LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Unidad Didáctica n.º 1

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I Introducción

II Análisis de necesidades de selección

A) Análisis del impacto funcional y estructural

B) Análisis del impacto económico

III Análisis y descripción de puestos de trabajo

A) Etapas del análisis de puestos de trabajo

B) Descripción de las tareas

C) Registro de resultados

IV Reclutamiento de candidatos
A) Reclutamiento interno

B) Reclutamiento externo

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I. Introducción
La selección de personal es una de las tareas que tienen encomendadas los
departamentos de recursos humanos de las empresas.

Estamos ante una de las labores más importantes, ya que si una organización sabe
elegir bien al personal que contrata, habrá muchas más posibilidades de que funcione
correctamente y logre alcanzar sus objetivos con éxito. Además de realizar una selección de
personal adecuada, también es importante que las empresas sepan desarrollar, formar y
promocionar a sus empleados.

La necesidad que puede tener una empresa para contratar nuevo personal puede ser
debida a diversos aspectos:

 Creación de nuevos puestos de trabajo.

 Expansión de la empresa.

 Creación de nuevos departamentos.

 Personal que abandona la empresa.

 Jubilaciones.

 Fallecimientos.

 Incapacidades laborales permanentes.

 Excedencias.

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 Despidos.

 Bajas por enfermedad.

 Bajas por maternidad.

 Vacantes por promoción, traslado a otro puesto de trabajo, departamento, etc.

La selección de personal es un proceso que requiere planificación, análisis y una

metodología de trabajo dirigido a la elección y posterior integración del candidato más
cualificado para cubrir un puesto de trabajo en una organización. Al decir proceso nos
referimos a que no es algo puntual, sino que comprende una serie de tareas secuenciales en el
tiempo.

Las tareas de la selección de personal son:

Todos estos pasos en el proceso de la selección de personal pueden ser estudiados de

modo autónomo, aunque es conveniente que al llevarlos a la práctica los respetemos en su
orden secuencial.

La persona que llevará a cabo la selección de personal (seleccionador) deberá tener

en cuenta qué puestos de la organización serán susceptibles de cambio, aunque bien es cierto
que en numerosas ocasiones se pueden dar situaciones imprevistas para el seleccionador,
como por ejemplo la dimisión de algún empleado por cambio de empresa. Las características
que debe tener un buen seleccionador son:

 Que sea planificador, de tal forma que si se produce una baja, ya sea prevista o
imprevista, pueda reaccionar a tiempo para comenzar el proceso de selección.

 Que sepa utilizar la metodología de selección que se ajuste a las necesidades y

características del puesto a ocupar y de la empresa.

 Que sepa prever la forma de acogida más adecuada para el profesional

seleccionado, de tal forma que este se sienta lo más cómodo posible en su trabajo. Esto será
beneficioso para la persona contratada, para sus compañeros y para la empresa.

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Muchos responsables de departamento consideran que cuantos más trabajadores

tengan a su cargo, mayor relevancia tendrá su trabajo en la estructura de la organización. Sin
embargo, en ocasiones esto lleva a una excesiva acumulación de trabajadores innecesarios.
Por ello, es necesario que el responsable del departamento de recursos humanos o el
seleccionador de personal analice las cargas de trabajo asignadas a cada puesto. Para evitar
que haya una acumulación excesiva de trabajadores, el seleccionador tendrá que analizar:

 Si es imprescindible una nueva contratación o bien el trabajo lo pueden desempeñar

otros trabajadores de la empresa.

 Si la persona contratada tendrá una ocupación temporal o permanente.

 Si hay personas inactivas en otros departamentos que pueden ser trasladadas.

 Si puede ocuparse el puesto mediante la promoción interna.

 Si es imprescindible la creación de un nuevo puesto de trabajo.

II. Análisis de necesidades de selección

En un proceso de selección de personal es necesario que analicemos las necesidades
reales que tiene la empresa de realizar una nueva contratación, antes de adentrarnos en la
propia selección. Como hemos mencionado en la introducción, debemos asegurarnos de la
necesidad de crear un nuevo puesto de trabajo, si se puede cubrir por el personal de la
empresa, si la persona contratada tendrá una ocupación temporal o permanente, etc. Para
tomar una decisión acertada, el seleccionador deberá analizar el impacto funcional,
estructural y económico que tendrá en la organización el hecho de incorporar a un nuevo
profesional.

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A) Análisis del impacto funcional y estructural

El seleccionador tendrá que analizar los siguientes aspectos:

 Descripción del puesto de trabajo que se va a crear (características, funciones, etc.).

 Necesidades reales de la creación de dicho puesto.

 Si la selección será externa o interna (en el caso de que pueda haber candidatos
válidos dentro de la organización).

 Prever las dificultades para encontrar candidatos válidos.

 Si el puesto puede ser flexible a las características de los candidatos.

 Si conviene subcontratar los servicios de una empresa especializada (por ejemplo, en

el caso de tratarse de una necesidad temporal).

 Qué fuentes de reclutamiento se van a utilizar.

Es evidente que la contratación de un nuevo empleado o la reorganización interna de la

empresa para cubrir un puesto de trabajo van a llevar consigo una serie de cambios
estructurales, por eso la persona encargada de la selección tiene que analizar todas las
posibilidades de que dispone antes de tomar una decisión, sin olvidar el impacto económico
que un proceso de selección y una nueva contratación conllevan.

B) Análisis del impacto económico

Se ha de cuantificar cuál será el impacto económico del proceso de selección,
analizando los gastos que se van a tener que asumir. Es importante ser exhaustivo en esta
previsión, para que el gasto real no sea traumático a posteriori. Una vez recogidas las
cantidades del coste del proceso, se podrá empezar a recortar gastos si fuese necesario.

El gasto estará relacionado con la metodología de selección que la empresa utilice, el

número de candidatos reclutados, el coste de los materiales, el coste del personal, el coste de
la contratación y los costes de integración.

En la siguiente imagen se ilustra un ejemplo de formulario que nos puede ayudar a

presupuestar el impacto económico de una contratación:

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 Costes materiales:

1. Gastos publicitarios: el coste integral mensual de la organización en la

publicación de anuncios en prensa, radio, Internet . A ese resultado hay que
sumarle los costes del acceso a las bases de datos de candidatos o el
desarrollo de un programa interno para cubrir las vacantes.

2. Gastos de teléfono: el teléfono es uno de los elementos de comunicación

más utilizado en el proceso de selección. En ocasiones, es necesario
realizar una primera entrevista a través del teléfono, sobre todo si el
candidato vive en otra ciudad y tiene que desplazarse. También se utiliza
para contactar con los candidatos preseleccionados, para comunicarles
resultados y futuras fases del proceso de selección, etc.

3. Gastos de correspondencia: son los derivados de la contestación a los

currículos recibidos, para agradecerles el interés que han mostrado por
formar parte de la empresa, deferencia que dejará en buen lugar la imagen
de la organización.

4. Alquiler de locales: el alquiler de locales será necesario cuando se tenga

que hacer una selección entre un gran número de candidatos que vivan en
una determinada área geográfica (por ejemplo, selección de visitadores
médicos que vayan a trabajar en otra región). Algunas empresas necesitan
alquilar locales ya que en sus instalaciones no disponen de un lugar
adecuado para la realización de las entrevistas, pruebas psicotécnicas, role
playing, etc.

5. Test profesionales y psicotécnicos: el gasto dependerá del tipo de

pruebas que necesitamos pasar a los candidatos. Para conocer su precio
nos tendremos que dirigir a las empresas que se dedican a la elaboración y
distribución de este tipo de pruebas. Otra posibilidad es contratar psicólogos
externos, expertos en selección de personal.

6. Gastos de papelería: el gasto en material de oficina será pequeño en

comparación con otro tipo de gastos, pero será necesario contabilizarlo para
conocer exactamente lo que va a suponer a la empresa un proceso de
selección.

 Costes de personal: tampoco nos debemos olvidar de sumar el coste derivado del
personal especializado que se va a encargar de realizar la selección de personal. Dependiendo
de las características de la empresa y del tipo de trabajador que se va a contratar decidiremos
si la selección la llevará a cabo nuestra empresa o bien una empresa de consultoría, personal
autónomo, ETT, etc.

1. Salarios: los gastos de salarios se calcularán sumando el tiempo de

dedicación estimado por cada uno de los trabajadores que se van a encargar
de la selección, teniendo en cuenta lo que cada uno de estos trabajadores
cobra por hora.

2. Desplazamientos y dietas: en determinadas ocasiones, la selección se

realiza en lugares fuera del lugar de trabajo, incluso en otra región o país. Esto
conllevará unos gastos de transporte, alojamiento, comidas, etc.

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 Costes de contratación: para hacer una estimación realista de lo que puede

suponer a la empresa el hecho de realizar un nuevo contrato y pagar una nómina más, el
encargado de presupuestar tendrá que fijar una cantidad de dinero bruto al año con un margen
de un tanto por ciento por encima y por debajo. Esto es necesario, pues se pueden añadir
nuevas variables: dificultad de encontrar un candidato apropiado, necesidad de cubrir el puesto
con rapidez, las condiciones del mercado, etc.

 Costes de integración: un proceso de selección no termina hasta que la persona

contratada no alcanza un rendimiento pleno, por tanto, todo el gasto derivado de la formación,
del proceso de adaptación, del tiempo dedicado por otras personas en el seguimiento y de la
evaluación deberá ser estimado.

III. Análisis y descripción de puestos de trabajo

Una vez analizada la necesidad de realizar la selección de personal, pasamos a la
siguiente fase. El análisis y la descripción de puestos de trabajo no son tareas que debamos
establecer justo en el momento de realizar una selección de personal; es conveniente que el
responsable de recursos humanos de la empresa lo lleve a cabo en el momento en que el
trabajador se incorpore a la empresa, ya que es de gran utilidad conocer con exactitud las
funciones y el trabajo que se desempeña en cada puesto. Esto no solo será de utilidad para la
selección de personal, sino para otros trabajos del departamento de recursos humanos (como
son la evaluación del desempeño, la evaluación de la formación, la asignación de salarios,
etc.).

Así pues, el análisis y la descripción de puestos de trabajos son tareas

fundamentales para un el buen funcionamiento del departamento de recursos humanos, y por
consiguiente de la organización. Si incluimos esta fase dentro de la selección de personal, es
debido a que tendremos que consultar la descripción del puesto que vamos a ocupar con un
nuevo trabajador y actualizar dicha descripción si fuera necesario (asignación de nuevas
tareas, eliminación de tareas que ya no se van a realizar, etc.). También es posible que el
puesto sea de nueva creación, en este caso será necesario elaborar una descripción del
puesto con profundidad.

A) Etapas del análisis de puestos de trabajo

 Determinar la información que se desea obtener: dependiendo del objetivo del

análisis que vamos a realizar, tendremos que escoger los datos que sean necesarios. De esta
forma no divagaremos en la obtención de datos que no sean útiles, y ganaremos tiempo, que
en muchas ocasiones es imprescindible.

 Determinar los puestos que se van a analizar y en qué orden: en determinadas

situaciones deberemos analizar todos los puestos de trabajo, sin embargo, si ya se ha
elaborado su descripción, es suficiente con realizar una actualización. También es posible que
debamos analizar solo determinados puestos.

 Determinar las técnicas que se van a utilizar para la recogida de datos:

1. Observación directa: el analista observa la tarea durante un periodo de

tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripción del puesto.

2. Cuestionario: los analistas elaboran un cuestionario enfocado a recoger

los datos que desean obtener para que los trabajadores lo rellenen.

3. Entrevistas: el analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere

estudiar, de esta forma, obtendrá una información de primera mano.
También es importante que se entreviste con los mandos de dichos
trabajadores.

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 Elegir a los analistas: las personas que vayan a realizar el análisis deberán tener
una formación especializada.

 Elegir al personal que suministrará los datos: el encargado de realizar la selección

de personal tendrá que decidir quiénes serán los que van a suministrar los datos que servirán
para llevar a cabo la descripción de puestos de trabajo. Pueden ser los trabajadores, los
mandos, etc.

B) Descripción de las tareas

Después de haber obtenido los datos del análisis, tenemos que realizar la descripción
de tareas. Para ello habrá que tener en cuenta todas las variables que intervienen en el
desempeño del trabajo: lugar de ejecución del trabajo, ambiente, responsabilidades, tiempo
que tarda en la realización de cada tarea, etc.

Para determinar las cualidades requeridas al candidato vamos a descomponer el

proceso de trabajo en varias etapas:

 Etapa sensorial: el trabajador percibe una señal.

 Etapa intelectual: el trabajador interpreta esa señal.

 Etapa motora: el trabajador pasa a la acción.

Otros aspectos a tener en cuenta para la descripción de tareas son:

 Esfuerzos físicos, sensoriales e intelectuales.

 Ambiente de trabajo: se indicará el lugar donde se llevará a cabo el trabajo por

ejemplo, si es a la intemperie o en un lugar cubierto, las condiciones ambientales, la
temperatura, la humedad, el horario de trabajo, la peligrosidad, los posibles ruidos, etc.

 Responsabilidades: tenemos que hacer una descripción detallada de las aptitudes,

rasgos de personalidad y conocimientos que se requieren para desempeñar el puesto de
trabajo.

C) Registro de resultados

Una vez realizada la descripción de tareas, es conveniente registrar todos los datos
obtenidos de una forma ordenada o bien utilizar los catálogos ya diseñados (profesiogramas,
monografías profesionales, catálogos profesionales).

 Profesiogramas: son unas fichas en las cuales se describen las características

fisiológicas y psicológicas del puesto de trabajo. Esta herramienta también nos informa de la
formación que se requiere para optar al puesto de trabajo.

 Monografías profesionales: son estudios más completos referidos a determinadas

profesiones. Además de describir las características del puesto de trabajo, se detallan otros
datos como las perspectivas económicas, las oportunidades de ascenso, la relación con otras
tareas, los incentivos por objetivos, etc.

 Catálogos profesionales: es la modalidad más completa, ya que incluyen una gran

cantidad de profesiones de un país y su correspondiente descripción de tareas. Las
profesiones se clasifican por grupos de trabajo similares. Una de las clasificaciones más
usadas es la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones, editada por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT).

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Estos catálogos se utilizan principalmente para la selección y colocación profesional

internacional, pero hemos de tener en cuenta que describen profesiones estándar; debido a
esto, en la mayoría de las empresas es necesario crear unos catálogos que describan los
puestos de trabajo con sus particularidades. Es difícil encontrar dos puestos de trabajo
similares en distintas empresas, ya que cada organización tiene su propia cultura y evolución, y
asigna distintas tareas a los puestos. Es conveniente que cada empresa elabore sus propios
catálogos. En las siguientes páginas se ilustra un ejemplo de ficha para la recogida de datos
en la descripción de puestos de trabajo:

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IV. Reclutamiento de candidatos

El objetivo de la presente fase es la selección de los candidatos que van a optar al
puesto de trabajo que se desea cubrir. Con la información que el encargado del proceso de
selección ha recabado del análisis y la descripción de puestos de trabajo, podrá pasar a
reclutar a los mejores candidatos posibles, teniendo en cuenta otros factores como los
objetivos de la empresa, el presupuesto del que dispone, el tiempo que tiene para la selección,
etc.

La situación actual del mercado laboral también marca otros factores: precariedad en el
empleo, inestabilidad del mercado laboral, fuerte competitividad en la búsqueda de empleo,
cambio de mentalidad por parte de los profesionales y las empresas. Todo esto provoca que en
esta fase se actúe de una forma más dinámica, y que se afronte la selección con mayores
exigencias.

Esta fase adquiere mucha importancia, aunque no sea en la que se tomen las
decisiones finales, ya que es precisamente en el reclutamiento de candidatos cuando se va a
elegir a la persona que ocupará el puesto de trabajo. Un buen reclutamiento permitirá
conseguir los candidatos que mejor se adapten a las necesidades de la empresa. El
reclutamiento precede a la selección y la condiciona, por consiguiente, predetermina la
cantidad y calidad de los candidatos disponibles.

Vamos a dividir las fuentes de procedencia de los candidatos en dos tipos: internas,
con personal propio de la empresa, y externas a la organización.

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A) Reclutamiento interno

En determinadas situaciones, cuando se necesita cubrir un puesto de trabajo, se acude

al personal que ya está trabajando en la empresa. Esta opción es recomendable siempre que
sea posible, ya que de esta forma el trabajador sabrá que sus esfuerzos en el trabajo, su
interés por formarse y su afán de superación se pueden ver recompensados con un puesto de
mayor responsabilidad. El uso de fuentes internas favorece las políticas de personal, pues
refuerza los vínculos con la empresa y motiva a los trabajadores. Por otra parte, la empresa
desarrollará uno de los pilares de los recursos humanos: los planes de carrera.

Los tipos de movilidad en el reclutamiento interno son:

 Movilidad vertical: promoción de los empleados.

 Movilidad horizontal: cambio de puesto de trabajo sin asumir más

responsabilidades (sin promoción).

 Movimiento diagonal: cambio de puesto de trabajo con promoción (otro

departamento).

El hecho de decidir reclutar personal interno para realizar la selección de personal tiene
una serie de ventajas e inconvenientes:

Ventajas

 Los candidatos tienen un conocimiento de los requisitos exigidos por el

puesto.

 Localización rápida de los candidatos.

 Aumento del rendimiento, la iniciativa y el interés.

 Mejora el clima laboral.

 Aprovechamiento de las capacidades potenciales de los trabajadores.

 Aumento de la permanencia por parte de los trabajadores en la empresa.

 Posibilidad de realizar varios ascensos encadenados.

Inconvenientes

 Recomendaciones.

 Favoritismos (amigos, familiares, etc.).

 Se puede generar un ambiente cerrado en el que no se incorpora personal

externo. En ocasiones, esto puede ser perjudicial.

 Clima de estrategias e intrigas.

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B) Reclutamiento externo

Para el proceso de selección externo se utilizan tres fuentes principales de

reclutamiento de candidatos: las bases de datos de la empresa, la búsqueda directa y los
anuncios de empleo.

Bases de datos de la empresa

Las bases de datos propias de la empresa son un buen recurso para obtener
candidatos en un proceso de selección, sobre todo si nos urge la nueva contratación. Sin
embargo, debemos tener en cuenta que hasta conseguir elaborar una base de datos completa
vamos a tener que dedicar tiempo y trabajo, además de disponer de un presupuesto. Por todo
esto, tendremos que decidir qué vía utilizaremos para la obtención de candidaturas,
considerando el presupuesto y el tiempo de que disponemos y las previsiones de contratación.

Hoy en día todas las empresas reciben numerosos currículos cada semana, lo que
hace que sea sencillo elaborar una buena base de datos. Es muy aconsejable que se conteste
a través de carta o e-mail a las personas que se han interesado en trabajar en la empresa
agradeciendo el interés demostrado y explicando qué uso se va a dar a la información recibida,
ya que esta acción dará una buena imagen e incrementará el deseo por parte del aspirante de
incorporarse a la empresa.

La base de datos se realizará con alguno de los programas informáticos que existen en
el mercado, o bien se puede diseñar a medida para este fin. La estructura de la base de datos
dependerá de las necesidades de cada empresa. Un programa informático de bases de datos
nos permitirá almacenar nuevos registros y realizar consultas de una forma rápida y sencilla.
Un ejemplo de datos a recabar puede ser:

 Datos de registro: código de currículo, fecha de incorporación, fecha de su última

actualización, número de cartas o e-mails enviados, etc.

 Datos personales: nombre y apellidos, fecha de nacimiento, lugar de nacimiento,

nacionalidad, estado civil, número de hijos, dirección, teléfonos de contacto, e-mail, blog,
LinkedIn, etc.

 Datos de formación: formación académica (titulaciones, cursos de posgrado),

formación complementaria (cursos relacionados con su formación académica), cursos de
informática, nivel de idiomas, conocimientos específicos, etc.

 Datos referentes a la experiencia profesional: años de experiencia, nombre y

puesto de las empresas en las que se ha trabajado, funciones o tareas desarrolladas, etc.

 Otros datos de interés: datos de la entrevista y resultado de test (si se han llevado a
cabo), referencias salariales, disponibilidad para viajar, cambio de residencia, etc.

En el caso de recibir currículos en los que la información no es muy extensa y

necesitamos completarla, será conveniente ponernos en contacto con dichas personas para
que nos la faciliten. Para evitar que esto ocurra, muchas empresas utilizan los cuestionarios de
solicitud de empleo, en los cuales se pregunta la información que se desea obtener.

La base de datos se debe revisar cada cierto tiempo, ya que a veces es necesario
eliminar los registros que ya no son útiles porque son muy antiguos. Si no se actualiza
constantemente una base de datos, esta no servirá para nada.

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La base de datos podrá ser tan grande como deseemos. De hecho, es de gran utilidad
registrar todos los datos obtenidos de las distintas fases del proceso de selección.

También es posible que se necesite contratar a un determinado profesional que no esté

incluido en la base de datos elaborada; en este caso habrá que recurrir a otras vías de
reclutamiento.

Búsqueda directa
Las opciones de búsqueda directa son:

 Bolsas de empleo: pueden pertenecer a empresas públicas o privadas. Las

bolsas de trabajo de las empresas públicas a las que se puede acudir son: el
COIE de las universidades, las del ayuntamiento, INEM, etc. Las empresas
privadas que disponen de bolsas de empleo son las empresas de colocación,
que cobran a particulares por registrar sus datos y después los ofrecen a las
empresas que buscan candidatos, etc.

 Empresas de selección de personal: las empresas que no son muy

grandes o bien realizan pocas contrataciones o necesitan contratar a alguien
para un puesto muy específico acuden a las empresas de selección para que
sean estas las que realicen todo el proceso. A veces la selección la realizan
conjuntamente ambas empresas (la empresa de selección de personal y la
empresa que contrata).

 Empresas de trabajo temporal: su objetivo es la captación de personal

auxiliar, técnicos y mandos intermedios para contratarlos en su nómina y
ofrecerlos a sus clientes para trabajos concretos. Las ETT actúan como
empresas, pues estas contratan y pagan a sus trabajadores. Se suele recurrir a
ellas cuando se necesitan trabajadores para un periodo determinado de tiempo
(navidades, vacaciones de verano, contratación temporal por un aumento de
producción puntual, etc.).

En muchas ocasiones, estas contrataciones acaban en una contratación directa

del trabajador temporal por parte de la empresa, por lo que se prescinde de la
ETT.

 Empresas de headhunting (cazatalentos): son empresas cuyo objetivo es

la obtención de personal ejecutivo y directivo para su colocación en las
empresas clientes. Aunque existen algunos cazatalentos que operan por libre
(freelances), lo habitual es que se agrupen en firmas multinacionales que se
dedican a la consultoría. El objetivo de las empresas de headhunting es
conseguir a directivos que estén trabajando y tengan éxito en sus puestos.

No aceptan candidatos sin experiencia o en paro; no suelen publicar anuncios,

sino que acceden a los posibles candidatos a través de sus contactos
personales o asociaciones profesionales. Manejan información confidencial, no
realizan pruebas psicotécnicas, sino que estudian el currículo y las referencias.
Los honorarios de estas empresas suelen ser elevados, ya que cobran en torno
al 30% del salario bruto anual del puesto que se va a cubrir.

 Escuelas de negocio: las escuelas de negocios son centros de formación

especializada de donde pueden salir personas que se adapten a los requisitos
que las empresas necesitan. Cuentan con bolsas de trabajo en las que se
incluyen los alumnos de sus másteres, cursos, etc.

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 Colegios profesionales: dependiendo de la titulación o titulaciones

requeridas para el ocupante del puesto, también se puede acudir a colegios
profesionales que dispongan de bolsas de trabajo.

 Empresas de outplacement: son empresas que se ofrecen a particulares o

a otras empresas para la orientación de carreras y facilitar la colocación de
profesionales en el mundo laboral. Asesoran, dan formación y ayudan para la
búsqueda de empleo. Este tipo de servicios los suelen contratar profesionales
en activo que quieren dar un giro a su carrera profesional, conseguir un puesto
de trabajo con mayor responsabilidad, etc.

La formación que imparten estas empresas está enfocada al conocimiento de

la propia persona, saber qué buscan, el desarrollo de habilidades, cómo se
realiza una entrevista de selección, etc.

 Becarios para empresas: las universidades, los centros de formación, etc.,

disponen de programas de becas de formación en empresas que proporcionan
estudiantes de los últimos años de carrera o recién titulados para trabajar.
Estos programas son muy interesantes, ya que benefician a ambas partes; la
empresa saca partido de los becarios y estos consiguen una rápida experiencia
que se puede concretar en un contrato.

 Contactos personales: es muy habitual que algunas empresas contraten a

personas conocidas por los propios trabajadores, ya sean amigos, familiares o
conocidos. Esta forma de contactar con posibles candidatos es peculiar, pero
muy utilizada por empresas con una determinada filosofía.

 Internet: el uso de Internet para la selección de candidatos es de gran

utilidad, ya que permite contactar con personas que vivan en cualquier lugar del
mundo de una forma muy rápida. Este sistema permite incorporar currículo en
páginas web para que sean consultados por las empresas, y estas a su vez
pueden anunciar su intención de contratar personas para que los candidatos
envíen sus historiales. Existen numerosas empresas que gestionan todas estas
interacciones (empresa-candidato) en Internet.

 Empresas de la competencia: las empresas de la competencia también son

una buena fuente de reclutamiento. Esta opción asegura que el candidato está
realizando un trabajo similar con éxito y, por tanto, el acierto en la contratación
está prácticamente asegurado. El problema que se plantea es la ética de esta
opción.

Anuncios de empleo
Otra de las opciones que podemos utilizar para el reclutamiento de candidatos es el
anuncio de empleo, bien en prensa, en televisión, Internet o en radio. El anuncio en Internet
es el medio más utilizado debido a su gran difusión y, por tanto, obtiene una mayor respuesta.

La persona encargada de la selección tendrá que intentar elaborar el anuncio de tal

forma que reciba la mayor cantidad de respuestas posibles de candidatos válidos para el
puesto. Estas respuestas también servirán para ser incluidas en la base de datos del
departamento de recursos humanos. Por tanto, el objetivo en la publicación de un anuncio es
conseguir el mayor número de candidaturas posibles acordes con el perfil requerido y el menor
número de ellas que no se ajusten a lo solicitado. Se tendrá que decidir en qué medio se
publicará el anuncio de trabajo, qué información se va a dar y el diseño que va a tener.

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Puntos a tener en cuenta en la elaboración de un anuncio:

 Cuando se incluye en el anuncio el nombre de la empresa que va a contratar se

obtiene una mayor respuesta por parte de los aspirantes. Cuando el nombre de la empresa no
se incluye, podría suceder que las personas con intención de escribir sintieran desconfianza
debido a:

Los motivos para justificar la ausencia del nombre de la empresa en el anuncio de

trabajo son:

 El anuncio debe ser lo más claro posible, especialmente para conseguir que
contesten los candidatos a los que va dirigido. Se deberán tener en cuenta los siguientes
aspectos:

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 También es conveniente indicar en el anuncio que los interesados envíen los

currículos detallando los aspectos que más nos interesa conocer, como por ejemplo: historial
académico, historial profesional, idiomas, etc. Se enviarán a una dirección de correo
electrónico, a un apartado de correos, a una dirección física, a través de fax, etc.

En la sección “Utilidades” encontraréis bibliografía disponible para el curso

“La selección de personal”.

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