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Tarea 2
“Administración y selección de recursos humanos”
Tabla de Contenido
Introducción.......................................................................................................................................3
Objetivos............................................................................................................................................4
Capítulo 11 administración y selección de recursos humanos...........................................................5
Resumen de Lecturas.........................................................................................................................5
Integración de personal..................................................................................................................5
Factores que afectan la integración de personal............................................................................5
Habilidades y características personales en los administradores...................................................6
Proceso de selección, técnicas e instrumentos..............................................................................6
Orientación a los nuevos empleados.............................................................................................8
Preguntas...........................................................................................................................................9
Ambiente Externo..............................................................................................
Ambiente Interno...............................................................................................
Diagnostico Empresarial..................................................................................................................10
Conclusiones....................................................................................................................................12
Recomendaciones............................................................................................................................13
Bibliografía.......................................................................................................................................14
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Introducción
Objetivos
Proceso de selección,
1) Se los criterios de selección, con base usualmente en los requisitos vigentes
(aunque en ocasiones en los futuros) del puesto. Estos criterios incluyen
elementos como nivel de estudios, conocimientos, habilidades y experiencia. 2) Se
pide al candidato llenar un requisito (paso que puede omitirse si el aspirante ya es
miembro de la empresa). 3) Se sostiene una entrevista preliminar para identificar a
los candidatos
más prometedores. 4) En caso de ser necesario se obtiene información adicional
por medio de pruebas de aptitud de los aspirantes para ocupar el puesto. 5) El
administrador directamente involucrado, su superior y otras personas de la
organización realizan entrevistas formales. 6) La información proporcionada por
los candidatos es revisada y verificada. 7) Se aplica, en cado de requerirse, un
examen físico. 8) Con base en los resultados de los pasos anteriores, se ofrece
el puesto al candidato o se le informa que no ha sido seleccionado. Entrevistas,
para mejorar el proceso de las entrevistas y resolver algunas de sus desventajas
se pueden emplear varias técnicas: 1) Los entrevistadores deben contar con la
necesaria capacitación para saber que deben buscar en una entrevista. 2) Los
entrevistadores deben estar preparados para plantear las preguntas más
indicadas. 3) Para mejorar la selección se deben realizar múltiples entrevistas
conducidas por distintos entrevistadores. 4) La entrevista es sólo uno de los
aspectos del proceso de selección. Se le debe complementar con datos de la
solicitud, con los resultados de diversas pruebas y con la información que se
obtiene de las personas mencionadas como referencias. Las comprobaciones de
referencias y las recomendaciones de recomendación pueden ser necesarias para
verificar cartas la información proporcionada por el aspirante.
Pruebas
el propósito básico es obtener información sobre los candidatos que permita
prever sus probabilidades de éxito como administradores. Las pruebas de
aplicación más frecuentes pueden clasificarse de la siguiente manera:
1)De inteligencia,
2) De habilidad y aptitud, 3) Vocacionales, 4) De personalidad. Las pruebas
padecen varias limitaciones. 1) Competentes psicólogos industriales coinciden en
que no siempre son tan exactas como para constituir la única medida de las
características de los candidatos, de modo que se les debe interpretar de acuerdo
con el historial de cada individuo. 2) Los aplicadores de pruebas deben saber
cualificaciones y aplicaciones son sus limitaciones. 3) Antes de generalizar su uso
las pruebas deben ser sometidas a ensayos, de ser posible con el personal ya
empleado en la empresa, para comprobar su validez en el caso de personas que
habilidades administrativas ya se conocen. 4) También es importante que las
pruebas sean aplicadas e interpretadas por expertos en la materia. 5) Las pruebas
deben carecer de sesgos discriminatorios y ser congruentes con la ley y las
disposiciones gubernamentales.
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Centros de evaluación,
es una técnica para la selección y ascenso de administradores. Dichos centros
ofrecen, pecado embargo, varios problemas. 1) Son costosos en términos de
tiempo, especialmente por el hecho de que, para ser eficaces, muchos de estos
programas deben prolongarse por un período de más de 5 días. 2) La capacitación
devaluadores es difícil, en particular en las compañías en las que se prefiere, con
quizá justificada razón, que sean experimentados administradores de línea, y no
psicólogos profesionales, quienes funjan como evaluadores. 3)Aunque son muy
diversos los ejercicios con los que se pretende cubrir los varios tipos de
actividades de los administradores, se ha cuestionado si tales ejercicios son en
efecto mejores criterios de evaluación.
Limitaciones del proceso de selección,
hay que distinguir entre lo que las personas pueden hacer (esto es, su capacidad
de desempeño) y lo que efectivamente están dispuestas a hacer, lo cual tiene que
ver con la motivación. Esta última está en función tanto del individuo como de las
condiciones prevalecientes
Orientación a los nuevos empleados
La orientación para nuevos empleados es el proceso que utiliza para dar la
bienvenida a un nuevo empleado en su organización.
El objetivo de la orientación para nuevos empleados es ayudar al nuevo empleado
a sentirse bienvenido, integrado en la organización y realizar el nuevo trabajo con
éxito lo más rápido posible.
En las organizaciones, existe un núcleo de información que necesita compartir con
cada empleado nuevo. Pero, según el nivel del trabajo, las responsabilidades del
trabajo y la experiencia del nuevo empleado, los componentes variarán.
La orientación para nuevos empleados, a menudo encabezada por una reunión
con el departamento de Recursos Humanos, generalmente contiene información
en áreas tales como:
• La seguridad
• El ambiente de trabajo
• La nueva descripción del trabajo
• Beneficios y elegibilidad de beneficios
• El nuevo gerente del empleado y sus compañeros de trabajo.
• La cultura de la empresa
• Historia de la Compañía
• El organigrama
• Cualquier otra cosa que sea relevante para el nuevo empleado para
trabajar en la nueva empresa.
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Informe de candidatos
Toma de decisiones
Contratación
Capacitación durante 15 días
5. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de orientación de los nuevos empleados
en su empresa?
Los colaboradores tienen un lapso de 15 días de una capacitación que se
encargan de enseñarles lo básico del establecimiento financiero después de los 15
días de capacitación lo traslada a una agencia donde la persona asignada se
encarga de enseñarle por completo todo lo del sistema.
Diagnostico Empresarial
1. ¿Identifique las deficiencias que existen en los procesos de
integración de personal en su empresa?
• No tener bien definida las necesidades de talento humano de la empresa
• No buscar la compatibilidad del candidato.
• Espera que el candidato tenga las mismas características que la persona
que anteriormente ocupaba el puesto
• Ausencia de personal clave durante las entrevistas
• Querer que el candidato sea perfecto.
2. ¿De qué forma afecta el proceso de integración de personal los
factores del entorno interno de la empresa, como las políticas laborales, el
clima organizacional y convivencia con los compañeros de trabajo y
principales necesidades de los empleados?
Independientemente del modelo de rendimiento que consideremos, es innegable
que hay factores que afectan a nuestro rendimiento laboral; y los factores de los
que vamos a hablar aquí están relacionados con la organización en la que
trabajemos, su cultura y sus condiciones.
La motivación
Clima laboral
La comunicación
Los horarios
3. ¿De que forman influyen las ventajas de los buenos gerentes y las
desventajas de los gerentes en su empresa?
Como lo dice anteriormente las ventajas de los buenos gerentes
Cumplimiento de metas
Comunicación a pesar de cualquier circunstancia
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Desventajas
Mala actitud en los trabajadores
Falta de empeño por lograr la meta solicitada.
4. ¿Cuáles son las deficiencias en el proceso de selección de recursos
humanos en su empresa?
La cantidad de personas contratadas al año ya que la mayoría renuncia al poco
tiempo.
Rotación del lugar de trabajo no donde lo colocan en el contrato.
5. ¿Cuáles son las deficiencias o debilidades en los procesos de
orientación a los empleados en su empresa?
• Minimizan la importancia de las planificaciones.
• Por ser parte del equipo, pueden evitar expresar desacuerdos y dejarse
llevar por la mayoría.
• En situaciones de estrés, pueden paralizarse y tomarse mucho tiempo
antes de tomar una decisión firme.
• Es una desventaja, si tiene que confrontar un adversario inflexible.
• Sin un foco central, puede distraerse en diferentes direcciones y tomar
demasiados compromisos.
• Un exceso de adaptación puede llevar a sobre adaptarse al entorno.
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Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografía