APUNTE TEÓRICO DE

LIQUIDACIÓN DE
SUELDOS
PROF: LIC. JESICA MORENO

Este apunte es creación, recopilación y propiedad intelectual de la profesora Lic. Jesica

Moreno. Queda prohibida su reproducción total o parcial sin autorización previa.
Edición Julio 2022
 Módulo: Liquidación de Sueldos

LEGISLACIÓN
En el Derecho Laboral no existe un Código del Trabajo y de la Seguridad Social. Las fuentes son
las normas legales que regulen la materia.
 Ley de Contrato de Trabajo 20744
 Ley de Riesgos del Trabajo 24557
 Ley de Asignaciones Familiares 24714
 Ley Nacional de Empleo 24013
 Ley de Asociaciones Gremiales 23551
 Ley de Obras Sociales 23660
 Ley de Seguro de Salud 23661
 Ley 22250 (regula la actividad del trabajador de la industria de la construcción)
 Ley 22248 (regula la actividad del trabajador agrario)

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO N° 20744

El 11 de septiembre de 1974 fue sancionada la ley 20.744, llamada Ley de Contrato de Trabajo.
Era el primer cuerpo sistemático, complejo y minucioso, que reguló la relación del contrato de
trabajo en la Argentina. Su antecedente inmediato lo constituía la ley 16.881 (B.O. 19/5/1966),
un cuerpo legal que al ser sancionado llevaba por título precisamente "Contrato de Trabajo".
Pero esta norma fue vetada por el Poder Ejecutivo, en la mayor parte de su articulado,
quedando sólo con fuerza de ley lo normado para las causas y formas de extinción del contrato
e indemnización correspondiente.
Era un cuerpo de 301 artículos, debido a un gobierno constitucional que asumió el
compromiso de sistematizar la dispersa legislación de derecho del trabajo, y prescribía el
régimen básico aplicable a las relaciones laborales de la actividad privada.

LEY NACIONAL DE EMPLEO N° 24013

Fue sancionada en 1991. El objetivo de la Ley de Empleo es la regulación del desempleo, tanto
a la hora de hablar de cuantía como de duración de las prestaciones como en la titularidad de
las mismas. En cualquier caso, recuerda que las fuentes del derecho laboral conforman el
marco jurídico que regula las relaciones en el ámbito laboral. Por medio de la sanción de esta
ley se logra un mecanismo por el cual los trabajadores, por sí mismos, o a través del sindicato
regularicen la situación de empleo no registrado.

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Nacen de acuerdos entre los representantes de los trabajadores y de los empleadores y
regulan las relaciones laborales conforme a la actividad por la que se conforman, por ejemplo
el Convenio Colectivo 130/75 de los empleados de comercio.

DOCUMENTACIÓN LABORAL
La LCT 20744 incorpora, en sus artículos, medios probatorios exigibles para el empleador.

LIBRO ESPECIAL ART.52 LCT (LIBRO SUELDOS Y JORNALES)

“Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.”
Debe contener la identificación del empleador y la identificación de cada uno de los
trabajadores en relación de dependencia.

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RECIBOS DE SUELDOS
Art. 139 LCT: “El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo
hacer entrega del duplicado al trabajador.”

Art. 140 LCT: “El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las
siguientes enunciaciones:

 Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave

Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T)
 Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código
Unico de Identificación Laboral (C.U.I.L.);
 Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se
indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o
comisión asignada al trabajador.
 Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y
tiempo que corresponda.
 Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u
otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que
legalmente correspondan.
 Importe neto percibido, expresado en números y letras.
 Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
 Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la
remuneración al trabajador.
 Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se
desempeñó durante el período de pago.

PLANILLA DE HORARIOS Y DESCANSOS

El contenido de la misma está relacionado con el horario laboral de los distintos empleados en
relación de dependencia, identificando individualmente a los trabajadores y su jornada laboral
respectiva, informando de manera adicional los días de descanso de cada uno de ellos. Se
confecciona por duplicado, se presenta ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.

Fuente: http://servicios.infoleg.gob.ar/

ALTAS, BAJAS AFIP : Simplificación Registral

La simplificación registral permite captar los nuevos datos declarados por los empleadores,
relaciones laborales y vínculos laborales de los empleados. Los datos que se ingresan en “Mi
Simplificación” tienen como usuarios a la ANSES, a la Superintendencia de Servicios de Salud, a
las Obras Sociales, a la Superintendencia de Riesgos del trabajo y a las ART. También de esta
manera el Ministerio de Trabajo recibe datos proporcionados por los empleadores respecto de
los convenios colectivos aplicables a sus trabajadores.
Plazos
Altas: La comunicación del alta deberá efectuarse hasta el momento de comienzo efectivo de
las tareas. Cuando no se concrete la relación laboral que originó la comunicación de alta el
empleador deberá anularla hasta las 24 horas inclusive del día informado como de inicio de la
relación laboral.

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Bajas: La comunicación de la baja deberá realizarse dentro del plazo de los 5 días corridos
contados a partir de la fecha, inclusive, en que se produjo la extinción del contrato de trabajo.

La documentación respaldatoria de los datos consignados deberá estar disponible para su

exhibición y/o aporte al personal fiscalizador de esta Administración Federal.
Además el acuse de recibo emitido por el sistema informático, por duplicado, será el único
comprobante válido para respaldar la comunicación efectuada -de alta o baja en el "Registro",
modificación de datos o de anulación.
El original del mencionado acuse de recibo deberá ser conservado por el empleador y estar a
disposición de esta Administración Federal, como también de los distintos organismos de la
seguridad social.
En cambio, su duplicado deberá ser entregado al trabajador.

*Paso a paso. Ver documentación Anexa.

Fuente: https://www.afip.gob.ar/

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OBRA SOCIAL
Las obras sociales son “organizaciones de la seguridad social, financiadas mediante el aporte y
la contribución obligatorios, de trabajadores y empleadores –respectivamente–, sujetas a
contralor estatal e integradas al Sistema Nacional del Seguro de Salud, cuyos fines son la
prestación de servicios de salud y sociales a los beneficiarios, los que tienen la opción de elegir
afiliarse a la Entidad que le ha de prestar esos servicios”.

Obras sociales sindicales: Son las entidades que corresponden a las asociaciones sindicales de
trabajadores con personería gremial, signatarias de los convenios colectivos de trabajo. Dos
condiciones deben darse para que una obra social pueda ser calificada de “sindical”: la
primera, que la entidad que le dé origen –sindicato de primer grado, organización sindical de
segundo o tercer grado– debe tener personería gremial otorgada por el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social de la Nación; y la segunda, que debe haber celebrado convenio
colectivo de trabajo con la organización empresaria representativa y que dicho convenio debe
ser homologado por dicho Ministerio de Trabajo.

Obras sociales del personal de dirección (OSPD) y asociaciones profesionales de empresarios.

Estas entidades brindan las prestaciones médico-sociales al conjunto de personas que en las
estructuras de las empresas están dotadas de poder de mando, y en consecuencia, tienen el rol
de dar las instrucciones, impartir las reglas necesarias para el buen funcionamiento de la
gestión institucional. Sus beneficiarios son empleados no convencionados. Los
afiliados/beneficiarios del sector (OSPD) sólo pueden elegir obras sociales de su segmento: i)
obras sociales del personal de dirección, y ii) asociaciones profesionales de empresarios. Las
OSPD no pueden ser objeto de elección por los afiliados-beneficiarios de obras sociales que no
sean del segmento de las obras sociales del personal de dirección.

La financiación de dichas entidades sociales es contributiva, ya que proviene del aporte y la

contribución pecuniaria que por disposición legal, obligatoriamente deben realizar los
trabajadores (aportes) y sus empleadores (contribuciones). El trabajador –afiliado titular–, con
base en los vínculos jurídicos de afiliación y cotización, debe efectuar el aporte
correspondiente a su afiliación (la que comprende a su grupo familiar primario) y que asciende
al tres por ciento (3%) de su remuneración (art. 16, inc. b, Ley de Obras Sociales 23.660 –LOS–).
También, deberá aportar un plus adicional, equivalente al uno y medio por ciento (1,5%) de
su remuneración bruta, por cada integrante del grupo familiar primario extraordinario
autorizado (es decir, aquellos ascendientes o descendientes por consanguinidad del afiliado
titular a que se refiere el art. 9º, último apartado, LOS). El aporte a cargo del trabajador será un
porcentaje de su remuneración bruta (art. 16, inc. b, LOS) y le será retenido por su empleador
(art. 19, 1ª parte, LOS). El empleador, a su vez, por imperio de lo normado en la Ley de Obras
Sociales (LOS), a través de su artículo 16, inciso a, impone “una contribución a cargo del
empleador equivalente al seis por ciento (6%) de la remuneración de los trabajadores que
presten servicios en relación de dependencia”.

El grupo familiar primario está formado por:

El cónyuge del afiliado titular.

Los hijos solteros hasta los 21 años.
Los hijos solteros mayores de 21 años y hasta los 25 años que están a cargo del afiliado titular y estudian.
Los hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular, mayores de 21 años.
Los hijos del cónyuge.
Los menores en guarda o tutela del beneficiario titular..

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A tener en cuenta:
 ¿Tengo que estar afiliado un tiempo antes de recibir las prestaciones de mi obra
social?
No. Tenés derecho a todas las prestaciones del Programa Médico Obligatorio desde el
momento mismo de tu afiliación. Está prohibido que te impongan tiempo de espera o
los llamados plazos de carencia para darte esas prestaciones.
 ¿Qué pasa si dejo de trabajar?
Si tu contrato de trabajo termina y trabajaste durante más de 3 meses, tenés derecho
a seguir recibiendo los servicios de la obra social durante 3 meses más, sin obligación
de hacer aportes. Mantenés la obra social para vos y para tu grupo familiar.
 ¿Pierdo la obra social si tomo una licencia sin goce de sueldo?
Podés conservar tu obra social. Tenés que pagar los aportes a tu cargo y también la
contribución que hace tu empleador. Conservás la obra social para vos y para tu grupo
familiar.
 Si trabajo por temporadas, ¿conservo la obra social durante las temporadas que no
trabajo?
Podés elegir mantener tu obra social durante el tiempo que no trabajás. En ese plazo,
tenés que pagar los aportes a tu cargo y también las contribuciones que hace tu
empleador. Conservás la obra social para vos y para tu grupo familiar.
 ¿Puedo elegir mi obra social?
Sí, podés elegir libremente tu obra social. Para eso, tenés que hacer el trámite de
derivación de aportes de la obra social que tenés asignada a la que vos elijas.
 ¿A partir de qué momento puedo atenderme con mi nueva obra social?
Durante el trámite de pase de una obra social a otra, todas las prestaciones médicas
están a cargo de tu obra social de origen. Este plazo es de 3 meses.

Fuente: https://salud.gob.ar/
https://www.argentina.gob.ar/

LA REMUNERACIÓN

Remuneración
El término remuneración lo podemos definir como la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (artículo 103 de la Ley de Contrato de
Trabajo). Dicha remuneración no podrá ser menor al Salario Mínimo Vital y Móvil.
Todo ingreso que percibe un dependiente en dinero o en especie susceptible de apreciación
pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal en concepto
de sueldo, honorarios, comisiones, etcétera (artículo 6 de la Ley 24.241 Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones).

Formas de remunerar al personal

Podemos clasificar a las remuneraciones dependiendo de distintos aspectos; a saber:

Según la forma en que se abona:

• En dinero: cuando se abona en efectivo, cheque o depósito en caja de ahorro.
• En especie: según la Ley de Contrato de Trabajo el tope máximo para recibir la remuneración
en especie es del 20% de la remuneración total. Se acepta que el empleador entregue a sus
empleados remuneración en especie comprendiendo estas a: Alimentos para el trabajador y su
familia, productos que el empleador comercializa o produce, vivienda para el grupo familiar. El
pago en especie debe figurar en el recibo de sueldos y en el libro de sueldos que confecciona la
empresa.

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Según la estructura de la remuneración:

• Principales: son las que fundamentalmente conforman el ingreso del trabajador, como por
ejemplo el básico. El sueldo básico es el monto establecido en el Convenio Colectivo de
Trabajo para la categoría del trabajador, si no hay convenio aplicable lo fijará el empleador.
Este sueldo básico no puede ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil establecido por ley.
• Secundarias: son las complementarias del salario principal por ejemplo adicionales fijos o
variables, comisiones, productividad, propinas, viáticos, etcétera.

Según el parámetro utilizado para medir y remunerar el trabajo

• Por unidad de tiempo: por el tiempo de trabajo. Puede ser sueldo mensual o jornal diario
por horas de trabajo.
• Por unidad de resultado: por el resultado obtenido, pueden ser comisiones individuales o
colectivas, premios y primas por producción, por productividad, o como resultado del trabajo a
destajo.

Salario Mínimo Vital y Móvil

El Salario Mínimo Vital y Móvil es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión, según lo establecido en el art. 116 de la LCT.

La fijación del mismo se hace por decisión del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y
el Salario Mínimo Vital y Móvil. Según lo acordado en el marco del Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario, integrado por representantes del sector sindical, de las
empresas y del Poder Ejecutivo (Minsterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social), conforme lo
regula la Ley Nacional de Empleo N° 24013.

*Montos Actualizados, ver en Anexo.

Embargos

Un embargo es una retención que se aplica sobre las remuneraciones de un trabajador, que es
ordenada por un Juez y que el empleador está obligado a retener y depositar donde determine
la sentencia judicial. Hay dos tipos de embargos: Por deudas comunes. Por deudas alimentarias
y litis expensas.

Embargo por deudas comunes: las remuneraciones mensuales, así como toda cuota del
aguinaldo (sueldo anual complementario) son inembargables hasta la suma equivalente al
importe mensual del Salario Mínimo Vital y Móvil. Las remuneraciones superiores a ese
importe serán embargables en la siguiente proporción:
• Remuneraciones superiores a un salario mínimo vital y móvil e inferiores a dos salarios
mínimo vital y móvil: hasta un 10% del importe que excediera a un salario mínimo vital y
móvil.
• Remuneraciones superiores al doble del salario mínimo vital y móvil: hasta el 20% del
importe que excediera de un salario mínimo vital y móvil.
De los importes sujetos a embargo, sólo se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero
(no en especie) por su importe bruto. Las indemnizaciones son embargables con los mismos
límites comentados anteriormente.

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Embargo por deuda de alimentos o litis expensas: en este caso no hay topes sino que el juez
que determina el embargo deberá seguir la siguiente regla “que el porcentaje o el monto del
embargo que disponga debe respetar la subsistencia del alimentante”.

CÓMO LEER LOS CONCEPTOS DE UN RECIBO DE SUELDOS

Los conceptos de una liquidación de sueldos son todos los ítems que forman parte de una
liquidación de haberes. Los podemos clasificar en cinco grupos:

Haberes Remunerativos: son los conceptos que suman en una liquidación, se consideran para
el cálculo de aportes (empleado) y contribuciones (empleador), son embargables y se utilizan
para el cálculo de vacaciones, aguinaldo e indemnizaciones
Ej: El Sueldo mensual, jornal, viáticos sin comprobante; comisiones, gratificaciones
habituales; participación en las utilidades; honorarios; remuneraciones en especie (con su
tope correspondiente); adicionales convenios colectivos (antigüedad, presentismo,
puntualidad y asistencia, licencias legales pagas, premios, ingresos accidente de trabajo,
sueldo anual complementario, horas extraordinarias, vacaciones gozadas, premios y
adicionales varios como ser antigüedad. Entre otros. Así determinamos que si por ejemplo,
los haberes mensuales de un empleado se componen de su sueldo, un premio por asistencia
y puntualidad y horas extras, todos se tomaran como base para el cálculo de los aportes y
contribuciones.

Haberes No Remunerativos: aquellos conceptos que suman en la liquidación, no son tomados

en cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones, no son embargables y no se utilizan para
el cálculo de vacaciones, aguinaldo, ni indemnizaciones..
Ej: viáticos con comprobante; gratificaciones por única vez, indemnizaciones derivadas de la
extinción del contrato de trabajo: antigüedad, integración del mes, preaviso, vacaciones no
gozadas; asignaciones familiares, asignaciones en concepto de pasantía o beca rentada.
Descuentos: son aquellos conceptos que restan en la liquidación previo al cálculo de los
aportes (disminuyen el sueldo bruto del empleado). Ejemplo: inasistencia injustificada.

Aportes: restan en la liquidación. Se retienen en el recibo de sueldos para su futuro depósito a

favor de terceros (jubilación, obras sociales, sindicatos, etcétera). Ejemplo: jubilación.

Deducciones: son aquellos conceptos que restan en la liquidación del empleado sin producir
efecto en el cálculo de los aportes, pero que disminuyen el neto a cobrar. Ejemplo: impuesto a
las ganancias de cuarta categoría.

APORTES Y CONTRIBUCIONES
Aportes son los distintos conceptos de que se deducen de la remuneración bruta del
trabajador; el empleador, como agente de retención que es, tiene obligación de deducir de los
haberes del trabajador, determinados conceptos exigidos por distintas leyes, y depositarlos
conforme fechas establecidas por el organismo de control..
En el curso, trabajaremos con 3 aportes siempre y siempre con el mismo porcentaje y, solo
cuando esté indicado, usaremos y liquidaremos el 4to.
Con un total sin sindicato del 17%.

1. Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) 11%

2. Instituto Nacional de Servicios Sociales Jubilados y Pensionados (INSSJyP)-Ley 19032
3%
3. Obra Social 3%

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4. Sindicato (la cuota sindical varía según el sindicato).

Contribuciones: así como el empleador tiene obligación de retener determinados conceptos,

tiene también la obligación de contribuir sobre la misma base de remuneración bruta. Con un
total de 24% a 26,4% dependiendo del tipo de empresa.

Las contribuciones que el empleador debe realizar son:

 Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP)
 Instituto Nacional de Servicios Sociales Jubilados y Pensionados (INSSJyP)
 Régimen Nacional de Asignaciones Familiares
 Fondo Nacional de Empleo
 Obra Social
 ART según alícuota correspondiente
 Sindicato según lo establecido por el gremio.

LA LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
El sueldo básico
Es el importe mínimo a que tiene derecho el trabajador establecidos por el Convenio Colectvo
de Trabajo de la actividad o rama afin a las tareas desarrolladas por el empleado. Cuando la
actividad no está regida por un CCT las partes pueden pactar salarios siempre y cuando la
remuneración no sea inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil.

Adicionales de Convenio
Son aquellos montos que los Convenios Colectivos de Trabajo disponen deben abonarse al
trabajador en forma complementaria a la remuneración básica. Algunos de estos conceptos
complementarios se calculan en función del sueldo básico, otros en base a montos fijos o
variables.

Los adicionales se pueden clasificar de la siguiente manera:

 Puesto de trabajo: responden a las particularidades propias de cada trabajo. Por
ejemplo: calorías, frigorías, tarea peligrosa, trabajo en altura, etcétera.
 Personales del trabajador: responden a las particularidades propias de cada trabajador. Por
ejemplo: adicional por título, antigüedad, etcétera.
 Cumplimiento de sus obligaciones: presentismo, puntualidad, productividad, inexistencia de
accidentes, etcétera.
 Lugar de la tarea: adicional por zona rural, zona alejada, etcétera.

LOS ADICIONALES SE PUEDEN CALCULAR A TRAVÉS DE UN MONTO FIJO PREFIJADO EN EL

CONVENIO, O BIEN, A TRAVÉS DE LA APLICACIÓN DE UN CALCULO DE PORCENTAJE SOBRE EL
SUELDO BÁSICO DE LA POSICION (AMBOS INDICADOS EN EL CONVENIO CORRESPONDIENTE).

Gratificaciones
La gratificación constituye un pago hacia el trabajador que es abonado en forma voluntaria por
parte de su empleador, como agradecimiento.
Las gratificaciones pueden ser:
 Habituales: las que se abonan, por ej., anualmente.
 No habituales o extraordinarias: las que se abonarán por única vez por algún motivo en
particular.

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Enfermedad inculpable
Las enfermedades inculpables son las contingencias que sufre el trabajador y que no tienen
origen en el trabajo.
El Art. 208 de la Ley de Convenio de Trabajo establece que el trabajador tiene derecho a
percibir su remuneración durante los lapsos que la ley indica, ya que se trata de un periodo de
inactividad protegido, la remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se
liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, mas los
aumentos que durante el periodo de interposición fueron acordados a los de su misma
categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva o decisión del empleador.

La remuneración del trabajador enfermo no puede ser inferior a la que hubiese percibido de
no haberse producido el impedimento, debe cobrar como si estuviese trabajando.

Mientras el trabajador se encuentre imposibilitado de concurrir a sus tareas por una

enfermedad inculpable percibirá su remuneración habitual hasta los plazos que determina la
ley, a saber:

ANTIÜEDAD SIN CARGAS DE FAMILIA CON CARGAS DE FAMILIA

Menor a 5 años 3 meses 6 meses
Mayor a 5 años 6 meses 12 meses

Durante estos períodos (3, 6 o 12 meses) el empleador está obligado a pagar las
remuneraciones correspondientes al trabajador, las que se liquidarán conforme a lo que
percibía en el momento de la interrupción del trabajo, más los aumentos legales o
convencionales que durante el período de ausencia fuesen acordados al personal de su misma
categoría.

Para la liquidación de este concepto es importante calcular este valor:

DÍA NORMAL: (sueldo básico + adicionales)/30

Su liquidación será asi:

Se paga: Valor día normal x días de enfermedad inculpable

Se descuenta: Valor día normal x días de enfermedad inculpable

Feriados y días no laborables

La Ley de Contrato de Trabajo, número 20744, se refiere a los feriados nacionales y a los días
no laborables.
La LCT precisa en la cláusula 166 que en los días feriados nacionales rigen las normas legales
sobre el descanso dominical. Mientras que en el 167 explica que los días laborales son
optativos para el empleador.
En el caso de los feriados nacionales, rigen las normas de descanso dominical. Es decir, que en
caso de que el empleado preste sus servicios durante el feriado, deberá cobrar el doble de una
jornada habitual. Mientras que en los días no laborales, el empleador tendrá la opción de
elegir si se trabaja y, si decide hacerlo, el empleado percibirá su salario simple.

Para la liquidación de estos conceptos es importante calcular estos dos valores día:
DÍA NORMAL: (sueldo básico + adicionales)/30

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DÍA ESPECIAL: (sueldo básico + adicionales)/25

Su liquidación será asi:

 Feriado No Trabajado: Se abona como día especial para lo cual habrá que dividir el total del
sueldo básico en 25.

SE PAGA: VALOR DÍA ESPECIAL

SE DESCUENTA: VALOR DÍA NORMAL

 Feriado Trabajado: Se abona doble: la suma de un día especial + un día normal

SE PAGA: VALOR DÍA NORMAL + VALOR DÍA ESPECIAL

SE DESCUENTA: VALOR DÍA NORMAL

 Días no Laborables Trabajados/No Trabajados: Se abonan como día normal.

SE PAGA: VALOR DÍA NORMAL

SE DESCUENTA: VALOR DÍA NORMAL

Licencias especiales.
Son aquellas que refieren a días particulares que podés gozar en función del evento ocurrido.
 Nacimiento de hijo, hija: 2 días corridos.
 Matrimonio: 10 días corridos.
 Fallecimiento de esposo, esposa, concubino, concubina, hijos, hijas o padres: 3 días
corridos.
 Por fallecimiento de hermano, hermana: 1 día.
 Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen,
con un máximo de 10 días por año calendario.

Adicionalmente, hay otras licencias contempladas que surgen de otras leyes vigentes:
 Licencia por donación de sangre (ley 22.990 – art. 47c): el empleado se puede ausentar
el día que tenga que donar. Esta licencia puede extenderse a 36 hs en caso de
transfusión de sangre.
 Licencia por trámites y citaciones (ley 23.691): cualquier persona que sea citada por los
tribunales nacionales y provinciales que trabaje en relación de dependencia, tiene
derecho a no asistir a trabajo durante el tiempo necesario. Esto también aplica a toda
persona que deba realizar trámites personales y obligatorios ante las autoridades
nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando no puedan realizarse fuera
del horario normal de trabajo.

 En el caso de mudanza, por ejemplo, la ley de contrato de trabajo (20.744) no

contempla descanso.

Existen Convenios Colectivos de Trabajo que amplían y/o mejoran el otorgamiento de dichas
licencias, y/o agregan otras no contempladas en el marco legal general LCT 20.744.En algunos
convenios colectivos de trabajo se establecen licencias complementarias a las licencias
mencionadas anteriormente e incluso extienden la cantidad de días.
La liquidación de estas licencias se realiza de la misma manera que la de los días de vacaciones.

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Para la liquidación de estos conceptos es importante calcular estos dos valores día:
DÍA NORMAL: (sueldo básico + adicionales)/30
DÍA ESPECIAL: (sueldo básico + adicionales)/25

Su liquidación será asi:

SE PAGA: Valor día especial x cantidad de días de licencia especial

SE DESCUENTA: Valor día normal x cantidad de días de licencia especial

Jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador está a disposición del empleador. Al
respecto, e artículo 197 de la LCT expresa: “se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo
durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de
sus actividad en beneficio propio.”

La Ley de Contrato de Trabajo establece una jornada máxima de 8 horas diarias o 48 horas
semanales. Dicha jornada no puede excederse en más de 1 hora por día; es decir, 5 días de 9
horas y el sábado de 3 horas.
El día sábado, la jornada debe terminar a las 13hs.
Se establece también la obligatoriedad de otorgar un descanso entre jornada y jornada de 12
horas.

Tipos De Jornada de Trabajo

 DIURNA: Se desarrolla dentro del horario diurno, que es el comprendido entre las 6 y as
21hs.
 NOCTURNA: Es aquella jornada que se trabaja entre las 21hs de un día y as 6 del dia
siguiente. El límite no puede sobrepasar las 7 hs diarias.
 INSALUBRE: Es la que se cumple en horarios insalubres. La jornada máxima no puede ser
mayor a 6hs diarias o 36 semanales.
 MIXTA: Se cumple cuando se alternan horas diurnas con horas nocturnas.

HORAS EXTRA
Toda hora trabajada como excedente de los topes anteriores, son horas extra. Son aquellas
que trascienden el límite legal de la jornada normal de trabajo.

Art. 201 LCT: “el empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas
suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo
de 50 por ciento calulado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento
por ciento en días sabados después de las trece horas, domingos y feriados.”

Art. 203 LCT: Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. “El trabajador no estará
obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente
ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional
o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de
los fines de la misma.”

El máximo de horas extra que se pueden trabajar son: 30 hs mensuales y 200 hs. anuales.

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Cálculo de las horas extra

Para la liquidación de las horas extra es importante calcular este valor:

Hora normal: (sueldo básico + adicionales)/200

Se debe determinar la cantidad y tipo de horas extra que realizó el empleado. Dependiendo
del día y horario en que el empleado las realice las horas extra se clasifican as:

•Horas extra al 50%: aquellas que se realizan de lunes a viernes y los sábados hasta las 13
horas.
Fórmula para el pago: Valor hora normal x cantidad de horas extra al 50% x 1,5

•Horas extra al 100%: aquellas que se realizan los sábados después de las 13 horas, domingos
y feriados.
Fórmula para el pago: Valor hora normal x cantidad de horas extra al 100% x 2

A su vez, si el empleado realizara horas extra y éstas fueran en horario nocturno (de 21hs de un
día a 6hs del día siguiente), se las clasificará asi:

•Horas extra al 50% NOCTURNAS:

Fórmula para el pago: Valor hora normal x cantidad de horas extra al 50% x 1.5 x 1.133

•Horas extra al 100% NOCTURNAS:

Fórmula para el pago: Valor hora normal x cantidad de horas extra al 100% x 2 x 1.133

Vacaciones
Todo trabajador tiene derecho a gozar de un periodo mínimo y continuado de descanso.
Durante el mismo, el trabajador no presta servicios y continúa percibiendo su remuneración.

Es el período de descanso continuo, remunerado y anual, que tiene por objetivo proteger la
integridad psicofísica del trabajador. Su duración depende directamente de la antigüedad del
empleado, la cual se calculará al 31 de Diciembre del año al que correspondan las mismas.

El artículo 150 de la Ley de Contrato de Trabajo establece el periodo minimo y coninuado de

vacaciones que dependerá de la antigüedad del trabajador. A saber:
ANGIGÜEDAD PERDÍODO DE VACACIONES
Mayor a 6 meses y menor a 5 años 14 días corridos
Mayor a 5 años y menor a 10 años 21 días corridos
Mayor a 10 años y menor a 20 años 28 días corridos
Mayor a 20 años 35 días corridos

Para tener derecho al beneficio vacacional completo, el trabajador deberá haber prestado
servicios durante la mitad de los días hábiles del año. Cuando el trabajador no complete este
tiempo mínimo de trabajo tiene derecho a gozar de 1 día de vacaciones por cada 20 días
trabajados.
La licencia deberá comenzar un día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Los días
de vacaciones son corridos (y no hábiles) y no se admite que las mismas se fraccionen (es decir
que me tome 3 días este mes, 4 días el mes que viene, etcétera).

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 Módulo: Liquidación de Sueldos

Cuando un matrimonio trabaja para un mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en
forma conjunta y simultánea, siempre que no afecten el normal desenvolvimiento del
establecimiento. A su vez, el empleador deberá conceder, a solicitud del trabajador el goce de
las vacaciones acumuladas a la licencia por matrimonio.
El trabajador que se enferma durante el período de las vacaciones, tiene derecho a completar
dicho período una vez que se encuentre dado de alta.

Para la liquidación de este concepto es importante calcular estos dos valores día:
DÍA NORMAL: (sueldo básico + adicionales)/30
DÍA ESPECIAL: (sueldo básico + adicionales)/25

Su liquidación será asi:

SE PAGA: Valor día especial x cantidad de días de vacaciones

SE DESCUENTA: Valor día normal x cantidad de días de vacaciones

Sueldo anual complementario.

El sueldo anual complementario es un salario adicional a las retribuciones mensuales que se
abona dividido en dos cuotas, a fines de junio y a fines de diciembre de cada año. La Ley de
Contrato de Trabajo nos habla sobre el aguinaldo en su art 122: “se entiende por sueldo anual
complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el art 103 de
esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario”
Los conceptos que integran la base del cálculo son todas las sumas percibidas por el trabajador
que surge como consecuencia de la prestación de sus servicios: horas extra, comisiones,
premios y todo adicional de convenio o que voluntariamente abona el empleador.

Su liquidación será asi:

Mejor (mayor) remuneración del semestre / 2

En el semestre se deberán descontar los días en las siguientes situaciones:

•Ausencias sin justificar.
•Suspensión disciplinaria.
•Accidente de trabajo.
•Licencia sin goce de sueldo.
•Reserva de puesto.
•Licencia por maternidad.
•El estado de excedencia.

Para casos en que el empleado no haya trabajado el semestre completo, su liquidación será
así:
Mejor (mayor) remuneración del semestre/ 2/180 (días semestre) x Días trabajados en el
semestre

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