UNIDAD II. RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO.

TEMA 1. RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO.

1. NOCIÓN DE RELACIÓN LABORAL.
La Legislación Laboral vigente, en su Título Segundo, Capitulo Primero, establece en su
artículo 53 la Presunción de la relación de trabajo: “Se presumirá la existencia de una relación
de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba.
Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social,
se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos
a los planteados en la relación laboral”.
La noción de la relación de trabajo se encuentra implícita en el artículo 53 de la LOTTT (2012),
en donde el legislador no define esta fuente generadora de derechos para el trabajador, pero
parte de la tesis de que toda prestación de servicios personal hace presumir la existencia de
una relación de trabajo y que esta prestación debe ser remunerada de conformidad con el
artículo 54 ejusdem, la cual reza: “La prestación de servicio en la relación de trabajo será
remunerada. Toda violación a esta norma por parte del patrono o de la patrona, acarreará las
sanciones previstas en esta Ley”.
Según Caldera, R. (1960:262), se puede definir la relación de trabajo “…Como la relación
jurídica que existe entre el trabajador y su patrono, cualquiera que sea el hecho que de dé
nacimiento”.
Por su parte, De La Cueva, M. (2009:187) afirma que: “La relación de trabajo es una
situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la
prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio
origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los
principios, instituciones y normas de la Declaración de los Derechos Sociales, de la Ley
del Trabajado, de los Convenios internacionales, de los contratos colectivos y
contratos-ley y de sus normas supletorias”.

2. EFECTOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

Los efectos de la relación de trabajo da a conocer las obligaciones que tiene el trabajador para
con el patrono y para con el Estado, asimismo, los deberes que corresponden al patrono para
con el laborante y para con el Estado.

2.1. OBLIGACIONES LEGALES DEL TRABAJADOR Y DEL PATRONO.

TRABAJADOR PATRONO
 Prestación personal del servicio  Pagar el salario convenido.
 Obediencia  Proporcionar el trabajo atendiendo a: aptitudes,
 preparación, capacitación, entre otros; del trabajador.
 Fidelidad  Proteger íntegramente al trabajador.
 Colaboración.  Respeto a la dignidad humana.
 Respecto.  Garantizar la Seguridad, Higiene y Ambiente.

Obligaciones del Trabajador:

 Su principal obligación es el de prestar el servicio de manera personal, lo que le impide
enviar a persona distinta a él a cumplir con sus obligaciones; en el proceso de
reclutamiento y selección fue ese trabajador quien demostró las competencias,
habilidades, destrezas, conocimientos, experiencias, mal podría ser sustituido sin el
consentimiento y aprobación del patrono. Esta obligación de ser tomada en cuenta por el
patrono a la hora de evaluar las características propias e individuales del trabajador.
 Hay un deber de Obediencia, de donde se desprende la Subordinación, elemento que
caracteriza la relación de trabajo, el acatamiento de las órdenes, directrices e
instrucciones emanadas por el empleador.
 Tiene el deber de Fidelidad, que le exige en las relaciones personales guardar reserva
en cuanto a los secretos de manufactura, fabricación o procedimiento que adquiera con
ocasión de la prestación de ese servicio, un deber de lealtad, de confidencialidad, una
obligación tan importante que constituye causa justificada para despedirle.
 En cuanto al deber de Colaboración, por lo cual prestará asistencia al patrono en
aquellas circunstancias en que acontezca o esté por acontecer un accidente de trabajo o
en el caso de trabajos de emergencia, a fin de evitar una perturbación grave en la
empresa; así como también deberá guardar respeto y consideración tanto al patrono
como a sus representantes o miembros de su familia que vivan con él. Sinónimos de
esta obligación de colaboración es ayudar, apoyar en todo lo que esté a su alcance,
aportar ideas demostrando su compromiso y creatividad, este deber es emblemático
desprendiéndose de éste la identidad, pertenencia del trabajador o trabajadora hacia la
organización.

Obligaciones del Patrono:

 Su principal obligación es Pagar el Salario convenido, Según lo establece la LOTTT en
su artículo 57, se consagra como régimen supletorio lo siguiente:
“Si en el contrato de trabajo celebrado entre un patrono o una patrona y un trabajador o
una trabajadora no hubiere estipulaciones expresas respecto al servicio que deba
prestarse y a la remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes:
 Literal b: La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la naturaleza y
magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al salario mínimo, ni a lo que se
pague por trabajos de igual naturaleza en la localidad y en la propia entidad de trabajo.
 Proporcionar el trabajo atendiendo a: aptitudes, preparación, capacitación, entre otros,
en el mismo artículo 57, antes señalado, prevé:
Literal a: “El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar los
servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y
que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se
dedique el patrono o la patrona”.
En consecuencia estará obligado a desempeñar las actividades que le
correspondan según sus habilidades, destrezas, conocimientos, su perfil.
Importante es considerar, la norma establecida en la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo “LOPCYMAT” (2005) en su artículo 53:
“Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en
un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus
facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y
bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:
Numeral 5. “Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a
interrumpir una tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en su formación y
experiencia, tenga motivos razonables para creer que existe un peligro inminente
para su salud o para su vida sin que esto pueda ser considerado como abandono
de trabajo…”.
 Proteger íntegramente al trabajador, para dar cumplimiento a esta obligación de
inscribirlo dentro de los tres días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral
en el IVSS, eso es de inmediato, proveerle los equipos de protección personal
(EPP) dependiendo el riesgo al que se expone, respetar su régimen de descansos,
y dar fiel cumplimiento a la LOPCYMAT (2005) y demás leyes laborales y de
seguridad social.
 Obligación de respeto a la dignidad humana, este deber es reciproco, se comentó
anteriormente, donde el trabajador de respeto y consideración al patrono,
representante del patrono y familia que viva con él. De este lado, también el
patrono, su representante o familiares que vivan con él, están en la obligación de
respetar y considerar a los trabajadores y trabajadoras como seres humanos, más
no como esclavos, eso pasó a la historia. Actualmente se establece hasta el acoso
sexual o laboral como causa para que el trabajador se retire justificadamente y
 demostrados éstos, el pago indemnizatorio es doble, aspecto que se verá en su
oportunidad.
 Garantizar la Seguridad, Higiene y Ambiente, todas estas obligaciones están dentro del
cumplimiento de la LOPCYMAT (2005) como es en materia de Seguridad previniendo
riesgos ocupacionales que pudieran ocasionar accidentes laborales, Higiene
minimizando las enfermedades ocupacionales y brindar un ambiente adecuado y
cónsono al ser humano, esto es conocido como SHA (2005).
Asimismo, tenemos que entre las obligaciones del patrono para con el Estado están:
recaudar la parte impositiva y entregarla a los órganos correspondientes; disminuir en lo
posible los despidos no justificados, actualmente tienen hasta sanciones punitivas como
es el arresto entre seis y quince meses; e inscribir al trabajador al tercer día hábil de
labores en el IVSS, a fin de protegerlo íntegramente.

2.2. DEBERES REGLAMENTARIOS DEL TRABAJADOR Y DEL PATRONO.

TRABAJADOR
 Prestar el servicio en las condiciones y
términos pactados o que se
desprendieren de la naturaleza de la
actividad productiva.
 Observar las órdenes e instrucciones que,
sobre el modo de ejecución del trabajo,
dictare el patrono o patrona.
PATRONO
 Pagar el salario al trabajador, en los términos y
condiciones imperantes en la empresa,
establecimiento, explotación o faena.
 Adoptar las medidas adecuadas para evitar que el
trabajador sufra daños en su persona o en sus
bienes, con ocasión de la prestación de sus servicios.
 Garantizar al trabajador ocupación efectiva y
adecuada a su calificación profesional y a sus

 Prestar fielmente sus servicios, con ánimo condiciones físicas y mentales, en los términos que

de colaboración, y abstenerse de ejecutar fueren pactados o que se desprendieren de la

prácticas desleales o divulgar naturaleza de la actividad productiva.

 Respetar la dignidad del trabajador y, por lo tanto, su
informaciones sobre la actividad
intimidad y libertad de conciencia.
productiva que pudiera ocasionar  Brindar igualdad de trato y oportunidades a los
perjuicios al patrono o patrona, entre otros trabajadores, sin perjuicio de las preferencias
deberes. fundadas en los criterios de relevancia a que se
refiere el artículo 14 del presente reglamento, entre
otros deberes.
3. LOS ELEMENTOS QUE TIPIFICAN LA RELACIÓN DE TRABAJO.
3.1. PRESTACIÓN PERSONAL.
Implica que el trabajador no puede ser sustituido físicamente por otro sin el
consentimiento del patrono, este carácter intuitu personae se traduce en ser celebrado
en atención a las cualidades propias de quien ha de ejecutar la labor, profesión,
destreza profesional, experiencia, entre otros.

3.2. REMUNERACIÓN O SALARIO.

Según el Diccionario Jurídico Venezolano D & F (2000: 7), el concepto de salario lleva
implícita una relación de trabajo subordinado entre quien lo paga y quien lo recibe.
Precisamente por eso el problema salarial constituye uno de los más importantes tanto
en el terreno económico y en lo social cuanto en la protección que le otorga el Derecho
Laboral en lo que respecta a su cuantía, la forma, al momento y al lugar de pago, a la
inembargabilidad absoluta o relativa, etc.

3.3. SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA.

En el área de Derecho del Trabajo, siguiendo a Osorio, M. (2001: 305) en su
Diccionario de Ciencias Jurídica y Políticas, conceptúa la Subordinación, como
sujeción a la orden, mando o dominio de uno, por lo que se dice subordinada la
persona sujeta a otra o dependiente de ella.
Asimismo, Alfonso, R. (2006: 73) destaca que la subordinación del trabajador se
origina en su obligación de trabajar por cuenta ajena, y permanecer personalmente a
disposición de su patrono con el fin de prestarle el servicio en las condiciones fijadas
por el contrato o por la ley.
4. CONTRATO DE TRABAJO.
4.1. DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO.
De conformidad con lo establecido en el artículo 55 de la LOTTT (2012), el contrato de
trabajo queda definido como: “es aquel mediante el cual se establecen las condiciones
en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo
dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones
de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley”.
Se define como, el vinculo, convenio, pacto o acuerdo celebrado entre el trabajador
quien se obliga a ejecutar las actividades en forma personal, cumpliendo las directrices
o instrucciones, esto es subordinación, a cambio de un salario justo y equitativo, se
incorpora en la vigente norma el ideal del constituyente como es que esa percepción
sea digna y permita satisfacer las necesidades materiales, sociales, e intelectuales del
trabajador y su familia.

4.2. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

 Es consensual: en cuanto a que el contrato se perfecciona por el simple
consentimiento de las partes o manifestación de voluntad, sin estar sujeto a
ninguna formalidad.
 Es bilateral: ya que surgen obligaciones reciprocas para ambas partes, de allí la
exigencia de deberes y derechos.
 Es oneroso: porque las partes se benefician mutuamente en atención a la
contraprestación.
 Es conmutativo: ya que las prestaciones de ambas partes son ciertas y
determinadas, es decir, cada quien conoce y acepta las condiciones.
 Es de ejecución continuada o tracto sucesivo: por cuanto sus efectos no se
agotan en un solo acto, sino que se van sucediendo en curso de la relación.
 Es un contrato intuitu personae, por lo que respecta al trabajador, debido a que
éste se ve obligado a prestar el servicio de forma personal.

4.3. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Una de las clasificaciones del contrato de trabajo es, Por su forma: dividido en Verbal,
llamado actualmente Oral y el contrato de trabajo Escrito, sustentado en el artículo 58
de la LOTTT (2012).
4.3.1. EL CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO AL TIEMPO DE DURACIÓN.
El contrato de trabajo de acuerdo al tiempo de duración se clasifica en:
a) A tiempo indeterminado, el cual está consagrado en el artículo 61 de la LOTTT
(2012). “El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo
indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en
forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o
por tiempo determinado.
Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado, salvo
las excepciones previstas en esta Ley. Las relaciones de trabajo a tiempo
determinado y por una obra determinada son de carácter excepcional y, en
consecuencia, las normas que lo regulan son de interpretación restrictiva”.
b) A tiempo determinado, también consagrado en la LOTTT (2012), en su artículo
62, el cual expresa lo siguiente: “El contrato celebrado por tiempo determinado
concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición
específica cuando fuese objeto de una prórroga.
En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado,
a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y
excluyan la intención presunta de continuar la relación.
Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el
término e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato
entre las partes dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior,
salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la
relación.
El contrato de trabajo se considerará por tiempo indeterminado, si existe la
intención por parte del patrono o de la patrona de interrumpir la relación laboral
a través de mecanismos que impidan la continuidad de la misma.
En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y las trabajadoras no
podrán obligarse a prestar servicios por más de un año”.
c) Por obra determinada, también estipulado en el artículo 63 del la LOTTT
(2012), “El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda
precisión la obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora.
El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y
terminará con la conclusión de la misma.
Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que
corresponde al trabajador o trabajadora dentro de la totalidad proyectada por el
patrono o la patrona.
 Si dentro de los tres meses siguientes a la terminación de un contrato de
trabajo para una obra determinada, las partes celebran un nuevo contrato para
la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el
inicio de la relación, por tiempo indeterminado.
En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra
determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos”.

4.3.2. EL CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO A LA FORMA DE

REMUNERACIÓN.
De conformidad con lo establecido en el artículo 112 de la LOTTT (2012), las
clases de salarios se establecen a continuación como sigue: Formas de estipular el
Salario: “El Salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
pieza o a destajo, por tarea y por comisión. La forma de cálculo del salario no
afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea esta a tiempo indeterminado o
determinado”.
a) Salario por unidad de tiempo, señala el artículo 113 de la LOTTT (2012), “Se
entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se
toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar
como medida el resultado del mismo.
Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la
treintava parte de la remuneración mensual.
Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario
por el número de horas de la jornada diurna, nocturna ó mixta, según sea el
caso.
Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor
de la hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en
los días laborados durante la semana”.
b) Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo, señala el artículo 114 de la
LOTTT (2012), “Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de
obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el
trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo empleado para
ejecutarla.
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a
destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para
remunerar por unidad de tiempo la misma labor”.
c) Salario por tarea, señala el artículo 115 y 116 de la LOTTT (2012), “Se
entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en
cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento
determinado dentro de la jornada”. Y el articulo 116 Ejusdem, “Cuando el
salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea
o por comisión, el patrono o patrona deberá hacer constar el modo de
calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible en el interior de la entidad
de trabajo, y además deberá informar mediante notificación escrita dirigida a
cada uno de los trabajadores y trabajadoras, así como al sindicato respectivo”.
UNIDAD III. CONDICIONES LEGALES DE TRABAJO.
TEMA 1. SALARIO.
1. CONCEPTO DE CONDICIONES LEGALES DE TRABAJO.
En la vigente Ley Laboral no está definido las Condiciones de Trabajo, pero en su artículo 156
se establece cómo debe desarrollarse el trabajo. “El trabajo se llevará a cabo en condiciones
dignas y seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o acoso
sexual y laboral”.
Al analizar esta previsión puede observarse que el precepto jurídico ordena la realización de
las tareas en un entorno seguro cónsono para seres humanos, donde puedan desarrollar sus
habilidades y destrezas accesibles para su desarrollo físico e intelectual, estableciendo tiempo
libre, descansos y recreación, garantizando seguridad, vida y salud, igualmente consagra las
previsiones para evitar el acoso laboral y sexual, que actualmente constituyen causales de
extinción de la relación de trabajo.
Entre las principales condiciones de trabajo se encuentran:
a) Salario o remuneración.
b) Jornada de Trabajo.
c) Régimen de descansos.
d) Descanso anual o vacaciones.
e) Participación en los beneficios o utilidades.
f) Medio ambiente físico.
g) Medidas de Seguridad, Higiene y Ambiente (SHA).
Esta última con novedosos beneficios con la reforma que ha sufrido la LOPCYMAT (2005).

2. DEFINICIÓN DE SALARIO.
El salario es uno de los beneficios económicos más importantes y significativos para el
trabajador, representa la contraprestación a su labor, el incentivo a su esfuerzo manual o
intelectual, el mismo que debe cancelarse en efectivo, y es precisamente el termino
económico que se utiliza para calcular el resto de los conceptos laborales a saber: horas
 extras, bono nocturno, vacaciones, bono vacacional, utilidades, prestaciones sociales, entre
otros; no solo es la remuneración para el trabajador sino que se extiende al sustento familiar.

Consagra el artículo 91 de la CRBV (1999) que: “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho
a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual
salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y
trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y
oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de
conformidad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado
un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el
costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento”.

De igual manera el Salario tiene su fundamento legal de conformidad con el artículo 104 de la
LOTTT (2012): “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere
su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso
legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre
otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda”.

“En sentido estricto el salario es definido como la remuneración, provecho o ventaja de

cualquier nombre o método de cálculo, evaluable en efectivo, correspondiente al trabajador
por los servicios prestado”.

3. CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO.

Según Brito, J. (2005: 86): para que esté presente el concepto de salario y saber si una
percepción que recibe el trabajador es o no salario, deben darse las siguientes características:
a) Conmutatividad: Significa que esa percepción es consecuencia de la labor que se presta,
es el efecto que produce ejecutar una labor. Este aspecto se encuentra consagrado en el
artículo 104 de la LOTTT (2012) en su primera parte, cuando establece: “Se entiende por
salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método
de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al
trabajador o trabajadora por la prestación de sus servicios”.
b) Subordinación: Para que esa retribución sea considerada salario debe provenir de una
relación de dependencia, a las órdenes de un patrono, lo que lleva a concluir que el
trabajador independiente no produce salario sino ganancias, ingresos u honorarios se
tratase de profesionales.
c) Libre disponibilidad: Consagrado en el artículo 101 legal, el trabajador deberá disponer
libremente de sus percepciones sin rendir cuenta al patrono en qué y cómo lo va a invertir
o gastar; sea oportuno hacer un comentario con respecto a los viáticos cuando el
trabajador debe demostrar en qué gastó ese beneficio de alojamiento, comida, hospedaje,
no es considerado salario porque no es libre y disponible; caso contrario cuando el
trabajador tiene asignada una determinada cantidad por conceptos de viáticos pero no
tiene que rendir cuenta en qué ni cuándo lo gastó, si es considerado salario.
Artículo 101 de la LOTTT (2012), “Los trabajadores y trabajadoras dispondrán libremente
de su salario. Es nula cualquier limitación a este derecho no prevista en la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela o la ley”.
d) Proporcionalidad: La proporcionalidad del salario viene dado por los indicadores que
deben tomarse en cuenta para establecerlos, es decir, los aspectos relevantes, a fin de
que sea lo más equitativo posible.
Basado precisamente en el artículo 100 de la LOTTT (2012) el cual señala lo siguiente:
“Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta:
1. La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador,
la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan una vida digna y
decorosa.
Téngase presente que la importancia del salario, es que constituye el medio de
subsistencia no solo del trabajador, sino de su grupo familiar. Ahora bien que cubra las
necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, sus familiares y
dependientes, que les permita una vida digna y decorosa.
2. La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo
frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. El principio de igual salario por igual trabajo.
5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y trabajadoras de la
localidad, o de aquellos y aquellas que presten el mismo servicio”.
e) Continuidad: La presente característica la sustenta el artículo 126 de la Ley
denominándola Oportunidad de Pago: “El trabajador o la trabajadora y el patrono o la
patrona, acordarán el lapso fijado para el pago del salario, que no podrá ser, mayor de una
 quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono o la
patrona alimentación y vivienda.
La remuneración recibida por el trabajador para que pueda considerarse salario deber ser
periódica, continua, permanente, más nunca esporádica ni incierta. Este pago acordado
puede ser quincenal o hasta mensual cuando el trabajador recibe comida y vivienda de
parte del patrono, como sería el caso del trabajador que labora para el hogar, entre otros.
f) Individualidad e Intransmisibilidad: Establecido en la norma legal en el artículo 124,
Autorización de Pago: El salario será pagado directamente al trabajador o la trabajadora o
a la persona que él o ella autorice expresamente en forma escrita. Esta autorización será
revocable”.
Es consecuencia del carácter personal del contrato de trabajo, si al trabajador se le
prohíbe enviar a personas distintas a él a ejecutar su labor, mal podría el patrono pagar a
personas diferentes al trabajador excepto que lo autorice y esta característica se
manifiesta en pocas organizaciones, toda vez que actualmente la modalidad de los
depósitos es a través de las cuentas nóminas y las tarjetas electrónicas. Anteriormente
sucedía cuando dicho salario se cancelaba en efectivo y en las sedes de las entidades de
trabajo.

4. TIPOS O CLASES DE SALARIOS.

La LOTTT (2012) consagra, en su artículo 112, Formas de estipular el Salario: “El salario se
podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y
por comisión.
La forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea esta a
tiempo indeterminado o determinado”.
Según Brito, J. (2005: 95): existen básicamente, cuatro formas de estipular la retribución de la
labor realizada por un trabajador, a saber: Salario por unidad de Tiempo, Salario por unidad
de Obra, por Pieza o a Destajo, Salario por Tarea y Salario Mixto.
a) Salario por unidad de tiempo, señala el artículo 113 de la LOTTT (2012), “Se entenderá
que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el
trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del
mismo.
Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la treintava
parte de la remuneración mensual.
Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el
número de horas de la jornada diurna, nocturna ó mixta, según sea el caso.
 Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la
hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días
laborados durante la semana”.
b) Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo, señala el artículo 114 de la LOTTT
(2012), “Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o
a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora,
sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la
base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por
unidad de tiempo la misma labor”.
c) Salario por tarea, señala el artículo 115 y 116 de la LOTTT (2012), “Se entenderá que
el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del
trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la
jornada”. Y el artículo 116 Ejusdem, “Cuando el salario se hubiere estipulado por
unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, el patrono o patrona
deberá hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible
en el interior de la entidad de trabajo, y además deberá informar mediante notificación
escrita dirigida a cada uno de los trabajadores y trabajadoras, así como al sindicato
respectivo”.
d) Salario Mixto: aunque esta forma de estipular el salario no está expresamente
establecido en la Ley, es una modalidad muy utilizada, asignándose al trabajador un
salario fijo o por unidad de tiempo y, además, se le paga por el nivel de producción que
desarrolle. Es decir, a esa remuneración básica, se agrega como complemento, una
comisión o prima variable según la utilidad o ganancia obtenida por el empleador como
resultado de la labor ejecutada, supervisores, entre otros.

5. PERCEPCIONES QUE NO FORMAN PARTE DEL SALARIO.

Se mencionó anteriormente que toda percepción que reciba el trabajador en forma regular y
periódica, como contraprestación a la labor realizada, es considerada salario y obviamente
incidirá en todos los demás conceptos laborales. No obstante, hay percepciones que aunque
permanentes están excluidas y no formarán parte del salario. En el artículo 105 de la LOTTT
(2012) se establecen precisamente, esos beneficios de carácter no remunerativo: “Se
entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
 2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a
través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y
demás modalidades previstas por la ley que regula la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de
especialización.
7. El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones
colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario”.

6. PROTECCIÓN LEGAL DEL SALARIO.

Se debe partir de la premisa que el salario es la contraprestación real y efectiva con la que
cuenta la gran mayoría de los trabajadores asalariados, que carecen de otros ingresos, en
consecuencia el legislador trata de protegerlo, maximizando medidas, entre otros aspectos: el
procedimiento para determinar los aumentos salariales; la prohibición de embargar, es decir,
retener una porción del dinero por mandato judicial; establecer la indexación o ajustes por
inflación de las cantidades que se reclaman en los juicios laborales.
6.1. INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO.
En la CRBV de 1999 en su artículo 191 se consagra: “…El salario es inembargable y
se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de
la obligación alimentaria, de conformidad con la ley.
Según la disposición, esta percepción es intocable, no debe afectarse con medidas
que disminuyan su valor, debe cancelarse continuamente y además ser totalmente
aprovechable sin rendición de cuentas al patrono. La única excepción para embargar
salarios y otros conceptos laborales es por pensión alimentaria. Esto sucede cuando
existen padres o madres irresponsables, que no cumplan con la manutención de sus
hijos.
Además, dando cumplimiento a lo establecido en la Carta Magna, la LOTTT (2012) en
el artículo 152 establece también “La inembargabilidad del Salario”, prestaciones
sociales e indemnizaciones: “Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e
indemnizaciones, las acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y
accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las
trabajadoras con ocasión de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones
 alimentarias decretadas por un Tribunal con competencia en protección de niños, niñas
y adolescentes.
En ese sentido, como resultado solo podrá embargarse el salario cuando se trate de la
manutención alimentaria y esto se debe a la irresponsabilidad de algunos progenitores
que no cumplen con la obligación primaria, humana y fundamental para con sus hijos.
6.2. INTERVENCIÓN LEGAL EN EL MONTO DEL SALARIO.
Partiendo desde la premisa que el salario es uno de los elementos fundamentales de
la relación de trabajo y eje central de la conservación de relaciones armónicas, la
manera de ajustarlo y las formas para protegerlo se llevan a cabo mediante la creación
de un marco normativo de regulación que garantice la seguridad, su carácter
alimentario y pilar primordial para el cálculo de los otros conceptos laborales como lo
son las prestaciones sociales, vacaciones, bono vacacional, utilidades, entre otros.
El primer aspecto a considerar es la intervención directa, en este sentido, la CRBV
(1999) también en el artículo 91, establece la obligatoriedad de ajustar anualmente el
salario: “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas
materiales, sociales e intelectuales”; “El Estado garantizará a los trabajadores y
trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será
ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica.
La ley establecerá la forma y el procedimiento”.
Ahora bien, de conformidad con el artículo 129 de la LOTTT, se establece también la
regulación del salario mínimo: “El Estado garantiza a los trabajadores y las
trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo que será
ajustado cada año, conforme a lo establecido en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela. El salario mínimo será igual para todos los trabajadores y
las trabajadoras en el territorio nacional y deberá pagarse en moneda de curso legal.
En consecuencia, no podrá establecerse discriminación alguna en su monto o disfrute,
incluyendo aquellas fundadas en razones geográficas, ramas de actividad económica o
categoría de trabajadores y trabajadoras. No podrá pactarse un salario inferior al
establecido como salario mínimo por el Ejecutivo Nacional”.
6.3. INDEXACIÓN SALARIAL.
Indexación significa corrección de la moneda, reajuste, una revisión debido a que se
devalúa perdiendo el valor adquisitivo. De allí, que anualmente se aumenten los
salarios tratando de subsanar ña incapacidad adquisitiva de bienes y servicios. El
procedimiento para indexar es el previsto en el artículo 129 de la LOTTT (2012),
Salario Minino: “El Estado garantiza a los trabajadores y las trabajadoras del sector
 público y del sector privado un salario mínimo que será ajustado cada año, conforme a
lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. El salario
mínimo será igual para todos los trabajadores y las trabajadoras en el territorio
nacional y deberá pagarse en moneda de curso legal”.
En consecuencia, no podrá establecerse discriminación alguna en su monto o disfrute,
incluyendo aquellas fundadas en razones geográficas, ramas de actividad económica o
categoría de trabajadores. No podrá pactarse un salario inferior al establecido como
salario minino por el Ejecutivo Nacional.
Siguiendo a Zambrano, F. (2012:18): “Indexar una cantidad es registrar el aumento
persistente de los precios o la pérdida del poder adquisitivo de la moneda, y la
indexación es, por lo tanto, el mecanismo empleado para corregir el efecto negativo
que causa la inflación en el poder adquisitivo del dinero, lo cual es particularmente
significativo por el impacto que tiene la inflación sobre el nivel general de salarios”.

TEMA 2. JORNADA DE TRABAJO.

1. DEFINICIÓN.
De conformidad con el artículo 167 de la LOTTT (2012), la Jornada de Trabajo se define como
sigue: “Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador o la
trabajadora está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en
el proceso social de trabajo”.
El Reglamento de la LOTTT (RLOTTT-2013) establece en su artículo 2, Jornada Ordinara: “Se
entiende por jornada ordinaria de trabajo, el tiempo durante el cual, de modo normal o
habitual, el trabajador o trabajadora está a disposición para cumplir con las responsabilidades
y tareas a su cargo en el proceso social de trabajo, en los términos previstos en el artículo 167
del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras. No se considerará parte de la jornada ordinaria, el trabajo ejecutado en
sobretiempo de conformidad con lo previsto en el artículo 178 del Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras”.
El artículo 168 dispone las Horas de descanso y alimentación: “Durante los períodos de
descansos y alimentación los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a suspender sus
labores y a salir del lugar donde prestan sus servicios. El tiempo de descanso y alimentación
será de al menos una hora diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco horas continuas.

2. LIMITACIONES A LA DURACIÓN NORMAL DE LA JORNADA DE TRABAJO.

En primer lugar, se debe conocer lo ordenado en nuestra Carta Magna y que en la reforma de
la LOTTT (2012), se cumple con algunas novedades en referencia al artículo 90 de la CRBV
 (1999): “La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y
cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna
no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono o patrona
podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá
a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que
se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en
beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras…”.
Es importante correlacionar el artículo anterior con la LOTTT (2012), en su artículo 173: “La
jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá
derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.
La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:
1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá exceder de
ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.
2. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de
siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de la jornada
nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.
3. Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera
jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete
horas y media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de
cuatro horas se considerará jornada nocturna en su totalidad”.

3. EXCEPCIONES A LOS LÍMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO.

La regla para delimitar los topes o límites para la duración de las jornadas de trabajo, se
acaba de abordar. Ahora bien, el articulo 175 Ejusdem, Horarios especiales o convenidos,
consagra unas excepciones, vale decir, determinadas labores ejecutadas por trabajadores
específicos, que no pueden cumplir estas restricciones que establece el precipitado artículo
173 de la Ley, y que la legislación denomina horarios especiales o convenidos: “No estarán
sometidos a los límites establecidos para la jornada diaria o semanal de trabajo:
1. Los trabajadores o trabajadoras de dirección.
2. Los trabajadores o trabajadoras de inspección o de vigilancia cuando su labor no requiera
de un esfuerzo continuo.
3. Los trabajadores o trabajadoras que desempeñan labores que requieran la sola presencia,
o con labores discontinuas o intermitentes que implican largos períodos de inacción
durante el cual el trabajador o trabajadora no despliega actividad material, ni atención
sostenida pero debe permanecer en su puesto de trabajo para responder a llamadas
eventuales.
 4. Los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos o patronas y los
trabajadores o trabajadoras.

4. JORNADA EXTRAORDINARIA.
4.1. DEFINICIÓN Y LÍMITES A LA DURACIÓN DEL TRABAJO EXTRAORNINARIO.
De conformidad con el artículo 178 de la Ley, se define y establecen las limitaciones
para laborar sobretiempo u horas extras, las mismas que deben ser de carácter
eventual o accidental: “Son horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la
jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o
accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia.
La duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo las excepciones establecidas en
la Ley, estarán sometidas a las siguientes limitaciones:
a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder
de diez horas diarias.
b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.
c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.
El Ejecutivo Nacional cuando sea necesario, previa consulta a las organizaciones
sindicales interesadas, podrá modificar las limitaciones establecidas en este artículo
respecto a determinadas actividades”.

4.2. CAUSAS QUE JUSTIFICAN EL TRABAJO EXTRAORDINARIO.

El artículo 179, prevé la posibilidad de extender la jornada laboral en determinadas
situaciones y de modo excepcional, es lo que se conoce como sobretiempo u horas
extraordinarias. Obsérvese la siguiente disposición al efecto: “Excepcionalmente, se
podrá prolongar la duración normal de la jornada de trabajo en las siguientes
situaciones:
a) Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse necesariamente
fuera de los límites señalados al trabajo general de la entidad de trabajo.
b) Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o tienen
que llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias o de los productos o
comprometer el resultado del trabajo.
c) Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos equipos que se relevan.
d) Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos,
liquidaciones, finiquitos y cuentas.
 e) Trabajos extraordinarios debido a circunstancias particulares, tales como la de
terminación o ejecución de una obra urgente, o atender necesidades de la
población en ciertas épocas del año.
f) Trabajos especiales y excepcionales como reparaciones, modificaciones o
instalaciones de maquinarias nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o
conductores de energía eléctrica o telecomunicaciones.
El ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo establecerá,
mediante resolución especial, las labores a que se refiere el supuesto de los
literales a, b y c, del presente artículo”.

4.3. BONO NOCTURNO.

De conformidad con el artículo 117: “La jornada nocturna será pagada con un treinta
por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa del trabajo
nocturno, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada
respectiva”.
El bono nocturno es un recargo que corresponde al trabajador por laborar a partir de
las siete de la noche hasta las cinco de la mañana, precisamente éste es el límite para
la jornada nocturna. Este beneficio está constituido por un 30% adicional al valor/hora
de la jornada diurna y el mismo es considerado salario de acuerdo al artículo 104 legal,
lo que quiere decir que posee incidencia en la remuneración y se tomará en cuenta
para calcular los demás conceptos laborales.

4.4. CÁLCULO DE HORAS EXTRAS.

Considera Brito, J. (2005: 115) que: “Las horas extraordinarias es el tiempo que el
trabajador labora en exceso de su jornada legal”. Actualmente, la legislación consagra
el cálculo de las horas extras en el Titulo III, denominado de la Justa Distribución de la
riqueza y las Condiciones de Trabajo en su Capitulo I. Previsto en el artículo 118, Pago
de horas extraordinarias: “Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta
por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada
ordinaria.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas
extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada
respectiva”.
En ese sentido, es importante internalizar que el recargo es por laborar horas extras,
independientemente sea diurnas o nocturnas. Es relevante para el cálculo de las horas
extras, considerar el Parágrafo Único del artículo 52 del RLOT (2006): “Para la
determinación del salario por hora, se dividirá el monto del salario correspondiente a un
día de trabajo entre el número de horas que integran la jornada convenida”.
Lo anteriormente planteado, significa que debe atenderse ocho (8) horas si fuese
jornada diurna, siete (7) horas si fuese jornada nocturna o siete y media en caso de ser
jornada mixta. Por ello, para el cálculo de las horas extras, se debe considerar el final
del artículo 113 de la LOTTT (2012), que establece como se obtiene el salario diario y
el valor de la hora diurna o nocturna, al efecto pauta: “Cuando el salario sea estipulado
por mes se entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual.
Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el
número de horas de la jornada diurna, nocturna ó mixta, según sea el caso…”.

EJERCICIO PRÁCTICO DE CÁLCULO DE HORAS EXTRAS:

Un trabajador cumple una Jornada de Trabajo de Lunes a Viernes, en el horario
comprendido de 7:00am a 12m y de 1:00pm a 4:00pm, para la sociedad Mercantil “La
Prosperidad”; su sueldo mensual es de Bs. 6.000,00. Si laboró la siguiente jornada
extraordinaria, determine el monto total que devengará en una quincena.

Martes: 7:00am a 12:00m – 1:00pm a 9:30pm - (HD=3, HN=2,5)

Jueves: 7:00am a 12:00m – 1:00pm a 10:00pm - (HD=3, HN=3)
Viernes: 7:00am a 12:00m – 1:00pm a 8:00pm - (HD=3, HN=1)
TOTAL HD=9 y HN=6,5

Calculo para el pago de horas extras:

Horas Extras Diurnas:
Sueldo mensual / 30 = salario normal diario / el número de horas de la jornada laboral
= salario por hora x 1,5 (50%) = salario hora extra diurna.
Realizar el procedimiento:
Sueldo Mensual: 6.000,00 / 30 = 200
Salario diario: 200 / 8 (duración máxima de la jornada diurna, 8 horas).
Valor de una hora ordinaria diurna: 25
Valor de una hora extraordinaria diurna: 25 x 1,5 (recargo de 50%) en una forma más
directa) = 37,50
Valor de una hora extraordinaria diurna: 37,50 x 9 (totalidad de las horas extras
trabajadas) = Bs. 337,50
Horas Extras Nocturnas:
Para Calcular el valor de las horas extraordinarias nocturnas se realizan los siguientes
pasos:
Salario diario = 200 / 7 (duración máxima de la jornada nocturna, 7 horas).
Valor de una hora ordinaria nocturna: 28,57
Valor de una hora extraordinaria nocturna: 28,57 x 1,3 (recargo del bono nocturno
representado por el 30% del valor de una hora ordinaria nocturna) = 37,14.
Valor de una hora ordinaria nocturna más bono nocturno = 37,14. Ahora recargar este
resultado el 50% por concepto de hora extraordinaria, como sigue: 37,14 x 1,5 = 55,71.
Valor de una hora extraordinaria nocturna más bono nocturno más recargo por hora
extra 55,71, luego multiplicar por la totalidad las horas extras nocturnas trabajadas:
55,71 x 6,5 = 362,12
En el planteamiento se pregunta: “Si laboró la siguiente jornada extraordinaria,
determine el monto total que devengará en una quincena”.
6.000,00 / 2 = 3.000,00 + 337,50 + 362,12 = Bs. 3.699,62 sueldo quincenal.
TEMA 3. DESCANSO Y RÉGIMEN VACACIONAL.
1. CONCEPTO DE DESCANSO.
Se debe entender por descanso ese periodo inactivo, de reposo, donde el organismo no
ejecuta actividades laborales ni de otra índole, evidentemente que acá nos interesa inactividad
laboral. Se requiere reducir el desgaste físico y mental al cual está sometido todo trabajador
en aras de evitar accidentes laborales y eventuales enfermedades ocupacionales,
persiguiendo en consecuencia, más tiempo libre para el disfrute y recreación.
2. CLASES DE DESCANSOS.
Las clases de descansos a los cuales se hace acreedor el trabajador son las siguientes:
a) Descanso Intrajornada: Dos situaciones se presentan para establecer el descanso
intrajornada o dentro de la jornada, con denominaciones o nombres específicos. Primero,
de conformidad con el artículo 168, se establecen las Horas de Descanso y Alimentación:
“Durante los períodos de descansos y alimentación los trabajadores y las trabajadoras
tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar donde prestan sus servicios. El
tiempo de descanso y alimentación será de al menos una hora diaria, sin que puedan
trabajarse más de cinco horas continuas”.
Una segunda situación, es precisamente el Tiempo de descanso y alimentación imputable
a la jornada, establecido en el artículo 169: “Cuando el trabajador o la trabajadora no
pueda ausentarse del lugar donde efectúa servicios durante las horas de descanso y
alimentación, por requerirse su presencia en el sitio de trabajo para atender órdenes del
patrono o patrona, por emergencias, o porque labora en jornadas rotativas, la duración del
tiempo de descanso y alimentación será imputado como tiempo de trabajo efectivo a su
jornada normal de trabajo, y no podrá ser inferior a treinta minutos”.
Cabe destacar que el descanso para situaciones es de media hora, pero formando parte
de la jornada de trabajo; ejemplo de ello se tiene: las jornadas en las instituciones
bancarias, la mayoría de las dependencias públicas, algunas del sector privado para el
caso del personal administrativo, entre otros.
b) Descanso Interjornada: Esta pausa o reposo se fundamenta en el artículo 173 de la Ley,
comentado cuando correspondió lo relacionado a las clases de jornadas de trabajo y
establece las limitaciones.
Esta norma ordena el descanso interjornada, entre jornada y jornada, cuando el trabajador
cumple con su jornada diurna, nocturna o mixta, según se trate está en total libertad de
disponer de su tiempo y actividades, y hacer con el periodo restante tareas de su elección.
c) Descanso Semanal obligatorio: Este aspecto tiene establecido varias disposiciones que
deben atenderse: primero, el articulo 173 legal: “La jornada de trabajo no excederá de
cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de
 descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor..”; segundo, en el
artículo 119 de la ley, se consagra el pago del día feriado y del día de descanso: “El
trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los
días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la
jornada semanal de trabajo..”. Se conoce como salario de inactividad, no hay labor, no se
ejecuta actividad alguna, no obstante, el legislador ordena su cancelación.
Ahora bien, cómo ha de cancelarse esos días de descanso semanal obligatorio, lo aclara y
consagra el mismo artículo 119: “Cuando se haya convenido un salario mensual el pago
de los días feriados y de descanso obligatorio estarán comprendidos en la
remuneración...”. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por
causa de los días de descanso o de los días feriados, se tomará como base el promedio
del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva semana.
Si se ha estipulado un salario quincenal o mensual, el salario que corresponda a los días
de descanso o los días feriados será el promedio del salario normal devengado durante los
días laborados en la respectiva quincena o mes, según sea el caso. El trabajador no
perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo
faltaré un día de su trabajo.
d) Descanso en días feriados: El artículo a comentar consagra igualmente los derechos que
surgen para los trabajadores en el día de descanso y feriados sin trabajar. La Ley
consagra en su artículo 119: “El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague
el salario correspondiente a los días feriados o de descanso”, es lo que se conoce con el
nombre de salario de inactividad.
Ahora bien, el artículo 120 establece la Remuneración en día feriado laborado que
constituye un aspecto diferente: “Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio
en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le
corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por
ciento (50%) sobre el salario normal”.
La experiencia en esta área advierte, que debe cancelarse un día de salario de inactividad
que el trabajador ya lo produjo sin laborarlo, de acuerdo a las previsiones del artículo 119,
más un día en razón del trabajo realizado con recargo del cincuenta por ciento (50%)
sobre el salario ordinario, es decir, dos días y medio.
La LOTTT (2012) consagra los días hábiles para el trabajo, acotando que en la vigente
reforma adicionó cuatro nuevos días feriados. Igualmente, antes esta situación, se
desglosaba en dos artículos diferentes, que hoy constituyen el artículo 184, De los días
hábiles para el trabajo: “Todos los días del año son hábiles para el trabajo con excepción
de los feriados.
 Son días feriados, a los efectos de esta Ley:
a) Los domingos;
b) El 1º de enero; lunes y martes de carnaval; el Jueves y el Viernes Santos; el 1º de mayo
y el 24, 25 y el 31 de diciembre;
c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y
d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los
Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres por año.
Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el
público las entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de ninguna
especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley.

3. ENTIDADES DE TRABAJO O ACTIVIDADES EXCEPTUADAS DEL CIERRE POR DÍA

FERIADO.
Existen actividades que no permiten el cierre de las organizaciones atendiendo a las labores
que desarrollan, las mismas se encuentran previstas en el artículo 185 de la Ley, denominado
actualmente Excepción a la suspensión de labores en días feriados: “Se exceptúan de lo
dispuesto en el artículo anterior las actividades que no puedan interrumpirse por alguna de las
siguientes causas:
a) Razones de interés público.
b) Razones técnicas.
c) Circunstancias eventuales.
Los trabajos a que se refiere este artículo serán determinados en el Reglamento de la
presente Ley. Queda también exceptuado de la prohibición general contenida en el artículo
anterior el trabajo de vigilancia.
El trabajo en los detales de víveres se permitirá en los días feriados.
En las ciudades donde para beneficio de los trabajadores y las trabajadoras sea conveniente
autorizar la apertura de establecimientos de comercio en días feriados, el ministerio del Poder
Popular con competencia en materia de trabajo podrá dictar, mediante Resolución Especial,
las normas necesarias para su funcionamiento y se fijarán las medidas compensatorias para
su personal.
En todos estos casos, quienes prestaren servicios durante estos días feriados o de descanso
semanal obligatorio, serán remunerados conforme a las previsiones establecidas en esta Ley.

Precisamente es lo que ha cumplido el reglamento del 2013 conforme a las previsiones

legales, de allí que en el artículo 17 se dispone, Excepción a la suspensión de labores en días
feriados por razones de interés público: “A los fines del artículo 185 del Decreto con Rango,
 Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, se
consideran trabajos no susceptibles de interrupción por razones de interés público los
ejecutados por:
a) Entidades de trabajo de producción y distribución de energía eléctrica.
b) Entidades de trabajo de telefonía y telecomunicaciones en general.
c) Entidades de trabajo que expenden combustibles y lubricantes.
d) Centros de asistencia médica y hospitalaria, laboratorios clínicos y otros establecimientos
del mismo género.
e) Farmacias de turno y, en su caso, expendios de medicina debidamente autorizados.
f) Establecimientos destinados al suministro y venta de alimentos y víveres en general.
g) Hoteles, hospedajes y restaurantes.
h) Entidades de trabajo de comunicación social.
i) Entidades de trabajo de recreación, turismo y esparcimiento público.
j) Entidades de trabajo de servicios públicos; y
k) Entidades de trabajo del transporte público.
Igualmente, podrán realizarse en días feriados, por razones de interés público, los trabajos de
carácter impostergable destinados a reparar deterioros causados por incendios, accidentes de
tránsito, ferroviarios, aéreos, naufragios, derrumbes, inundaciones, huracanes, tempestades,
terremotos y otras causas de fuerza mayor o caso fortuito.

Asimismo, está previsto en el artículo 18 y 19 del Reglamento de la Ley, las excepciones

establecidas también por razones técnicas y de circunstancias eventuales.

4. VACACIONES.
Se ha definido las vacaciones como un descanso previamente determinado de jornadas
consecutivas, independiente de los días feriados, de enfermedad o convalecencia, durante los
cuales, anualmente después de que el laborante llene los extremos exigidos, interrumpe su
trabajo, pero siendo remunerado habitualmente.
Las vacaciones están establecidas en el artículo 190 de la vigente ley, el cual no sufrió
cambios en la presente reforma, correlacionándose con otras disposiciones y con otras leyes
como se evidenciará seguidamente: “Cuando el trabajador o la trabajadora cumpla un año de
trabajo ininterrumpido para un patrono o una patrona, disfrutará de un período de vacaciones
remuneradas de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un día
adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles.
Las vacaciones que se interrumpan por hechos no imputables al trabajador o a la trabajadora,
se reactivarán al cesar esas circunstancias.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a percibir el
beneficio de alimentación, conforme a las previsiones establecidas en la ley que regula la
materia.
Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún procedimiento para
despido, traslado o desmejora contra el trabajador o la trabajadora.
El servicio de un trabajador o una trabajadora no se considerará interrumpido por sus
vacaciones anuales, a los fines del pago de cotizaciones, contribuciones a la Seguridad Social
o cualquiera otra análoga pagadera en su interés mientras preste sus servicios”.

4.1. BONO VACACIONAL.

Con respecto al bono vacacional se deben hacer consideraciones puntuales, primero,
el bono vacacional no es de disfrute, es una obligación del patrono de pagar al
trabajador una bonificación especial en el mismo momento que surge el derecho del
disfrute, que equivale a quince días de salario, y que precisamente es producto de la
reforma de la LOTTT (2012) en su artículo 192; “Los patronos y las patronas pagarán
al trabajador o a la trabajadora en la oportunidad de sus vacaciones, además del
salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un
mínimo de quince días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta
un total de treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial”,
y segundo, se deben diferenciar los conceptos, ya que hablar de vacaciones es
referirse a días de disfrute, en tanto que al mencionar bono vacacional es una
bonificación conformada por días pagados mas no disfrutados.
Importante es la norma reglamentaria de 2006 establecida en el artículo 95, Salario
para el cálculo de las vacaciones y el bono vacacional: “El pago de las vacaciones y
del bono vacacional deberá realizarse en base al salario normal devengado por el
trabajador o trabajadora en el mes de labores inmediatamente anterior al día en que
disfrute efectivamente del derecho a la vacación. En caso de salario por unidad de
obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario devengado
durante el año inmediatamente anterior a la fecha en que disfrute efectivamente del
derecho a la vacación.
Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin que el trabajador o
trabajadora haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono o
patrona deberá pagarle la remuneración correspondiente calculado en base al último
salario que haya devengado, incluyendo el pago de los días feriados y de descanso
semanal obligatorio que le hubieren correspondido de haber disfrutado efectivamente
las vacaciones.
 Es importante destacar el articulo 194 legal, que se refiere a la Oportunidad de pago
del salario en vacaciones: “El pago del salario correspondiente a los días de
vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas.
Cuando haya de pagarse además la alimentación o alojamiento, o ambas cosas, su
pago se hará también al comienzo de las mismas”.
Establece la presente disposición cuando deben pagarse las vacaciones, consagrando
que aquel pago de los días de vacaciones y cualquier otro beneficio que le
corresponda, debe honrarse al inicio de las mismas calculadas a salario normal.

4.2. OPORTUNIDAD DEL DISFRUTE POSPUESTAS Y ACUMULADAS.

Posponer las vacaciones constituyen una excepción al principio del disfrute real y
efectivo, actualmente es una modalidad muy frecuentada sobre todo por razones de
estética. Se usaba generalmente para disfrutar del turismo prolongado, cursos de
crecimiento personal y profesional, acontecimientos familiares y sociales, entre otros.
Se establece que el posponer sea a solicitud del trabajador y además que sea
conveniente para los intereses del mismo.
Previstas por el legislador en el artículo 199, Acumulación de periodos vacacionales:
“El goce de una vacación anual podrá posponerse a solicitud del trabajador o de la
trabajadora para permitir la acumulación hasta de dos períodos, cuando la finalidad de
dicha acumulación sea conveniente para el solicitante.
También podrá postergarse o adelantarse el período de disfrute de vacaciones a los
fines de hacerlos coincidir con las vacaciones escolares.
En caso que el trabajador o la trabajadora no presente dicha solicitud, el patrono o la
patrona deberá garantizar el disfrute efectivo del período de vacacionales
remuneradas”.
El artículo 200, señala la Oportunidad en que el trabajador debe disfrutar de sus
vacaciones, considerando evidentemente el año de labores interrumpidas para el
mismo patrono y el hecho real y cierto de acordar el derecho que nace para el
trabajador con las necesidades y requerimientos de la organización; por ello se
consagra: “La época en que el trabajador o la trabajadora deban tomar sus vacaciones
anuales será fijada por convenio entre el trabajador o la trabajadora y el patrono o la
patrona. Si no llegasen a un acuerdo, el Inspector o Inspectora del Trabajo hará la
fijación. Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de tres meses a partir
de la fecha en que nació el derecho, salvo el caso de acumulación y postergación
familiar prevista en el artículo anterior”.
4.3. OBLIGATORIEDAD DEL DESCANSO Y PÉRDIDA AL DERECHO DE SU
REMUNERACIÓN.

La LOTTT limita la cantidad de horas y días a las que a un trabajador se le puede

exigir cumplir con las actividades laborales. La jornada laboral según la LOTTT, exigen
una cantidad mínima de horas exigidas por semana, días y turno, así como también
exige el respectivo descanso entre jornada diaria y semanal.
Para que el trabajador no genere el derecho al pago del descanso semanal obligatorio,
deberá tener dos días de inasistencia en jornada completas durante la semana. En
este orden de ideas, resulta necesario traer a colación lo establecido en el artículo 119
de la LOTTT (2012) “El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el
salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado
servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo”, “…El trabajador o
trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la
entidad de trabajo faltare un día de su trabajo”.
De acuerdo a lo establecido en el artículo anterior, el trabajador tiene derecho a que se
le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya
prestado servicio durante días hábiles de la jornada semanal de trabajo,
estableciéndose que no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo
en la entidad faltare un día de su trabajo; es decir, faltar un día de la semana no
constituye sanción que habilite al empleador a no pagar los días feriados y de
descanso; pero por interpretación en contrario si el trabajador falta más de un día en la
misma semana, perderá ese derecho.

4.4. VACACIONES FRACCIONADAS.

El artículo 196, Vacaciones Fraccionadas, establece la forma como calcular las
vacaciones, cuando el trabajador termina la relación antes de cumplir el derecho al
disfrute correspondiente por el año de servicio, las mismas que dependerán de los
meses completos laborados: “Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse
el año de servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el primer año o en los
siguientes, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a que se le pague el
equivalente a la remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones
anuales y el bono vacacional, en proporción a los meses completos de servicio durante
ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido”.
Las vacaciones fraccionadas, vienen a indemnizar económicamente en sustitución de
las vacaciones anuales, que no se hicieron efectivas por cuanto se rompió el vínculo
 jurídico laboral, antes de convertirse en derecho adquirido ese disfrute para el
trabajador.
EJEMPLOS PRÁCTICOS – VACACIONES.
Determine el presente ejercicio de vacaciones:
Un trabajador labora cumpliendo una Jornada de Trabajo de Lunes a Viernes para una
Sociedad Mercantil, desde el 01 de marzo de 2012. Comenzará a disfrutar sus
vacaciones desde el 02 de marzo de 2018, determine:

a) ¿Cuántos días le corresponde por concepto de disfrute? R= ___________

b) ¿Cuántos días le corresponde por concepto de bono vacacional? R=___________
c) ¿Cuántos días en total deben cancelarle? R=____________

1. Determine los años de servicios para obtener los días adicionales que por
antigüedad corresponda, dado que los sumará tanto en las vacaciones como al
bono vacacional. Utilice una leyenda distinta para señalar los días hábiles y los
hábiles adicionales (art. 190). Asimismo, los días feriados para el caso de haberlos
en ese periodo más los días de descanso que le pertenecen al trabajador.
2. Determine los días hábiles adicionales por años de servicio, partiendo de su fecha
de ingreso 01/03/2012:
2013 = 15 días hábiles.
2014 = 15 días hábiles + 1 adicional.
2015 = 15 días hábiles + 2 adicional.
2016 = 15 días hábiles + 3 adicional.
2017 = 15 días hábiles + 4 adicional.
2018 = 15 días hábiles + 5 adicional.

Jornada Laboral: Lunes a Viernes

Disfrute: 02/03/2018
MARZO 2018
D L M M J V S
1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31
ABRIL 2018
D L M M J V S
1 2 3 4 5 6 7
 8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30
TEMA 4. UTILIDADES.
1. DEFINICIÓN.
Las utilidades o pago de utilidades es la obligación que tiene el patrono de distribuir parte de
las ganancias o beneficios líquidos que ha generado una entidad de trabajo en un
determinado tiempo. Dentro de la LOTTT (2012) están consagradas como: De la participación
de los Trabajadores y las Trabajadoras en los beneficios de las Entidades de trabajo,
establecidas a partir del artículo 131.

Su fundamento Constitucional se encuentra consagrado en el artículo 91 de la Carta Magna:

“Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con
dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la
participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la
empresa…”.
Se puede observar el mandamiento constitucional de fijar la participación en las ganancias o
riquezas conocidas como utilidades, que corresponden al trabajador por cada año de servicio
o en forma fraccionada, aspecto que detalla la legislación más adelante.

2. FUNDAMENTO LEGAL Y REGLAMENTARIO.

Las utilidades son un derecho que tienen los trabajadores de participar en las ganancias
obtenidas por la organización al cierre económico anual y que su fuerza laboral produce, se
dictan mediante una convención colectiva, o un contrato individual que evidentemente
consagra la Ley.
El estudio de este concepto laboral, dispuesto en el artículo 131 con la denominación
Beneficios anuales o utilidades, prevé: “Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos
sus trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos
que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios
líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la
Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como límite mínimo, el
equivalente al salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro
meses. Cuando el trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se
reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios
prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio,
la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento
del ejercicio”.
Es importante destacar, lo que el reglamento dispone en relación a esta norma, de acuerdo
con lo establecido en el artículo 57, Participación en los beneficios de la empresa. Impuesto
Sobre La Renta: “Para el cálculo del monto a distribuir entre los trabajadores o trabajadoras de
una empresa por concepto de participación en los beneficios o utilidades, no podrá deducirse
la cantidad que corresponda pagar al patrono o patrona por concepto de impuesto sobre la
renta”.
Siguiendo a Verges, A. (2013) las utilidades se soportan en dos condiciones fundamentales: la
primera en aspectos financieros, al recibir el trabajador una cuota parte de los beneficios, por
su contribución a la generación de utilidades, que se determinan en el Estado de Ganancias y
Pérdidas, una vez concluido el ejercicio económico anual, tal como refiere la primera parte del
artículo 131 de la LOTTT (2012).
EMPRESA ABC, C.A.
Estado de Ganancias y Perdidas
Del 01/01/XXXX al 31/12/XXXX
(Expresado en Bolívares)
(+) INGRESOS:
2.680.000,00 2.680.000,00
Ventas
(-) COSTOS:
928.000,00 928.000,00
Compras
(-) GASTOS: 415.000,00
Gastos Administrativos 596.000,00
Gastos de Operacionales 1.011.000,00
(Salarios y otros conceptos)
Articulo 114 Total Gastos: 741.000,00
UTILIDAD NETA DEL EJERCICIO

Participación de los Trabajadores 741.000,00 x 15%= Bs. 111.150,00 (monto que será
distribuido entre todos los trabajadores como pago de utilidades)

En cuanto a la Bonificación de fin de año, prevista en el artículo 132: “Las entidades de trabajo
con fines de lucro pagarán a sus trabajadores y trabajadoras, dentro de los primeros quince
días del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención
colectiva, una cantidad equivalente a treinta días de salario, por lo menos, imputable a la
participación en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador o
trabajadora en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en esta Ley. Si
cumplido éste, el patrono o la patrona no obtuviere beneficio la cantidad entregada de
conformidad con este artículo deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a
repetición. Si el patrono o la patrona obtuvieren beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir
los treinta días de salario entregados anticipadamente, se considerará extinguida la
obligación”.

La forma de cálculo, se establece en el artículo 136: “Para determinar la participación que

corresponda a cada uno de los trabajadores y las trabajadoras, se dividirá el total de los
beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores y
todas las trabajadoras durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a cada
trabajador o trabajadora será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de
los salarios devengados por él o ella, durante el respectivo ejercicio anual”.
Sostiene Verges, A. (2013) que para determinar el monto a pagar por utilidades existen dos
métodos, que siendo diferentes pueden ser complementarios:
 Liquidación de utilidades por métodos de días.
 Liquidación de utilidades por método de cociente.
En referencia al método de días, las empresas determinan en función del número de días, el
monto a pagar por utilidades, basado en el artículo 131 de la LOTTT (2012), que señala: “…
Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como límite mínimo, el
equivalente al salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro
meses”.
Respecto al método del cociente, existen dos maneras de calcular la liquidación de utilidades;
primero, se puede denominar contractual, ya que es establecido mediante convención
colectiva o de manera unilateral, si es producto del sistema de remuneraciones de la empresa;
segundo, denominado legal, que se rige por los parámetros establecidos en el artículo 136 de
la LOTTT (2012).
En el método del cociente contractual para determinar el monto de utilidades a percibir por el
trabajador, se toma el total de los salarios devengados por el laborante para ese periodo, en él
se incluyen adicional al salario normal de un año las remuneraciones de carácter accidental,
tales como: los recargos por horas extras, trabajo en días feriados, gratificaciones, e inclusive
el bono vacacional; a este monto de remuneraciones salariales del periodo, se le conoce en
algunas regiones del país como “acumulado” y se multiplica por un factor o cociente que
puede ser: 0,083333 = (30 días / 360 días); 0,1666 = (60 días / 360 días); 0,25 = (90 días / 360
días), o cualquier otra denominación.
Ejemplo:
 Salarios: 12 meses a Bs. 3.000 c/u = Bs. 36.000,00
 Recargos = Bs. 4.320,50
 Bono Vacacional = Bs. 6.000,00
Total Acumulado: = Bs. 46.320,50
Calculo de utilidades = 46.320,50 x 0,25 = Bs. 11.580,13
Sostiene Verges, A. (2013) que el Método Cociente Legal, de acuerdo a los parámetros
establecidos en la legislación, viene a determinar el valor “justo” de lo que debe cobrar un
trabajador por concepto de utilidades. En Venezuela, por costumbre, la mayoría de las
empresas cancelan un pago único anual a fines de año (noviembre – diciembre) por valores
de 30, 45, 60, 90 días u otro monto previamente establecido; sin embargo, existen
oportunidades en que alguna de las partes no está conforme con estos montos, como en los
siguientes casos:
Los trabajadores de una pequeña empresa que reciben 40 días de utilidades, no están de
acuerdo, debido al alto empeño demostrado en el año y los altos beneficios que obtiene la
empresa, considerando injusta la cantidad a recibir; ó la empresa – sin convención colectiva –
que anualmente acostumbra a pagar 90 días de utilidades, y este año ha sido financieramente
negativo, o por debajo de sus expectativas económicas, considera contraproducente cancelar
90 días de utilidades, y/o cualquier otra causa razonable que argumente alguna de las partes.
En estos casos se aplica el artículo 136 que indica que el método del cociente.
Por ejemplo, Pedro Pérez devengó este año Bs. 24.000,00 en salarios, y tomando como
referencia el Estado de Ganancias y Pérdidas de determina el monto a cobrar en utilidades:
Beneficios Repartibles: 111.150,00
Total Salarios devengados por los Trabajadores 596.000,00
Cociente = (111.150,00 / 596.000,00) 0,1865
Salario Anual de Pedro Pérez x Cociente = Pago de Utilidades
24.000,00 x 0,1865 = 4.476,00

Como complemento, dispone la legislación laboral, La verificación de Utilidades, consagrada

en el artículo 138, la misma que el reglamento de la Ley en el 2006 establecía en el artículo
58; actualmente la vigente (2012) la prevé como norma propia: “La mayoría absoluta de los
trabajadores y las trabajadoras de una entidad de trabajo, o su sindicato o la Inspectoría del
Trabajo podrá solicitar por ante la Administración Tributaria el examen y verificación de los
respectivos inventarios y balances para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios
anuales”.
Finalmente el artículo 140, consagra la Bonificación de fin de año en patronos o patronas sin
fines de lucro: “Los patronos y las patronas cuyas actividades no tengan fines de lucro,
estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero deberán otorgar a sus
trabajadores y trabajadoras una bonificación de fin de año equivalente a por lo menos treinta
días de salario”.