CONTRATACIÓN ELECTRÓNICA

Y DERECHO LABORAL
por Guillermo M. Osorio

Sumario: I. Introducción. 1. Cambio de paradigma tecnológico y marco legal. 2. De-

recho Laboral. II. Herramientas tecnológicas y relaciones de trabajo. Firma. 1. Fir-
ma digital versus firma electrónica. 2. La firma en el Derecho Laboral. III. Contrato
de trabajo. IV. Digitalización de los documentos laborales. 1. Comunicación de
objetivos para la percepción de bonos. 2. Comunicación de otorgamiento de va-
caciones. 3. Acuerdos conciliatorios de terminación laboral. 4. Acuerdo de cesión
de contrato de trabajo. 5. Recibos de sueldo. V. Conclusiones.

I. Introducción
A lo largo del presente trabajo se intentará dilucidar de qué manera
y en qué magnitud la implementación de medios y soportes electrónicos
afectó tanto a la cotidianeidad de las relaciones laborales como al
cumplimiento de las obligaciones contractuales en materia laboral. Par-
ticularmente, se estudiarán los efectos jurídicos de la firma electrónica,
la firma digital y los documentos electrónicos en el marco de los con-
tratos de trabajo.

1. Cambio de paradigma tecnológico y marco legal

Desde hace ya varios años que la firma electrónica, la firma digital
y los medios y documentos electrónicos se implementan en la vida
cotidiana. Su utilización es cada vez más usual en la práctica legal,
en general, y en materia contractual, en particular. El Derecho del
Trabajo no es ajeno a esta realidad.
El avance tecnológico a nivel mundial permitió el reemplazo de
las herramientas tradicionales y contribuyó para la consecución de una

247
Doctrina

mayor celeridad en la realización de los actos jurídicos. Los trámites

y documentos en formato papel dejaron de ser la regla para pasar a
ser la excepción y las comunicaciones entre partes dejaron de ser ex-
clusivamente presenciales para trasladarse, también, al ámbito de la
virtualidad.
En materia civil y comercial, la reforma del año 2015 y la llegada
del nuevo Código Civil y Comercial (ley 26.994) marcaron un antes
y un después en lo que a regulaciones respecta. Amplias definiciones
llegaron de la mano de sus artículos para asentar aquello que desde
hace ya décadas venía ganando terreno: la aceptación, inclusión y re-
gulación de los medios y soportes electrónicos. Asimismo, junto con
las actualizaciones de la Ley de Firma Digital (ley 25.506) y sus normas
complementarias, conceptos como “firma electrónica”, “firma digital”
y “documento electrónico” y sus correspondientes efectos jurídicos
comenzaron a estar cada vez mejor y más delimitados.
Pero, más allá de las soluciones que desde el punto de vista legal
el sistema jurídico ha aportado, el elemento crucial es la efectiva uti-
lización de las herramientas informáticas en el día a día y, en lo que
aquí importa, en las relaciones del trabajo.
Adicionalmente, este progresivo cambio de paradigma tradicional-
papel a moderno-electrónico se profundizó en todos sus aspectos con
la llegada de la pandemia provocada por el virus SARS-CoV-2 (CO-
VID-19). Si es que puede resaltarse algún aspecto positivo/provechoso
de dicha tragedia sanitaria, sin lugar a duda fue el reconocimiento por
parte de la sociedad entera de las ventajas y, por supuesto, desventajas,
de la era digital. La imposibilidad de interactuar con otros seres hu-
manos y la excesiva cantidad de protocolos pusieron un freno a las
actividades, lo que provocó una masiva digitalización de documentos
y el nacimiento de lo que podríamos llamar una “hiperconectividad”.

2. Derecho Laboral
En el campo laboral y, en el marco de la pandemia, el incremento
del trabajo a distancia o “teletrabajo” aceleró los cambios en la forma
clásica de prestación de servicios y trajo como consecuencia que tanto
trabajadores como empleadores debieran adaptarse a un nuevo mundo

248
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

de relaciones laborales, mayormente remoto. Ambas partes de la re-

lación laboral se vieron obligadas a renovarse e implementar métodos
alternativos a los habituales para, de esa manera, dar cumplimiento a
sus obligaciones. La virtualidad y la conexión online comenzaron a
tener mayor frecuencia y, al día de la fecha, la modalidad de trabajo
híbrida (presencial-online) es cada vez más habitual.
Ahora bien, las transformaciones tecnológicas en el ámbito laboral,
si bien se profundizaron con la pandemia, datan de un tiempo anterior.
Hasta sería válido afirmar que el sector empresarial fue vanguardista
del mencionado cambio de paradigma, ya que desde hace décadas se
encuentra en la búsqueda de la eliminación del soporte papel y de la
simplificación de los procesos mediante la utilización de medios elec-
trónicos. Documentos laborales que antiguamente eran en formato papel
comenzaron a ser en formato digital y la tradicional firma ológrafa
fue desplazada por la firma electrónica.

II. Herramientas tecnológicas y relaciones de trabajo. Firma

Surge la necesidad de comenzar este apartado con la explotación
de una de las temáticas más controversiales en el ámbito del Derecho:
el desplazamiento de la firma ológrafa y la incorporación de las firmas
digital y electrónica. Pero, antes de ello, corresponde responder el
siguiente interrogante: ¿cuál es la función de una firma? Esta pregunta
se encuentra claramente respondida en el artículo 288 del Código Civil
y Comercial de la Nación, que dispone que “La firma prueba la autoría
de la declaración de voluntad expresada en el texto al cual corresponde.
Debe consistir en el nombre del firmante o en un signo”.
En este mismo sentido se expiden Rivera y Medina en su comentario
a dicho artículo, quienes afirman que su principal efecto es “la asunción
del texto por el firmante” y que “la firma es componente inexcusable
en el instrumento privado, ya que cumple dos funciones esenciales:
demostrar la voluntad e imputar la autoría”1.
Junto con la llegada del masivo desarrollo tecnológico, la firma

1 RIVERA, J. C. y MEDINA, G., Código Civil y Comercial de la Nación co-

mentado, La Ley, Buenos Aires, 2014, t. I, Artículos 1º a 400.

249
Doctrina

como forma de expresión de la voluntad se vio, en algunos ámbitos,

profundamente modificada. El invento y posterior regulación de la
firma electrónica y la firma digital desplazaron a la tradicional firma
ológrafa, que era la única que poseía, hasta ese entonces, validez ju-
rídica, y la única que tenía la capacidad de comprobar la autoría de
la declaración de voluntad expresada.
Desde la reforma del Código Civil y la entrada en vigor del Código
Civil y Comercial de la Nación se equipararon los efectos de la firma
digital a los de la firma ológrafa y se dispuso que, con su utilización,
el requisito de firma de una persona se encontraría satisfecho. Sin
embargo, ninguna mención le cupo por parte del legislador a la firma
electrónica.
Entonces, ¿qué diferencias existen entre la firma digital y la firma
electrónica? Para contestar este interrogante debemos remitirnos a la
Ley 25.506 de Firma Digital y a sus normas complementarias.

1. Firma digital versus firma electrónica

La firma digital es aquella que surge como resultado de aplicar a
un documento digital/electrónico un sistema de criptografía asimétrica,
que se logra mediante la asignación de una clave pública –permite la
desencriptación del documento por parte del destinatario y asegura la
integridad y autenticidad– y otra privada –permite la encriptación del
documento y permanece en poder del autor2–. Así, la Ley de Firma
Digital la define en su artículo 2º como el “resultado de aplicar a un
documento digital un procedimiento matemático que requiere infor-
mación de exclusivo conocimiento del firmante, encontrándose ésta
bajo su absoluto control”.
Su titular debe haber obtenido un certificado digital provisto por
un certificador licenciado y la firma debe ser susceptible de verificación
por terceras partes. Cabe aclarar que los certificadores se encuentran
específicamente listados en el sitio web oficial del Estado Nacional
argentino y debe tratarse de personas jurídicas cuya licencia haya sido
expedida por la Jefatura de Gabinete de Ministros de la Nación.

2
SOJO, E. R., La despapelización de la documentación laboral, La Ley, Buenos
Aires, 2019, p. 1.

250
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

Desde el punto de vista técnico-jurídico, un documento suscripto

con firma digital tiene el carácter de instrumento particular firmado
–i. e., instrumento privado– y, en cuanto a sus efectos, tal como se
mencionó con anterioridad, se equipara a la firma ológrafa o manuscrita.
Estos elementos y procesos que caracterizan a este tipo de firma ge-
neran, por un lado, una presunción de autoría, es decir, la posibilidad
de identificar al firmante de manera fehaciente y, por otro lado, una
presunción de integridad, la que permite asegurar que el contenido,
una vez suscripto, no pudo ser modificado sin dejar evidencia de una
alteración.
En cuanto a lo que a fuerza probatoria respecta, su validez se pre-
sume y, en caso de impugnación, corresponde a quien impugna la
carga de la prueba de la no validez.
Todo ello surge, además, a partir del segundo párrafo del ya men-
cionado artículo 288 del Código Civil y Comercial de la Nación: “En
los instrumentos generados por medios electrónicos, el requisito de la
firma de una persona queda satisfecho si se utiliza una firma digital,
que asegure indubitablemente la autoría e integridad del instrumento”.
Actualmente, su tramitación en Argentina dista de ser tan engorrosa
y costosa como alguien podría presumir. Puede realizarse con cual-
quiera de los certificadores licenciados, ya sean públicos o privados,
que cuente con una licencia vigente para ello otorgada por el ente
licenciante.
Por un lado, el trámite con los certificadores licenciados públicos
se realiza mediante la página del gobierno argentino en la sección
de Jefatura de Gabinete de Ministros/Innovación Pública/Firma digital
(https://www.argentina.gob.ar/jefatura/innovacion-publica/innovacion
-administrativa/firma-digital). Se ponen a disposición dos opciones:
obtener una firma digital por hardware con token u obtener una firma
digital remota sin token. Mientras que la primera de ellas es una so-
lución tecnológica para firmar digitalmente cualquier tipo de docu-
mento, la segunda sirve únicamente para firmar digitalmente archivos
en formato pdf a través del firmador.
El trámite para obtener la firma digital con token es con turno,
tiene una duración de quince minutos y es gratuito. Para la gestión es
necesario poseer documento nacional de identidad y número de CUIL

251
Doctrina

o CUIT, y adquirir un dispositivo criptográfico (token) que cumpla

con el estándar FIPS 140-2 nivel 2 o superior y que estén homologados
por el National Institute of Standards and Technology (NIST). En el
caso de la solicitud de la firma digital remota sin token, es con turno,
tiene una duración de treinta minutos y es gratuito. Se necesita acceso
a una cuenta de correo electrónico, un teléfono inteligente con una
aplicación instalada, el documento nacional de identidad y poseer nú-
mero de CUIL o CUIT. Cabe aclarar que ambas firmas son únicamente
para personas humanas y que ambas tienen la misma validez jurídica.
Por otro lado, también se pueden obtener firmas digitales con o
sin token de certificadores privados (actualmente son Encode SA, La-
kaut SA, Box Custodia de Archivos SA y Digilogix SA). Si bien el
proceso para obtener la firma digital a través de un certificador privado
variará dependiendo de cada empresa, la gran diferencia con los cer-
tificadores licenciados públicos es que los privados también emiten
certificados de firma digital para personas jurídicas.
Por su parte, la firma electrónica se encuentra definida en el ar-
tículo 5º de la Ley de Firma Digital como aquel “conjunto de datos
electrónicos integrados, ligados o asociados de manera lógica a otros
datos electrónicos, utilizado por el signatario como su medio de iden-
tificación, que carezca de alguno de los requisitos legales para ser
considerada firma digital”. De esta manera, podría afirmarse que la
firma electrónica es el género, mientras que la firma digital es la especie.
Desde una perspectiva técnico-jurídica, a diferencia de lo que sucede
con la firma digital, un documento suscripto con firma electrónica
tiene carácter de instrumento particular no firmado. Es decir, la firma
electrónica no tiene estatus legal de firma y no se equipara con la
firma ológrafa. Por ello, no genera presunción de autoría, como así
tampoco genera presunción de integridad.
A los fines probatorios, este tipo de firma es débil y provoca una
inversión de carga de la prueba. De esta manera, en caso de desco-
nocimiento, corresponde a quien invoca su validez acreditarla mediante
otros medios probatorios. Así lo dispone con claridad el artículo 319
del Código Civil y Comercial, que establece que los instrumentos par-
ticulares no firmados deberán ser sometidos, a los fines de la prueba,
a la verificación de su autenticidad.

252
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

Contrario a lo que uno podría suponer con base en esta información,

en la actualidad, la realidad práctica a nivel empresarial es que la
utilización de la firma electrónica prevalece ampliamente por sobre la
digital. La mayoría de las compañías se esfuerzan por robustecer el
sistema detrás de la firma electrónica para trabajar sobre la autoría y
la integridad de los documentos firmados con ella. Ello lo realizan,
por ejemplo, mediante mecanismos de validación de identidad o me-
diante la coordinación con terceros ajenos a la relación contractual
que den fe de que los documentos no fueron alterados luego de su
suscripción.
Al respecto, Lorenzetti ha dicho que “El documento electrónico
será valorado por el juez a los efectos de la prueba tomando en cuenta,
en primer término, los factores vinculados con los medios técnicos
empleados: la confiabilidad de los soportes utilizados y de los proce-
dimientos técnicos que se utilicen. Al respecto habrá de valorar, en
primer término, la autenticidad, para lo cual existen desarrolladas téc-
nicas y procedimientos que permitirán al intérprete valorarla con un
grado mayor de precisión que el propio de un documento tradicional
en papel. En segundo lugar deberá examinarse la genuinidad del do-
cumento, es decir que éste no haya sufrido alteraciones durante el
proceso de transmisión. Este riesgo se elimina cuando se emplea la
firma digital ya que ello implica encriptar el documento de modo tal
que pueda ser abierto sólo por el destinatario a través de la clave
pública, lo que asegura la inalterabilidad”3.
Frente a esta realidad empresarial, los asesores jurídicos, particu-
larmente aquellos especializados en Derecho Laboral, suelen recomen-
dar que en los actos que pueden llegar a generar un conflicto de gran
magnitud se utilice la firma digital o la ológrafa para una mayor se-
guridad jurídica.
Es decir, la firma electrónica suele utilizarse con una mayor fre-
cuencia cuando la probabilidad de repudio de un documento digital
es baja y, en la práctica, su utilización en documentos rara vez cons-
tituye una contingencia frente a los tribunales laborales y/o la autoridad

3 LORENZETTI, R. L., Código Civil y Comercial de la Nación comentado, 1ª

ed., Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2015, t. II.

253
Doctrina

administrativa. Además, “Cuantos más métodos y medidas de seguri-

dad, identificación y autenticación se implementen, mayores serán los
argumentos de la compañía para probar la firma del empleado en caso
de que existiera algún cuestionamiento y/o conflicto que involucre
dicha firma”4.

2. La firma en el Derecho Laboral

En el marco del Derecho del Trabajo, la firma como expresión de
la voluntad “es condición esencial en todos los actos extendidos bajo
forma privada, con motivo del contrato de trabajo”; así lo dispone el
artículo 59 de la Ley de Contrato de Trabajo argentina. En este mismo
sentido se ha dicho que “La firma, tanto del empleador como del
trabajador, es requisito esencial de los instrumentos utilizados durante
la relación laboral para su validez; comprende el momento de la ce-
lebración del contrato de trabajo y todos aquellos actos vinculados
con su ejecución o extinción en los que se requiere la firma del tra-
bajador”5. La normativa continúa estableciendo, en su artículo 60, que
la firma por parte del trabajador no puede ser otorgada en blanco.
Mediante la incorporación de estas disposiciones, el legislador se
encargó de resguardar la expresión de la voluntad de los trabajadores
en el marco de las relaciones laborales. Se considera que éstos, en
relación con los empleadores, se encuentran peor posicionados para
entablar negociaciones y, por tanto, se intenta evitar una subordinación
forzada de la voluntad del empleado frente a las decisiones o condi-
ciones establecidas por el empleador. Este concepto de hiposuficiencia
del trabajador y la identificación de la relación de desigualdad existente
entre él y su posible empleador trajeron como consecuencia que la
normativa laboral persiga un claro fin: proteger al trabajador.
De esta forma, la norma laboral argentina, por definición, posee
una estructura mixta. Resulta imperativa “a la baja”, lo que quiere

4
OSORIO, G. M., Validez de los recibos de sueldo electrónicos con firma digital
por parte del empleador y firma electrónica por parte del trabajador, 31-10-2022,
Buenos Aires.
5 RODRÍGUEZ MANCINI, J., Ley de Contrato de Trabajo. Comentada, anotada

y concordada, 2ª ed. act. y ampl., La Ley, Buenos Aires, 2013, t. I.

254
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

decir que prohíbe el pacto de condiciones menos favorables para el

trabajador que aquellas mínimas dispuestas por ley, y meramente su-
pletoria si lo que se pretende es mejorar las condiciones laborales del
trabajador6.
Por estas razones, la autonomía de la voluntad, en verdad, se ve
enormemente limitada en el marco de los contratos de trabajo. La
existencia de un orden público laboral tan sólido y la enorme cantidad
de obligaciones que deben cumplir los sujetos parte de una relación
laboral por imposición normativa restringen ampliamente sus volun-
tades. Y si bien la norma persigue, entre otros objetivos, la protección
de la expresión de la voluntad del trabajador, lo cierto es que ésta se
encuentra fuertemente limitada por el propio orden normativo, por la
hiposuficiencia negocial del trabajador que no le permite negociar por
debajo de los mínimos establecidos por ley ni por debajo de lo pactado
en los convenios colectivos o en su propio contrato de trabajo.
En el marco de las relaciones laborales la limitación de la autonomía
de la voluntad es una estrategia central de protección al trabajador.
De esta forma, existen diversas técnicas limitativas de la mencionada
autonomía y la autora las divide según las diversas funciones: cons-
titutiva, reguladora y aplicativa7.
En su función constitutiva, lo que resulta relevante es lo que el
contrato es y no lo que las partes declaran que es, es decir, se establece
como regla limitativa de la autonomía de la voluntad la primacía de
la realidad. Asimismo, las partes no son libres de elegir cualquier tipo
contractual que deseen, sino que se ven obligadas a escoger aquellos
que se encuentren expresamente previstos por la ley, lo que implica
que existe una imperatividad del tipo contractual.
En su función reguladora, entra en juego lo que se mencionó con
anterioridad, que es que la normativa laboral es imperativa a la baja
y dispositiva a la alta. Gracias a ello, la determinación de las presta-
ciones y muchas de las condiciones contractuales obedecen a lo que

6 GOLDIN, A., Derecho del Trabajo: Elementos introductorios y teóricos, en

GOLDIN, A., Curso del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, La Ley, Buenos
Aires, 2015, ps. 3-196.
7 ALIMENTI, J. F., Las técnicas del Derecho del Trabajo, en GOLDIN, Curso

del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social cit., ps. 141-182.

255
Doctrina

prescriben las normas estatales. Con claridad, ello implica un límite

a la libertad de las partes de tomar decisiones sobre su contrato laboral.
Por último, en su función aplicativa, el Derecho del Trabajo se
ocupa de proteger el ejercicio de los derechos adquiridos mediante la
incorporación de una técnica de irrenunciabilidad que impide que el
trabajador pueda abandonarlos; ello porque se considera que, al en-
contrarse el trabajador en una posición débil, podría verse forzado o
manipulado a renunciarlos en contra de su voluntad.
Entonces, si la autonomía de la voluntad se encuentra cercenada,
¿qué relevancia tiene la firma como forma de expresión de la voluntad
en el Derecho Laboral? Es posible distinguir, a los fines de la reali-
zación del presente artículo, tres niveles: 1) la firma como aquella
expresión de la voluntad que tiene efectos vinculantes para las partes;
2) la firma como certificación de que el sujeto se anotició de una
determinada circunstancia, y 3) la firma que, debido a las características
del marco normativo laboral, en la práctica no posee valor alguno.

III. Contrato de trabajo

La Ley de Contrato de Trabajo define en su artículo 21 al contrato de
trabajo de la siguiente manera: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera
sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue
a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y
bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeter-
minado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas,
en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a
las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colec-
tivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.
El contrato, entonces, constituye la relación jurídica laboral y no
se encuentra sujeto a requisito formal alguno. Se trata de un acto
jurídico que se perfecciona con el simple consentimiento. Agrega Ro-
dríguez Mancini, en relación con ello, que “en materia de nulidades
la cuestión trasciende los aspectos formales e incursiona sobre lo que
es el objeto del contrato”8.
8
RODRÍGUEZ MANCINI, Ley de Contrato de Trabajo. Comentada, anotada y
concordada cit., t. II.

256
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

De esta manera, tan pronto como el trabajador se obligue a realizar

actos o prestar servicios bajo la dependencia de su empleador y obtenga
como contraprestación una remuneración se habrá configurado el de-
nominado contrato de trabajo (no es objeto de análisis en el presente
ensayo la cuestión del contrato de trabajo versus relación de trabajo).
Debido a estas disposiciones normativas, en la práctica, al contrario
de lo que uno intuitivamente puede suponer, estos contratos no siempre
se formalizan por escrito. El rol céntrico que posee el orden público
laboral junto con la imperatividad de sus normas desplazan dicha ne-
cesidad y otorgan seguridad jurídica propia al acto no expreso.
Sin perjuicio de ello, la entrega de una “Carta de oferta” es usual
en la contratación de personal para puestos, por ejemplo, jerárquicos.
En ella, la empresa plasma las condiciones de la oferta de trabajo de
manera rigurosa, la que más tarde es entregada al potencial candidato.
Es habitual que la suscripción de dichas cartas sea realizada con firma
electrónica, así como también es común que sea entregada en soporte
digital.
Ahora bien, en aquellos casos en los que el contrato de trabajo se
formula por escrito o en los que se pone a disposición una carta de
oferta, ¿qué valor tiene la firma? Para contestar esta pregunta corres-
ponde remitirse a un concepto que fue introducido en el apartado an-
terior: el principio de irrenunciabilidad.
El artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo establece lo si-
guiente: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima
o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales,
las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya
sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción”. Así, se encuentra prohibido
por ley que el trabajador renuncie a derechos adquiridos por, entre
otras fuentes, los contratos individuales de trabajo.
Ello quiere decir que las partes no sólo no pueden negociar por
debajo de los límites establecidos por ley, sino que tampoco pueden
hacerlo, una vez suscripto el contrato de trabajo, por debajo de las
condiciones pactadas en él. Es decir, si las partes quisieran modificar
el contrato dos años después del inicio de la relación laboral, deberán
preservar los derechos adquiridos por parte del trabajador a través de

257
Doctrina

ese primer acuerdo, ya que, en caso de atentar contra ellos, la cláusula

que lo haga automáticamente será nula y, por tanto, carecerá de validez.
En este sentido se ha expedido la jurisprudencia al entender que
“En este marco, el acuerdo salarial que en definitiva modificó el salario
de los actores constituyó en realidad una abdicación de sus derechos
sin contraprestación alguna.
”En el marco de un contrato de trabajo en curso de ejecución, las
partes pueden, siempre que se respeten los mínimos imperativos, mo-
dificar para el futuro las condiciones contractuales, tales como el salario
del trabajador. Pero la validez de este tipo de acuerdos requiere la
configuración de los requisitos de un auténtico contrato bilateral, one-
roso, conmutativo y de cambio (cfr. arts. 4º, 21, 22, 115 y concs.,
LCT –t. o.–), pues el negocio jurídico creador de derechos y obliga-
ciones es el negocio jurídico válido.
”Desde esta perspectiva, no puede ser considerado como contrato
con los alcances expuestos el acto por el cual el trabajador se obliga
a dar algo a cambio de nada.
”Desde esta perspectiva, no hay causa de justificación objetiva de
la rebaja remuneratoria, sino una renuncia de derechos sin contrapres-
tación alguna; por lo que no se configuró en la especie un contrato
modificatorio válido al carecer de la contraprestación requerida por
un contrato bilateral, oneroso, conmutativo y de cambio”9.
De hecho, algunos autores han criticado la existencia de esta obli-
gación y se han manifestado a favor de las negociaciones peyorativas
por entender que “no sólo es que si se impide reducir hacia el futuro
derechos contractuales, lo que se puede lograr es inhibir su posible
adaptación a situaciones económicas cambiantes, sino que –y esto es
lo que se observa en general– a falta de posible reestructuración del
contrato, la única alternativa que queda disponible es su disolución”10.
Lo que no se dobla, se rompe.
Puede advertirse, entonces, la enorme importancia que tiene para
el futuro de la relación laboral ese primer establecimiento de condi-
9 CNAT, sala I, 24-9-2018, en autos “Carrizo, Segundo Dalmacio y otros c/San

Timoteo SA s/Diferencias de salarios”, RC J 424/19.

10 RODRÍGUEZ MANCINI, Ley de Contrato de Trabajo. Comentada, anotada

y concordada cit., t. I.

258
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

ciones, esa primera firma en el contrato de trabajo, en contraste con

la relevancia relativa que tendrá la firma del empleado en acuerdos o
adendas posteriores. Aquel trabajador que acepta, por ejemplo, un de-
terminado monto remuneratorio –siempre por encima de la base esta-
blecida por ley y los convenios colectivos de trabajo– se ve impedido,
de allí en adelante, a negociar con su empleador condiciones que im-
pliquen un monto remuneratorio menor. Aquí, el legislador se propuso
la protección del trabajador frente a posibles manipulaciones o pre-
siones del empleador.
En este acto en particular y, especialmente, en aquellos casos en
los que se formalice por escrito, la discusión sobre la utilización y
validez de las firmas electrónicas y digitales parecería adquirir una
mayor relevancia.
Los términos que se establezcan mediante aquel primer acuerdo
de voluntades marcarán un mínimo de obligaciones a cumplir por las
partes de allí en adelante. Un mínimo que no podrá ser modificado a
la baja, sino que únicamente podrá ser alterado cuando implique una
situación más favorable para el trabajador.
Visto desde esta perspectiva, parecería que, en relación con este
primer instrumento laboral formalizado por escrito, ya sea en soporte
papel o mediante un documento digital, la importancia de la firma se
encuadra en el nivel 1: se trata de una expresión de la voluntad que
plasma la conformidad respecto del contenido del documento y que
tiene un efecto definitivamente vinculante para las partes. Por tanto,
el enfoque más seguro y conservador sería utilizar la firma ológrafa
o la digital, que tienen la misma validez y producen los mismos efectos
jurídicos, así como también poseen la misma fuerza probatoria.
Sin embargo, en la práctica se advierte que el mercado continúa
optando mayormente por el uso de la firma electrónica, lo que podría
resultar conflictivo por su debilidad probatoria si, en un futuro, el
trabajador decidiera interponer algún reclamo, ya sea ante la autoridad
administrativa o frente a los tribunales laborales.
Es menester recordar, al respecto, que aquellos documentos firma-
dos con firma electrónica son instrumentos particulares no firmados
y, por tanto, su autenticidad debe ser sometida a un proceso de veri-
ficación. Aun así, son pocos los casos en los que su uso ha generado

259
Doctrina

algún perjuicio significativo para las empresas o empleadores en el

marco de un conflicto administrativo o judicial.
Ahora bien, la primacía de la realidad que caracteriza al Derecho
Laboral torna a aquel debate sobre los efectos jurídicos y las debilidades
probatorias de las diferentes firmas un tanto abstracto. En caso de que
exista discordancia entre lo que las partes manifiestan en el acuerdo
y lo que mediante diferentes medios probatorios se entienda que sucede
en la realidad, siempre primará esta última (en la medida, claro está,
que las condiciones de contratación que ocurren en la práctica sean
más favorables para el empleado). Por tanto, no tendrá relevancia en
este supuesto cuán fuerte desde el punto de vista probatorio sea la
firma utilizada, si la relación laboral encuadrada en el contrato de
trabajo no coincide con la que tiene lugar en el día a día.
Entonces, a fin de concluir este apartado, podemos afirmar que,
en el contrato de trabajo, entendido éste como un documento laboral,
la importancia de la firma es muy alta y posee los efectos del nivel
1. Ello trae como consecuencia, a primera vista y para anticiparse a
posibles conflictos judiciales y administrativos, que el debate relativo
a la seguridad jurídica que implica la utilización de firmas electrónicas
y digitales cobre una mayor relevancia. En cambio, lo que termina
sucediendo muchas veces en la práctica es que la primacía de la realidad
como mecanismo de protección del trabajador y de elusión del fraude
coloca a la firma, en caso de que exista una diferencia entre lo que
se manifiesta y en lo que en la realidad sucede, en el nivel 3. Esta
modificación de nivel necesariamente implica que la fuerza jurídica
que tenga la firma deje de ser, en dicho supuesto, tan relevante.

IV. Digitalización de los documentos laborales

La recepción legislativa del documento digital data de hace más
de dos décadas atrás. La Ley de Firma Digital en su artículo 6º establece
que “Se entiende por documento digital a la representación digital de
actos o hechos, con independencia del soporte utilizado para su fijación,
almacenamiento o archivo...”
El desarrollo tecnológico masivo provocó que el empleo de soportes
digitales sea cada vez más habitual. La posibilidad de enviar docu-

260
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

mentos por medios electrónicos, incluso de mensajería instantánea,

facilitó en gran medida las comunicaciones y la gestión de trámites a
distancia.
En lo que al ámbito del trabajo respecta, existe “una marcada ne-
cesidad de conservar los instrumentos donde se registran los distintos
acontecimientos y vicisitudes que se presentan durante una relación
laboral. Muchos de esos instrumentos son exigidos por la ley y otros
nacen de las necesidades administrativas del propio empleador [...]
Toda esa documentación se resguarda mayoritariamente en el legajo
personal del empleado y se conserva durante todo el transcurso de la
relación laboral y hasta varios años después de haberse extinguido”11.
El deseo del mercado de ganar un mayor poder organizativo, agilizar
los procesos y eliminar el soporte papel implicó la transformación de
los llamados legajos personales, los que comenzaron a conservarse en
formato digital. Se ha dicho que “Entre los principales beneficios de
la digitalización de los documentos, podemos mencionar: control en
tiempo real, mayor seguridad en la documentación digital, cumpli-
miento de las regulaciones, entornos colaborativos en la gestión de
los recursos humanos, aumento de la productividad, despapelización
del proceso de liquidación de haberes, preservación del medio ambiente,
ahorro en costos de insumos y logística, mayor satisfacción de las y
los empleados, información organizada por ambas partes y en tiempo
real, y reducción de archivos”12.
Para poder lograr este cambio, las empresas se valieron de las
herramientas que han sido mencionadas a lo largo de este trabajo: la
firma digital, la firma electrónica y los documentos digitales. El ar-
tículo 59 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa con claridad que
“La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo
forma privada, con motivo del contrato de trabajo...”
Si bien guardar la información laboral de cada empleado en docu-
mentos digitales no presenta inconvenientes –más bien conlleva un
beneficio organizativo–, sí resulta necesario, en la mayoría de los casos
y acorde a lo establecido por la Ley de Contrato de Trabajo, que estos

11 SOJO, La despapelización de la documentación laboral cit., p. 1.

12 SOJO, La despapelización de la documentación laboral cit., p. 1.

261
Doctrina

documentos se encuentren firmados por las partes, y, para poder sus-

cribir un documento digital, obligatoriamente se debe acudir al uso de
alguna firma que posea un mecanismo tecnológico apto para lograrlo.
En los párrafos siguientes se intentará demostrar que la firma no
tiene en todos los documentos laborales el mismo efecto jurídico para
las partes y que la utilización de soportes electrónicos permitió una
mayor celeridad en los procesos propios de las relaciones laborales.
Cabe aclarar que, a su vez, y tal como sucede en el caso del propio
contrato de trabajo –entendido como documento creador de la relación
de dependencia entre el empleador y el empleado–, la firma sobre un
documento laboral puede relativizarse y modificar su nivel dependiendo
de la perspectiva desde la cual se lo esté analizando.
Para lograr esta demostración se evaluarán uno por uno los dife-
rentes documentos laborales, procurando distinguir qué efecto jurídico
tiene la firma en cada uno de ellos y de qué manera fueron afectados
por el cambio de paradigma tecnológico.

1. Comunicación de objetivos para la percepción de bonos

Es frecuente que el empleador intente estimular a sus trabajadores
para que incrementen su esfuerzo de trabajo, ello mediante pagos que
funcionen como incentivos. Estos pagos o premios suelen estar supe-
ditados al cumplimiento de determinadas tareas o a la existencia de
un rendimiento extraordinario. Para ello, la empresa debe poner a dis-
posición del trabajador información detallada sobre cuáles son los ob-
jetivos que debería cumplir para poder recibir el premio.
Se crea, entonces, un documento que plasma cuáles son los objetivos
a los que se encuentra supeditado el cobro del bono o premio. Anti-
guamente, éste solía ser en formato papel, pero con el pasar del tiempo
y debido a la digitalización de los documentos, comenzó a hacerse en
formato digital. Ello permitió, como ya se ha adelantado, una mayor
celeridad en el proceso de comunicación.
Una vez confeccionado el documento, éste debe ser remitido al
trabajador, quien lo suscribirá para dejar asentado su consentimiento.
En el marco de esta comunicación, la firma provoca los efectos del
nivel 1. Es decir, a partir de su incorporación, una demostración de

262
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

la voluntad concurrente de las partes respecto de hacer dichas condi-

ciones efectivas y aplicables a la relación laboral.
En la práctica laboral suele utilizarse la firma electrónica.
Ahora bien, a pesar de la importancia que tiene la firma en este
caso, la expresión de la voluntad puede relativizarse en virtud del ya
mencionado principio de irrenunciabilidad establecido en el artículo
12 de la Ley de Contrato de Trabajo. Es decir, la voluntad concurrente
expresada por las partes mediante la suscripción de la comunicación
producirá efectos siempre y cuando no se vulnere dicho principio, lo
que significa que será válido en tanto en cuanto se preserven los de-
rechos adquiridos en el contrato individual inicial.
Al respecto, la jurisprudencia se ha expedido en los siguientes tér-
minos: “Ese derecho contractual, incorporado al contrato de trabajo
como un elemento esencial, no puede ser revocado ni modificado uni-
lateralmente, conforme lo exige un elemental principio general de De-
recho (conf. arts. 1197 y 1200, Código Civil y 66, LCT). Si bien la
cláusula obligacional nació de la voluntad unilateral de la empresa,
una vez incorporada al contrato sólo puede ser modificada por un
acuerdo de partes con observancia del principio de irrenunciabilidad
y de la equivalencia de las prestaciones (arts. 14 bis, Constitución
Nacional; 1197, 1200 y concs., Código Civil)...”13
En el mismo sentido se expidió el Juzgado Nacional de 1ª Instancia
del Trabajo Nº 1, al señalar respecto de la modificación de los objetivos
a cumplir para el cobro de un bono que “En razón de las valoraciones
precedentemente efectuadas se colige que no existía la aceptación de
la actora al cambio de plan de remuneración anual para gerentes de
ventas que venía implementando desde el 2006, y que aquel que había
implementado unilateralmente la empleadora con posterioridad al 2010
no contemplaba todos los beneficios que tenía el anterior, de todo lo
cual se concluye que se encuentra configurado el ejercicio abusivo del
ius variandi por parte de la demandada (art. 66 de la LCT), razón por
la cual estimo legítima la denuncia del contrato de trabajo dispuesta

13 CNAT, sala II, 28-9-2009, en autos “Esmerode, Jorge Hugo c/IBM Argentina SA
s/Incumplimiento CCT”.

263
Doctrina

por la parte actora, por lo tanto, se hará lugar a las indemnizaciones

derivadas del distracto (arts. 232, 233 y 245 de la LCT)”14.
La firma como expresión de voluntad, entonces, carecerá de efecto
alguno si aquello que se plasma en el documento vulnera los derechos
ya adquiridos al comienzo de la relación laboral. De suceder dicho
escenario, lo que acuerden las partes en este instrumento será nulo y,
por tanto, también lo será la firma, independientemente de si ésta fuese
digital o electrónica, y volverá a posicionarse en el nivel 3.
En caso de que tenga lugar este último supuesto, que fácilmente
puede darse en la práctica, la discusión sobre la conveniencia de una
u otra firma se tornaría abstracta, y las posibles contingencias dejarían
de ser responsabilidad del uso de medios electrónicos.
Es que, desde una perspectiva práctica, si el documento sólo prevé
condiciones peyorativas para el empleado, carece de validez. Y si prevé
condiciones más beneficiosas, entonces como acto unilateral del em-
pleador es plenamente válido. Consecuentemente, en dicho documento
lo relevante será la manifestación de voluntad del empleador y de
parte del empleado el mero anoticiamiento será suficiente.

2. Comunicación de otorgamiento de vacaciones

La Ley de Contrato de Trabajo establece en su artículo 150 que
todo trabajador gozará de un descanso anual remunerado. La extensión
de la licencia dependerá de la antigüedad de la relación laboral. Serán
14 días corridos cuando la antigüedad sea de 5 años o menor; 21 días
si la antigüedad es mayor de 5 años, pero menor de 10; 28 días corridos
cuando la antigüedad sea mayor de 10, pero menor de 20, y, por
último, de 35 días corridos cuando la antigüedad exceda los 20 años.
El primer párrafo del artículo 154 de la citada norma dispone
que “El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada
año dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30
de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones
deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor
de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que

14
JNT Nº 1, 26-9-2019, en autos “Hairabedian, Marina c/Verizon Argentina SRL
s/Despido”, confirmado por la CNAT, sala X, 21-10-2020, RC J 2034/23.

264
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acor-

des con las modalidades de cada actividad”.
Contrario a lo que suele suceder en la práctica, la ley manda que
es el empleador quien debe otorgar las vacaciones al trabajador. Es
decir, el empleador debe seleccionar la fecha de goce, dentro del período
establecido por la ley, y notificar dicha decisión al trabajador para
que éste pueda hacer uso de la licencia. Con relación al período, se
ha dicho que “La razón de la época en que se establece responde a
las temporadas que involucra, ya que permite mejores condiciones
para el turismo y a su vez considera el receso de verano del período
educativo en todos sus niveles, permitiendo el descanso conjunto del
grupo familiar que integre el trabajador”15.
En el caso de que el empleador omita notificar por escrito al tra-
bajador respecto de qué fechas le corresponden –con una anticipación
no menor de 45 días–, el trabajador quedará habilitado para notificar
al empleador de manera fehaciente y hacer uso de sus vacaciones. De
suceder ello, el empleado deberá procurar que su licencia finalice antes
del 31 de mayo del año que se trate.
El dependiente percibirá durante el tiempo que se encuentre de
vacaciones una retribución monetaria, la que debe realizarse al co-
mienzo de la licencia. A su vez, debido al carácter sanitario que les
ha otorgado tanto la intención legislativa como la jurisprudencia, las
mencionadas vacaciones no son compensables en dinero.
Como se puede observar a través de este breve recorrido sobre las
características y obligaciones que caracterizan a la licencia ordinaria
anual, el documento propio de este apartado no representa la voluntad
concurrente de las partes. Por el contrario, tiene como única finalidad
anoticiar a la otra parte del contrato de trabajo cuándo se gozará el
descanso anual.
Claro está que esta notificación, además de ser obligatoria en tér-
minos legales, es imprescindible en términos fácticos. El empleado
debe fehacientemente conocer las fechas impuestas por el empleador
para poder hacer efectivo el goce de su derecho.

15 RAFFAGHELLI, L., Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 comentada por

jueces y juezas del Trabajo, IJ Editores, Buenos Aires, 2020.

265
Doctrina

Entonces es, en primera instancia, el empleador quien toma la de-

cisión y anoticia al trabajador y viceversa. Por lo que, a los fines de
este artículo, corresponde preguntarse qué impacto puede llegar a tener
este tipo de instrumento con firma digital y cuál con firma electrónica.
Lo cierto es que, en este caso, la relevancia de la firma en términos
de Derecho Laboral puede encuadrarse en el nivel 2. El hecho de
suscribirlo no supone una sujeción vinculante, así como tampoco una
expresión de conformidad con lo que el documento dispone, sino que
únicamente implica una verificación de la toma de conocimiento y/o
la certeza de que la notificación fue exitosa.
Vemos entonces cómo la cuestión de la validez de la firma se
relativiza en la práctica.

3. Acuerdos conciliatorios de terminación laboral

Dos sujetos que deseen entablar una relación laboral, como ya
se ha mencionado en este artículo, tienen la potestad de hacerlo
mediante la suscripción de un acuerdo. Dicho acuerdo establece,
siempre con respeto de los mínimos establecidos por el Derecho
Colectivo del Trabajo y la normativa legal, los derechos y obliga-
ciones que regirán durante la relación de trabajo. En este sentido,
la norma le brinda a estos mismos sujetos otra posibilidad, que es
la de negociar y pactar la liberación de sus débitos una vez extinguido
el contrato de trabajo.
Esta instancia de negociación permite a las partes resolver conflic-
tos, siempre respetando los límites y disposiciones legales, y los pactos
que de ella deriven se encuentran regulados por el artículo 15 de la
Ley de Contrato de Trabajo, que establece en su primer párrafo que
“Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán
válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o
administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta
que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa com-
posición de los derechos e intereses de las partes”.
Una vez formalizados y suscriptos estos acuerdos, las partes quedan
liberadas de sus mutuas obligaciones, por lo que pareciera, entonces, que

266
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

la firma sobre ellos se encuadra en el nivel 1, dado que representa una

manifestación de la voluntad que es vinculante a todos los efectos legales.
Sin embargo, corresponde poner un especial foco en el párrafo
transcripto al comienzo de este apartado. En él queda asentado que la
intervención de la autoridad judicial o administrativa es una condición
necesaria para la consecución de la validez de los acuerdos transac-
cionales, conciliatorios o liberatorios. Por ello, más allá de lo que
puedan expresar voluntariamente las partes, el acuerdo carecerá de
valor de no encontrarse judicialmente homologado.
En caso de que esto último sucediera y la homologación del acuerdo
no fuese conseguida, la consecuencia práctica sería que tanto el do-
cumento como las firmas sobre él perderían todos sus efectos y valor.
Resulta relevante destacar que, tanto a nivel administrativo como
judicial, la formalización de los acuerdos transaccionales se ha flexi-
bilizado en la dinámica de los procesos remotos. En efecto, en la
órbita del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la
Nación, el Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio acepta en la
práctica los acuerdos conciliatorios suscriptos de manera electrónica
y luego exige la ratificación del empleado en una audiencia virtual,
en la cual un oficial del Ministerio certifica administrativamente la
manifestación de la voluntad de las partes al ratificar el acuerdo con-
ciliatorio. Pero dicha acta ni siquiera es firmada por las partes. Luego,
el acuerdo es homologado por el Ministerio y fin de la cuestión.
Situación similar se da en la órbita del Poder Judicial de la Nación,
donde a menudo y a criterio de cada juzgado se suscriben acuerdos
conciliatorios sin siquiera firma de las partes, sino que un oficial del
juzgado procede a certificar el consentimiento de las partes manifestado
a viva voz en una audiencia celebrada en forma remota por medios
digitales.
Estas prácticas se iniciaron ya avanzada la pandemia, mediante
diversas resoluciones administrativas y judiciales que ordenaron en
definitiva implementar los mecanismos necesarios para retomar la ac-
tividad luego de la suspensión inicial total, cuando la sociedad así lo
exigía, pero sin herramientas informáticas que dieran soporte a dicho
objetivo y sin demasiadas pautas o procedimientos claros. Más bien
podría decirse que las autoridades ordenaron a los órganos inferiores

267
Doctrina

implementar soluciones, de algún modo, de la manera que fuera. Y

para ello los órganos inferiores se vieron obligados a flexibilizar la
interpretación y la fuerza legal de determinados institutos para poder
avanzar. Y estas soluciones, originalmente concebidas como temporales
o transitorias, como suele suceder con aquellos mecanismos que son
más eficientes, se tornaron permanentes.
Hasta la fecha estas circunstancias, ciertamente contingentes desde
la óptica legal, no han sido objeto de cuestionamientos. No tenemos
un leading case que establezca el alcance o validez de un acuerdo
transaccional sin firma pero homologado por la autoridad administrativa
o judicial. Pero seguramente no falte mucho tiempo hasta que llegue
un cuestionamiento de esta naturaleza, así que es cuestión de esperar...
Desde una primera mirada, entonces, y en el marco de la primera
etapa a cumplir para lograr la validez de un acuerdo de estas carac-
terísticas, claros resultan los beneficios de utilizar la firma digital por
sobre la electrónica, siempre que se opte por un documento electrónico.
A saber, con el fin de evitar futuras contingencias y asegurar una
verdadera “liberación”, la suscripción debe implicar la presunción de
autoría, así como también la presunción de integridad y como ello
sólo se consigue con la utilización de la firma ológrafa o digital, se
recomienda evitar la firma electrónica.
Sin embargo, desde una mirada menos técnica y más práctica la-
boral, la realidad es que, sin importar qué tipo de firma se utilice, el
acuerdo carecerá de efectos si se prescinde de la intervención de la
autoridad judicial o administrativa, colocando a la firma en el valor
del nivel 3.

4. Acuerdo de cesión de contrato de trabajo

El artículo 229 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que “La
cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la
aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun cuando mediare
tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por
todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida”.
La cesión de personal es aquel instituto según el cual uno o más
trabajadores dependientes son cedidos a otro empleador para que cum-

268
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

plan tareas en otro establecimiento. Se trata de una “transferencia pura

de la relación de trabajo, pues ella se opera independientemente de
todo cambio de titularidad de la unidad productiva: no hay transferencia
del establecimiento y como consecuencia transferencia de la relación,
sino transferencia de ésta sin transferencia de aquél”16.
Para que esta cesión tenga lugar y sea válida es excluyente que el
trabajador preste su consentimiento. El dependiente puede negarse a
la cesión sin necesidad de exponer justificación alguna.
Para la validez y eficacia de este documento no es necesaria la
homologación judicial del acuerdo, así como tampoco un instrumento
en particular, por lo que puede formalizarse a través de un instrumento
privado. Sin embargo, la ley exige que la aceptación por parte del
dependiente sea expresa y por escrito, por lo que “en relación con el
trabajador, no rige a este respecto la regla recibida en los artículos 58
y 241, párrafo 3º, de la LCT, que admiten la expresión tácita de la
voluntad, traducida en un comportamiento inequívoco”17.
La intención legislativa detrás de esta disposición, claro resulta, es
la de proteger al trabajador y asegurar que no se vea forzado a modificar
las condiciones de su contrato de trabajo en contra de su voluntad o
en su perjuicio.
Si las partes decidieran formalizar este acuerdo mediante documento
electrónico, clara resultaría la importancia de la utilización de la firma
digital. Esto es así ya que la conformidad expresa del trabajador es
un elemento esencial para la validez del contrato. Se requiere una
manifestación de la voluntad.
Por ello, en este documento de trabajo la firma es obligatoria y se
encuadra en el nivel 1, es decir, tiene un efecto vinculante para las partes.
De esta manera, frente a una posible contingencia, quien invoque la
cesión será quien deba probarla y en el caso de que el documento se
encuentre firmado con firma electrónica, ésta no sólo no implicará una
presunción de validez, sino que tampoco probará la autoría y/o integridad
del trabajador, poniendo en jaque la totalidad del acuerdo de cesión.
16 VÁZQUEZ VIALARD, A., Ley de Contrato de Trabajo. Comentada y con-

cordada, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2005, t. III.

17 VÁZQUEZ VIALARD, Ley de Contrato de Trabajo. Comentada y concorda-

da cit., t. III.

269
Doctrina

5. Recibos de sueldo
Al contrario de lo que intuitivamente una persona podría pensar, el
recibo de sueldo no es un documento entregado por parte del empleador
al trabajador, sino un documento entregado por parte del trabajador al
empleador, en el que aquél acusa recibo del sueldo. En los hechos, lo
entrega el empleador y lo que mediante él se busca es dejar constancia
de que el dependiente tomó conocimiento del monto y de los rubros que
integran el pago recibido como contraprestación de sus servicios.
La firma sobre este documento pertenece al nivel 2. No existe una
vinculatoriedad de las partes sobre una determinada circunstancia, así
como tampoco la expresión de conformidad sobre lo que el documento
establece, sino que simplemente implica el anoticiamiento por parte
del trabajador.
El artículo 138 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que “Todo
pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instru-
mentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones
del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su
forma y contenido en las disposiciones siguientes”. Los artículos siguien-
tes definen la forma y el contenido que debe tener este recibo.
Históricamente, estos recibos de haberes se entregaban en formato
papel y eran firmados por los trabajadores ológrafamente. Con el pasar
del tiempo, la digitalización se tornó cada vez más usual, y la llegada
de la pandemia, la masividad del teletrabajo y la imposibilidad de un
contacto presencial impulsaron la conformación de un nuevo esquema
de recibos de sueldo digitales.
La resolución 346/2019 del Ministerio de Producción y Trabajo
eliminó la, hasta ese entonces, existente necesidad de que los emplea-
dores gestionaran una autorización ante la Secretaría de Trabajo cuando
quisieran emitir los recibos de sueldo mediante soportes electrónicos.
Desde ese momento, las empresas tienen la posibilidad de optar por
emitir recibos de pago en formato papel o en formato digital. Inde-
pendientemente de qué medio seleccionen, lo relevante es que respeten
los requisitos y obligaciones de la Ley de Contrato de Trabajo: i) el
trabajador debe tener la posibilidad de optar por firmar en disconfor-

270
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

midad; ii) el trabajador debe poder salvar sus recibos de haberes di-
gitales y una copia de ellos.
En la práctica, con relación a la utilización de la firma digital sobre los
recibos de haberes y “en virtud de los requisitos técnico-legales que deben
cumplirse, y especialmente los costos asociados a dicho esquema, los
cuales involucran la implementación y el mantenimiento del sistema,
como así también la generación de firmas digitales de cada nuevo emplea-
do que ingrese a la compañía, una alternativa utilizada comúnmente en el
mercado es la implementación de recibos de sueldo electrónicos, con firma
digital de la compañía y firma electrónica de los empleados”18.
Uno de los fines del recibo de haberes es el de configurar un medio
de prueba mediante el cual el empleador pueda acreditar que el em-
pleado, en un determinado mes, efectivamente conocía en concepto
de qué rubros le era abonada una suma dineraria. Desde esta perspec-
tiva, se confirma la importancia de la colocación de la firma del tra-
bajador sobre el documento, firma que, como se mencionó con ante-
rioridad, deja constancia de que el trabajador conoce los rubros que
le fueron abonados.
Pero la firma de parte del empleado no implica su consentimiento
en forma alguna ni tampoco recibo del pago. La jurisprudencia de los
tribunales laborales argentinos establece claramente que la validez pro-
batoria del pago recae en las constancias bancarias. Así, los tribunales
le otorgaron una mayor relevancia y peso a la herramienta que la Ley
de Contrato de Trabajo dispone en su artículo 125. En este contexto,
parecerían ser únicamente aquellos comprobantes los que, actualmente,
tienen la fuerza inequívoca de probar que el empleador efectivamente
realizó el pago del sueldo.
Ejemplo de ello son los siguientes extractos jurisprudenciales:
– “Frente al reconocimiento de lo percibido por acreditación en
cuenta corriente, con independencia de determinar a qué pago
se imputa, cede la necesidad de la existencia del recibo como
medio de probar el cumplimiento de las obligaciones salariales
o indemnizatorias por parte del empleador...”19
18 OSORIO, Validez de los recibos de sueldo electrónicos con firma digital por

parte del empleador y firma electrónica por parte del trabajador cit.
19 CNAT, sala X, 16-9-97, en autos “Paradiso, Cándido c/Banco do Brasil SA”.

271
Doctrina

– “Si bien el recibo de sueldo debidamente suscripto por el traba-

jador configura la prueba por excelencia del pago de las sumas
que en él se detalla, a partir del deber del empleador de depositar
las remuneraciones de su personal en una cuenta sueldo de una
entidad bancaria –resolución 644/97 del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social–, para probar el pago, cobra especial rele-
vancia el extracto de tales cuentas que informe el banco, pues
no corresponde que el empleador supedite el depósito de las re-
muneraciones a la previa suscripción de los recibos correspon-
dientes por parte de los empleados, dado que tal postura podría
llevarlo a incurrir en el incumplimiento de su principal deber en
el supuesto de que sus dependientes no firmasen oportunamente
los recibos o estuviesen en uso de licencia”20.
– “Corresponde revocar la sentencia que admitió el reclamo por
salarios adeudados con fundamento en la falta de recibos para
acreditar el pago –artículo 138, LCT (t. o. 1976)–, ya que se
encuentra probada la realización de depósitos bancarios y de ex-
tracciones hechas por el trabajador, siendo que la ausencia de
recibos no implica la inexistencia o inoponibilidad del pago, sino
que tal circunstancia debe ser valorada en relación a una posterior
imputación de las sumas pagadas que allí se debía efectuar”21.
– “Si bien el recibo de sueldo debidamente firmado por el trabajador
constituye la prueba por excelencia del pago de las sumas que
en él se detallan, lo cierto es que a partir del deber del empleador
de depositar las remuneraciones de su personal en una cuenta
sueldo de una entidad bancaria –resolución 360/2001, Ministerio
de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos–, el ex-
tracto bancario de tales cuentas adquiere una importante relevan-
cia a fin de acreditar el pago”22.
– “Me permito discrepar con mi distinguido colega el doctor Daniel

20 CNAT, sala III, 28-7-2005, en autos “Garnica, Yolanda G. c/Renigante SA

y otro”, RC J 1665/06.
21 CNAT, sala V, 19-5-2006, en autos “Papasey, Adriana Patricia c/Mattina Hnos. SA”,

RC J 2039/23.
22 CNAT, sala VIII, 20-11-2018, en autos “Giménez, Silvio Walter c/Luis Varela

y otros s/Despido”, RC J 2029/23.

272
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

E. Stortini, en lo que atañe a la procedencia de los rubros salarios

por los días trabajados en junio de 2010 e indemnización por
vacaciones proporcionales de ese año (conf. art. 156, LCT t. o.),
pues aunque ciertamente no obra en el expediente recibo alguno
suscripto por el trabajador a los efectos de instrumentar su pago
(los glosados en pago de liquidación final no están firmados por
el actor), dicho comprobante no es el único medio legalmente
previsto para demostrar el pago de las remuneraciones, ni permite
prescindir, por carecer de una concreta imputación, de lo infor-
mado por el Banco Credicoop a fs. 71/5 (no observado, conf.
art. 403, CPCCN), pues, expresamente, dentro del Capítulo De
la tutela y pago de la remuneración, la Ley de Contrato de Trabajo
dispone que ‘La documentación obrante en el banco o la cons-
tancia que éste entregare al empleador constituirá prueba sufi-
ciente del hecho del pago’ (art. 125); lo que además se corres-
ponde con la resolución 360 MTEFRH, del 11 de julio de 2001,
que expresamente dispone que ‘Los empleadores deberán abo-
nar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y
contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la
legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre del trabajador
(art. 1º) [...] en entidades bancarias habilitadas...’ (art. 2º)”23.
Resulta claro entonces que, en el marco del criterio jurisprudencial
actual, la firma que coloca el trabajador sobre el recibo de haberes
tiene un valor muy relativo, y sólo implica un anoticiamiento de los
rubros incluidos en el monto final, lo que se encuadra en el nivel 2;
mientras que, respecto de la prueba del pago en sí, podría encuadrarse,
según el caso particular, en el nivel 3, ya que carece de valor alguno.
En efecto, la firma del dependiente sobre el recibo pareciera no producir
un efecto probatorio relevante con relación a la efectiva realización
del pago, ya que el único medio por el cual podría arribarse a esta
certera confirmación es contra la entrega de una constancia bancaria.
Por esta razón, dependiendo desde qué punto se analice este do-
cumento, la implicancia de la utilización de la firma electrónica tendrá

23CNAT, sala X, 31-10-2012, en autos “Álvarez, Osvaldo Raúl c/Melex Argentina

SRL y otros s/Despido”, RC J 10047/12.

273
Doctrina

una mayor o menor importancia y las empresas que decidan hacerlo,

mayores o menores riesgos de contingencias.
Es decir, más allá de que las contingencias administrativas derivadas
de la utilización de la firma electrónica sobre recibos de sueldo digitales
son inusuales, ello no obsta a que formalmente debería aplicarse la
firma digital. Por tanto, no debe dejar de aclararse que la utilización
de la firma electrónica no exime legalmente a las empresas de posibles
observaciones y/o aplicación de multas por parte de la autoridad ad-
ministrativa, aunque en la práctica no suela suceder.

V. Conclusiones
El nuevo paradigma contractual y tecnológico desplazó a la tradi-
cional contratación laboral, y la tendencia del mercado hacia la digi-
talización de los documentos vinculados a la relación laboral tomó un
rol protagónico. Esta masiva digitalización de documentos junto con
la introducción de herramientas tecnológicas al universo del trabajo
implicaron diversas reestructuraciones dentro de las empresas, quienes
debieron continuar dando cumplimiento a las disposiciones y obliga-
ciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo, aunque mediante
diferentes mecanismos e impacto relativo.
La firma como forma de expresión de la voluntad reviste gran
importancia en el marco de las relaciones de trabajo, aunque depen-
diendo del documento laboral de que se trate, ésta será de mayor o
menor relevancia, atento a las limitaciones que la ley establece a la
capacidad de negociación del empleado, la comúnmente denominada
hiposuficiencia negocial.
Por todo ello, el entendimiento de las diferencias entre la firma
electrónica y la firma digital es necesario. Si bien la firma digital
otorga al documento el carácter técnico-jurídico de instrumento parti-
cular firmado, y no así la firma electrónica, es esta última la que
prevalece en la realidad empresarial. Esto puede generar mayores o
menores contingencias dependiendo de qué documento laboral se trate
y dependiendo, más específicamente, de qué nivel de importancia ten-
ga la firma de las partes sobre ese documento en particular ya que,
como hemos visto, la firma puede tener diferentes efectos e incluso

274
 Contratación electrónica y Derecho Laboral

ninguno. Por tanto, muchas veces, optar por la utilización de la firma

electrónica o de la firma digital, en la práctica, no hace demasiado la
diferencia.
Sin perjuicio de las posibles dificultades que puedan surgir, no
debe dejarse de lado que la aceptación e introducción de la tecnología
brindan una mayor eficiencia y celeridad en los procesos productivos.
La elección del mercado de optar por la firma electrónica supone al-
gunos riesgos, pero más riesgos supondría el hecho de desaprovechar
las herramientas tecnológicas existentes en el paradigma actual.
Es importante familiarizarse con los avances tecnológicos y apren-
der a introducirlos en las prácticas laborales cotidianas, pero siempre
desde el respeto hacia las disposiciones de las normas reguladoras del
trabajo. Modernizar los procesos no implica necesariamente desatender
las obligaciones contractuales, y la adaptación al mundo de la tecno-
logía es un requisito, al menos en la actualidad, indispensable para la
obtención de resultados satisfactorios en el mercado económico.

275