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Identificando el Titan de la administración de talento humano

Presentado por:

Milandy Viviana Estupiñan Rojas

Docente:
CARLOS ANDRES PEREZ RODRIGUEZ

Materia:

Gestión por Competencias

Fundación Universitaria Del Área Andina

Administración de Empresas

marzo de 2024
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Contenido
Introducción .......................................................................................................................................... 3

Desarrollo .............................................................................................................................................. 4

Referencias ............................................................................................................................................ 9
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Introducción

No olvidemos que un modelo de gestión por competencias se ve materializado en una

empresa cuando realiza tres acciones principales como son, la definición de las competencias
o características que deben tener los colaboradores, tiene una elaboración de un manual claro
con respecto a ello y tiene una asignación concreta de las competencias en cada uno de los
puestos de trabajo.

Para poder implementar la gestión por competencias es importante visualizar las

características de cada colaborador con la opción de incluir actividades correctas para cada
uno de ellos, también aportar las herramientas adecuadas para una excelente comunicación en
equipo, alineándose a los objetivos de la compañía y sus estrategias (Chavez, 2012).

En el presente trabajo se dará a conocer cuál es la importancia de la gestión por competencias

dentro de una compañía, además de eso se dará la oportunidad de presentar cuáles pueden ser
las consecuencias de no implementarla y la favorabilidad al hacerlo para los procesos de la
organización, teniendo una evaluación adecuada incluyendo un análisis a las competencias
básicas y específicas de cada persona, aspirante, colaborador y demás actores que intervienen
en una empresa, para lo cual hemos seleccionado para el taller a desarrollar la institución
educativa UNIMINUTO.

Por medio de esta actividad se analizará el papel que desempeñamos dentro de una
organización y la influencia que tiene en nosotros la motivación laboral, el hecho de que la
empresa nos brinde oportunidades claras, mediante la implementación de un modelo de
competencias que clasifiquen, desarrollen y potencialicen nuestras capacidades, destrezas,
aptitudes, actitudes y habilidades para perfilarse de una forma más asertiva.
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Desarrollo

Empresa: Universidad Uniminuto

Es una corporación universitaria y sistema multicampus, que tiene una oferta educativa en
diversos niveles y en lugares de desarrollo diferentes al lugar de su domicilio principal, para
atender así la diversidad geográfica, cultural y social, bajo políticas, normas y elementos
comunes que aseguran la unidad, integridad y estabilidad institucional.

Tiene como propósito:

● Ofrecer educación superior de alta calidad y pertinente para quienes no tienen

oportunidades de acceder a ella, a través de un modelo innovador, integral y flexible.
● Formar excelentes seres humanos, profesionales competentes y comprometidos
socialmente.
● Contribuir con el compromiso en la construcción de una sociedad fraterna y justa.

Con estos indicadores podemos definir si la entidad dentro de sus procesos administrativos
contempla la gestión de competencia como herramienta primordial en el desarrollo de las
estrategias organizacionales de la universidad.
Podemos deducir que la organización trabaja en un modelo administrativo clásico de Henry
Fayol donde se determinó que la empresa debe aplicar una correcta división del trabajo, tiene
una disciplina, autoridad conformada por una estructura organizacional de orden jerárquico,
ta,bien se enfoca en el trabajo en equipo bajo reglas, principios, valores y reglamentos
estrictos establecidos dentro de la misma.

Es por esto que para analizar el área de talento humano realizamos una matriz dofa; esta
herramienta diagnóstica nos permite identificar factores internos y externos que influyen en
esta institución educativa y el desempeño que esta tiene en la comunidad estudiantil y
colaborativa.

Tabla 1: Matriz DOFA

Debilidades Oportunidades

● Posibles conflictos entre

colaboradores por diferencias ● Mejora en infraestructuras y
salariales para el mismo perfil, cargo capacidad instalada
y funciones. ● Gran uso de las TICS
● Bajo rendimiento y falta de ● Crecimiento en el mercado con la
motivación por parte de los implementación de nuevos
colaboradores. programas académicos y atracción
● No implementación de mejora de estudiantes.
continua (Ausencia de feedback) ● Implementación de nuevos sistemas
● Falta de integración de los y procesos.
colaboradores en las inducciones, ● Condiciones de trabajo favorables
capacitaciones y programas de la para los colaboradores(motivación,
organización. mejoras salariales)

Fortalezas Amenazas

● Manual de funciones establecidas, ● Competitividad de perfiles en el

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especificando perfiles y tareas. mercado con salarios más altos

● Lineamientos de reclutamiento y frente a los mismos cargos ofrecidos.
selección definidos de acuerdo a las ● Candidatos sin competencias
políticas organizacionales. adecuadas para el perfil solicitado.
● Se cuenta con personal especializado ● Crisis financiera del sector.
y capacitado en todas las tareas que ● Deserción de estudiantes.
ofrece la compañía,por ende, ● Falta de registro calificado por parte
brindamos el mejor servicio. del Ministerio de Educación según la
● Programas de inducción y Ley 1188 del 25 abril 2008 y el
capacitación tanto misionales como Decreto 1075 de 2015.
al cargo. ● Influencia socioeconómica de los
● Conocimiento en el reclutamiento y estudiantes.
selección de personal.
● Mejora continua de competencias
técnicas y misionales.
Tabla 1: Dofa. Fuente propia

Teniendo una visión general de la empresa, procedemos a analizar los ítems que nos sirve
para hacer un diagnóstico y una evaluación de ellos con respecto al modelo administrativo
con el que trabaja la empresa. podremos identificar entonces, si la institución tiene
implementada la gestión por competencias y ellos son:

● Diseño de perfiles y tareas.

● Políticas de selección y promoción.
● Escalas salariales - cumplimiento de pagos
● Clima laboral - ambiente.
● Motivación e Incentivos
● Inducción y Capacitación
● Evaluación de desempeño

Modelo evaluativo modelo APO según Humble.

Es un sistema dinámico que busca integrar las necesidades de la empresa para definir,
establecer y por supuesto alcanzar sus propósitos logrando un crecimiento.

Este modelo contempla varios aspectos como una revisión de los planes estratégicos y
tácticos de la empresa, creación de un plan para mejora de acciones y funciones, uso de
evaluaciones de desempeño para ayudar a superar debilidades y potenciar sus oportunidades,
además de contemplar la motivación a los colaboradores para lograr mejores resultados.
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Imagen 1: Perfil de cargos, Uniminuto

Cada competencia es observada y medida a través de indicadores de comportamiento o

conductas del colaborador.

Imagen 2: Competencias en el contexto laboral, Uniminuto

Imagen 3: Calificación y nivel de competencias, Información interna Uniminuto.

Basando nuestro análisis en el diagnóstico realizado anteriormente, evidenciamos algunas

debilidades en el modelo administrativo de esta institución, por eso realizamos la siguientes
recomendaciones:
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Recomendaciones

● Optimizar los procesos del área de talento humano, en cuanto a tiempos de respuesta.
● Proponer e implementar estrategias de incentivos o motivaciones para generar
fidelización en el colaborador y disminuir la rotación de personal.
● Establecer escalas salariales de acuerdo al perfil generalizado para cada cargo, de
acuerdo a las funciones, competencias y perfil requerido, cerrando las brechas entre
los salarios independiente de la ciudad o municipio donde se encuentre la sede.
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Conclusiones

Es claro que los modelos de gestión por competencias, se implementan en las

organizaciones con el objetivo de identificar oportunidades de mejora y rendimiento del
empleado o colaborador, esto conlleva a obtener mejores resultados e incrementarla
eficiencia del personal y poder tener mayor competitividad en el sector económicoen el
que la organización se encuentre.
Para nuestro caso el diagnóstico realizado a la institución educativa Minuto de Dios
mediante la herramienta DOFA, pudimos evaluar; el modelo administrativo que
maneja la universidad, la cual se basa en una estructura jerárquica y pudimos deducir
que se tiene implementado el sistema de gestión por competencias, de acuerdo a la
información recibida, por algunos indicadores que se tienen y plasmado en el presente
documento, pero algunos no se están poniendo en práctica, como los son; desigualdad
en su escala salarial y el rubro de motivación, que son dos componentes muy
importantes para un buen clima laboral dentro de la organización, y que se requiere
para una verdadera consolidación de la gestión por competencia.

El ejercicio realizado nos muestra toda la trazabilidad y pasos necesarios para poder
verificar si una organización tiene implementado la gestión por competencias o no y
las recomendaciones requeridas, orientaciones.
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Referencias

- Chavez, N. (2012). La gestión por competencias y ejercicio del coaching empresarial,

dos estrategias internas para la organización.Pensamiento y gestión, 33, 4-22.
- Rodriguez , L. (S.f).Gestión por competencias, Eje 1, conceptualicemos. Fundación
Universitaria del Área Andina, 3-27
- Rodriguez , L. (S.f).Gestión por competencias, Eje 2, analicemos la situación.
Fundación Universitaria del Área Andina, 3-25
- Uniminuto. (2017). Gerencia de gestión Humana, subdirección de vinculación.
Modelo de Gestión por competencias.
- Uniminuto. (2016). Proyecto de Optimización y estandarización de
Perfiles, Funciones y Competencias, Gerencia de Gestión Humana, Bogotá.