Nombre de la actividad: Cuadro comparativo sobre semejanzas y diferencias de los

modelos de gestión.

Nombres de los integrantes

Danny Camilo Palomino Segovia. ID: 795812.

Geraldin María Inguilan Erazo ID: 797581

Eddy Milena Meza Erazo ID: 786021

Norma Astrid Caicedo Goyes ID: 790111

Nrc: 64465.

Corporación Universitaria Minuto de Dios UNIMINUTO

Profesora

AMANDA JANNETH RIASCOS MORA.

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios

Administración de Empresas

Pasto 2024
 Introducción

En el presente trabajo se dará a conocer las diferentes semejanzas y diferencias entre

los siguientes modelos de gestión: La gestión del talento, gestión del conocimiento y la

gestión por competencia, además que se explicara sus objetivos, las principales

características de cada uno de ellos, y otros aspectos relevantes que ayudan a la sociedad y

se piensa se deben tomar en cuenta. Es importante mencionar que los modelos de gestión

son estructuras o sistemas diseñados para organizar, dirigir y controlar las actividades de

una organización con el fin de alcanzar sus objetivos y metas. Estos modelos proporcionan

un marco de referencia para la toma de decisiones y la asignación de recursos, así como

para la evaluación del desempeño y la mejora continua.

 Modelos de gestión

Como se mencionó anteriormente un modelo de gestión es son estructuras que se

encargan de organizar, dirigir, rediseñar, orientar o controlar las diferentes actividades de

una empresa u organización con el objetivo de tener una visión concretas y estratégica

hacia el futuro y cumplir sus metas establecidas, es importante mencionar que ayudan a

proporcionar información para una correcta toma de decisiones y una mejora continua tanto

en la convivencia y desempeño del personal como en la economía de la empresa, teniendo

todo esto en cuenta se procede a analizar estos 3 modelos de gestión (La gestión del talento,

gestión del conocimiento y la gestión por competencia) por medio de una cuadro

comparativo .
 Cuadro comparativo modelos de gestión

Gestión del talento Gestión del conocimiento Gestión por competencia

Conceptos Es un enfoque estratégico

utilizado por las
organizaciones para atraer, Sistema para identificar,
desarrollar, retener y gestionar desarrollar y evaluar habilidades
el talento humano de manera y conocimientos y
efectiva. Implica identificar las comportamientos necesarios
habilidades, conocimientos y para desempeñar roles
capacidades necesarias para el específicos en la organización.
éxito de la empresa y luego
implementar prácticas y
políticas para reclutar,
capacitar y retener a empleados
que posean esas cualidades.
Características La Gestión del Talento implica
una serie de características
clave que son fundamentales  Definición de
para su efectividad entre ellas competencias clave para
podemos encontrar roles y funciones.
-Enfoque estratégico
-Identificación del talento  Enfoque en habilidades
- Desarrollo continuo técnicas y
- Cultura organizacional comportamentales
- Evaluación del desempeño necesarias para el éxito
- Flexibilidad y organizacional
Adaptabilidad
-Uso de tecnologías  Uso de competencias
Todas estas características se para selección,
conforman con el objetivo de formación y promoción
apoyar la gestión del talento de empleados.
humano con la tecnología y
descubriendo nuevos talentos
para retenerlos, y capacitar al
personal para un correcto
manejo en la toma de
decisiones de la empresa.
Procesos Implica una serie de procesos  Identificación de
diseñados para atraer, competencias clave.
desarrollar, retener y gestionar
efectivamente el capital  Diseño de programas de
 humano de una organización. formación y desarrollo
Estos procesos pueden variar para fortalecer
según las necesidades competencias
específicas de cada empresa,
entre los diferentes procesos  Evaluación y
podemos encontrar: certificación de
-Reclutamiento y Selección competencias para
- Inducción y Integración asegurar el nivel
- Desarrollo y Capacitación requerido.
- Evaluación del Desempeño
- Gestión del Desempeño
- Retención de Talentos
Es importante que estos
procesos sean adaptados a las
necesidades y la cultura
específica de cada empresa u
organización para lograr
resultados óptimos a corto y
largo plazo.

Objetivos Sus principales objetivos

incluyen la atracción de talento
cualificado, el desarrollo de  Alinear las habilidades
habilidades y capacidades, la de los empleados con las
retención de empleados clave, necesidades de la
la mejora del compromiso y la organización.
satisfacción, la planificación de  Mejorar el desempeño
la sucesión y la promoción de individual y
una cultura organizacional organizacional mediante
sólida. Para lograr estos competencias bien
objetivos, se implementan definidas.
procesos como reclutamiento y  Facilitar procesos de
selección, inducción, desarrollo evaluación
y capacitación, evaluación del estandarizados para
desempeño, gestión del mejorar la calidad del
desempeño y planificación de capital humano.
la sucesión.
Aspectos de modelo Implica seleccionar, desarrollar
y retener a los mejores  Foco en las competencias
empleados para el éxito de la como base para la
organización. Esto incluye evaluación y el
reclutamiento efectivo, desarrollo de los
desarrollo y capacitación empleados.
continua, evaluación y gestión  Uso de competencias
del desempeño, compensación para la selección,
 competitiva, una cultura
organizacional positiva y
habilidades para gestionar el
cambio. Integrar estos aspectos
maximiza el potencial del
capital humano y brinda una
ventaja competitiva
Semejanzas La gestión del talento, la
gestión del conocimiento y la
gestión por competencias son
áreas clave dentro de la gestión
de recursos humanos que
comparten algunos puntos en
común, todas estas disciplinas
se centran en maximizar el
potencial humano dentro de
una organización,
reconociendo que el talento, el
conocimiento y las
competencias de los empleados
son activos valiosos para el
éxito de la empresa, además
estas prácticas están alineadas
con los objetivos y la estrategia
de la empresa. Se enfocan en
garantizar que la gestión del
talento, el conocimiento y las
competencias estén en sintonía
con las metas y prioridades
organizativas
Diferencias La gestión del talento abarca
todas las etapas del ciclo de
vida del empleado, desde el
reclutamiento y la selección
hasta el desarrollo profesional
y la retención.
La gestión del conocimiento
se centra en la gestión de la
información y el conocimiento
en toda la organización,
incluida su captura,
almacenamiento, distribución y
aplicación.
La gestión por competencias
se aplica específicamente al
reclutamiento, la evaluación
Todas promueven un enfoque
de desarrollo continuo tanto
para los individuos como para
la organización en su
conjunto. Esto implica el
fomento de la capacitación, el
aprendizaje y el crecimiento
profesional como parte
integral de la cultura
organizacional y Cada una de
estas disciplinas reconoce la
importancia de medir y
evaluar el talento, el
conocimiento y las
competencias, ya sea a través
de evaluaciones de
desempeño, evaluaciones de
habilidades, mediciones de
conocimiento organizativo,
entre otros métodos.
La gestión del talento se
centra principalmente en
identificar, reclutar,
desarrollar y retener el talento
humano dentro de la
organización. Se preocupa
por maximizar el potencial de
los empleados y alinear sus
habilidades y capacidades con
los objetivos empresariales.
La gestión del conocimiento
se enfoca en capturar,
almacenar, compartir y
aplicar el conocimiento
formación y promoción
de empleados.
 Evaluaciones periódicas
para medir y mejorar
competencias.
Todas promueven una cultura
organizacional que valore y
fomente el aprendizaje continuo.
Esto incluye el reconocimiento
de los errores como
oportunidades de aprendizaje, la
promoción de la innovación y la
experimentación, y la creación
de espacios donde los empleados
se sientan motivados a buscar
nuevas habilidades y
conocimientos
Las herramientas y plataformas
tecnológicas juegan un papel
importante en la facilitación de
la gestión del talento, el
conocimiento y las
competencias. La tecnología
puede ser utilizada para reclutar
talento, compartir conocimiento
y evaluar competencias de
manera más eficiente y efectiva
En la gestión del talento, se
utilizan métricas como la tasa de
rotación, la satisfacción del
empleado, el tiempo de
incorporación y el desarrollo del
liderazgo para evaluar el
rendimiento y la eficacia de las
prácticas de gestión del talento.
En la gestión del conocimiento,
se pueden utilizar métricas como
la tasa de utilización de bases de
datos, la tasa de adopción de
sistemas de gestión del
conocimiento y la calidad de las
soluciones generadas para
evaluar la efectividad de las
del desempeño, la planificación
de la sucesión y el desarrollo
del talento, centrándose en las
competencias necesarias para
cada rol o función
dentro de la organización. Se iniciativas de gestión del
preocupa por garantizar que conocimiento.
la información y el En la gestión por
conocimiento relevantes estén competencias,
disponibles y accesibles para se evalúa el desempeño de los
mejorar la toma de decisiones empleados en función de las
y la innovación. competencias definidas para sus
La gestión por roles específicos, utilizando
competencias se centra en herramientas como evaluaciones
identificar y desarrollar las de competencias y evaluaciones
competencias específicas 360 grados.
necesarias para desempeñar
roles y funciones dentro de la
organización. Se preocupa
por definir claramente las
habilidades, conocimientos y
comportamientos requeridos
para el éxito en el trabajo y
evaluar el desempeño en
función de estas
competencias.
Conclusiones
 En conclusión las organizaciones pueden construir equipos altamente competentes,

ágiles y adaptativos, capaces de enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades en un

entorno empresarial en constante cambio.

Integrar estas tres áreas promueve una cultura organizacional que valora el

aprendizaje continuo, la mejora del rendimiento y el desarrollo profesional de los

empleados

Identifican y desarrollan talento en función de competencias y específicas permite

a las organizaciones tener empleados mejor preparados para cumplir con los objetivos

estratégicos.

Para finalizar es importante resaltar que la combinación de estas 3 permite a las

organizaciones adaptarse rápidamente a los cambios del mercado, aprovechando las

habilidades y el conocimiento existente para abordar nuevas oportunidades y desafíos

Referencias Bibliográficas
Juan Camilo Bulla( 2023) Modelos de gestión Organizacional :

https://www.youtube.com/watch?v=c_02aeghWf0

Bertha Briceño - Kyle Strand - Michelle Marshall ( 2020) La gestión del conocimiento:

recursos y oportunidades

https://blogs.iadb.org/conocimiento-abierto/es/gestion-conocimiento-recursos/

Personio( 2018) ¿Qué es y cómo aplicar una buena gestión del talento?

https://www.personio.es/glosario/gestion-del-talento/

Grupo castilla (2020) Qué es la Gestión por Competencias: objetivos y evaluación:

https://www.grupocastilla.es/gestion-por-competencias-como-alinear-trabajadores-

yestrategia/#:~:text=La%20gesti%C3%B3n%20por%20competencias%20es%20la%20t

%C3%A9cnica%20de%20Recursos%20Humanos,de%20forma%20cuantificable%20y

%20medible.

Pro-Optim(2020) Modelos de gestión organizacional: ¿Cuál es el más adecuado para tu

empresa?

https://blog.pro-optim.com/consultoria-organizacional/modelos-de-gestion-organizacional-

cual-es-el-mas-adecuado-para-tu-empresa/