno de los puestos  Una vez obtenida dicha puntuación se ordena de mayor a menor. Defina que es política salarial. 5. . o por disposición del ejecutivo. de esta manera. Parámetros de la política salarial: .La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro o fuera de la empresa. en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.

.por dos razones básicas: identificar su posición relativa con respecto a la competencia elegida en el mercado laboral y proporcionar información para desarrollar un presupuesto y una estructura de compensación.