Astudillo Andrade Josseline

Universidad De Guayaquil Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Sociales y
Políticas Escuela De Sociología
CARACTERIZACIÓN DEL TELETRABAJO DURANTE EL PERIODO DE

CONFINAMIENTO POR COVID 19 EN HOGARES DEL SECTOR LOS SAUCES
DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL
Autora:
Josseline Astudillo Andrade
Tutor: MBA. John Aníbal
Herrera Rivera
.
Guayaquil, septiembre del 2022

Universidad De Guayaquil Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Sociales y
Políticas Escuela De Sociología
CARACTERIZACIÓN DEL TELETRABAJO DURANTE EL PERIODO DE

Autora:
Josseline Astudillo Andrade
Tutor: MBA. John Aníbal
Herrera Rivera
.
Guayaquil, septiembre del 2022

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y POLÍTICAS
CARRERA DE SOCIOLOGÍA Y CIENCIAS POLÍTICAS
GESTORÍA DE INTEGRACIÓN CURRICULAR Y SEGUIMIENTO A GRADUADOS
ANEXO XI.- FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACIÓn
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: CARACTERIZACIÓN DEL TELETRABAJO DURANTE EL PERIODO DE
AUTOR(ES) Josseline Dayana Astudillo Andrade

(apellidos/nombres):
REVISOR(ES)/TUTOR(ES) MBA. John Aníbal Herrera Rivera
(apellidos/nombres): MSC. Victor Javier Arcos Uyaguari
ADJUNTO
INSTITUCIÓN:PDF: X SI
Universidad de Guayaquil NO
CONTACTO CON
UNIDAD/FACULTAD: Teléfono: 0967727746 E-mail:
Facultad de Jurisprudencia y Ciencias Sociales y Políticas
AUTOR/ES:
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: josselineastudillo2009@hotmail.com
CONTACTO CON
GRADO OBTENIDO: LA Nombre: Herrera Rivera
Tercer Nivel/ Socióloga John Aníbal
INSTITUCIÓN: Teléfono:2022
0960953887
FECHA DE PUBLICACIÓN: Octubre No. DE PÁGINAS: 92
ÁREAS TEMÁTICAS: E-mail: john.herrerar@ug.edu.ec
Tecnología, responsabilidad social
PALABRAS CLAVES/ Teletrabajo, confinamiento, COVID-19, trabajador, pandemia.
KEYWORDS:
RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras):
La presente investigación tiene como objetivo describir las características del teletrabajo dentro de los
hogares del sector Los Sauces en el periodo de confinamiento 2019-2020, haciendo énfasis en cómo la
pandemia de COVID-19, obligó a que las personas adopten esta modalidad de trabajo, atravesando una
serie de limitantes mientras intentaban adaptarse a ella. Para responder a este objetivo, se aplicó una
metodología de tipo exploratoria, con enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo y método primario,
tomando como unidad de análisis a 40 teletrabajadores del sector Sauces IX a quienes se encuestó. Los
resultados permitieron conocer las características del teletrabajo, tomando en consideración las
capacitaciones recibidas, los recursos disponibles, el espacio para teletrabajar, horas libres, jornada
laboral, la supervisión, entre otras características que no guardan relación de dependencia significativa
con el sexo del trabajador. Lo antes expuesto significa que, independientemente de si fueron hombres
o mujeres, afrontaron características similares en esta modalidad de trabajo, calificando la transición al
teletrabajo como buena y excelente, aunque existen trabajadores que no recibieron capacitaciones, ni
los recursos necesarios para desenvolverse, careciendo de un espacio óptimo y horas de descanso
suficiente, lo cual les exigió un mayor desempeño, en un ambiente que les genera ansiedad y les
produce aislamiento social.
ABSTRACT
The objective of this research is to describe the characteristics of teleworking within households in the
Los Sauces sector in the 2019-2020 confinement period, emphasizing how the COVID-19 pandemic
forced people to adopt this type of work going through a series of limitations while trying to adapt to it.
To respond to this objective, an exploratory methodology was applied, with a quantitative approach,
descriptive scope and primary method, taking as a unit of analysis 40 teleworkers from the Sauces IX
sector who were surveyed. The results allowed to know the characteristics of teleworking, taking into
account the training received, the available resources, the space to telework, free hours, working
hours, supervision, among other characteristics that are not related to significant dependency with the
sex of the worker. The foregoing means that, regardless of whether they were men or women, they
II
faced similar characteristics in this type of work, qualifying the transition to teleworking as good and
excellent, although there are workers who did not receive training or the necessary resources to
function, lacking the an optimal space and sufficient hours of rest, which required them to perform
better, in an environment that generates anxiety and produces social isolation
ANEXO XI.- FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACIÓn
III
ANEXO XII.- DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y DE AUTORIZACIÓN DE LICENCIA GRATUITA
INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES
NO ACADÉMICOS
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS
Yo JOSSELINE DAYANA ASTUDILLO ANDRADE con C.I. No. 0921753489, certifico que los contenidos
desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “CARACTERIZACIÓN DEL TELETRABAJO DURANTE EL
PERIODO DE CONFINAMIENTO POR COVID 19 EN HOGARES DEL SECTOR LOS SAUCES DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL”
son de mi absoluta propiedad y responsabilidad, en conformidad al Artículo 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA
ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo/amos la utilización de una
licencia gratuita intransferible, para el uso no comercial de la presente obra a favor de la Universidad de Guayaquil.
JOSSELINE DAYANA ASTUDILLO ANDRADE

C.I. No.: 0921753489
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 -
Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros
educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores
técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado
de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos
académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos
patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no
exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.
IV
ANEXO VI.- CERTIFICADO DEL DOCENTE-TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Habiendo sido nombrado JHON ANÍBAL HERRERA RIVERA, tutor del trabajo de titulación certifico que el
presente trabajo de titulación ha sido elaborado por JOSSELINE DAYANA ASTUDILLO ANDRADE, C.C.:
0921753489, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de
SOCIOLOGO.
Se informa que el trabajo de titulación: “CARACTERIZACIÓN DEL TELETRABAJO DURANTE EL PERIODO DE

CONFINAMIENTO POR COVID 19 EN HOGARES DEL SECTOR LOS SAUCES DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL”, ha
sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el programa antiplagio TURNITIN quedando el 9% de
coincidencia.
Firmado electrónicamente por:
JOHN ANIBAL HERRERA

RIVERA
MBA. JOHN ANÍBAL HERRERA RIVERA No.

C.I.:0916193931
TUTOR DE TRABAJO DE TITULACION
FECHA: SEPTIEMBRE 12 DEL 2022
VI
ANEXO VII.- CERTIFICADO DEL DOCENTE-TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Guayaquil, Septiembre 12 del 2022
MSc. Magda Rojas Díaz

DIRECTOR DE LA CARRERA DE SOCIOLOGÍA Y CIENCIAS POLÍTICAS FACULTAD DE
JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y CIENCIAS POLÍTICAS UNIVERSIDAD DE
GUAYAQUIL
Ciudad.-
De mis consideraciones:
Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación CARACTERIZACIÓN DEL
TELETRABAJO DURANTE EL PERIODO DE CONFINAMIENTO POR COVID 19 EN HOGARES DEL SECTOR LOS
SAUCES DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL del estudiante
JOSSELINE DAYANA ASTUDILLO ANDRADE, indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos
en la normativa vigente:
• El trabajo es el resultado de una investigación.

• El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
• El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
• El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con
la respectiva calificación.
Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que el (los)
estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de revisión final.
Atentamente,
Firmado electrónicamente por:
JOHN ANIBAL HERRERA

RIVERA
MBA. JOHN ANÍBAL HERRERA RIVERA No.

C.I.:0916193931
TUTOR DE TRABAJO DE TITULACION
FECHA: SEPTIEMBRE 12 DEL 2022

VI
GESTION DE INTEGRACIÓN CURRICULAR
ANEXO VIII.-INFORME DEL DOCENTE REVISOR
Guayaquil, Septiembre 24 del 2022

MSc. Magda Rojas Díaz
DIRECTORA DE LA CARRERA DE SOCIOLOGÍA Y CIENCIAS POLÍTICAS FACULTAD DE
JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y CIENCIAS POLÍTICAS UNIVERSIDAD DE
GUAYAQUIL
Ciudad.-
Envío a Ud. el Informe correspondiente a la REVISIÓN FINAL del Trabajo de Titulación CARACTERIZACIÓN DEL
TELETRABAJO DURANTE EL PERIODO DE CONFINAMIENTO POR COVID 19 EN HOGARES DEL SECTOR LOS SAUCES
DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL de la estudiante ASTUDILLO ANDRADE JOSSELINE DAYANA.
Las gestiones realizadas me permiten indicar que el trabajo fue revisado considerando todos los parámetros
establecidos en las normativas vigentes, en el cumplimento de los siguientes aspectos:
Cumplimiento de requisitos de forma:

 El título tiene un máximo de 22 palabras.
 La memoria escrita se ajusta a la estructura establecida.
 El documento se ajusta a las normas de escritura científica seleccionadas por la Facultad.
 La investigación es pertinente con la línea y sublíneas de investigación de la carrera.
 Los soportes teóricos son de máximo 5 años.
 La propuesta presentada es pertinente.
Cumplimiento con el Reglamento de Régimen Académico:

 El trabajo es el resultado de una investigación.
 El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
 El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
 El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se indica que fue revisado, el certificado de porcentaje de similitud, la valoración del tutor, así
como de las páginas preliminares solicitadas, lo cual indica el que el trabajo de investigación cumple con los
requisitos exigidos.
Una vez concluida esta revisión, considero que el estudiante está apto para continuar el proceso de titulación.
Particular que comunicamos a usted para los fines pertinentes.
Atentamente,
VICTOR JAVIER Firmado digitalmente por VICTOR

JAVIER ARCOS UYAGUARI
ARCOS UYA GUARI Fecha: 2022.09.24 00:24:27 -05'00'
MSC. VICTOR JAVIER ARCOS UYAGUARI

C.I.: 0913729026
REVISOR DE TRABAJO DE TITULACIÓN VII
FECHA: SEPTIEMBE 24 DEL 2022

CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR
Dr. Francisco Morán Peña
RECTOR
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Ciudad. -
Mediante el presente documento, libre y voluntariamente procedo a hacer entrega de la CESIÓN DE DERECHOS
DE AUTOR del trabajo realizado como requisito previo para la obtención de mi título de tercer nivel cuyo Título es
CARACTERIZACIÓN DEL TELETRABAJO DURANTE EL PERIODO DE CONFINAMIENTO POR COVID 19 EN HOGARES
DEL SECTOR LOS SAUCES DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, Que corresponde a la Facultad de Jurisprudencia
Ciencias Sociales y Políticas
JOSSELINE DAYANA ASTUDILLO ANDRADE

C.I. No.: 0921753489
VIII
Agradecimiento
Agradezco a Dios por darme vida y fuerzas todos los días. Agradezco a las
personas más cercanas hacia mí por aconsejarme tanto en lo académico como en lo
moral.
IX
Tabla de contenido
Introducción...................................................................................................................1
Capítulo I........................................................................................................................2
1.1. Planteamiento del problema..........................................................................2
1.2. Formulación del problema............................................................................3
1.3. Sistematización del problema.......................................................................3
1.4. Delimitación del problema............................................................................3
1.5. Objetivos.......................................................................................................4
1.5.1. Objetivo general.............................................................................4
1.5.2. Objetivos específicos.....................................................................4
1.6. Justificación de la investigación...................................................................4
1.7. Hipótesis.......................................................................................................5
Capítulo II: Marco Teórico............................................................................................7
2.1. Bases teóricas................................................................................................7
2.1.1. El trabajo como núcleo de la sociedad..........................................7
2.1.2. Fundamentos de la sociología del trabajo....................................10
2.1.3. El trabajo dentro de la globalización.............................................11
2.1.4. Desafíos en el campo laboral post-pandemia..............................12
2.1.5. Los riesgos psicosociales en el teletrabajo..................................14
2.2. Antecedentes de la investigación................................................................14
2.3. Marco conceptual........................................................................................19
XI
2.3.1. Caracterización............................................................................19
2.3.2. Tecnologías de la información y comunicación (TIC) en el
teletrabajo 19
2.4. Marco contextual........................................................................................22
2.5. Marco legal.................................................................................................23
2.5.1. Constitución de la República del Ecuador...................................23
2.5.2. Acuerdo Ministerial MDT-2020....................................................23
2.5.3. Ley orgánica de apoyo humanitario para combatir la crisis
sanitaria del COVID-19......................................................................................25
2.5.4. Plan de Creación de Oportunidades 2021-2025..........................25
Capítulo III: Metodología............................................................................................27
3.1. Tipo de investigación.................................................................................27
3.2. Enfoque de la investigación........................................................................27
3.3. Alcance de la investigación........................................................................27
3.4. Método de Investigación............................................................................27
3.5. Población y muestra...................................................................................28
3.6. Técnicas e Instrumentos de Investigación..................................................28
Capítulo IV: Análisis de resultados.............................................................................30
4.1. Resultados descriptivos de la encuesta.......................................................30
4.1.1. Datos demográficos.....................................................................30
4.1.2. Recursos y tiempo.......................................................................35
4.1.3. Productividad y satisfacción.........................................................46
XII
4.2. Análisis de relación de dependencia...........................................................54
Conclusiones................................................................................................................56
Recomendaciones.........................................................................................................58
Bibliografía...................................................................................................................60
Apéndice.......................................................................................................................67
XIII
Índice de tablas
Tabla 1 Cuadro CDIU.......................................................................................6
Tabla 2 Resultados pruebas de chi cuadrado – sexo*características de
teletrabajo................................................................................................................. 55
XIV
Índice de figuras
Figura 1 Sauces IX en Guayaquil...............................................................................23
Figura 2 Diagrama de caja de la edad.......................................................................30
Figura 3 Área / profesión............................................................................................31
Figura 4 Calificación de los cambios del trabajo presencial al teletrabajo.................32
Figura 5 Capacitación para el cambio de presencial a teletrabajo.............................33
Figura 6 Calificación de capacitación.........................................................................34
Figura 7 Calificación sobre el gusto de trabajar desde casa......................................35
Figura 8 Recursos para el teletrabajo proveídos por la empresa...............................36
Figura 9 Calificación de la conexión a Internet durante teletrabajo............................37
Figura 10 Espacio para teletrabajar............................................................................38
Figura 11 Calificación del espacio para teletrabajar...................................................39
Figura 12 Horas libres durante el teletrabajo..............................................................40
Figura 13 Medio de conexión para teletrabajar..........................................................41
Figura 14 Calificación del medio por el que se conectaba.........................................42
Figura 15 Horas a la semana de trabajo desde casa – lunes a viernes.....................43
Figura 16 Horas a la semana de trabajo desde casa – sábado y domingo................44
Figura 17 Cumplimiento de horarios de trabajo..........................................................45
Figura 18 Jornada laboral extendida para cumplir metas...........................................46
Figura 19 Calificación de afectividad durante el confinamiento..................................47
Figura 20 Calificación de la productividad durante el teletrabajo en base a sus
actividades................................................................................................................ 48
Figura 21 Retos durante teletrabajo...........................................................................49
Figura 22 Supervisión durante teletrabajo..................................................................50
Figura 23 Posibilidad de trabajar sin supervisión.......................................................51
Figura 24 Competencias personales para teletrabajar...............................................52
XV
Figura 25 Preferencia del sitio de trabajo...................................................................53
Figura 26 Nivel de satisfacción que le aportó el teletrabajo........................................54
XVI
UNIDAD DE TITULACIÓN
Caracterización del teletrabajo durante el periodo de confinamiento por COVID 19 en hogares del sector los
Sauces de la ciudad de Guayaquil
Autora: Josseline Dayana Astudillo Andrade

Tutor: MBA. John Aníbal Herrera Rivera
Resumen
La presente investigación tiene como objetivo describir las características del teletrabajo dentro de los hogares
del sector Los Sauces en el periodo de confinamiento 2019-2020, haciendo énfasis en cómo la pandemia de
COVID-19, obligó a que las personas adopten esta modalidad de trabajo, atravesando una serie de limitantes
mientras intentaban adaptarse a ella. Para responder a este objetivo, se aplicó una metodología de tipo
exploratoria, con enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo y método primario, tomando como unidad de
análisis a 40 teletrabajadores del sector Sauces IX a quienes se encuestó. Los resultados permitieron conocer las
características del teletrabajo, tomando en consideración las capacitaciones recibidas, los recursos disponibles, el
espacio para teletrabajar, horas libres, jornada laboral, la supervisión, entre otras características que no guardan
relación de dependencia significativa con el sexo del trabajador. Lo antes expuesto significa que,
independientemente de si fueron hombres o mujeres, afrontaron características similares en esta modalidad de
trabajo, calificando la transición al teletrabajo como buena y excelente, aunque existen trabajadores que no
recibieron capacitaciones, ni los recursos necesarios para desenvolverse, careciendo de un espacio óptimo y
horas de descanso suficiente, lo cual les exigió un mayor desempeño, en un ambiente que les genera ansiedad y
les produce aislamiento social.
Palabras claves: Teletrabajo, confinamiento, COVID-19, trabajador, pandemia.
XVII
UNIDAD DE TITULACIÓN
Caracterización del teletrabajo durante el periodo de confinamiento por COVID 19 en hogares del sector los
Sauces de la ciudad de Guayaquil
Autora: Josseline Dayana Astudillo Andrade

Tutor: MBA. John Aníbal Herrera Rivera
ABSTRACT
The objective of this research is to describe the characteristics of teleworking within households in the Los Sauces
sector in the 2019-2020 confinement period, emphasizing how the COVID-19 pandemic forced people to adopt
this type of work going through a series of limitations while trying to adapt to it. To respond to this objective, an
exploratory methodology was applied, with a quantitative approach, descriptive scope and primary method,
taking as a unit of analysis 40 teleworkers from the Sauces IX sector who were surveyed. The results allowed to
know the characteristics of teleworking, taking into account the training received, the available resources, the
space to telework, free hours, working hours, supervision, among other characteristics that are not related to
significant dependency with the sex of the worker. The foregoing means that, regardless of whether they were
men or women, they faced similar characteristics in this type of work, qualifying the transition to teleworking as
good and excellent, although there are workers who did not receive training or the necessary resources to
function, lacking the an optimal space and sufficient hours of rest, which required them to perform better, in an
environment that generates anxiety and produces social isolation.
Keywords: Telecommuting, confinement, COVID-19, worker, pandemic.
XVIII
1
Introducción
En este estudio se pretende describir las características del teletrabajo, evaluando los
cambios que surgieron tras la adopción de esta modalidad con el inicio de la pandemia de
COVID-19. Para ello, la investigación se realizó en el sector Sauces IX, consultando a
teletrabajadores a partir de un cuestionario de encuesta. Para el desarrollo de la investigación,
se consideró la siguiente estructura.
Un capítulo I en donde se describieron las bases de la investigación, planteando el
problema, las preguntas de investigación, además de los objetivos y otros detalles que
sirvieron para establecer el propósito del estudio, conociendo a fondo las características del
teletrabajo en el sector antes mencionado.
Un capítulo II en donde se expone el marco teórico, presentando las bases teóricas
alineadas al tema, tales como el trabajo, los desafíos post-pandemia y los riesgos
psicosociales en la modalidad de teletrabajo, además de mostrar los antecedentes, el contexto
de la investigación y el marco legal que tiene relación al tema.
Un capítulo III que detalla la metodología, fijando en detalle cada uno de los aspectos
metodológicos para llevar a cabo la investigación. Aquí se expone el tipo, enfoque, alcance y
método de la investigación, además de la población y muestra seleccionada, tomando como
unidad de análisis a 40 teletrabajadores del sector Sauces IX a quienes se encuestó, usando
como instrumento el cuestionario de encuesta.
Finalmente, en el capítulo IV se analizan los resultados de la encuesta, presentan
tablas y gráficos estadísticos que permitieron conocer a detalle las características del
teletrabajo, y determinar si guardan relación de dependencia con el sexo del trabajador.

2
Capítulo I
1.1. Planteamiento del problema
El COVID-19 llegó a finales del 2019 como un problema viral evolutivo en la
sociedad asiática y Europa meridional. En el caso de Ecuador, según el Ministerio de Salud
Pública [MSP] (2020), el primer caso fue reportado el 29 de febrero del 2020, pero no fue
hasta marzo el 11 de marzo del 2020 que las autoridades en materia de salud declararon el
estado de emergencia sanitaria.
Con ello, el Ministerio del Trabajo de Ecuador (2020) hizo pública las directrices para
la prevención y protección de los trabajadores y servidores públicos frente al coronavirus
(COVID-19) dentro de los espacios laborales. Bajo ese marco normativo se consideró el
teletrabajo como un cambio únicamente del lugar donde se efectúa el trabajo, sin que esto
afecte las condiciones de la relación laboral.
Mediante el confinamiento determinado por la emergencia sanitaria, el 16 de marzo se
publicó el nuevo Decreto Presidencial No. 1017, el cual estableció un Estado de Excepción
que impuso la suspensión total de todas las actividades, la libertad de tránsito, cierre de
fronteras y aeropuertos, y la instauración del teletrabajo de manera obligatoria, a partir de las
00h00 del 17 de marzo del 2020 hasta del domingo 5 de abril del 2020.
Con la finalidad de controlar la expansión y evitar un nuevo rebrote de casos, el 16 de
abril del 2020 la Organización Mundial de la Salud [OMS] (2020), publicó un artículo en
donde recomendaba a nivel mundial medidas de protección personal, así como también las
medidas del distanciamiento físico catalogadas como aislamiento o confinamiento, lo cual
guardó relación con las medidas implementadas desde el mes de marzo del año 2020 en todo
el país.
3
En cuatro días posteriores a la publicación del acuerdo ministerial Nro. MDT- 2020-
076 el teletrabajo se convirtió en una de las fuentes principales para el mantenimiento de las
actividades productivas, al llegar a 208.379 personas en el sector público y privado una vez
publicado el acuerdo ministerial.
Al cabo de 45 días de restricciones se registraron 286.401 personas laborando en la
modalidad de teletrabajo dentro del sector público y 134.786 correspondientes al sector
privado (Ministerio del Trabajo de Ecuador, 2020). El cambio de modalidad generó un
cambio en las características o formas de trabajo, al recurrir a la tecnología para trabajar
desde el hogar, surgiendo así el propósito del presente estudio encaminado a determinar
cuáles son las características del teletrabajo durante el período de confinamiento, tomando
como referencia a la ciudad de Guayaquil.
1.2. Formulación del problema
¿Cómo incide en la vida cotidiana de los hogares del sector Los Sauces la modalidad
teletrabajo implementada durante el periodo de confinamiento del periodo 2019-2020?
1.3. Sistematización del problema
¿Cuáles son las características del teletrabajo?
¿Cómo afecta el teletrabajo en la vida cotidiana de las personas?
¿La modalidad de teletrabajo exige más que el trabajo presencial?
¿Qué vulnerabilidades se presentan en la modalidad teletrabajo?
¿Existen factores de riesgos psicosocial en la modalidad teletrabajo?
1.4. Delimitación del problema
Este estudio examina las características del teletrabajo y su impacto en las
percepciones de productividad y bienestar entre las personas socialmente aisladas debido al
COVID-19, para brindar información sobre cómo trabajan de forma remota

4
en aislamiento debido al COVID-19 y permita que las personas, naturales y jurídicas,
desarrollen los recursos para tener éxito trabajando desde casa. El campo de acción en el que
se desarrolla la investigación es la modalidad de teletrabajo, desde el enfoque de la
sociología del trabajo, abordándolas desde el área de la economía, sociedad y la calidad de
vida de los moradores de Sauces IX de la ciudad de Guayaquil, periodo 2019-2020.
1.5. Objetivos
1.5.1. Objetivo general
 Describir las características del teletrabajo dentro de los hogares del sector los Sauces
en el periodo de confinamiento 2019-2020.
1.5.2. Objetivos específicos
 Identificar los tipos de teletrabajo que han utilizado los trabajadores del sector los
Sauces de Guayaquil.
 Analizar los cambios dentro de los hogares del sector los Sauces tras la
implementación de la modalidad teletrabajo.
 Determinar los principales recursos que implementaron los trabajadores del sector
los Sauces en el proceso de teletrabajo para obtener productividad.
1.6. Justificación de la investigación
Las organizaciones no se encuentran ajenas al impacto de los conflictos generados por
la nueva modalidad de trabajo, por el contrario, se ha generado como consecuencia un
aislamiento profesional que, si bien pretende el bienestar de los empleados para prevenir el
riesgo al contagio de COVID-19, causó un desequilibrio laboral. Sin embargo, a pesar de que
existen herramientas de flexibilidad dentro del mercado laboral, hay personas que aún no se
adaptan a este nuevo sistema.

5
Así, surgen interrogantes de cómo esta nueva modalidad de trabajo actúa de manera
psicológica y social en los trabajadores, existiendo situaciones en donde el talento humano
supera la jornada ordinaria de trabajo, laborando más de ocho horas sin recibir una
bonificación. Esto beneficia a los empleadores, siendo quienes más se benefician por el
aumento de carga horaria y que, si bien puede maximizar sus resultados en el corto plazo,
puede traer consigo un deterioro en la productividad a futuro.
A ello se suma la presión psicológica que la crisis sanitaria ha ejercido en los
trabajadores, especialmente en familias afectadas por el contagio y que incluso han perdido
integrantes a causa de la enfermedad. La presente investigación es viable, ya que se disponen
de las fuentes de información necesarias para llevarla a cabo, permitiendo conocer las
características del teletrabajo y evaluar qué tan beneficiosa resulta esta nueva modalidad de
trabajo en el país.
Es así como el tema seleccionado surge del interés por conocer el desempeño de esta
nueva modalidad y el estilo de vida laboral durante la emergencia sanitaria en el sector Los
Sauces IX de la ciudad de Guayaquil, debido a que es la zona más céntrica dentro del sector y
en donde se percibe un mayor flujo de comercio.
1.7. Hipótesis
Las características del teletrabajo guardan relación de dependencia significativa con el
sexo del trabajador.

6
Tabla 1
Cuadro CDIU
Categorías Dimensiones Indicadores Unidad de análisis Técnicas e

instrumentos
Productividad Ambiente Condiciones Trabajadores en Encuesta en
laboral laborales modalidad teletrabajo escala lineal
(Hombres y mujeres)
Modalidad Cumplimiento de Trabajadores en Encuesta
jornada modalidad teletrabajo
(Hombres y mujeres)
Ambiente Condiciones del Adecuación del Encuesta
físico hogar espacio físico
Condiciones Trabajadores en Encuesta
de vida Bienestar Cultura laboral modalidad teletrabajo
(Hombres y mujeres)
Satisfacción Satisfacción Trabajadores en Escala de
laboral y modalidad teletrabajo satisfacción
personal (Hombres y mujeres) lineal
Nota. Elaborado por la autora

7
Capítulo II: Marco Teórico
2.1. Bases teóricas
2.1.1. El trabajo como núcleo de la sociedad
El trabajo, como eje central de la sociedad, es un rasgo de la llamada modernidad. De
acuerdo a Antunes et al. (2019), en una sociedad capitalista industrial el trabajo basado en las
fuerzas productivas pasa de la producción económica a la actividad social. Respondiendo a
diferentes períodos en el desarrollo del capitalismo, que provocaron cambios en la forma en
que se organizaba la producción, la escuela de organización del trabajo se convirtió en la base
del proceso de acumulación y reproducción.
Los orígenes del capitalismo como sistema Taylorismo, Fordismo y la escuela social
relacional son factores de la llamada crisis del sastre, es la dispersión del proceso productivo,
a partir de las innovaciones en la organización del trabajo, la introducción de las nuevas
tecnologías de la información, el papel de los bienes y servicios, en definitiva, el abandono de
grandes fábricas en pequeñas unidades de producción. La organización del trabajo Taylorista-
Fordista cambió después de la Segunda Guerra Mundial en los países capitalistas
desarrollados, a pesar de la difusión del Fordismo, para lograr un crecimiento económico
sostenible basado en la ocupación de aprovechar al máximo los bienes productivos y el
capital trabajo (Vélez, 2015). La cual significa una nueva forma de regular el trabajo, la
producción y el consumo, y aumentar las políticas que crean trabajo.
El significado único de la palabra trabajo se convierte en sinónimo de una actividad,
tarea o actividad social, porque todas las actividades se ocupan de la producción y
reproducción del sistema, y su función es reproducir las relaciones sociales de trabajo y
formar la sociedad (Roncal, 2021). Todas las sociedades necesitan trabajar para mantener una
conciencia colectiva.
8
Según Runcal (2021) el desarrollo del capitalismo amplió el campo de trabajo al
concepto de funcionalismo como medio de integración en la sociedad. En el sentido más
general, el trabajo es considerado como un proceso que ocurre entre el hombre y la
naturaleza, relacionado con las actividades humanas, los objetos y medios de trabajo y sus
resultados, en el que el hombre como sujeto juega un papel importante. Sin embargo, en la
actualidad este concepto está lejos de entrar en su primera etapa de su historia, pues en el
mundo antiguo y hasta finales de la Edad Media existía una noción orgánica de que la riqueza
es un regalo de la tierra y no se puede crear ni recrear.
Vichis et al. (2016) sostuvieron que Marx y Engels consideraron al trabajo no como
un fenómeno puramente económico, sino como un hecho sociológico, relación social o
comportamiento humano, un proceso entre la naturaleza y el hombre, siendo este último
quien realiza, regula y controla a través de sus acciones, el intercambio de materia con la
naturaleza. En este proceso, las actividades humanas usan herramientas apropiadas para
transformar con éxito objetos para crear valores de uso, absorber materiales naturales para
satisfacer necesidades humanas, condiciones internas comunes a la vida humana, es decir,
independientemente de la forma y el modo de vida, e igualmente comunes a todas las formas
de vida dentro de una sociedad.
El sistema hegeliano para comprender el sistema capitalista al que Hegel contribuyó
con la fenomenología del Espíritu -como señaló Marx- sobre el hombre como proceso en
concepción de una persona objetiva real, como resultado del propio trabajo. Como indicó
Jameson (2015), Hegel captó la esencia del trabajo como creatividad señalando que
Trabajando nos creamos a nosotros mismos; sin embargo, Marx lo criticó por ver solo
los aspectos positivos del trabajo, porque el trabajo es lo que las personas se vuelven hacia sí
mismas en extrañamiento o alienación.

9
Entonces el trabajo se convierte en una actividad productiva, cuyo resultado también se
relaciona con el sustento.
En su antítesis básica del trabajo, Marx lo presenta como una actividad que satisface
una necesidad humana. A pesar de muchas dudas, sigue siendo cierto que el trabajo es un
elemento integral de la vida humana y su relación con otras actividades. Para la sociología, el
trabajo es el tránsito de la privación a la posesión, de la igualdad al placer, que es donde se
establece la igualdad en el trabajo (Claudín, 2018). Esta redefinición afirma que la idea de
trabajo en equipo es parte integral del humanismo contemporáneo y de la crítica al
capitalismo industrial, enfatizando el lugar central del trabajo en la vida de las personas. Este
enfoque promueve una crítica a la forma en que se organiza la producción y la reproducción,
percibiendo el trabajo como una relación cohesionadora y como base de las relaciones
sociales.
Por otro lado, Emile Durkheim en su obra división del trabajo social y su relación
directa con la sociedad, le dio importancia al desarrollo económico e industrial de ese
período y a las cualidades morales de la división (Monereo, 2020). El trabajo lo trata como un
hecho social, una cosa y su función en la sociedad. La esencia del cambio y la transformación
es que el proceso de división social del trabajo afecta no solo a la producción económica sino
también a otros aspectos como el gobierno, el arte, la educación y la ciencia.
En consecuencia, se ha dicho que existe una brecha entre una persona alfabetizada y
un trabajador productivo, y el aprendizaje en manos de los trabajadores para ayudar a mejorar
su productividad está casi siempre por encima de todo y así mismo la cultura se convierte en
una herramienta que puede separarse del trabajo y confrontarse con él (Monereo, 2020).
Como tal, la división del trabajo comienza con el aislamiento de las ocupaciones más ricas y
diversas hasta llegar a un puñado de empleados asignados a tareas de producción.

10
Lo importante es la diferencia entre trabajo y fuerza de trabajo, la diferencia entre la
capacidad del trabajo para crear valor y la cantidad de valor que se pone en una mercancía en
el proceso de producción. Esto no es más que la base de la contradicción estructural entre el
capital y el trabajo, explicando Marx que la división social del trabajo en base a la diversidad
de necesidades y las limitaciones de las capacidades individuales a partir del pensamiento de
Platón: El trabajo no puede esperar hasta que quien lo realiza tenga tiempo libre, que el
trabajador debe seguir trabajando (Diéguez, 2019).
El trabajo se impregna y se confunde con su objeto, se encarna en el objeto que se
mecaniza, y la dinámica del trabajador está ahora en el producto. En la antigüedad, la división
social del trabajo condujo a una diversificación de actividades que dependía de un sistema de
valores, en el que cada sociedad definía una jerarquía de actividades para sí misma. A medida
que se intensifican las interacciones internacionales, aumenta el papel de una sociedad en
relación con otras, y la influencia de la sociedad más fuerte sobre la más débil, gracias a las
interacciones establecidas, a niveles extremos de aculturación y dependencia cultural.
2.1.2. Fundamentos de la sociología del trabajo
El nacimiento de la sociología del trabajo estuvo marcado por el contexto
socioeconómico de la posguerra, en paralelo con el desarrollo del llamado estado del
bienestar y el proceso democrático de las comunas. La disciplina surgió de una amplia gama
de publicaciones, revistas y eventos en sociología, dando lugar a una rama dedicada al
fenómeno conocido como el mundo del trabajo (Friedmann & Neville, 1997).
Lo que esta nueva disciplina pretendía, en palabras de uno de sus homólogos
norteamericanos Everett Hughes, no sólo era aplicar la sociología al trabajo sino también
estudiar el trabajo con métodos sociológicos, pero hasta este momento, la

11
sociología del trabajo no se ha consolidado como una subdisciplina autónoma dentro de la
sociología (Ghiotto, 2015).
El proceso de trabajo en las relaciones sociales capitalistas fue el foco de la
investigación de Braverman con base en las obras de Marx, explicando que la peculiaridad
del capitalismo es la compra y venta de fuerza de trabajo (Pérez, 2005). Para que esto suceda,
se requieren tres condiciones: el productor está separado de los medios de producción, es
decir que no tiene más remedio que vender su fuerza de trabajo; el trabajador no está sujeto a
la ley y es libre de vender su fuerza de trabajo; y un capitalista que está concebido para
proporcionar empleo.
Se trata de un proceso histórico reciente, pero no permanente, en el cual el proceso de
trabajo se ha convertido en acumulación de capital. Este trabajo puede ser interminable, pero
su ejecución está limitada por las peculiaridades de las relaciones capitalistas de producción.
Según Pérez (2005) el trabajador se ve obligado a vender su trabajo, y por lo tanto el
capitalista se interesa por aquello: este es un proceso alienante, que, a partir de ahí,
Braverman se sumergió en el desarrollo del proceso de trabajo y la gestión del capital, que se
hizo cada vez más ajeno a los trabajadores.
2.1.3. El trabajo dentro de la globalización
Las personas han cambiado la estructura de sus vidas y relaciones a lo largo del
tiempo, y las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) se han convertido en el
vehículo para hacerlo, permitiendo que los países, las organizaciones e incluso las personas
creen una mejor calidad de vida. En la perspectiva de Sánchez (2021), la globalización no
surgió espontáneamente, sino más bien es un proceso histórico que surgió a raíz de la crisis
de Taylor-Ford, y debe explicarse en torno a ciclos de capital más amplios, como los que
sugieren los súper excelentes nuevos ciclos o Kondratieff, por nombrar algunos.
12
En este sentido, si hay que explicar la realidad que está exponiendo la globalización,
también debe entenderse como una variable dependiente y/o interviniente, reconfigurada
para acomodar nuevos fenómenos, según distintas expresiones, para incorporar nuevas
situaciones a modelos globales de acumulación.
La globalización es una racionalización común, es decir, la igualación de todas las
sociedades y de todos sus actores. Además, según Montemayor (2017) en el mundo del
trabajo, el posfordismo suele ir acompañado de caídas de salarios, condiciones de trabajo
precarias, poder de negociación reducido e inestabilidad de los contratos, cuando no solo los
trabajadores se involucran informalmente sino también en el sistema posfordista.
Lo peor de todo es que una gran parte de la fuerza laboral estaba desempleada antes o
después del sistema Ford, lo que los vinculaba con la Estabilidad, pero esta inestabilidad debe
explicarse en términos de un sistema de exceso de acumulación a través de las fronteras del
mundo del trabajo. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2011), la tasa
mundial de desempleo fue del 4,7% en 1980 y alcanzó el 6,1% en 2011, lo que corresponde a
210 millones de desempleados en todo el mundo.
Sin embargo, para el año 2020 se estimó que desempleo afectaría a 500 millones de
personas, quienes trabajaban menos de una hora al día o no tenían acceso a una actividad
económica remunerada, atribuyendo este problema a la crisis de la pandemia de COVID-19
(Organización Internacional del Trabajo OIT, 2020). Esto permite evidenciar que el acceso a
un empleo bien remunerado continúa siendo un problema que incrementa en el mundo en
lugar de disminuir.
2.1.4. Desafíos en el campo laboral post-pandemia
La Comisión Económica para América Latina y el Caribe CEPAL (2020) sostuvo que
la pandemia ha trastornado muchas cadenas de valor, promoviendo

13
preocupaciones sobre la dependencia de algunos países, especialmente China, en el
suministro de productos, especialmente aquellos que enfrentan una crisis. Esto podría
fortalecer la postura que exige una revisión de la actual distribución internacional de empleos,
posiblemente reforzando la tendencia a trasladar ciertos productos a los países desarrollados.
Como resultado, el COVID-19 exacerba esta tendencia a la baja en la globalización,
parcialmente relacionada con la digitalización, tanto en el corto plazo al restringir la cadena
de suministro como a largo plazo al profundizar el tema de los beneficios y las medidas
políticas y de estímulo económico para parcialmente invertir la situación. Esto, por supuesto,
afecta el empleo en los países de la cadena de valor con salarios bajos.
Como resultado de estos procesos destructivos, la OIT (2021) consideró que Latino
América y el Caribe en su conglomerado perderán el 10,3% de las horas de su labor en el
segundo trimestre del 2021, lo que representa 25 millones de puestos de empleo,
correspondiente a 40 horas a la semana.
Por otra parte, el Banco Interamericano de Desarrollo BID (2020) estimó que se
perderán del 4,4% al 14,8% de los empleos formales en la región bajo diversos escenarios,
dependiendo de la duración y profundidad de la crisis.
Finalmente, la CEPAL (2020) pronosticó que la tasa de desempleo promedio se
mantendría en 11,5% al año 2020, 3,4 puntos porcentuales por encima de los niveles de 2019,
reflejando un aumento de alrededor de 11,6 millones de desocupados.
En Chile, los datos desestacionalizados muestran que el empleo cayó 5,2 puntos
porcentuales entre diciembre de 2019 y febrero de 2020 y el trimestre móvil de febrero de
2020 a abril de 2020. En comparación con el mismo trimestre, los datos brasileños, sin
ajuste estacional, mostraron una caída del índice de 2,9 puntos

14
porcentuales (Comisión Económica para América Latina y el Caribe CEPAL, 2020). Los
datos mensuales desestacionalizados de Colombia mostraban que el empleo cayó 15,3 puntos
porcentuales entre febrero y abril de 2020. Finalmente, en Lima Metropolitana, el índice cayó
17,2 puntos porcentuales entre diciembre de 2019 y febrero de 2020 y el trimestre móvil
febrero de 2020 - abril de 2020.
2.1.5. Los riesgos psicosociales en el teletrabajo
Los riesgos psicosociales en el espacio laboral son peligros para la salud e integridad
de la persona tanto físico, social y psicológico que surgen de las condiciones laborales y de
los elementos organizacionales y relacionales que pueden afectar el desempeño mental. Neffa
(2015) indicó que “son los riesgos para la salud mental, física y social motivadas por las
condiciones de trabajo y los componentes organizacionales y relacionales susceptibles de
cooperar con el funcionamiento mental”. (p.109)
Los factores psicosociales también pueden ser personales, pudiendo repercutir tanto a
nivel mental, social o físico del individuo.
2.2. Antecedentes de la investigación
Para el desarrollo de esta investigación sobre la caracterización del teletrabajo durante
el periodo de confinamiento por COVID-19, se realizó una recopilación de varias
investigaciones en las bibliotecas virtuales a nivel nacional e internacional, así como también
artículos de revistas. Esta información ayudó al análisis de datos teóricos y conceptuales para
una mejor argumentación del estudio.
La investigación desarrollada por Rojas (2016) en la Universidad Andina Simón
Bolívar titulada ’Análisis de la modalidad de teletrabajo y su incidencia en la productividad
laboral de las empresas privadas de la ciudad de Quito. Caso de estudio empresa D.I.T.
TELECOM, tuvo como objetivo realizar un análisis de la modalidad de Teletrabajo y cómo
incide en la productividad de estas entidades. Se desarrolló bajo

15
enfoque cuantitativo y cualitativo con alcance exploratorio, con una muestra de 27 individuos
a quienes se les aplicó un cuestionario. Concluyó que, el modo de hacer Teletrabajo produce
una reducción de los costos y gastos de producción, aumenta el nivel de desempeño laboral
de los empleados y permite un alto nivel de ejecución de las metas de producción de la
empresa.
Otra investigación relacionada al tema fue realizada por Martínez (2012), publicada
en la Revista Retos de la Universidad Politécnica Salesiana, titulada: El teletrabajo como
tendencia del mercado laboral, tuvo como objetivo el analizar al teletrabajo como la última
transformación del trabajo a través de la historia del pensamiento económico, empleado un
análisis documental. La investigación concluyó que el teletrabajo, en la era de la
globalización, genera oportunidades a quienes tengan conocimiento en el manejo de sistemas
computacionales y los idiomas, además de contar con un alto nivel de especialización, y con
competencias muy específicas.
Ahora bien, en el estudio realizado por Cifuentes (2017) en la Universidad del Valle,
titulado: ’Caracterización del teletrabajo desde versiones de integrantes del gobierno,
empleadores teletrabajadores: Una aproximación psicosocial’, tuvo como propósito reconocer
las características del teletrabajo según las interpretaciones de integrantes del gobierno,
empleadores y teletrabajadores. Para ello se recurrió al método cualitativo de corte
descriptivo, aplicando entrevistas a 9 participantes. Los resultados llevaron a concluir que, las
interpretaciones de los trabajadores y demás integrantes del gobierno contienen similitudes
con respecto al teletrabajo, mientras que los testimonios de los teletrabajadores presentan
aspectos desde como incide en sus vidas diarias y de que forma se debería aplicar cuando una
persona decide trabajar de esta modalidad. Ambos escenarios se analizan como versiones
16
relacionadas con el poder, la primera detenta el ejercicio de un poder hegemónico, y la
segunda como un poder emergente.
Asimismo, Rugel y Romero (2020), desarrollaron una investigación en la Universidad
Católica de Santiago de Guayaquil, bajo el título: Las percepciones de los trabajadores frente
al teletrabajo durante la pandemia COVID-19, caso de estudio realizado a los residentes de
una urbanización del cantón Daule, teniendo como objetivo el conocer dichas percepciones
en torno a realizar teletrabajo por motivo del confinamiento. La metodología fue de enfoque
cualitativa, tipo descriptivo y de campo; con un método hermenéutico, aplicando entrevistas a
15 teletrabajadores. Con los resultados concluyeron que el teletrabajo durante la pandemia de
COVID-19 se percibió como una enfermedad invasiva en el microsistema de los trabajadores,
debido a los muchos factores que de alguna manera afectaron las relaciones familiares como
los excesos, la falta de condiciones, y de reconocimiento a la labor prestada por el trabajador.
Correa y Moltrazio (2020) desarrollaron un estudio en La Plata - Argentina, el cual se
tituló: Teletrabajo, formas de organización, problemas y desafíos. El propósito de la
investigación fue estudiar el efecto que tienen las nuevas maneras de producción sobre la
forma de ordenamiento del trabajo, así como los retos jurídicos y sindicales. La metodología
fue la revisión bibliográfica para un análisis documental, permitiendo los resultados concluir
que las organizaciones sindicales tienen el reto de asociarse con las organizaciones que
aparecen en estas realidades laborales, para representar los intereses de los empleados y
evitar, a partir de dicha división, la desmembración sindical.
En un estudio realizado por Lovato y Simbaña (2013) en la Universidad Politécnica
Salesiana se tituló: El teletrabajo como generación de plazas de empleo y el mejoramiento de
las condiciones de vida de la población en el Ecuador, teniendo

17
como propósito el análisis investigativo de la influencia del teletrabajo como una nueva
modalidad laboral en el país que permita generar un impulso en sector laboral de la economía
ecuatoriana. La metodología aplicada fue de enfoque cualitativo de nivel descriptivo, con una
población de 369 a las pymes que tienen relación con el teletrabajo. Con los resultados se
concluyó que, solo el 67,5% de la población consideró que laborar las 8 horas diarias no
compromete a cumplir productividad de 100% por hora, mientras que el 93,5% de los
encuestados indicaron no conocer el término teletrabajo y de los empresarios encuestados
ninguno lleva a cabo el teletrabajo en sus empresas; sin embargo, el 78% señaló que
suministrará los equipos modernos de tecnología necesarios para poder aplicar esta
modalidad laboral.
Bajo esta misma línea, el artículo de Moretti et al. (2020) titulado: Caracterización de
la población que trabaja en casa durante emergencia COVID-19: Un análisis transversal, tuvo
como objetivo examinar el impacto del trabajo en casa en la productividad y satisfacción
laboral percibida, el estrés relacionado con el trabajo y los problemas músculo esqueléticos.
La metodología fue de diseño no experimental, con una muestra de 51 teletrabajadores. Con
los resultados se concluyó que las personas que hacen teletrabajo tienen menos productividad
laboral, el estrés es muy reducido y la satisfacción laboral ha aumentado en comparación con
su período de trabajo en la oficina. En este sentido los teletrabajadores apreciaron
especialmente el tiempo de viaje ahorrado para ir al trabajo.
Otro trabajo fue el realizado por Murillo y Peña (2016) en la Universidad Católica de
Santiago de Guayaquil, titulado: Análisis del teletrabajo basado en TIC, como herramienta
para mejorar la productividad en el sector de servicios de grandes empresas, cuyo objetivo
fue analizar el teletrabajo basado en TIC como herramienta para mejorar la productividad
en dicho sector. La metodología fue de diseño no

18
experimental con un enfoque cualitativo de tipo descriptiva. Su proceso indagatorio llevó a
concluir que el teletrabajo aporta a la productividad laboral y genera beneficios tangibles e
intangibles.
El estudio de Peralta (2021) titulado: Cargos que se adaptaron de mejor manera a la
modalidad de teletrabajo durante la emergencia sanitaria de 2020 por COVID-19 en la
Dirección Regional 6 del Ministerio del Trabajo, cuyo objetivo fue determinar los cargos que
se adaptaron de mejor manera al teletrabajo, según las medidas tomadas durante la crisis del
Coronavirus en 2020. La metodología se basó en un diseño no experimental, con enfoque
cuantitativo y contraste de corte exploratorio, con una muestra de 64 individuos. Con los
resultados se determinó que el impacto que tuvo la aplicación del teletrabajo permite asegurar
que los servidores de la empresa se han adaptado satisfactoriamente a la nueva modalidad de
trabajo, contando con la motivación y las capacitaciones necesarias por parte del trabajo. Así
mismo, con la información recopilada de algunos indicadores del Gobierno Por Resultados -
GPR de la Dirección Regional del Trabajado, se pudo analizar que la emergencia sanitaria
declarada en el Ecuador a mediados de marzo del año 2020 perjudico el logro de los
resultados, en particular de aquellos que requieren el contacto directo con los ciudadanos,
como por ejemplo capacitaciones, talleres y ferias.
Finalmente, Bonilla (2021) realizó una investigación titulada: Estudio de las
características del teletrabajo en aislamiento por el COVID-19 en la provincia de Pichincha,
teniendo como objetivo identificar las características del teletrabajo en aislamiento por el
COVID-19. La metodología se desarrolló bajo el método descriptivo con un enfoque
cuantitativo, aplicando encuestas a 790 personas. Con los resultados se concluyó que, debido
al poco tiempo que llevan los teletrabajadores en esta modalidad, la experiencia es mínima
previa al desarrollo del teletrabajo; además, las percepciones respecto a su organización
fueron muy buenas a pesar de la carga

19
laboral y las largas jornadas de trabajo, lo cual puede deberse a que perciben más
características positivas, entre ellas el mejor aprovechamiento del tiempo para los
trabajadores.
2.3. Marco conceptual
2.3.1. Caracterización
Según Bedoya y Julca (2020) la caracterización no es más que una descripción de las
principales características y múltiples interrelaciones de una organización, y suele incluir un
estudio descriptivo que involucra la recolección de datos cuantitativos y cualitativos tiene
como objetivo conocer y comprender la estructura, las características, la dinámica, los hechos
y las experiencias relacionadas con los objetos de interés, donde, a partir de la realización de
una investigación descriptiva, la identificación de datos es la recopilación de datos.
Proporcionar información sobre las propiedades generales y específicas de los objetos que
generan interés por el conocimiento en un momento dado de forma ordenada.
Otra definición expusieron Bonilla et al. (2009), quienes indicaron que la
caracterización es una descripción cualitativa que utiliza datos o cuantificación para obtener
una comprensión más profunda de algo. Para calificar, primero debe definir y organizar los
datos, describirlos de forma estructurada y luego definir su significado.
2.3.2. Tecnologías de la información y comunicación (TIC) en el teletrabajo
Cano (2018) definió a las TIC como hardware, herramientas, equipos y componentes
electrónicos capaces de procesar la información que sustentan el desarrollo económico y el
crecimiento de cualquier organización. Cabe resaltar que en el ambiente complicado al que se
enfrentan las empresas hoy en día, solo aquellas que emplean todos los medios disponibles y
aprenden a aprovechar las oportunidades del mercado, siempre teniendo en cuenta las
amenazas, pueden alcanzar el éxito.

20
Según De Vita (2008) las TIC son un conjunto de aplicaciones, sistemas,
herramientas, técnicas y métodos relacionados con la digitalización de señales analógicas,
sonidos, textos e imágenes que pueden ser manejadas en tiempo completo.
Aislamiento
El aislamiento es una intervención a nivel comunitario cuando las medidas anteriores
no son suficientes para detener la propagación de la enfermedad (Evangelidou & Martínez,
2020). Incluye un estado que comprende tácticas para disminuir las interacciones sociales,
como el distanciamiento social y el uso obligatorio de cubrebocas, restricciones de tiempo de
viaje, suspensiones de transporte, cierre de fronteras, género, etc.
Con la experiencia durante la pandemia de COVID-19, el entendimiento puede ser
entendido como una acción muy urgente del gobierno que comprendió cerrar áreas de
entretenimiento, turísticas y culturales y restringir el flujo de personas sin afectar, o generar
un fuerte impacto, en sectores prioritarios.
Tipos del teletrabajo
En una línea similar, con respecto a cómo se lleva a cabo el teletrabajo o trabajo
remoto, Osio (2010) identificó un conjunto de prácticas clave relacionadas con el trabajo
remoto, que incluyen:
Teletrabajador Oficinista: Persona que tiene un empleo fijo en la oficina y también
puede laburar desde casa.
Trabajadores de oficina remotos flexibles: tome parte de su jornada laboral y/o
quédese en casa; Esto incluye a los empleados que solo laboran desde casa por la noche o los
fines de semana, o que están en casa, pero necesitan estar presentes en ese momento.
21
Empleados que teletrabajan desde casa: Personas que no tienen un rol fijo en la
oficina y en su mayoría trabajan desde casa.
Trabajo remoto flexible desde casa: No tienes una ubicación fija en la oficina, pero
puedes trabajar desde casa y desde diferentes oficinas.
Teletrabajadores que trabajan desde casa en una oficina: Las personas con
computadoras en la oficina y en casa pasan dos o tres días en la oficina y se quedan en casa el
resto del tiempo.
Trabajadores de oficinas y casas móviles: tengan una estación de trabajo y una
computadora en la oficina y una computadora portátil, tres días en la oficina, un día en casa y
un día en la otra oficina.
Teletrabajadores remunerados: Empleados en nómina permanente de la empresa pero
que trabajan en una ubicación remota.
Teletrabajador audaz: es alguien que decide ser dueño de un negocio, trabajar desde
casa o de forma remota y entregar un producto o servicio. Estas definiciones nos permiten
mostrar que, en esta nueva opción en la era digital, las personas pueden ofrecer trabajo
remoto sin restricciones utilizando los medios que les resulten más convenientes.
Telecentros Comunitarios: Son espacios comunitarios que permiten a las personas
acceder a las TIC a bajo costo y encontrar fácilmente la tecnología a su alcance para realizar
tareas, buscar información en Internet y socializar a través de Internet.
Centros de trabajo vecinales: estos son espacios creados por diferentes organizaciones
en ubicaciones remotas para agrupar recursos y crear espacios compartidos para trabajadores
remotos cerca de donde viven. Esta es una opción atractiva para las pequeñas empresas que
no pueden permitirse establecer una oficina satélite.

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Call Center: Una instalación adaptada al trabajo remoto, no necesariamente cerca de
la residencia del empleado, pero que proporciona los recursos necesarios para realizar la
experiencia. Esta opción puede ser atractiva para aquellos que trabajan de forma remota, ya
que las oficinas necesitan mantenerse al día con su tecnología y pueden acceder a sus
recursos pagando por un solo "cañón" que se puede usar durante varias horas, semanas,
meses o años.
2.4. Marco contextual
El sector de los Sauces tiene gran dinámica comercial, por el crecimiento poblacional
que ha venido generando desde su creación que va desde 1979, y con la llegada de la
pandemia tuvieron el reto de conseguir productividad sin verse afectados con la enfermedad.
Sauces es una solución habitacional de clase media iniciada en 1979, construida por la
Comisión Nacional de la Vivienda (JNV) y financiada por el Banco de la Vivienda del
Ecuador (BEV).
Las primeras casas construidas fueron viviendas de dos plantas unidas por un mismo
techo, de 54 metros cuadrados cada una y tres dormitorios. Tomando como referencia una
publicación del Diario El Universo (2011), la primera etapa comenzó en 1978 y finalizó en
1979, presentando anécdotas locales de vecinos que llegaron en 1978 y la zona parecía una
finca, con cerdos, burros, vacas, serpientes, árboles y demás.
Luego de 37 años tiene 9 etapas o barrios y en esta área geográfica se ofrece todo tipo
de servicios. Cabe señalar que Los Sauces nació como una solución habitacional para la clase
media y se ha convertido en una de las casonas más importantes de la ciudad” (Diario El
Universo, 2011). Cabe señalar que el estudio se enfoca en Sauces IX para el levantamiento de
información, siendo el barrio en donde más dinámica comercial se presencia.

23
Figura 1
Sauces IX en Guayaquil
Nota. Google Maps
2.5. Marco legal
2.5.1. Constitución de la República del Ecuador
Fue emitida por la Asamblea Nacional del Ecuador (2008), indicando su art. 325
inciso 3 que el Estado garantiza a todos los ciudadanos el derecho al trabajo, a reconocer
cualquier forma de dependencia o a participar de manera independiente en el proceso de
integración al trabajo, es decir es un derecho que tenemos todos los ecuatorianos.
A su vez, el punto 2 del art. 326 determina que los derechos de los trabajadores son
inalienables e intangibles. Y toda estipulación de lo contrario será nula. Este es el principio
básico de proteger a los trabajadores respetando sus derechos, porque cualquier acción en su
contra no tiene ningún efecto legal.
2.5.2. Acuerdo Ministerial MDT-2020
El Ministerio del Trabajo de Ecuador (2020) emitió este acuerdo que establece
directrices para la prevención y protección de los empleados y servidores públicos frente al
coronavirus (COVID-19) dentro de los espacios del trabajo. En su art.4

24
estable claramente que el teletrabajo es un servicio no personal a través del cual las personas
realizan trabajos fuera del sitio u oficina habitual de la empresa o institución. Lo único que
cambiará es el lugar de trabajo que, por la situación de la crisis, será fuera de las
instalaciones habituales, tanto para el sector público como en el privado. Así mismo el
Ministerio de Trabajo investiga el apoyo de teletrabajo de emergencia durante la crisis de
salud provocada por el COVID-19 y luego promulga una legislación para garantizar que no
se violen los derechos y obligaciones: emite una guía para informar la aplicación de
teletrabajo durante la crisis de salud. En el caso del art. 4, se menciona al teletrabajo
emergente como la prestación de servicios no directos en días hábiles normales o especiales
cuando los funcionarios y
empleados laboren fuera de su lugar de trabajo habitual.
Cabe señalar que la implantación del trabajo a distancia en una relación contractual
existente únicamente modifica el lugar de trabajo, no afecta ni modifica las condiciones
básicas de la relación laboral, por lo que no constituye una vulneración de derechos ni
constituye una justa extinción de la relación laboral. El control remoto en los sectores público
y privado se aplicará de la siguiente manera:
a) El máximo órgano institucional del sector público o los patrones del sector privado
deberán autorizar la prestación del servicio desde fuera del lugar de trabajo habitual para
garantizar la prestación y funcionamiento del servicio.
b) Servir de enlace con las máximas autoridades institucionales del sector público o
empresarios del sector privado o sus representantes para desarrollar lineamientos para el
control y seguimiento del desempeño de los nuevos empleados en caso de declaratoria de
emergencia sanitaria.
c) El teletrabajador emergente será responsable del cuidado y mantenimiento de las
herramientas y/o equipos provistos para el desarrollo del empleado emergente.

25
d) Teletrabajadores recién surgidos responsables de la protección y confidencialidad
de la información que será utilizada únicamente para el desarrollo de los teletrabajadores.
Actuación para organizar la ayuda humanitaria para combatir la crisis sanitaria relacionada
con el COVID-19
2.5.3. Ley orgánica de apoyo humanitario para combatir la crisis sanitaria del
COVID-19
Esta ley fue emitida por la Asamblea Nacional del Ecuador (2020) para promover la
sostenibilidad laboral en Ecuador, asegurar los empleos y luchar por la recuperación
económica. En los artículos que siguen, se muestran los aspectos que considera este cuerpo
normativo para proteger a los empleadores y empleados durante una crisis de salud.
El Art. 1 plantea el objeto de la ley, siendo el establecer medidas de ayuda
humanitaria para atender las consecuencias de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19,
esto mediante medidas para minimizar su impacto negativo en el Ecuador y promover la
recuperación del Ecuador, tanto económica como productiva, con un enfoque de contención y
restauración de la población, los hogares, las empresas, la economía de masas y solidaria, y el
mantenimiento de las condiciones de empleo.
2.5.4. Plan de Creación de Oportunidades 2021-2025
Este plan fue emitido por la Secretaría Nacional de Planificación (2021), mostrando
dentro de su eje económico la creación y generación de empleos, estando soportada en una
economía de libre mercado, libre en competencia, con principios de igualdad de
oportunidades. La creación de nuevas oportunidades en el campo laboral va de la mano con
condiciones dignas de trabajo, que promuevan la inclusión laboral, el crecimiento personal y
profesional, además de la reducción de las distintas brechas laborales.

26
Como parte de sus metas al año 2025, se encuentran:
 Incrementar la tasa de empleo adecuado del 30,41% al 50%.
 Incrementar la tasa acumulada de acceso al menos a la clase media en 30,39%.

27
Capítulo III: Metodología
3.1. Tipo de investigación
Este proyecto fue exploratorio al describir un fenómeno tal y como sucede en su
escenario natural para analizar la realidad que tuvieron que afrontar los trabajadores en
Sauces IX en relación al teletrabajo durante la pandemia, permitiendo con estos hallazgos
realizar recomendaciones. En relación con lo anterior, la investigación también tuvo un
carácter exploratorio correspondiente a la naturaleza del tema, el cual ha sido poco
investigado en el sector geográfico de interés, y por lo tanto servirá de referencia para tomar
decisiones respecto a garantizar condiciones óptimas de trabajo a teletrabajadores de Sauces
IX.
3.2. Enfoque de la investigación
Para el desarrollo del estudio se aplicó un enfoque cuantitativo, aplicando
procedimientos estadísticos para conocer las perspectivas de teletrabajadores en Sauces IX en
relación a esta modalidad de trabajo en pandemia, empleando técnicas e instrumentos de
investigación que permitieron obtener datos medibles y precisos sobre el fenómeno.
3.3. Alcance de la investigación
El presente estudio tuvo un alcance descriptivo al recopilar datos para el análisis de la
situación de teletrabajadores de Sauces IX en Guayaquil mediante técnicas de investigación
que permitieron identificar los atributos características y perfiles de los teletrabajadores en
Sauces IX, además de sus experiencias en la modalidad de teletrabajo a partir de la pandemia
de COVID-19.
3.4. Método de Investigación
Se recurrió al método primario al existir un acercamiento directo a los elementos y
características del objeto de estudio, en este caso el teletrabajo, tomando

28
información de primera mano referente a criterios de personas que se mantenían laborando
bajo esta modalidad en Sauces IX para su posterior análisis.
3.5. Población y muestra
La población estuvo compuesta por el conjunto de individuos que cumplió los
parámetros para participar en la investigación, involucrando a teletrabajadores de Sauces IX.
Sobre esta población se aplicó un muestreo no probabilístico por conveniencia o intencional y
de bola de nieve. En cuanto al no probabilístico por conveniencia, las unidades de muestreo
se seleccionaron según criterios establecidos por el investigador y que fueron considerados
convenientes para la investigación, siendo descrito a continuación:
 Estuvo en la modalidad teletrabajo por más de tres meses.
 Labora en condición de dependencia.
 Tiene más de un año trabajando para la misma empresa.
En complemento, se utilizó el muestreo por bola de nieve, logrando acceder a
personas que cumplieron este perfil gracias a una red inicial de teletrabajadores, quienes
incitaron a otros a participaban del estudio. Utilizando este muestreo se logró alcanzar un
total de 40 personas encuestadas según los criterios ya establecidos.
3.6. Técnicas e Instrumentos de Investigación
En el estudio se utilizó como técnica la encuesta, recurriendo al instrumento del
cuestionario que estuvo conformado en total por 18 preguntas con opciones múltiples
distribuidas en 4 secciones, aplicado para describir las características del teletrabajo dentro de
los hogares del sector Los Sauces, conocer sus percepciones bajo esta modalidad de trabajo y
así medir:
29
 Sección 1: Se pretende conocer el tipo de teletrabajo realizado por cada
encuestador.
 Sección 2: Se trato de medir las opiniones acerca la experiencia de teletrabajar
en base a la escala de Likert, conformado por 4 preguntas.
 Sección 3: Se pretende conocer acerca de los recursos proveídos por la empresa
durante el teletrabajo considerando el tiempo de la jornada diaria, conformado por
8 preguntas.
 Sección 4: En esta sección se dio a conocer la productividad y satisfacción del
trabajador durante la modalidad de teletrabajo, conformado por 5 preguntas.

30
Capítulo IV: Análisis de resultados
4.1. Resultados descriptivos de la encuesta
4.1.1. Datos demográficos
En la Figura 2 se observa que la edad mínima de los encuestados es de 20 años,
mientras que la edad máxima asciende a los 43 años. A su vez, se identifica que la mediana
corresponde a 26 años (Q2), es decir que un 50% de los encuestados tiene menos de 26 años.
También se puede observar que el 75% de los encuestados tiene una edad igual o inferior a
los 28 años (Q3). Esto permite corroborar que la mayor concentración de teletrabajadores se
encuentra entre los 20 a 28 años, significando que los participantes son en su mayoría jóvenes
adultos.
Figura 2
Diagrama de caja de la edad
05101520253035404550
Con respecto al área o profesión (Figura 3), el 37,5% indicó que trabajan en el área de
ventas y servicio al cliente, mientras que el 22,5% perteneció al área de sistemas. En cuestión
del género, el 60,0% del personal en el área de ventas y servicio al cliente resultaron ser
mujeres. Por otra parte, en el área de sistemas el 55,6% son hombres. Por lo descrito, se
observa que en el área de ventas predomina

31
equipo humano de género femenino, a diferencia del área de sistemas en donde destaca la
presencia del género masculino.
Figura 3
Área / profesión
17,5% Sistemas
22,5%
Ventas/ Servicio al Cliente
Educación
15,0%
Administración y Recursos Humanos

Finanzas y Contabilidad
7,5% 37,5%
En cuanto al cambio de la modalidad de trabajo presencial por el teletrabajo (Figura
4), los teletrabajadores calificaron (calificación del 1 al 10) esta transición, indicando el
75,0% que fue excelente y buena. Esto permite corroborar que, para la mayor cantidad de
encuestados, el cambio a la modalidad de teletrabajo no presentó mayores complicaciones;
sin embargo, no puede obviarse que afrontaron problemas al desenvolverse en un entorno de
trabajo virtual.
La media de las calificaciones fue de 8 puntos, con una desviación estándar de 2,136,
lo cual significa que la calificación es buena. Analizando las calificaciones según el género,
se observa que el promedio de la calificación dada por los hombres es de 8 puntos mientras
que en las mujeres 7 puntos, lo cual permite determinar que no hay una diferencia
significativa entre las percepciones de ambos géneros.

32
Figura 4
Calificación de los cambios del trabajo presencial al teletrabajo
25,0%
22,5%
20,0%
20,0%
17,5%
15,0%
15,0%
10,0%
10,0%
5,0% 5,0%
5,0%
2,5% 2,5%
0,0%
2 3 4 5 6 7 8 9 10
En la Figura 5, sobre las capacitaciones de los trabajadores para adoptar una
modalidad de trabajo virtual, el 70% de los consultados indicó haberlas recibido, mientras el
restante 30% no fue capacitado, pudiendo afectar su rendimiento, especialmente si tenían
limitados conocimientos y habilidades en el manejo de las tecnologías. Analizando el género
de los teletrabajadores y el acceso a capacitaciones, el 53,6% fueron hombres; mientras que
en aquellos no capacitados, el 58,3% fueron mujeres, corroborando que la probabilidad de
que los hombres sean capacitados para teletrabajar es superior en relación a las mujeres.
33
Figura 5
Capacitación para el cambio de presencial a teletrabajo
30,0%
SI NO
70,0%
Fue también importante evaluar cómo los teletrabajadores calificaron estas
capacitaciones (Figura 6), determinando así qué tan efectivas fueron para ayudar a su
desenvolvimiento en la modalidad de trabajo virtual. Los resultados muestran que el 60,0%
de los encuestados calificó estas capacitaciones como excelentes y buenas, pero el restante las
valoró en niveles inferiores, significando que estas capacitaciones no contribuyeron lo
suficiente a su desenvolvimiento durante el teletrabajo. Entre las opiniones de los
encuestados, se conoció que la capacitación fue de gran ayuda porque permitió recibir
conocimientos sobre el uso de los nuevos aplicativos.
Analizando la media de las calificaciones, se obtuvo un total de 6 puntos con una
desviación estándar de 4,178, lo cual corresponde a una calificación regular. En cuanto al
género, el promedio de las calificaciones en hombres fue de 6 puntos y en mujeres de 5
puntos, demostrando que las personas encuestadas califican como regular estas
capacitaciones sin una diferencia significativa entre ambos géneros.

34
Figura 6
Calificación de capacitación
35,0%
30,0%
30,0%
25,0%
20,0% 20,0%
20,0%
15,0%
10,0% 10,0%
10,0%
2,5% 2,5%
5,0%
5,0%
0,0%
0 por la 2autora
Nota. Elaborado 5 6 7 8 9 10
Se consultó a los teletrabajadores sobre qué tan a gusto estaban al trabajar desde casa
(Figura 7), a lo cual el 80,0% respondió con una calificación excelente y buena, permitiendo
suponer que se sienten a gusto con el teletrabajo. De manera generalizada, la media resultante
de las calificaciones fue de 8 puntos con una desviación estándar de 2,665, significando que
perciben como bueno su gusto de trabajar desde casa. En cuanto al género, tanto en hombres
como en mujeres la media de sus calificaciones también fue de 8 puntos, comprobando que
no hay diferencia entre las percepciones de ambos grupos al calificar el gusto de trabajar
desde casa.
35
Figura 7
Calificación sobre el gusto de trabajar desde casa
40,0% 37,5%
35,0%
30,0%
25,0%
22,5%
20,0%
15,0%
10,0%10,0%
10,0%
5,0% 5,0% 5,0%
5,0% 2,5% 2,5%
0,0%
0 1 4 5 6 7 8 9 10
4.1.2. Recursos y tiempo
Considerando que la modalidad de trabajo virtual demanda el uso de recursos
tecnológicos por parte del trabajador, se consultó a los encuestados si dichos recursos fueron
proveídos por la empresa (Figura 8) demostrando que el 52,5% de consultados recibió estos
recursos, entre ellos computadoras, diadema para llamadas, aplicativos o programas
específicos del sistema de cada empresa; mientras que al restante tuvieron que utilizar sus
propios recursos para desempeñar sus tareas. Sobre el género, el 52,40% de encuestados que
sí recibió recursos fueron hombres; pero entre quienes no los recibieron, el 52,6% fueron son
mujeres, significando que existe una probabilidad levemente superior de que los hombres
reciban los recursos que necesitan para teletrabajar en comparación a las mujeres.
36
Figura 8
Recursos para el teletrabajo proveídos por la empresa
47,5% SI
NO
52,5%
Entre los recursos tecnológicos que una persona necesita para desenvolverse en una
modalidad de teletrabajo virtual también está el internet, el 82,5% de los encuestados percibió
su conexión como buena y excelente. En general, la media resultante de la calificación fue de
8 puntos con una desviación estándar de 1,964, calificando como buena esta conexión. En
cuanto al género, la media en la calificación de hombres y mujeres también es de 8 puntos,
demostrando que no existen diferencias entre las calificaciones de ambos grupos cuando
califican su conexión a internet.

37
Figura 9
Calificación de la conexión a Internet durante teletrabajo
40,0%
35,0%
35,0%
30,0%
25,0%
20,0% 17,5%
15,0%15,0%
15,0%
10,0%7,5%
5,0%
5,0%2,5%2,5%
0,0%
045678910
Para trabajar desde casa en la modalidad de teletrabajo, los trabajadores también
requieren un espacio óptimo para desempeñar sus funciones. En la Figura 10, el 77,5% de
consultados indicó que disponía de un espacio para poder concentrarse en sus labores. En
cuestión de género, entre quienes sí disponían de este espacio, el 51,6% fueron mujeres, entre
aquellos que no lo tenían, el 55,6% fueron hombres. Esto permite corroborar que las mujeres
tienen una probabilidad levemente superior respecto a gozar de un espacio en casa que les
permita concentrarse en teletrabajo, ayudando a su desempeño.

38
Figura 10
Espacio para teletrabajar
22,5%
SI
NO
77,5%
Respecto a cómo califican el espacio en casa para teletrabajar (Figura 11), el 77,5 de
los consultados indicó que era excelente y bueno. Estos resultados demuestran que el espacio
para teletrabajar garantiza a la mayoría un desenvolvimiento óptimo para el ejercicio de sus
tareas, aunque existen consultados que no poseen un área exclusiva para trabajar desde casa y
ejercer tranquilamente sus labores. En general, la media resultante de la calificación fue de 8
puntos con una desviación estándar de 2,267, significando que el espacio para teletrabajar se
califica como bueno. En cuanto al género, la media en la calificación de ambos también fue
de 8 puntos, demostrando que, tanto hombres como mujeres, califican este espacio como
bueno.
39
Figura 11
Calificación del espacio para teletrabajar
40,0% 37,5%
35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
20,0% 17,5%
15,0% 12,5%
10,0%
5,0%
5,0% 2,5% 2,5% 2,5%
0,0%
0 4 5 6 7 8 9 10
El tiempo de descanso es primordial en la jornada laboral, especialmente para
almorzar y distraerse de sus funciones, (Figura 12) el 55,0% de consultados indicó que sí
tenían este tiempo de descanso, significando que existen teletrabajadores que desempeñan sus
tareas sin parar hasta que termina su jornada, complicando el desarrollo de otras actividades
esenciales que evitarán una mayor fatiga, deterioro de su salud y la pérdida de su
rendimiento. En cuanto al género, del grupo que sí tuvo horas libres, el 50,0% fueron
hombres, manteniendo una distribución idéntica quienes no tuvieron descanso lo cual
demuestra que, independientemente del género, existen trabajadores que gozan de horas
libres y otros que no acceden a estas horas, pudiendo afectar su desempeño.

40
Figura 12
Horas libres durante el teletrabajo
45,0% SI
55,0%NO
Existen distintas plataformas para conectarse a internet y teletrabajar, mostrando la
Figura 13 que el 35,0% de los trabajadores utilizó las plataformas de videoconferencia,
mientras que el 22,5% lo hace por llamada. Esto implica que mantienen conversaciones en
tiempo real con otras personas de manera remota, necesitando de un óptimo acceso a internet
y de recursos que permitan la comunicación por este medio. En cuanto al género, de las
personas que se conectan mediante videoconferencias, el 64,3% fueron hombres, mientras
que aquellos que se conectan por llamada, el 66,7% fueron mujeres, demostrando que los
hombres prefieren conectarse por videoconferencia y las mujeres mediante llamadas.

41
Figura 13
Medio de conexión para teletrabajar
5,0%
32,5% Email Llamada Chat

Videoconferencias
35,0% Otro
5,0% 22,5%
Se consultó a los encuestados cómo califican su medio de conexión para teletrabajar,
mostrando la Figura 14 que para el 95,0% era excelente y bueno, significando que la mayoría
de consultados calificó el medio que utilizan como óptimo para desempeñar sus funciones en
entornos digitales. En general, la media resultante de la calificación es de 9 puntos con una
desviación estándar de 1,230, demostrando que perciben su medio de conexión como
excelente. En cuanto al género, la media en la calificación de ambos géneros fue de 9 puntos,
lo cual demuestra que tanto hombres y mujeres consideran como excelente el medio que
utilizan.
42
Figura 14
Calificación del medio por el que se conectaba
40,0%
35,0%
35,0%
30,0%
27,5%
25,0%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
7,5%
5,0% 2,5% 2,5%
0,0%
5 6 7 8 9 10
Considerando una jornada laboral de lunes a viernes, la Figura 15 muestra que el
32,5% de los encuestados laboraron hasta 40 horas que equivale a la jornada reglamentaria de
ocho horas diarias y 40 horas semanales, mientras que el 27,50% alcanzó las 50 horas, siendo
superior a la jornada ordinaria. Cabe señalar que las largas jornadas pueden perjudicar al
trabajador, provocando una mayor fatiga y desgaste. En cuanto al género, las personas
encuestadas que laboraron hasta 40 horas de lunes a viernes, el 61,5% fueron mujeres,
manteniendo una tendencia similar en la jornada de 50 horas, en donde el 60,0% fueron
mujeres. Esto deja en evidencia que las mujeres tienen una mayor probabilidad de trabajar las
horas reglamentarias de lunes a viernes, y también laborar en una jornada superior a la
ordinaria.
43
Figura 15
Horas a la semana de trabajo desde casa – lunes a viernes
35,00% 32,50%
30,00% 27,50%
25,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00% 7,50%
5,00%
5,00% 2,50%
0,00%
20 30 40 50 55 60
A su vez, se consultó a los teletrabajadores la cantidad de horas que se les exigió
laborar los fines de semana, mostrando la Figura 16 que el 62,50% tenía estos días de
descanso, mientras que el restante sí laboró. Se observa que el 10% de los consultados trabajó
seis horas y, en el mismo porcentaje, hay personas que laboraron hasta 20 horas, demostrando
que los fines de semana tienen una elevada carga horaria para un grupo minoritario de
teletrabajadores. En cuanto al género, aquellos que no laboraban los fines de semana, el
52,0% fueron mujeres; mientras que quienes sí trabajaron hasta 6 y 20 horas, el 75,0% fueron
mujeres, corroborando que existe una probabilidad levemente superior de que las mujeres no
trabajen los fines de semana pero, en caso de hacerlo, cubran una jornada de hasta 6 o hasta
20 horas de trabajo.
44
Figura 16
Horas a la semana de trabajo desde casa – sábado y domingo
70,00%
62,50%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00% 10,00%
10,00% 7,50%
5,00%
2,50% 2,50%
0,00%
0 4 6 8 10 20 40
Se consultó a los teletrabajadores qué tan seguido cumplieron su jornada de trabajo
regular (Figura 17), a lo que respondieron en un 72,5% que lo hicieron todos los días,
significando que el restante incumplió con frecuencia su jornada de teletrabajo. En cuanto al
género, del grupo que cumplió su horario de trabajo, el 51,7% fueron hombres; mientras que
quienes incumplieron su jornada la mayoría de los días, el 71,4% fueron hombres. Lo
expuesto deja constancia que la probabilidad de que un hombre cumpla con su jornada
ordinaria es un poco superior que en mujeres, observando incluso que los hombres incumplen
en mayor medida su jornada, demostrando el género femenino mayor cumplimiento en el
teletrabajo.
45
Figura 17
Cumplimiento de horarios de trabajo
2,5%
7,5%
17,5% Todos los días

La mayoría de días Casi la mitad del tiempo Ca
72,5%
Sobre los casos en los cuales hubo necesidad de extender la jornada laboral (Figura
18), el 65,0% indicó que sí fue necesario, ocasionando que trabajen más tiempo y exista un
mayor desgaste. En cuanto al género, de los encuestados que tuvieron una jornada laboral
extendida, el 50,0% fueron hombres; mientras que aquellos que no tuvieron que extender su
horario, el 53,8% fueron mujeres, dejando en evidencia que, en la misma cantidad, tanto
hombres como mujeres han trabajado más horas que su jornada normal.
46
Figura 18
Jornada laboral extendida para cumplir metas
35,0%
SI NO
65,0%
4.1.3. Productividad y satisfacción
En torno a la afectividad que experimentaron los teletrabajadores durante el
confinamiento (Figura 19), el 85,0% la calificó como excelente y buena, determinando que el
confinamiento tuvo un impacto poco significativo en la afectividad percibida por los
encuestados. En general, la media resultante de la calificación es de 8 con una desviación
estándar de 1,572, significando que perciben la afectividad durante el confinamiento como
buena. En cuanto al género, tanto en hombres como en mujeres, la media de las calificaciones
fue de 8 puntos, demostrando que independientemente del género del consultado, los
teletrabajadores valoraron la afectividad del confinamiento como buena.

47
Figura 19
Calificación de afectividad durante el confinamiento
35,0%
30,0%
30,0%
25,0%
25,0%
20,0%
20,0%
15,0%
10,0%
10,0% 7,5%
5,0%
5,0% 2,5%
0,0%
4 5 6 7 8 9 10
Sobre la productividad durante el teletrabajo, la Figura 20 muestra que el 87,5% de
los encuestados indicó que fue excelente y buena, significando que el restante experimentó un
deterioro en su productividad y mayor dificultad para llevar a cabo sus tareas durante una
modalidad de trabajo virtual. En general, la media resultante de la calificación fue de 8 puntos
con una desviación estándar de 1,781, significando que los trabajadores calificaron su
productividad como buena. Sobre el género, la media de las calificaciones en hombres y
mujeres fue de 8 puntos demostrando que ambos calificaron su productividad como buena
durante el teletrabajo.
48
Figura 20
Calificación de la productividad durante el teletrabajo en base a sus actividades
40,0%
35,0%
35,0%
30,0%
25,0%
22,5% 22,5%
20,0%
15,0%
10,0%
7,5% 7,5%
5,0% 2,5% 2,5%
0,0%
1 4 6 7 8 9 10
Al profundizar en los retos que tuvieron que afrontar los teletrabajadores al adoptar la
modalidad de trabajo virtual (Figura 21), destacó la ansiedad general por el impacto del
COVID-19 con un 32,5%, lo cual comprende el riesgo al contagio. Otro problema
evidenciado fue el aislamiento social con un 25,0%, siendo una medida tomada durante la
pandemia para evitar la proliferación del virus. En cuanto al género, entre los encuestados
que experimentaron ansiedad general por el impacto del COVID 19, el 53,8% fueron
hombres; mientras que aquellos que afrontaron un aislamiento social, el 60,0% fueron
mujeres, evidenciando que la ansiedad general por el impacto del COVID-19 afectó
principalmente a hombres, mientras que el aislamiento social predominó en mujeres.

49
Figura 21
Retos durante teletrabajo
2,5%
Conectividad
20,0%
Ansiedad general por el impacto del virus COVID 19
25,0%
Dificultad para comunicarme con mis compañeros del
Aislamiento social
32,5%
20,0%
Espacio físico disponible para
trabajar
También se consultó a los teletrabajadores si desarrollaron sus funciones bajo
supervisión (Figura 22), demostrando un 65,0% que sí fueron supervisados. Cabe señalar que
el seguimiento es necesario para garantizar que los trabajadores cumplan sus funciones,
sientan que la empresa se preocupa por su eficiencia y exista un canal de comunicación
efectivo. En cuanto al género, entre aquellos que sí tuvieron supervisión durante el
confinamiento, el 53,8% fueron hombres; mientras que quienes no la tuvieron, el 57,1%
fueron mujeres, demostrando que es más problemas que los hombres trabajen con
supervisión.
50
Figura 22
Supervisión durante teletrabajo
35,0%
SI NO
65,0%
Para profundizar en la supervisión de sus funciones durante el teletrabajo, la Figura 23
muestra que el 75,0% de los encuestados puede trabajar sin supervisión, demostrando que
este seguimiento no se percibe como necesario por os teletrabajadores. En cuanto al género,
de los trabajadores que consideraron necesaria la supervisión, el 50,0% fueron hombres,
significando que el género no influye en su intención de ser supervisados para ejercer sus
funciones.
51
Figura 23
Posibilidad de trabajar sin supervisión
25,00%
SI NO
75,00%
La Figura 24 muestra las competencias que los teletrabajadores necesitan para trabajar
bajo una modalidad virtual, destacando el 35,0% la responsabilidad, mientras el 22,5%
mencionó la organización del tiempo. Esto es relevante porque los teletrabajadores deben ser
responsables en sus tareas sin importar el cómo desarrollarlas, además de ser capaz de
organizarse para su desenvolvimiento efectivo. En cuanto al género, de quienes destacaron la
responsabilidad como competencia personal, el 71,4% fueron hombres, pero en la
organización del tiempo el 66,7% fueron mujeres. Esto demostró que los hombres dan mayor
importancia a la responsabilidad, a diferencia de las mujeres que valoran más la organización
del tiempo.
52
Figura 24
Competencias personales para teletrabajar
7,5%
35,0% Responsabilidad Disciplina Planificación de tareas

22,5% Organización de tiempo
Otros(ética, compromiso)
15,0%
20,0%
En cuanto a la preferencia del sitio de trabajo (Figura 25), el 57,05% prefirió hacerlo
desde su oficina, significando que aún existe una mayor preferencia de los trabajadores a
desarrollar sus funciones presencialmente y no en una modalidad virtual. Sobre el género,
entre quienes prefieren la oficina, el 52,2% fueron hombres, mientras que quienes prefieren
trabajar desde casa, el 52,9% fueron mujeres. Esto demuestra que existe una diferencia poco
significativa sobre el género y su influencia en trabajar desde casa o desde una oficina.
53
Figura 25
Preferencia del sitio de trabajo
42,5%
Desde casa
Desde la oficina
57,5%
En la Figura 26, el nivel de satisfacción de aportó el teletrabajo a los encuestados se
percibe por el 87,5% como excelente y bueno. En general, la media de las calificaciones de
los teletrabajadores fue de 8 puntos con una desviación estándar de 1,620, valorando el nivel
de satisfacción aportado por el teletrabajo como bueno. Sobre el género, la media de las
calificaciones de ambos fue de 8 puntos, demostrando que hombres y mujeres presentan un
buen nivel de satisfacción respecto al teletrabajo, valorando su experiencia como positiva
aunque existen aspectos a mejorar para el logro de la excelencia en la modalidad virtual.

54
Figura 26
Nivel de satisfacción que le aportó el teletrabajo
35,0%
30,0%
30,0%
25,0%
25,0% 22,5%
20,0%
15,0%
10,0%
10,0%
5,0% 5,0%
5,0% 2,5%
0,0%
4 5 6 7 8 9 10
4.2. Análisis de relación de dependencia
Teniendo como hipótesis de investigación: Las características del teletrabajo guardan
relación de dependencia significativa con el sexo, se procedió a su comprobación.
La prueba de hipótesis utilizada en este estudio es chi cuadrado. A continuación, se
muestra la hipótesis que se comprobó:
 Ho: Las características del teletrabajo no guardan relación significativa con el sexo
por lo que ambas variables son independientes.
 Ha: Las características del teletrabajo sí guardan relación significativa con el sexo
siendo ambas variables dependientes.

55
Tabla 2
Resultados pruebas de chi cuadrado – sexo*características de teletrabajo
Variable 1 Variable 2 Valor p Conclusión
Sexo Tipo de teletrabajo 0,880 Acepta Ho
Sexo Capacitación de cambio presencial a teletrabajo 0,490 Acepta Ho
Sexo Recursos proveídos por la empresa 0,752 Acepta Ho
Sexo Jornada laboral extendida para cumplir meta 0,584 Acepta Ho
Trabajo bajo supervisión durante el período de

Sexo 0,507 Acepta Ho
confinamiento en la modalidad de teletrabajo
Según en la Tabla 2 podemos observar que al 95% de confianza ninguna de las
variables guarda relación con la variable sexo.

56
Conclusiones
Emile Durkheim en la teoría división de trabajo social y relación directa con la
sociedad identifica el trabajo como hecho social ligado a la función del trabajador en la
sociedad relacionado con la transformación y el cambio así como se pudo evidenciar en los
teletrabajadores del Sector Sauces IX por el cambio inesperado de modalidad presencial a
teletrabajo debido a una pandemia mundial, la cual no solo se vio afectada en la producción
económica sino también en el aprendizaje y productividad del trabajador.
De acuerdo con los objetivos específicos se ha logrado visualizar con respecto a los
tipos de teletrabajo de las personas encuestadas se desenvuelven principalmente en las áreas
de ventas/ servicio al cliente y sistemas (37,5%), desempeñando sus funciones en la
modalidad virtual utilizando como medios de conexión las llamadas y videoconferencias.
La transición a la modalidad de trabajo virtual fue calificada como buena y excelente;
sin embargo, existen trabajadores que no han recibido capacitaciones (30%) para adaptarse al
teletrabajo y, en promedio, quienes sí las recibieron las calificaron como regulares. Si bien,
los consultados demostraron estar a gusto en esta modalidad, cerca de la mitad no ha recibido
los recursos necesarios (47,5%), a lo cual se suma el no gozar, en ciertos casos, de un espacio
óptimo para desenvolverse y horas de descanso requeridas. Esto denota que el teletrabajo, por
la forma como se ha implementado, exige al trabajador un mayor esfuerzo en sus tareas, lo
cual puede deteriorar su desempeño, afrontando ya problemas como ansiedad y aislamiento
social.
Sobre los principales recursos que implementaron los teletrabajadores en la modalidad
virtual está el internet, cuya conexión fue calificada como buena (82,5%). A esto se suman
las computadoras y diademas para llamadas que fueron necesarias

57
para teletrabajar, además de aplicativos o programas propios de la empresa. Considerando
que la modalidad de trabajo es virtual, resulta común que estos recursos sean tecnologías de
información y de comunicación TIC.
Respondiendo al objetivo general de describir las características del teletrabajo, se
identificaron cada una de ellas, involucrando las capacitaciones recibidas, recursos proveídos
por la empresa, el espacio para teletrabajar, horas libres, jornada laboral extendida, la
supervisión durante el teletrabajo, la posibilidad de trabajar sin supervisión, y la preferencia
del sitio de trabajo.
Además, se comprobó que no existe relación de dependencia significativa entre el
sexo del encuestado y las características del teletrabajo, corroborando que las características
planteadas con anterioridad son independientes del sexo.

58
Recomendaciones
Que las empresas, antes de adoptar parcial o totalmente el trabajo virtual, capaciten
debidamente a sus trabajadores y les proporcionen los recursos suficientes para ejecutar sus
tareas de forma remota, evitando que su rendimiento se vea afectado y esto afecte a la
productividad del negocio.
Que las empresas públicas y privadas que provean del servicio de internet desarrollen
estrategias encaminadas a mejorar su acceso a los clientes, ayudando a que el servicio
entregado a la población se perciba con calidad. De igual manera, los teletrabajadores deben
vigilar que el servicio adquirido sea suficiente para la cantidad de dispositivos conectados a
internet, garantizando que sus funciones no sean interferidas.
Que los teletrabajadores destinen un espacio exclusivo en el hogar para llevar a cabo
sus funciones en una modalidad virtual, siendo conveniente que un equipo en la entidad
verifique las condiciones en las cuales cada trabajador desarrolla sus funciones. Según las
condiciones en las cuales trabaja cada empleo, se pueden facilitar préstamos para que
adquieran recursos o adecúen su espacio de trabajo.
Que las empresas que adoptan la modalidad de trabajo virtual vigilen la carga laboral
asignada a cada trabajador y eviten la sobre asignación de tareas que pueden ocasionar
incluso enfermedades al equipo humano. De evidenciar que el desempeño del trabajador está
disminuyendo, se debe coordinar una reunión inmediata para identificar las razones que
provocan este deterioro en el cumplimiento de sus funciones.
Que las empresas diseñen e implementen programas de motivación orientados a que
los trabajadores perciban una mejora en su clima laboral y puedan desenvolverse de manera
más efectiva para el cumplimiento de sus funciones. De igual manera, es esencial la
aplicación de encuestas para medir la satisfacción del

59
empleo en el desempeño de sus funciones, lo cual permitirá profundizar en los problemas que
puedan afectar a la satisfacción y rendimiento de los empleados en las organizaciones que
implementen la modalidad de trabajo virtual.

60
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67
Apéndice
Apéndice 1. Cuestionario de encuesta

68
69
Apéndice 2. Tablas cruzadas y prueba de chi cuadrado
Sexo*tipo de teletrabajo
Tabla cruzada
Área/ Profesión Total
SISTEMAS VENTAS/SERVICIO EDUCACIÓN ADMINISTRACIÓ FINANZAS Y
AL CLIENTE N Y RECURSOS CONTABILIDA
HUMANOS D
Sexo MASCULINO 5a 6a 2a 3a 4a 20
4,5 7,5 1,5 3,0 3,5 20,0
25,0% 30,0% 10,0% 15,0% 20,0% 100,0%
,5 -1,5 ,5 0,0 ,5
FEMENINO 4a 9a 1a 3a 3a 20
4,5 7,5 1,5 3,0 3,5 20,0
20,0% 45,0% 5,0% 15,0% 15,0% 100,0%
Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de 1,187a 4 ,880
Pearson
Razón de 1,199 4 ,878
verosimilitud
Asociación lineal por ,109 1 ,742
lineal
N de casos válidos 40
a. 8 casillas (80,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es
1,50.
Sexo*capacitación de cambio presencial a teletrabajo
Tabla cruzada
¿Recibió usted alguna capacitación para el Total
cambio de presencial a teletrabajo?
SI NO
MASCULINO 15 5 20
14,0 6,0 20,0
75,0% 25,0% 100,0%
Sexo 1,0 -1,0
FEMENINO 13a 7a 20
14,0 6,0 20,0
65,0% 35,0% 100,0%
70
Valor gl Sig. asintótica Significación Significación
(bilateral) exacta (bilateral) exacta (unilateral)
Chi-cuadrado de ,476a 1 ,490
Pearson
Corrección de ,119 1 ,730
continuidadb
Razón de ,478 1 ,489
verosimilitud
Prueba exacta ,731 ,366
de Fisher
Asociación ,464 1 ,496
lineal por lineal
N de casos 40
válidos
a. 0 casillas (0,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es 6,00.
b. Sólo se ha calculado para una tabla 2x2
Sexo*recursos proveídos por la empresa
Tabla cruzada
¿Los recursos para el teletrabajo fueron Total
proveídos por la empresa para la cual labora?
SI NO
MASCULINO 11a 9a 20
10,5 9,5 20,0
55,0% 45,0% 100,0%
Sexo ,5 -,5
FEMENINO 10a 10a 20
10,5 9,5 20,0
50,0% 50,0% 100,0%
(bilateral) exacta (bilateral) exacta (unilateral)
Chi-cuadrado de 0,1 1 ,752
Pearson
Corrección de 0,000 1 1,000
continuidadb
Razón de ,100 1 ,751
verosimilitud
Prueba exacta 1,000 ,500
de Fisher
lineal por lineal
N de casos 40
válidos
71
Sexo*jornada laboral extendida para cumplir metas
Tabla cruzada
¿Se excedió usted de su jornada laboral para cumplir las metas establecidas?
Total
SINO10
MASCULINO 13a 13,0 6a 6,5 1a 20
65,0% 30,0% ,5 20,0
0,0 -,5 5,0% 100,0%
13a 13,0 7a 6,5 ,5
65,0% 35,0% 0a
Sexo
,5
FEMENINO 0,0% 20
20,0
100,0%
Valor gl Sig. asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de 1,077a 2 ,584

Pearson
Razón de verosimilitud 1,463 2 ,481
Asociación lineal por ,762 1 ,383

lineal
N de casos válidos 40
a. 2 casillas (33,3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es ,50.
Sexo*trabajo bajo supervisión durante el período de confinamiento en la
modalidad de teletrabajo
Tabla cruzada
¿Trabajó usted bajo supervisión durante el Total
período de confinamiento en la modalidad de
teletrabajo?
SI NO
MASCULINO 14a 6a 20
13,0 7,0 20,0
70,0% 30,0% 100,0%
Sexo 1,0 -1,0
FEMENINO 12a 8a 20
13,0 7,0 20,0
60,0% 40,0% 100,0%
72
(bilateral) exacta exacta
(bilateral) (unilateral)
Chi-cuadrado 0,44 1 ,507
de Pearson
Corrección de ,110 1 ,740
continuidadb
Razón de ,441 1 ,507
verosimilitud
Prueba exacta ,741 ,371
de Fisher
lineal por lineal
N de casos 40
válidos
73
Apéndice 3. Realización de encuestas y representaciones

74

Astudillo Andrade Josseline

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Universidad De Guayaquil Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Sociales y

Políticas Escuela De Sociología

CARACTERIZACIÓN DEL TELETRABAJO DURANTE EL PERIODO DE

Guayaquil, septiembre del 2022

CARACTERIZACIÓN DEL TELETRABAJO DURANTE EL PERIODO DE

Guayaquil, septiembre del 2022

AUTOR(ES) Josseline Dayana Astudillo Andrade

LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS

JOSSELINE DAYANA ASTUDILLO ANDRADE

Se informa que el trabajo de titulación: “CARACTERIZACIÓN DEL TELETRABAJO DURANTE EL PERIODO DE

Firmado electrónicamente por:

JOHN ANIBAL HERRERA

MBA. JOHN ANÍBAL HERRERA RIVERA No.

FECHA: SEPTIEMBRE 12 DEL 2022

Guayaquil, Septiembre 12 del 2022

MSc. Magda Rojas Díaz

• El trabajo es el resultado de una investigación.

Firmado electrónicamente por:

JOHN ANIBAL HERRERA

MBA. JOHN ANÍBAL HERRERA RIVERA No.

FECHA: SEPTIEMBRE 12 DEL 2022

Guayaquil, Septiembre 24 del 2022

Cumplimiento de requisitos de forma:

Cumplimiento con el Reglamento de Régimen Académico:

VICTOR JAVIER Firmado digitalmente por VICTOR

ARCOS UYA GUARI Fecha: 2022.09.24 00:24:27 -05'00'

MSC. VICTOR JAVIER ARCOS UYAGUARI

FECHA: SEPTIEMBE 24 DEL 2022

CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

Dr. Francisco Morán Peña

JOSSELINE DAYANA ASTUDILLO ANDRADE

personas más cercanas hacia mí por aconsejarme tanto en lo académico como en lo

1.1. Planteamiento del problema..........................................................................2

1.2. Formulación del problema............................................................................3

1.3. Sistematización del problema.......................................................................3

1.4. Delimitación del problema............................................................................3

1.5.1. Objetivo general.............................................................................4

1.5.2. Objetivos específicos.....................................................................4

1.6. Justificación de la investigación...................................................................4

Capítulo II: Marco Teórico............................................................................................7

2.1. Bases teóricas................................................................................................7

2.1.1. El trabajo como núcleo de la sociedad..........................................7

2.1.2. Fundamentos de la sociología del trabajo....................................10

2.1.3. El trabajo dentro de la globalización.............................................11

2.1.4. Desafíos en el campo laboral post-pandemia..............................12

2.1.5. Los riesgos psicosociales en el teletrabajo..................................14

2.2. Antecedentes de la investigación................................................................14

2.3. Marco conceptual........................................................................................19

2.3.2. Tecnologías de la información y comunicación (TIC) en el

2.4. Marco contextual........................................................................................22

2.5. Marco legal.................................................................................................23

2.5.1. Constitución de la República del Ecuador...................................23

2.5.2. Acuerdo Ministerial MDT-2020....................................................23

2.5.3. Ley orgánica de apoyo humanitario para combatir la crisis

sanitaria del COVID-19......................................................................................25

2.5.4. Plan de Creación de Oportunidades 2021-2025..........................25

Capítulo III: Metodología............................................................................................27

3.1. Tipo de investigación.................................................................................27

3.2. Enfoque de la investigación........................................................................27

3.3. Alcance de la investigación........................................................................27

3.4. Método de Investigación............................................................................27

3.5. Población y muestra...................................................................................28

3.6. Técnicas e Instrumentos de Investigación..................................................28

Capítulo IV: Análisis de resultados.............................................................................30