Derecho laboral individual

Principios Mínimos Fundamentales

Art-53 Constitución Política

 Dentro de los 30 días siguientes al termino del

Remuneración mínima, vital y móvil, proporcional
a la cantidad y calidad del trabajo
 Salario mínimo: Satisfacción de las necesidades
básicas para el trabajador y su familia.
 Salario vital: El mínimo legal.
 Salario móvil: Mantener la capacidad adquisitiva
de los trabajadores en aras de no desmejorar su
calidad de vida.
 El salario debe ser suficiente para que pueda vivir
dignamente
 Si el trabajador cumple jornada legal, NO le
pueden pagar menos del mínimo.
Estabilidad laboral reforzada
Es una garantía que protege al trabajador de ser despedido
sin una causa objetiva cuando se encuentra en debilidad
manifiesta por circunstancia que la ley señala.
Estabilidad laboral reforzada por discapacidad
 Menor a 15% no aplica, salvo, si el suceso
impide sus actividades como trabajador.
 15% - 25% moderada – si aplica.
 25% - 50% severa – si aplica.
 Mayor al 50% profunda – candidato a
pensión por invalidez
Le compete a la Junta Medico Laboral determinar si el
trabajador es discapacitado.
Estabilidad laboral reforzada por fuero sindical
– Art 39 C.P.
Debe existir justa causa, una causa objetiva, señalada en el
código, previamente calificada por el juez laboral. Art
405 C.S.T.
servicio militar, el trabajador debe
reincorporarse.
Estabilidad laboral reforzada por maternidad – Art
239 y 240 C.S.T.
 Licencia de maternidad.
 18 semanas posparto (Ley 2141 de 2021).
 Art 238 C.S.T. Lactancia 6 meses – Sentencia SL
4638 de 2021.
 La mujer debe notificar su estado de embarazo.
 Su despido debe ser por justa causa y con
autorización del Inspector de trabajo.
Estabilidad laboral reforzada de los secuestrados
 Ley 986 de 2005, Art 15.
 Pago de salarios
 Mínimo 6 meses o equivalente, máximo 1 año.
Estabilidad laboral reforzada – Fuero por acoso
laboral
 Ley 1010 de 2006.
 Afecta la dignidad, tratos crueles, reiterados.
 Queja notificada al comité de convivencia –
Inspector de trabajo.
Estabilidad laboral reforzada - Fuero por
prepensionado
 Ley 790 de 2002.
 Que le falten 3 años y cumpla los demás requisitos.
Acción de tutela – primeramente
Acción de reintegro – ley 50 de 1990 (Juez ordinario
laboral)

Estabilidad laboral reforzada por pacientes con

VIH-SIDA
 Sentencia T-513 de 2015 (sujetos de
protección especial).
 Indemnización – Ley 361 de 1997, Art 26,
Inciso 2 (indemnización diferente al código).

Estabilidad laboral reforzada por prestación del

servicio militar
 Art 51 C.S.T suspensión del contrato de
trabajo

Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales
 Art 13 C.P. derecho de igualdad.
 Art 13-14 C.S.T. mínimo de derechos y garantías e
irrenunciabilidad.
 Derechos ciertos e indiscutibles – NO SON
NEGOCIABLES NI CONCILIABLES – no hay
duda sobre su causación – están amparados en la
norma – realizar todos los actos inequívocos a la
relación laboral.
Derechos ciertos e indiscutibles
Se desprenden del contrato de trabajo:
 Salario.
 Seguridad social integral (salud, pensión,
ARL).
 Auxilio de cesantías.
 Intereses a las cesantías.
 Prima de servicios.
 Dotación.
 Vacaciones
 Afiliación a cajas de compensación familiar.
 Auxilio de transporte: Si el trabajador
devenga menos de 2 S.M.L.M.V, es obligación
del empleador pagárselos.
Primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales.
 Art. 13 C.P. derecho de igualdad.
 Art. 25 C.P. derecho al trabajo.
 Art. 24 C.S.T. Presunción.
 Se pretende ocultar una relación laboral, fingiendo
una situación jurídica diferente.
 Se escoge la realidad sobre la formalidad, si la
realidad nos demuestra que el trabajador rinde
subordinación al empleador, se evidencia la
relación laboral.
 Busca reconocer la situación fáctica.
Garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario
Art. 48 C.P. Derecho a la seguridad social.
Art. 54 C.P. Formación y capacitación.
Art. 172 C.S.T. Descansos dominicales.
Art. 177 C.S.T. Descansos obligatorios.
Art. 186 C.S.T. Vacaciones.

Beneficios y garantías legales, contractuales,

convencionales o por lauda arbitral = Derechos ciertos e
indiscutibles.

Facultades para transigir y conciliar sobre derechos

inciertos y discutibles
1. Transacción: Entre empleador y trabajador.
2. Conciliación: Ante el Inspector de trabajo o el
Juez ordinario laboral.
Un derecho adquiere certeza por reconocimiento judicial.

Situación más favorable al trabajador en caso de

duda en la aplicación e interpretación de las fuentes
formales de derecho
 Art. 21 C.S.T. Norma más favorable – Principio de
Inescindibilidad (esa norma se aplica en su
totalidad, no parcial).
 Art. 20 C.S.T. Conflicto de leyes – Las normas
laborales son preferibles antes las otras.
 Art. 19 C.S.T. Normas de aplicación supletoria –
Acudir a jurisprudencia, costumbre doctrina, etc.
 Condición más beneficiosa: El trabajador puede
exigir respecto a las condiciones laborales
personales que le resulten más beneficiosas que las
mínimas exigibles.
 In dubio pro operario: La duda se resuelve en
favor del trabajador, si una norma se puede aplicar
de 2 formas diferentes, se aplica la que más le
beneficie al trabajador.
 Contrato de Trabajo

Naturaleza jurídica del derecho laboral individual Sujetos

Son reglas que regulan las relaciones laborales entre Trabajador – Persona natural.
empleador y trabajador, para que haya un equilibrio y se Empleador – Persona natural o jurídica.
cumplan uno de los fines del estado que es la paz social y el
principio de progresividad. Concepto de empresa – Art. 25 C. Comercio
Se entenderá por empresa toda actividad económica
Definición de trabajo organizada para la producción, transformación, circulación,
Es toda actividad humana libre ya sea física o intelectual, administración o custodia de bienes, o para la prestación de
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta servicios.
conscientemente al servicio de otra. Elementos
1. Trabajadores vinculados en una relación
Definición de contrato de trabajo económica jurídica.
Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar 2. Un capital destinado a obtención de beneficios
un servicio personal a otra persona natural o jurídica bajo la 3. Una organización
continuada dependencia o subordinación de la segunda y 4. Elementos accidentales como nombre, domicilio.
mediante una remuneración. 5. Sociedades comerciales -> S.A.S.
Presunción legal del contrato de trabajo 6. Unipersonales -> Cámara de comercio ->
 Quien presta un servicio personal, goza de todas certificado de existencia legal.
las garantías suficientes.
 Admite prueba en contrario. Elementos de validez del contrato de trabajo
 Que sea un hecho indicador. 1. Capacidad: Art. 29 y 30 C.S.T.
 Que se trate de un hecho cierto. 2. El objeto del contrato: Surgen 2
Elementos esenciales del contrato de trabajo – Art contraprestaciones, esfuerzo físico y recibir
remuneración.
23 C.S.T.
Debe ser licito.
1. Prestación personal del servicio.
3. El consentimiento: Expreso – Tácito.
2. Subordinación (elemento más importante)
4. La causa: Necesidad – beneficio.
3. Remuneración.
Concurrencia – Art 25 C.S.T.
Características
Diferentes contratos suscritos entre el mismo empleador y
 Consensual: Consentimiento de las partes. trabajador. Cada uno conserva su individualidad.
 Bilateral: Reciprocidad de las partes.
Coexistencia - Art 26 C.S.T.
 Tracto sucesivo: En la medida en la que se Contratos suscritos con otros empleadores, salvo se haya
materializa en el tiempo los actos del trabajador y pactado exclusividad de servicios a favor de uno solo.
obligaciones.
 Oneroso: Existe dinero de por medio.
 Intuito personae: La labor la realiza quien
suscribió el contrato.
 Nominado: La ley los tiene denominados.
 Principal: No requiere de otro para nacer a la vida
jurídica.
Concepto de relación laboral
 Conexión indispensable que existe entre quien
presta un servicio y el servicio prestado.
 Es el efecto del contrato.
 No hay relación laboral sin la existencia de un
contrato.
 Es una realidad viva.
Clasificación de los Contratos de

Trabajo

De acuerdo con la forma – Art 37 C.S.T. 4. No posee limite en el tiempo.

 Verbal. 5. El trabajador podrá darlo por terminado mediante
 Escrito. aviso escrito con antelación no inferior a 30 días.
Verbal – Art 38 C.S.T. Contrato por obra o labor contratada – Art 45 C.S.T
Requisitos: 1. Debe constar por escrito.
1. Índole del trabajo y lugar a realizarse. 2. Cuando no se puede determinar el tiempo de
2. La cuantía y forma de remuneración. ejecución.
3. La duración (indefinido). 3. Su duración depende de la labor u obra.
Escrito – Art 39 C.S.T. 4. Depende de su naturaleza y no de la de los
1. Identificación y domicilio de las partes. contratantes.
2. Lugar y fecha de celebración. 5. Se puede prolongar de manera sucesiva.
3. El lugar de contratación. Contrato de trabajo ocasional, accidental o
4. El lugar donde se prestará el servicio. transitorio
5. La naturaleza del trabaja / objeto del contrato.  Máximo un mes.
6. La remuneración.  Actividades diferentes del objeto comercial de del
7. Forma y periodos de pago. trabajador.
8. Salario en especie 30% del salario.  Que se realice por una sola vez.
9. Duración.  Por necesidad extraordinaria.
10. Terminación.  Labores distintas de las actividades normales
De acuerdo a la duración
Contrato a termino fijo o determinado – Art 46
C.S.T. Ius Variandi
1. Debe constar siempre por escrito. El empleador puede realizar modificaciones que bien
2. No puede ser superior a 3 años. determine en ejercicio del principio del Ius Variandi, sin
3. Se puede renovar de manera indefinida que las modificaciones en el modo, tiempo o cantidad de
4. 30 días para avisar por escrito, la terminación del trabajo vaya a afectar el honor, dignidad y los derechos
contrato. Si antes de la fecha de vencimiento, mínimos del trabajador.
ninguna de las partes notifica la terminación, se
entenderá renovado por un periodo igual al
inicialmente pactado y así sucesivamente
5. Si el término fijo es inferior a 1 año, únicamente
podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta
por 3 períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a 1 año, y así sucesivamente.
6. Pago de vacaciones y prima de servicios en
proporción al tiempo laborado cualquiera que éste
sea.
Contrato a término indefinido – Art 47 C.S.T
1. Estará vigente mientras subsistan las cusas que lo
originaron.
2. Se incorporan para satisfacer las necesidades de la
empresa en forma constante y uniforme.
3. No se determina fecha de vigencia.
 Contrato de Trabajo
Periodo de prueba – Art. 76 al 80 C.S.T.
 Etapa inicial del contrato, donde el empleador aprecia
las aptitudes del trabajador, y este, la conveniencia de
las condiciones de trabajo.
 Es potestad del empleador decidir sobre realizar el
periodo de prueba.
 Debe ser estipulado por escrito.
 No puede exceder los 2 meses.
 Se puede prorrogar siempre y cuando no exceda los 2
meses.
 Puede darse por terminado unilateralmente en
cualquier momento, sin previo aviso.
 Los trabajadores en período de prueba gozan de todas
las prestaciones.
 En los contratos a termino fijo inferiores a 1 año, el
periodo de prueba equivale a la quinta parte.
Ej. 8 meses: 8x30 días del mes = 240 días.
240 días / 5 = 48 días de periodo de prueba.
Revisión y suspensión del contrato
Art. 50 y 480 C.S.T. Revisión:
 Cuando sobrevengan imprevisibles y graves
alteraciones a la normalidad económica.
 Se puede concretar con los trabajadores si todos
están de acuerdo.
 Sigue vigente mientras se revisa por el Juez.
Art. 51 C.S.T. Suspensión: Interrumpe sus efectos por un
suceso ajeno al trabajo, sin que se termine el contrato:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que
temporalmente impida su ejecución.
2. Por muerte o inhabilidad del empleador.
3. Suspensión o clausura temporal por 120 días, por
razones técnicas o económicas, no imputables a la
voluntad del empleador. Debe ser autorizado por
Min-trabajo y seguridad social. Si supera los 120 días
se liquida la empresa.
4. Por licencia, permiso temporal o suspensión
disciplinaria. (solo se paga salud y pensión).
5. Por servicio militar, hasta 30 días después de
terminar el servicio.
6. Por detención preventiva del trabajador que no
exceda los 8 días.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.
 Se le descuenta al trabajador lo correspondiente a
vacaciones y cesantías.
Art. 52 C.S.T. Reanudación:
Una vez desaparezcan las causales:
1. De inmediato: Licencias, permisos, suspensión
disciplinaria, detención preventiva.
2. 3 días siguientes: Caso fortuito o fuerza mayor,
muerte del empleador, suspensión o clausura
temporal por 120 días.
3. 30 días siguientes: Servicio militar.
Reglamento interno de trabajo – Art. 104 al 120
C.S.T.
 Ley 1429 del 2010 – ya no requiere aprobación del
Inspector de trabajo.
 Documento interno de la empresa que contiene las
normas que gobiernan la relación entre empleador y
trabajadores.
 El empleador debe socializarlo y entregar una copia
física o por correo del reglamento interno – Art. 29
C.P. debido proceso.
 Está obligado a tener un R.I. el que ocupe más de 5
trabajadores de carácter permanente en empresas
comerciales, o más de 10 en empresas industriales o
mixtas, o más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas
o forestales.
 Art. 108 C.S.T Contenido
Conductas sancionables, tipo de sanción y
procedimiento – Art 111, 112 y 113 C.S.T.
 Conductas objeto de sanción
 Sanción gradual con la conducta
 Conductas constitutivas de faltas:
 Leves
 Graves
 Gravísimas
Tipos de sanción:
 Memorando (copia a la hoja de vida)
 Llamados de atención (públicos o privados)
 Suspensión del contrato (máximo 8 días. Si es
reiterada la conducta, máximo 2 meses)
 Multas por retrasos o faltas al trabajo sin excusa
suficiente; no puede exceder de la quinta parte del
salario de 1 día, y su importe se consigna en cuenta
especial para dedicarse exclusivamente a premios o
regalos para los trabajadores del establecimiento.
 Despido. Incluir R.I. – Proceso disciplinario
Art. 114 C.S.T – Sanciones no previstas. No se permite
imponer sanciones no contempladas en el R.I.
Art. 115 C.S.T. – Procedimiento para sanciones. Es
obligatorio el proceso sancionatorio o procede la ineficacia
del despido.
1. Notificar al trabajador del llamamiento a
descargos (si esta en sindicato debe ir acompañado
por 2 miembros del mismo o 2 compañeros no
sindicalizados).
2. Dar a conocer al trabajador los motivos o razones
del llamamiento a descargos.
3. Levantamiento de un acta de descargos que
contenga lo desarrollado en la diligencia.
4. Inmediatez entre la falta y la sanción.

 Acción de
Reintegro
Consecuencia del despido sin justa causa.
 Indemnización.
 Juez ordinario laboral.
 Acción de tutela.
 Cargo equivalente o mismo cargo con mismo
salario o superior.
 Salario y prestaciones sociales dejadas de pagar.
Despido justo y legal
Causales objetivas – R.I. y C.S.T | Proceso disciplinario.
Despido injusto y legal Art 64 C.S.T.
Sin causales objetivas | pago de la liquidación.
Despido justo e ilegal
Causales objetivas – R.I. y C.S.T. | No debido proceso.
Despido indirecto o renuncia motivada
Cuando el trabajador termina el contrato con justa causa por
incumplimiento del empleador, y este, debe indemnizarlo.
Obligaciones y prohibiciones del empleador y
trabajador
Art. 56 C.S.T. Obligaciones generales
Empleador: Protección y seguridad.
Trabajador: Obediencia y fidelidad.
Art. 57 C.S.T. Obligaciones especiales del empleador
1. Elementos adecuados para el puesto de trabajo.
2. Dotaciones para garantizar la protección y salud.
3. Prestar los primeros auxilios, capacitaciones, botiquín
extintor, etc.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones,
periodos y lugares convenidos.
5. Respetar su individualidad, creencias, dignidad
personal, sentimientos.
6. Conceder las licencias para el derecho al sufragio,
cargos de forzosa designación, grave calamidad
domestica comprobada.
7. Certificación laboral.
8. Pagar gastos de cambio de domicilio o lugar de
trabajo.
9. Cumplir el R.I. y las leyes.
10. Licencia remunerada por luto
11. Licencia de maternidad remunerada
12. Licencia para el cuidado de la niñez en grave
estado de salud.
Art. 58 C.S.T. Obligaciones especiales del
trabajador
1. Prestación personal del servicio.
2. No dar información privada a terceros salvo
autorización.
3. Conservar y restituir en buen estado los
elementos de trabajo.
4. Guardar rigurosamente la moral.
5. Comunicar observaciones que pueden producir
daños o perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de
siniestro o de riesgo inminente.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las
instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o
de enfermedades profesionales.
Art. 59 C.S.T. Prohibiciones a los empleadores
1. Descontar un valor del salario, salvo autorización
del trabajador, Juez o descuento legal.
2. Obligar a comprar mercancía del empleador.
3. Recibir dadivas.
4. Limitar el derecho de asociación.
5. Imponer aspectos religiosos, políticos o
ideológicos.
6. Propagada política.
7. Hacer rifas o colectas.
8. Llamar para que no contraten a un ex trabajador
(lista negra).
9. No vulnerar los derechos, ni intimidad, ni
dignidad.
Art. 60 C.S.T. Prohibiciones a los trabajadores
1. Usar materias primas del trabajo sin permiso.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o
bajo el efecto de sustancias psicoactivas.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de
trabajo.
4. Faltar al trabajo sin autorización del empleador.
5. Disminuir o interferir en las labores del trabajo de
forma intencional.
6. Hacer rifas o colectas en el trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el
empleador en objetos distintos del trabajo.
Sustitución del empleador – Art. 67 al 70 C.S.T.
 Sin perder la identidad del establecimiento.
 Condiciones: Cambio de empleador; continuidad
del objeto comercial; continuidad laboral del
trabajador.
 El contrato no sufre alteraciones
 No hay periodo de prueba
 El traslado de sedes no es sustitución
 Se puede realizar el retiro definitivo del auxilio de
cesantías.
 Representante del empleador y
solidaridad
Definición – Art 36 C.S.T
Son solidariamente responsables de todas de las
obligaciones que emanen del contrato de trabajo las
sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en
relación con el objeto social y sólo hasta el límite de
responsabilidad de cada socio, y los condueños o
comuneros de una misma empresa entre sí, mientras
permanezcan en indivisión.
Representantes del empleador – Art 32 C.S.T.
 Representan los intereses del empleador.
 Obligan al empleador frente a los trabajadores.
 Ejercen funciones de dirección o administración:
directores; gerentes; administradores; representante
legal; Intermediarios. NO son solidariamente
responsables.
Contratistas independientes – Art 34 C.S.T
 Son verdaderos empleadores
 Persona natural o jurídica
 Al servicio y beneficio de un tercero
 Ejecución de una obra – prestación de servicios.
 Propios medios, libertad y autonomía técnica y
directiva.
 Hay responsabilidad solidaria si realizan labores
propias del objeto comercial del contratante.
 Se pueden estipular garantías sobre las
prestaciones y salario de los trabajadores.
 Si se trata de labores inconexas NO hay
solidaridad en la responsabilidad.
Simples intermediarios – Art 35 C.S.T
 Contratan servicios de otros para ejecutar trabajos
en beneficio y por cuenta exclusiva de un
empleador.
 Debe dejar expreso que es un simple intermediario,
si no, incurre en responsabilidad solidaria.
 Ej. Bolsas de empleo.
Empresas de servicios temporales – Ley 50 de 1990
Art 71 al 94
Decreto 1072 del 2015 Art. 2.2.6.5.2.
Cooperativa de trabajo asociado
 Contrata la prestación de servicios con terceros
beneficiarios para colaborar temporalmente en el
desarrollo de sus actividades, mediante la labor
desarrollada por personas naturales, contratadas
directamente por la empresa de servicios
temporales, la cual tiene con respecto de éstas el
carácter de empleador. Art 71 - ley 50.
 Las E.S.T. deben estar autorizadas y aprobadas por
el Min-Trabajo y Seguridad Social para su
funcionamiento.
 Se denomina usuario, toda persona natural o
jurídica que contrate los servicios de las empresas
de servicios temporales. Art 73 – ley 50.
 La E.S.T y el usuario son responsables solidarios.
 Art 74 – ley 50. Trabajadores vinculados a las
empresas de servicios temporales 2 categorías:
1. Trabajadores de planta, son los que
desarrollan su actividad en las
dependencias propias de las empresas
de servicios temporales.
2. Trabajadores en misión, son
aquellos que la E.S.T. envía a las
dependencias de sus usuarios a
cumplir la tarea o servicio contratado
por éstos.
 A los trabajadores en misión se les aplicará lo
establecido en el C.S.T. y demás normas laborales.
 Los trabajadores en misión tienen derecho a
vacaciones, prestaciones sociales, afiliación a
seguridad social y salario equivalente a los demás
trabajadores de la empresa usuaria.
 Art 77 – ley 50. Casos de contratación:
1. Por labores ocasionales, accidentales o
transitorias Art 6 C.S.T.
2. Reemplazar personal en vacaciones,
licencias, incapacidad por enfermedad
o maternidad.
3. Atender incremento en la producción,
transporte, ventas, etc., por un término
de 6 meses prorrogable hasta 6 meses
más.
 Si no se da por terminado el contrato, en el término
establecido, se entiende por trabajo directo.
 Ley 79 de 1988
  Ley 454 de 1998
 Decreto 1072 de 2015 – Art 2.2.8.1.3
 Sin ánimo de lucro
 Sector de economía solidaria
 Ofrecen mano de obra a terceros
 Proveen empleo a sus asociados
 Personas que aportan su fuerza de trabajo
 Solo personas naturales, no jurídicas
 No hay salario sino COMPENSACIÓN.
 No pueden actuar como intermediarios ni E.S.T.
 Se debe pagar afiliación a Seguridad social.
 No hay factor prestacional.
 Regulados por las alcaldías o gobernaciones
dependiendo del tipo de cooperativa
Objetivos - Art 2.2.8.1.5
 Generar y mantener trabajo para los asociados de
manera autogestionaria, con autonomía,
autodeterminación y autogobierno.
 Su objeto debe estar determinado en los estatutos.
Artículo 2.2.8.1.23. Contenido del régimen de trabajo
asociado.
“Trabajadores” Aprendices – Art 81 al 88 C.S.T
Ley 789 del 2002 – decreto 934 del 2003 – decreto 1072
del 20015
Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se
obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que
éste le proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo
desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado,
y le pague el salario convenido.
 No recibe salario sino apoyo de sostenimiento.
 Debe constar por escrito.
 Las empresas que tengan más de 15 trabajadores
están obligadas a tener aprendices.
 Se puede monetizar en vez de contratar (pagarle al
SENA).
 Estudiantes del SENA y/o Instituciones
reconocidas por Min-educación.
 Duración máxima de 2 años.
 Fase lectiva: 50% del S.M.L.M.V y afiliación a
salud.
 Fase practica: 75% del S.M.L.M.V y afiliación a
riesgos laborales – si es profesional el 100% de
salario.
Trabajadores del servicio doméstico – Art 162
C.S.T
 Persona natural que presta su servicio en una casa
familiar de manera habitual.
 Si reside en la vivienda familiar se le denomina
interno, cuya jornada diaria no puede ser superior
a 10 horas.
 En caso contrario, se le denomina externo, cuya
jornada diaria no puede ser superior a 8 horas.
Sentencia C-372 de 1998.
 El salario se puede pactar en especie, siempre que
no supere el 30% (alimento – alojamiento).
 Pago de horas extras si excede.
 Afiliación a seguridad social.
 Pago de prestaciones sociales.
 Periodo de prueba declarado inexequible.
Trabajo a domicilio – Art 89 C.S.T
 Desde el domicilio del trabajador.
 Con la ayuda de su familia (estipular en el contrato
NO vincular terceros).
 El empleador puede suministrar las maquinas o no.
 El empleador suministra la materia prima.
 Contrato escrito, goza de todos los beneficios que
otorga la ley laboral (Verificar condiciones de
trabajo, capacitar y afiliar al ARL).
 Convenio 177 O.I.T.
Ej. Modista, confeccionista, cocinera de empanadas, etc.
Teletrabajo - Ley 1221 del 2008 (promoción del
teletrabajo para fomentar el empleo a través del uso
de las TIC).
Decreto 884 del 2012 (reglamenta lo señalado en la ley
1221 del 2008)
Decreto 1072 del 2015 (decreto único reglamentario del
sector trabajo)
 Definición – Ley 1221 del 2008, Art 2:
Una forma de organización laboral que consiste en el
desempeño de actividades remuneradas o prestación de
servicios a terceros utilizando como soporte las TIC, para el
contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerir la
presencia física del trabajador.
 Modalidades:
1. Teletrabajo autónomo, son trabajadores
independientes.
2. Teletrabajo suplementario o mixto, son
aquellos teletrabajadores que laboran dos o
tres días a la semana en su casa y el resto del
tiempo lo hacen en una oficina.
3. Teletrabajo móvil, utilizan las TIC para
ejecutar sus tareas.
Si hay contrato escrito, gozan de todos los beneficios de la
ley.
Requerimientos para el teletrabajo
1. Organizacional: Gestión del cambio
organizacional, compromiso y sensibilización de la
 organización, y seguimiento al modelo de
implementación del teletrabajo.
2. Tecnológicos: Definición de la infraestructura y
plataformas tecnológicas que soportarán el
teletrabajo.
3. Jurídicos: Atención a la legislación vigente en
materia jurídica, de riesgos laborales y relaciones
con los sindicatos.
Condiciones del teletrabajo
1. La voluntariedad en el teletrabajo.
2. Acuerdo o contrato de teletrabajo por escrito.
3. Modificación al reglamento interno.
4. Afiliación al sistema de seguridad social integral y
prestaciones sociales.
5. Reversibilidad del teletrabajo, solo cuando el
trabajador ya estaba vinculado como trabajador
presencial.
Trabajo en casa – Ley 2088 del 2021
 Habilitación temporal del trabajo fuera del sitio de
trabajo.
 No modifican las condiciones del contrato de
trabajo.
 Fijar mecanismos y medios para la realización de
la actividad contratada.
 Desconexión laboral, el empleador no puede
llamar después del horario de trabajo, sino,
constituye acoso laboral.
 Auxilio de conectividad.
 El trabajador debe tener los elementos para
desarrollar el trabajo (no puede ser impositivo).
 Se excluyen los trabajadores del nivel directivo.
Trabajo remoto – Ley 2121 del 2021
 Desde el inicio hasta la terminación del contrato.
 Desde cualquier parte del país.
 Es por resultados, aunque, puede existir un
horario.
 Desconexión laboral y auxilio de conectividad.
 Contrato de trabajo general con los beneficios de la
ley laboral.
 No requerimientos organizacionales y
tecnológicos.
 Salarios – Art 127 al 155 C.S.T
Características
 La remuneración es fija (expreso en el contrato),
variable u ordinaria.
 Lo recibe el trabajador.
 En dinero o en especie.
 Surge en virtud del contrato de trabajo.
 Que sea remunerador, proporcional al tiempo y
jornada de trabajo.
 Pagarse en moneda legal.
 Se incorpora al patrimonio del trabajador.
Clases de salarios
Jornal, por días.
Ordinario, el regular convenido.
Destajo, cantidad de piezas producidas en un lapso de
tiempo.
Sueldo, remuneración mensual.
Extraordinaria, pago dependiendo de las circunstancias.
Por comisión, por ventas.
Nadie puede ganar menos del S.M.L.M.V. si cumple la
jornada legal.
Salario mínimo – Art 56 de la C.P.N.
Ley 278 del 1996 – Decreto 1724 del 2021
 El que recibe todo trabajador para el sustento
familiar, cubrir necesidades, materiales morales y
culturales.
 FIJACIÓN: costo de vida.
 Modalidades de trabajo.
 Capacidad económica de los trabajadores.
 Condiciones de cada región.
Pagos que constituyen salario
 Remuneración ordinaria, fija o variable.
 Lo pactado en la convención colectiva, pacto o
laudo arbitral.
 Lo que reciba en dinero o especie por su servicio.
 Viáticos permanentes, que sirvan para la
manutención y alojamiento - debe indicarse en el
contrato.
Pagos que NO constituyen salario – Art 128
C.S.T
 Dinero o especie ocasional.
 Para transporte y representación.
 Primas extralegales de vacaciones y navidad.
 Prestaciones sociales como auxilio por
enfermedad, maternidad.
 Suministros en especie, vestuario, alimentación,
cuando se pacten que no tendrá calidad de salario
(excluirlos en el contrato, virtud del objeto del
contrato).
 Los que expresamente determina la ley (cesantías,
vacaciones, indemnización).
Salario en especie – Art 129 C.S.T.
 Remuneración fija, variable u ordinaria.
 Alimentación, vestuario y habitación.
 Debe pactarse de manera expresa en el contrato, de
no hacerse, un perito la definirá, sin que supere el
30% en el S.M.L.M.V., si supera el S.M.L.M.V,
puede ser sin que supere el 50%.
 No se puede pagar con productos de la misma
empresa.
 No bonos redimibles.
 En ocasiones toca ponderar y tener en cuenta si el
trabajador acepta, además, el empleador puede
variar el porcentaje menor a 50%
Viáticos – Art 130 C.S.T.
 Dinero par que pueda cumplir sus funciones
(transporte, alimentación, alojamiento, gastos de
representación).
 No se incorporan al patrimonio del trabajador.
 Los permanentes, constituyen salario en aquella
parte destinada a proporcionar al trabajador
manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo
tenga por finalidad proporcionar los medios de
transporte o los gastos de representación.
 Los accidentales u ocasionales, NO constituyen
salario en ningún caso.
 Siempre que se paguen debe especificarse el valor
de cada uno de estos conceptos.
 Se puede establecer en el contrato la exclusión
salarial de los viáticos permanentes.
Propinas – Art 131 C.S.T
Ley 1935 del 2018 (reglamentación de propinas)
 No constituyen factor salarial.
 No se puede establecer como remuneración.
 Nace de la voluntad de quien recibe el servicio.
 Son del trabajador.
 El recaudo puede ser: por el empleador o el
trabajador.
Salario integral – Art 132 C.S.T.
 No inferior a 10 S.M.L.M.V.
 Más un 30% por prestaciones.
  13 S.M.L.M.V. es la cuantía del salario integral.  Al igual las cuotas alimentarias - Art 134 ley 1098
En el salario integral se incluyen: del 2006.
1. Salario. Auxilio de transporte
2. Prima de servicios.  Figura creada por la ley 15 de 1959.
3. Auxilio de cesantías.  Reglamentado por el decreto 1258 de 1959
4. Horas extras.  Subsidiar el costo de movilización de los
5. Recargos nocturnos. empelados desde su casa al lugar de trabajo.
6. Trabajos dominicales o festivos.  No constituye salario, sin embargo, se tiene en
7. Primas extralegales que tenga la empresa. cuenta para liquidar prestaciones sociales.
8. Otros conceptos que las partes acuerden.
 Ni para base de calculo de aportes parafiscales o
NO se incluyen en el salario integral:
seguridad social.
1. Vacaciones.
 Es obligación pagárselo a un trabajador que
2. Aportes a la seguridad social.
devengue menos de 2 S.M.L.M.V | #30 / A.T. *
3. Aportes parafiscales.
días laborados.
4. Indemnización por despido injustificado.
No se reconoce A.T. a trabajadores que:
5. Sanción moratoria por no pagar el salario al
 Devenguen más de 2 S.M.L.M.V.
terminar el contrato de trabajo.
 Vivan en el mismo lugar de trabajo.
Prohibición de descuentos – Art 59 #1 C.S.T.
 Si la empresa suministra el transporte.
 No se puede realizar ningún descuento sin previa
Sentencia SL 20232/2003 – Distancia entre el lugar y el
autorización del trabajador, u orden judicial.
trabajador.
 Uso o arrendamiento de locales
Concepto Min-trabajo 222146/2014 Lugares donde no hay
 Herramientas o útiles de trabajo servicio de transporte.
 Deudas del trabajador para con el empleador. Se descuenta el A.T. cuando:
 Indemnizaciones por daños a locales, maquinas o  Ausencia del trabajador.
elementos de trabajo  Incapacidades.
Retenciones o deducciones sin autorización escrita del
 Aportes a seguridad social
trabajador:
 Liquidar vacaciones.
 Las multas previstas en el reglamento de trabajo,
 Indemnizaciones.
por retrasos o llegadas tarde.
 Retención en la fuente por impuestos sobre renta.
 Cuotas sindicales ordinarias o extraordinarias.
 Cuotas de préstamos por libranza
 Aportes de cotización a seguridad social.
 Prestamos o anticipos que haga el trabajador, no
puede tener intereses ese préstamo del empleador,
y no puede descontarlo del sueldo sin autorización.
 Préstamos para vivienda.
 Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta
de un 50% de salarios y prestaciones, para cubrir
sus créditos, en la forma y en los casos en que la
ley las autorice.
Embargo de salario – Art 154 al 157 C.S.T.
 No es embargable el salario mínimo legal o
convencional.
 El excedente del salario mínimo mensual solo es
embargable en una quinta parte.
 Todo salario puede ser embargado hasta en un
50% en favor de cooperativas legalmente
autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias.
 Los créditos por concepto de salarios, cesantías y
demás prestaciones sociales o indemnizaciones
pertenecen a la primera clase de la prelación de
créditos
Jornada de trabajo – Art 158 al 171

C.S.T.
 Ley 2101 del 2021 – Reducción de la jornada
laboral semanal de manera gradual.
 Si hay horas extras.
5. Jornada de trabajo de vigilancia y seguridad privada
 Jornada ordinaria, La que convengan las partes, – Ley 1920 del 2018
o a falta de convenio, la máxima legal.  12 horas diarias.
 Trabajo diurno, de 6am a 9 pm.  Permite 4 horas extras pagas.
 Trabajo nocturno, de 9pm a 6 am.  Máximo 60 horas semanales.
 Jornada máxima legal, 8 horas al día y 48 a la  Ley 2101 de 2021 NO derogó la ley 1920 del
semana (42 horas a la semana distribuides en 5 o 6 2018.
días a la semana). 6. Trabajo suplementario – Art 22 Ley 50 de 1990
Excepciones a la jornada máxima legal Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las
1. Trabajadores menores de edad – Art 161 C.S.T. horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder
 Entre 15 y 17 años – 6 horas al día, 30 horas a la de 2 horas diarias y 12 semanales. Cuando la jornada de
semana, máximo hasta las 6pm. trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y
 Mayores de 17 años- 6 horas al día, 40 horas a la trabajadores a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día
semana, máximo hasta las 8 pm. laborar horas extras.
Ley 1098 del 2006 – Art 116 Art 163 Excepción, por fuerza mayor, caso fortuito,
 Menores embarazadas entre 15 y 17 años, no urgencia, sean necesarios trabajos de urgencia para evitar
podrá exceder de cuatro horas diarias a partir del perturbaciones graves a la empresa, no requerirá permiso
séptimo mes de gestación y durante la lactancia, del Min-trabajo.
sin disminución de su salario y prestaciones 7. Autorización de horas extras – Decreto 1072 del 2015,
sociales. Art 2.2.1.2.1.1.
 Entre 15 y 17 años hasta las 6pm. Solicitar al inspector de trabajo, así allá consentimiento
 17 años hasta las 8pm. expreso, o incurre en sanción.
2. Trabajadores de dirección, confianza y manejo Distribución de los turnos.
 No se les reconocen horas extras. Horas que se van a laborar.
8. Distribución de la jornada de trabajo – Art 167 C.S.T
 Si se les reconoce recargos nocturnos y el pago de
dominicales y festivos.  Dos secciones
 SL 40016/2012 y SL 41715/2016 el  Es una obligación de carácter legal.
reconocimiento al trabajador de dirección,  De acuerdo con las necesidades del trabajador y
confianza y manejo se establece en el contrato o se naturaleza del trabajo.
adquiere con el tiempo.  El tiempo de descanso no se computa dentro de la
3. Jornada por acuerdo entre empleado y trabajador – jornada laboral.
Art 161 literal D C.S.T.  Debe quedar estipulado en el contrato y R.I.
 Variable o flexible. 9. Horas extras
 42 horas semanales. VSD= Salario/30.
 Distribución en 6 días a la semana. VHO= Salario/240 o Salario/30/8.
 Obligación 1 día de descanso a la semana. CONCEPTO FACTOR
 Mínimo 4 horas – máximo 10 horas. Hora extra diurna 1.25
Hora extra nocturna 1.75
 Voluntariedad del trabajador y empleador.
4. Jornada especial de 36 horas semanal – Art 161 Recargo nocturno 0.35
literal C C.S.T. Recargo dominical o festivo 0.75
 6 horas diarias, 36 semanales. Recargo nocturno dominical o festivo 2.10
 Salario NO menos al S.M.L.M.V. Hora extra diurna dominical o festiva 2.0
 No hay recargos nocturnos, ni dominicales o Hora extra nocturna dominical o 2.50
festivos. festiva
 Descanso remunerado.
¿Por qué es 0.35 y no 1.35? salarios de los meses laborados / por el número de
Para efectos prácticos de nómina, el valor de la hora esta meses laborados).
incluido en el salario, si se agrega el 1, se estaría pagando 2 Cunado se solicitan las vacaciones en dinero, la base
veces, por lo que solo se agrega el valor del recargo, mas salarial será el último salario devengado
no se acumula sobre el valor de la hora ordinaria. Se compensa las vacaciones cuando el contrato se
El 1 del 1.35, significa multiplicar por el 100% del valore termina.
de la hora diaria. Salario mensual básico * días trabajados
720
Descansos obligatorios No se incluye el A.T.
Vacaciones – Art 186 C.S.T Fecha de inicio: 10/01/2022
 15 días hábiles por haber laborado Fecha de terminación: 27/09/2022
ininterrumpidamente por 1 año. AÑOS MESES DÍAS
 Proporcional, cuando el contrato se termina antes 2022 09 27
del año. 2022 01 10
 Excepciones: Los trabajadores de lucha contra la =0 8 17
tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de =0 +240 (Días) + 17 = 257 + 1 (Día en que inicia el
rayos X, tienen derecho a gozar de 15 días de contrato de trabajo, solo se agrega NO es múltiplo de 30) =
vacaciones remuneradas cada 6 meses de servicios 258
prestados.
¿Cómo se otorgan? Art 187 C.S.T Descanso dominical – Art 172 C.S.T
A peticion.  Obligación de descanso remunerado de 24 horas.
De oficio (notificar con 15 días de antelación).  Para trabajadores que laboren todos los días de la
Dentro del año siguiente a su causación. semana.
¿Cómo se causan?  Que faltaren por enfermedad, maternidad, fuerza
 Cuando se ha trabajado un año. mayor.
 Anticipadas (voluntad del empleador – no se  Días de feria no interrumpen el descanso (incluye
descuenta). salario).
 Disfrutar obligatoriamente 6 días de vacaciones –  Exclusión: quien reciba indemnización por
Art 190 C.S.T. enfermedad laboral o accidente de trabajo.
 Se debe firmar el libro y en nomina se ve reflejado
los 15 días de vacaciones remuneradas.
 Se pueden interrumpir, pero se reanudan una vez
finalice la causa de su interrupción – Art 188
C.S.T.
 Se pueden pagar en efectivo hasta el 50% pero de
inmediato – Art 189 C.S.T.
 Los días restantes se pueden acumular hasta por 2
años, sin desconocer la regla del Art 190 C.S.T
 Acumula 9 días, se deben otorgar dentro del año
siguiente.
 Si el trabajador goza únicamente de 6 días de
vacaciones en un año, se presume que acumula los
días restantes de vacaciones a las posteriores.
 Prescripción de derechos laborales de 3 años –
Art 488 C.S.T.
Salario base de liquidación – Art 192 C.S.T.
1. Si el salario es fijo, el valor corresponde al salario
que devenga al momento de entrar a disfrutar las
vacaciones.
2. Salario variable, promedio del ultimo año (sumar
los salarios de todos los meses trabajados / en 12 =
base salarial para liquidar).
3. Tiempo inferior a un año con salario variable, el
promedio de todo el tiempo laborado (sumar los
 Prestaciones Sociales
 Beneficios legales y adicionales
 Permite cubrir los riesgos o necesidades de los
trabajadores que se origina durante su relación
laboral.
1. Auxilio de cesantías - Art 249 C.S.T.
2. Intereses a las cesantías.
3. Prima de servicios – Art 306 C.S.T
4. Dotaciones – Art 230 C.S.T
Auxilio de cesantías – Art 249 C.S.T.
 Ahorro para cuando el trabajador este cesante.
 Se paga proporcional al tiempo laborado / por cada
año laborado.
 Un mes de salario por cada año de servicios y
proporcionalmente por fracción de año.
 Ultimo salario mensual devengado, sin variación
en los últimos 3 meses.
 Salario variable, ultimo año, o todo el tiempo de
servicios cuando sea inferior a un año.
Perdida del derecho – Art 250 C.S.T
1. Cuando el contrato termina por:
A. Todo acto delictuoso cometido contra el
empleador y parientes dentro del 2° grado de
consanguinidad y 1° de afinidad.
B. Todo daño material grave causado
intencionalmente a maquinarias y demás
objetos del trabajo.
C. Revele secretos técnicos o comerciales o de a
conocer asuntos de carácter reservado, que
ocasione un perjuicio grave a la empresa.
2. En estos casos el empleador podrá abstenerse de
efectuar el pago correspondiente hasta que la
justicia decida.
Pago parcial de las cesantías – Decreto 1072 del
2015 Art 2.2.1.3.2 y 2.2.1.3.3
 Adquisición de vivienda.
 Adquisición de lote o terreno para construir
vivienda.
 Construir vivienda sobre terreno de propiedad del
trabajador o cónyuge.
 Ampliar, modificar y reparar vivienda de
propiedad del trabajador o cónyuge.
 Pago de hipotecas.
 Pago de impuestos que afecten realmente la casa
(impuesto predial).
 Para educación.
Retiro total de las cesantías
 Terminación del contrato de trabajo.
 Cambio a salario integral.
 Fallecimiento del trabajador. Se debe publicar en
un diario donde se invite a todos los que tengan
derecho a la liquidación y el Juez decidirá quien
tiene mejor derecho.
Pago de cesantías
 El trabajador elige el fondo administrador de
cesantías.
 NUNCA se pagan al trabajador, salvo, que tengan
que retribuirse de manera anticipada, es decir,
terminación del contrato antes del 14 de febrero).
 Se liquidan el 31 de diciembre – causación.
 Se consignan el 14 de febrero del año siguiente
 Periodo de causación: Inicio del contrato hasta el
31 de diciembre.
Liquidación de cesantías – Art 253
Ultimo salario devengado sin que haya variación en los
últimos 3 meses.
Salario variable, todo el año.
Todo el tiempo servido, inferior a un año.
Salario base * días laborados
360
Indemnización por el NO pago del auxilio de las
cesantías – Ley 50 de 1990
 1 día de salario por cada día de mora hasta la
terminación del contrato.
 La mora se cuenta a partir del 15 de febrero, al
igual que su prescripción con un término de 3
años.
Salario / 30 = Salario diario * días en mora
Intereses a las cesantías
Valor de las cesantías * días trabajados * 0.12
360
Se pagan personalmente al trabajador a mas tardar el 31 de
enero del año siguiente al periodo causado.
Se hacen exigibles el 1 de enero.
Su prescripción corre al día siguiente 1 de febrero hasta 3
años.
Sanción por el NO pago de los intereses
Valor de los intereses * 2
 Empieza a partir del 1 de febrero.
Prima de servicios – Art 306
 Participación al trabajador del ejercicio económico
de la empresa.
 Un mes de salario por cada año laborado /
proporcional al tiempo laborado.
  Se divide en 2 semestres: Salario / 30 = valor salario diario * 20 = 20
Primer semestre, del 1 de enero al 30 de junio. Se debe días adicionales de salario
pagar a más tardar el 30 de junio, y comienza el termino de Valor de los 20 días adicionales de salario /
prescripción al día siguiente hasta 3 años. 360 = salario diario del año * días trabajados =
Segundo semestre, del 1 de julio al 31 de diciembre. Se proporción o fracción
debe pagar a mas tardar el 20 de diciembre, y comienza el B. Para trabajadores que devenguen un salario igual o
termino de prescripción al día siguiente hasta 3 años. superior a 10 S.M.L.M.V.
 Base salarial el devengado al momento de 1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere
liquidarla. un tiempo de servicio no mayor a 1 año.
 Variable, el tiempo del semestre. 2. 15 días adicionales sobre los 20 días básicos
Salario * días trabajados del numeral 1 por cada año de servicio o
360 proporcional.
Salario / 30 = valor salario diario * 20 = 20
Dotación – Art 230 C.S.T
días de salario
 La dotación (calzado y overoles) es una prestación
Salario / 30 = valor salario diario * 15 = 15
social a cargo del empleador que se debe
días de salario
suministrar a los trabajadores que devenguen
Valor de los 15 días de salario / 360 = salario
menos de 2 salarios mínimos.
diario del año * días trabajados = proporción o
 Se entrega cada 4 meses para un total de 3
fracción.
dotaciones al año.
Indemnización por falta de pago – Art 65 C.S.T.
 Debe constar de un vestido (pantalón y camisa) y
 1 día de salario * días de mora, hasta por 24 meses.
un par de zapatos
 A partir del mes 25, ya son intereses moratorios,
 Se debe entregar a más tardar el 30 de abril, el 31
usando la tasa mas alte de la superintendencia
de agosto y el 20 de diciembre.
financiera hasta cuando el pago se verifique.
 Si no la usa, no esta obligado a dársela en la
 3 años de prescripción.
próxima fecha, además, el no usar la dotación es
un incumplimiento a el contrato.  Consignación judicial. Al Banco Agrario si el
trabajador se esconde o no aparece y debe
 Si el empleador quiere le puede dar las 3
noticiarlo con la respectiva liquidación para que lo
dotaciones de una sola vez.
reclame en el Juzgado laboral.
Terminación unilateral del contrato de trabajo sin
 Dentro de los 60 días siguientes a la terminación
justa causa – Art 64 C.S.T del contrato debe enviarle el estado de pago de las
Se debe pagar el mismo día de la terminación del contrato. cotizaciones de seguridad social y parafiscales
Si se trata de un contrato a termino fijo, por el tiempo que sobre los salarios de los últimos 3 meses dejara sin
falte para la expiración del contrato – solo salario, no efecto la terminación del contrato.
prestaciones.
 Si se termina unilateralmente el contrato, se
empieza a contar la indemnización a partir del día
siguiente del despido, con el último salario
devengado.
 Salario / 30 = salario diario * días que faltaron para
la expiración del contrato.

Por duración de obra o labor la indemnización no será

inferior a 15 días de salario. Se puede solicitar
reconocimiento de mas tiempo.
Si el contrato es a término indefinido:
A. Si el trabajador devenga un salario inferior a 10
S.M.L.M.V:
1. 30 días de salario cuando tuviere un tiempo de
servicio no mayor a 1 año.
2. Si el trabajador tuviere mas de 1 año, se le
pagaran 20 días adicionales sobre los 30
básicos del numeral 1 por cada año de servicio
o proporcional.
 Licencias
Licencia por Luto - Ley 1280 de 2009, adiciona al
Art 57 Inciso 1, numeral 10 C.S.T.
 5 días hábiles
 Acreditar parentesco (30 días)
 Cualquier modalidad de vinculación o contratación
 Aplica: Cónyuge
 2 grado de consanguinidad (Abuelos, nietos y
hermanos)
 Primer Grado de Afinidad (Suegros)
 Primero Civil (Hijos, Padres)
Licencia de Paternidad (Ley María) Ley 755 de
2002
 8 días remunerados (Antes 4 días – C-174 de 2009)
 Se solicita aportando RC- Término 30 días
 La cubre EPS (C-152/03)
 Cotización semanas correspondientes gestación
(C-663/09)
 Aplica también para hijos adoptivos y prematuros
Ampliación licencia de paternidad, licencia parental
compartida, flexible ley 2114 de 2021
 Modifica Art 236 Adiciona Art 3251 a C.S.T
 Mantiene las 18 semanas.
 Licencia de Paternidad 2 semanas remuneradas.
Grave Calamidad Doméstica Numeral 6 Art 57
C.S.T
 Debe ser razonable, que no le permita al trabajador
presentarse al trabajo
 Expresa disposición legal
 Legalmente no está definido el número de días
 Es remunerada C-930 de 200
Entierro de un compañero Numeral 6 Art 57 C.S.T
Es un permiso que se otorgan par a que en caso de que
alguno de tus compañeros llegase a fallecer, puedas
acompañarlo a su entierro. Sobre este permiso laboral, es
necesario aclarar que se otorga únicamente si tu
inasistencia no debilita el funcionamiento de la empresa.
Licencia como consecuencia del desempeño de
cargos oficiales
Cuando el trabajador es solicitado por el estado para ejercer
funciones como jurado de votación, el empleador debe
permitirle asistir y dentro de los 45 días siguientes otorgarle
un día de descanso remunerado Numeral 6 Art 57.
 Licencia para ejercer el derecho al voto: El
empleador debe permitirle al trabajador asistir a las
jornadas electorales. Como compensación por la
asistencia, el trabajador recibirá medio día de
descanso en el mes siguiente al día de la votación
ART 3 LEY 403 DE 1997
 Licencia Sindical: El estado obliga al empleador a
que les permita a los trabajadores sindicalizados,
que, dentro de la jornada laboral, asistan a las
reuniones o actividades del sindicato (Numeral 7
Art 57 C.S.T)
Licencia de maternidad - Ley 1822 de 2017
Aumentó de 14 a 18 semanas.
Preparto
1 semana con anterioridad a la fecha probable del parto
debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la
futura madre requiere una semana adicional previa al parto
podrá gozar de las 2 semanas, con 16 postparto. En caso
diferente, si por razón médica no puede tomar la semana
previa al parto, podrá disfrutar las 18 semanas en el
posparto inmediato.
Posparto
Esta licencia de maternidad posparto tiene una duración de
17 semanas contadas desde la fecha del parto o de 16 o 18
semanas por decisión médica.
Tienen derecho:
 Las madres en estado de embarazo que se
encuentren vinculadas a una empresa o trabajo.
 Madres adoptantes que se encuentren vinculadas a
una empresa o trabajo.
 Los padres adoptantes (vinculados a una empresa o
trabajo) sin cónyuge o compañera permanente.
Por adopción se obtiene las mismas garantías y
derechos.
Muerte de la madre
El empleador del padre del niño le concederá una licencia
de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el
periodo de la licencia posterior a la parte concedida a la
madre.
Prematuro
Se tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional
y el nacimiento a término, las cuáles serán sumadas a las 18
semanas que se establecen en la presente ley.
Parto múltiple
Se adicionan 2 semanas a las 18 otorgadas inicialmente, es
decir, la madre disfrutará en total 20 semanas.
Prematuro y múltiple
En estos casos, adicionar a las 18 semanas de licencia de
maternidad, 2 semanas por parto múltiple, más el tiempo
transcurrido en el momento del parto prematuro y la fecha
probable de parto dada por el médico.
Por ejemplo: un parto que ocurre en la semana 33, le faltan
4 semanas para las 37. Estas 4 semanas se suman a las 18
semanas de Licencia de Maternidad normal, más 2 semanas
por Licencia de Maternidad en parto múltiple, esto da 24
semanas de Licencia de Maternidad.
Lactancia
El empleador está en la obligación de conceder a la
trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro
de la jornada para amamantar a su hijo sin descuento
alguno del salario por dicho concepto, durante los primeros
6 meses de edad.
Licencia de paternidad
El esposo o compañero permanente tendrá derecho a 8 días
hábiles de licencia remunerada de paternidad. La licencia
remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del
cónyuge o de la compañera. El único soporte válido para el
otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el
registro civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la
EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes la fecha
del nacimiento del menor. La licencia remunerada de
paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se
requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente
durante las semanas previas al reconocimiento de la
licencia remunerada de paternidad.