La decisión de contratar empleo

1. Evaluación de las habilidades y la experiencia:

 Realice una evaluación exhaustiva de las habilidades y la experiencia

necesarias para los puestos de auxiliares de contabilidad y contador general.

 Compara estas habilidades y

 Determine si el personal interno tiene las habilidades requeridas o si necesita

formación adicional para cumplir con los requisitos del trabajo.

2. Culto

 Considere si la contratación de personal externo podría contribuir a la mejora

del clima laboral al traer nuevas perspectivas y evitar conflictos pasados.

 Evalúe si el personal interno que podría llenar los puestos tiene la capacidad
de adaptarse a un ambiente laboral más armonioso y si están dispuestos a
colaborar positivamente.

3. Plan de desarrollo del personal interno:

 Explore la posibilidad de implementar un plan de desarrollo interno que

permita a los empleados actuales adquirir las habilidades necesarias para los
puestos vacantes.

 Analizar si promover internamente podría ser beneficioso a largo plazo para el

desarrollo de la fuerza laboral y la retención de talento.

4. Costos y tiempo:

 Compare los costos asociados con la contratación externa y la formación

interna. Contratar externamente podría resultar más costoso en términos de
salario inicial y gastos de selección.

 Considere el tiempo necesario para que un nuevo empleado externo se adapte

a la cultura y los procesos de la empresa en comparación con la incorporación
de personal interno.

5. Saldo entre personal interno y externo:

 Evalúe la posibilidad de combinar ambas estrategias. Podría contratar

externamente para algunos puestos críticos mientras promueve internamente
para otros, lo que podría equilibrar la necesidad de nuevas perspectivas con el
desarrollo de su personal actual.

6. Consulta con los interesados:

 Hable con los empleados internos que podrían ocupar los puestos y escuche
sus opiniones y expectativas.

 Mantenga una comunicación abierta y transparente con el contador general y

otros líderes del equipo para llegar a una decisión consensuada.
En última instancia, la elección entre la contratación interna y externa depende de la situación
específica de la empresa, sus objetivos a largo plazo y su capacidad para gestionar la transición
de manera efectiva. La decisión debe tomarse con cuidado y considerando las implicaciones a
corto y largo plazo en términos de cultura organizacional, eficiencia y desarrollo del personal.

Para abordar la situación en Tornos y Metalmecánicos y tomar una decisión informada sobre si
contratar externamente o promover internamente para los puestos de cuatro auxiliares de
contabilidad y un contador general, es importante seguir un proceso estructurado de toma de
decisiones. Aquí está mi recomendación siguiendo los pasos mencionados:

Recopilación de hechos:

1. El clima laboral actual se caracteriza por serios conflictos y choques de personalidades.

2. La empresa ha determinado la necesidad de contratar cuatro auxiliares de contabilidad

y un contador general.

3. El Gerente de Talento Humano, Sr.

4. El Contador General, Sr. Laurencio Martínez, cree que el personal interno está
capacitado y que los conflictos pasados se deben a la falta de promociones internas.

5. Pasante de Hay tres empleados

Definición del problema:

El problema central es cómo cubrir los puestos vac.

Alternativas de solución:

 Ventajas: Traerá nuevas perspectivas y habilidades externas, posib

 Desventajas: Costos de selección y salarios iniciales más altos, resistencia al cambio, y

falta de familiaridad con la

B. Promoción interna:

 Ventajas: Utiliza el talento existente, motivando a los empleados actuales, reduciendo

costos y potencialmente mejorando la

 Desventajas: Puede no resolver por completo los problemas de conflicto interpersonal

si los empleados promovidos están involucrados en los problemas

C. Combinación de ambas estrategias:

 Contratar externamente para algunos puestos clave y promover internamente para

otros. esto

Selección de la alternativa más adecuada:

Dada la necesidad de mejorar el clima laboral y considerando el historial de conflictos, la

promoción interna (opción B) parece ser la opción más adecuada. Sin embargo, se debe
realizar un esfuerzo ad
Plan de acción:

1. Identificar a los empleados internos más adecuados para

2. Proporcionar capacitación adicional

3. Implementar estrategias de gestión de conflictos y comunicación efectiva para abordar

los problemas de personalidad y mejorar el

4. evaluar

Consideración de la empresa como una totalidad:

Es importante asegurarse de que estas decisiones se alineen con los objetivos generales de la
empresa y consideren los intereses y expectativas de todos los departamentos y empleados
involucrados.

En resumen, la promoción interna parece ser la mejor opción para mejorar el clima laboral y
aprovechar el talento existente, pero se debe abordar activamente la gestión de conflictos y el
desarrollo del personal para asegurar el éxito a largo plazo.

La selección de la alternativa de solución más adecuada en esta situación debe considerar

tanto la perspectiva del Gerente de Talento Humano, el señor Rosas Escallón, como la del
Contador General, Laurencio Martínez, para lograr un equilibrio entre la promoción interna y
la incorporación de talento. externo, y así abordar los problemas de clima laboral y mejorar el
desempeño de la empresa. Aquí están los pasos que podrían ayudarle a tomar una decisión
informada: 1. **Evaluación interna de candidatos**: Comienza por realizar una evaluación
exhaustiva de las tres personas disponibles en el departamento del Contador General que
podrían ocupar los puestos de auxiliares de contabilidad y contador general. Asegúrese de que
tengan las habilidades, competencias y experiencia necesarias para realizar las funciones
requeridas. Esta evaluación podría incluir entrevistas y pruebas de habilidades. 2.

La selección de la alternativa de solución más adecuada en esta situación requiere un

equilibrio entre las dos perspectivas presentadas por el Gerente de Talento Humano, señor
Rosas Escallón, y el Contador General, Laurencio Martínez. Aquí te propongo un enfoque que
podría ser beneficioso: 1. **Evaluación de capacidades internas**: Comienza por llevar a cabo
una evaluación exhaustiva del personal interno que podría ocupar los puestos de auxiliares de
contabilidad y contador general. Esto implica verificar sus habilidades, competencias y
experiencia en relación con los requisitos de los puestos. Es importante que esta evaluación
sea objetiva y basada en datos concretos. 2. **Identificación
la sele

1. Evaluación de talento interno : Comienza por realizar una evaluación objetiva de las
capacidades y habilidades del personal interno que podrían ocupar los puestos de
auxiliares de contabilidad y contador general. Esto implica considerar su experiencia,
competencias y su potencial para el crecimiento dentro de la empresa.

2. Identificación de brechas de habilidades : Si el personal interno no tiene todas las

3. Análisis del mercado externo : Realiza un análisis del

4. Comunicación y consenso : Facilita una comunicación efectiva entre el Ger

5. Plan de desarrollo interno : Si

6. Selección mixta :

7. Medición del impacto : Establece métricas claras para medir el impacto de

8. Flexibilidad en la estrategia : Mantén la flexibilidad para ajustar la estrategia según

sea necesario a medida que avanza el proceso de

La decisión final debe

1. Evaluación del personal interno : Comience por llevar a cabo una evaluación detallada
del personal interno que podría calificar para los puestos de auxiliares de contabilidad
y contador general. Esto incluye revisar sus habilidades, experiencia y desempeño en la
empresa.

2. Identificación de brechas de habilidades : Determinar si existen brechas de habil

3. Comunicación y consenso : Facilite una comunicación abierta

4. Promoción interna con desarrollo : Si el personal interno muestra el potencial para

desempenar

5. Contratación externa selectiva : Si después

6. Plan de transición suave : Implemente un plan de transición suave para

7. Medición de resultados : Establezca métricas para evaluar el des

8. Compromiso de desarrollo continuo : Mantenga un compromiso constante con

Esta solución busca

Paso 1: Evaluación interna

 Realizar una evaluación exhaustiva del personal interno en el departamento de

contabilidad para determinar si existen empleados con el potencial y las habilidades
necesarias para asumir los roles de auxiliares de contabilidad y contador general.
  Identificar brechas de habilidades: Si

 Evaluar el historial y desempeño del personal interno en relación con los

Paso 2: Análisis del mercado externo

 Realizar un análisis del mercado laboral externo para verificar la disponibilidad de

candidatos calificados para los puestos de auxiliares de contabilidad y contador
general.

 Evaluar los costos asociados con la contratación externa, como los

Paso 3: Comunicación y consenso

 Facilitar una reunión entre el Gerente de Talento Humano y el contador general para
discutir sus perspectivas y preocupaciones en profundidad.

 Destacar la importancia de promover internamente

Paso 4: Estrategia de contratación

 Basándose en los resultados de la evaluación interna y el análisis del mercado externo,

desarrollar una estrategia de contratación que sea equilibrada y se ajuste a las
necesidades de la empresa y al objetivo de mejorar el clima laboral.

 Considere la posibilidad de combinar la promoción interna con la contratación externa,

asignando algunos de los puestos a candidatos internos y otros a candidatos externos.

Paso 5: Implementación y seguimiento

 Implementar la estrategia de contratación acordada, asegurándose de seguir los

procedimientos establecidos y respetar la equidad y la igualdad de oportunidades.

 Establecer un sistema de seguimiento y evaluación para medir el impacto de las

nuevas contrataciones en el clima laboral y el desempeño .

Paso 6: Ajustes y mejoras

 Basándose en la

Este plan de acción se basa en una evaluación integral de los hechos presentados en el caso y
busca equilibrar las necesidades de la empresa con la retención y el desarrollo del talento
interno, con el objetivo de mejorar el clima laboral y prevenir conflictos futuros.

Para tomar una decisión informada en este caso y considerando a la empresa como una
totalidad, es importante analizar tanto la perspectiva del Gerente de Talento Humano, el señor
Rosas Escallón, como la del contador general, Laurencio Martínez, teniendo en cuenta no solo
el departamento. de contabilidad sino también el impacto en otros departamentos. Aquí está
un plan de acción que considera estos factores: **1. Evaluación del personal interno en toda la
empresa:** - Inicie un proceso de evaluación objetiva de todo el personal interno en la
empresa, no solo en el departamento de contabilidad. Esto ayudará a determinar si existen
talentos ocultos o empleados capacitados en otros departamentos que puedan asumir los
nuevos puestos. **2. Identificación de brechas de habilidades y desarrollo interno:** - Si se
encuentran brechas de habilidades