BENEFICIOS LABORALES EN EL PERÚ -

RESUMEN
1/15/2020

0 Comentarios

En lo legal, doctrinario y conceptual lo identifican con un derecho laboral. Situación

distinta a la remuneración que se le abona al trabajador. El concepto de beneficio
social es utilizado a diario por los actores nacionales vinculados con la materia laboral,
sean trabajadores, empleadores, autoridades, la legislación y doctrina nacional, y
todos entienden o sobreentienden el contenido de este concepto, aun cuando la
legislación actual no la define. De ahí el objeto del presente artículo es definir el
concepto de beneficio social, al haberse advertido que tanto la Sunat como el Tribunal
Fiscal no lo aplican en su verdadera concepción. Así, existe un antecedente legislativo
que ya no está vigente, pero que sin duda ilustra sobre el contenido del concepto
beneficio social, pues éste continúa usándose desde prácticamente el inicio del
Derecho del Trabajo en el país. Nos referimos al reglamento de la Ley N° 4916. La
norma reguló la CTS en su fase primigenia y el seguro de vida, que según la
definición reglamentaria no hay duda que tenían la calidad de “beneficios”, a los que
los usos y costumbres plasmados en la legislación, jurisprudencia y también en la
doctrina, se le agregó el calificativo de “sociales”; es decir: “beneficios sociales”, o
como lo definiría Cabanellas: “beneficio laboral o de los trabajadores”. Pues bien,
todas las demás normas que las leyes vigentes estipulan a favor de trabajadores,
tienen la calidad de “derechos o beneficios”, a los que debe agregarse el calificativo
de “sociales”, que obviamente tienen una naturaleza distinta a la “remuneración”, que
se abona al trabajador como contraprestación de su labor. La Ley N° 4916 fue
derogada por la Ley N° 26513 en 1995, quedando sin efecto su reglamento. Sin
embargo, nadie puede dudar que al año 1995, hace 14 años, se encontraban
plenamente regulados en el Perú a favor de los trabajadores derechos o beneficios
sociales como los descansos remunerados, asignación familiar para trabajadores no
sujetos a negociación colectiva, seguro de vida, participación de trabajadores en las
utilidades, gratificaciones, CTS y descanso pre y posnatal, etcétera. A manera de
conclusión y como veremos a continuación, desde el punto de vista legal, conceptual
y doctrinario, los beneficios sociales están identificados con el otorgamiento de un
determinado derecho a favor de trabajadores, distinto a la remuneración que se le
abona como contraprestación del servicio; con o sin pago de una determinada
cantidad, que a su vez puede tener o no carácter remunerativo, que satisface los fines
previstos por la respectiva ley, el acuerdo de partes (pacto individual o colectivo), la
decisión unilateral del empleador o la costumbre para su otorgamiento.

1. BENEFICIOS SOCIALES

Son aquellas remuneraciones no dinerarias y no intercambiables por dinero, que el

empleador entrega a sus trabajadores de forma voluntaria, es decir, sin que exista una
obligación legal, aunque en muchas ocasiones, estos beneficios, están recogidos en
los convenios de las empresas. Su objetivo es cubrir algunas necesidades del
trabajador mejorando así su calidad de vida y la de su familia. Además la empresa se
ve recompensada con una mayor motivación y compromiso del trabajador y por lo
tanto, un aumento de productividad y una disminución de la rotación de empleados,
consiguiendo así una retención de los mejores talentos. Se denominan beneficios
sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no
remunerativa, no dineraria, no acumulable ni sustituible en dinero, que brinda el
empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar
la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Es todo aquello que percibe
el trabajador como remuneración, considerando dentro de ésta a todo ingreso
monetario y no monetario, se considerado beneficio social, al salario, indemnización,
desahucio, aguinaldo, primas, bonos, vacación subsidios, asignaciones familiares,
seguro social y otros. Por lo tanto, es el conjunto de ingresos que percibe el
trabajador, tanto en vigencia del contrato laboral como a su finalización.
bibli2. CARACTERÍSTICAS

Los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.
Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es más eficiente que
el individuo.
El beneficio debe extenderse a la base más amplia posible de personas.
La concesión del beneficio no debe despertar connotaciones de paternalismo
benevolente.
Los costos de los beneficios deben ser calculables y deben tener una financiación
sólida y garantizada para evitar implicaciones políticas.

3. CLASIFICACION DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

3.1. BENFICIOS CONVENCIONALES Son aquellos beneficios pactados entre

empleador y trabajador que se abonan de manera adicional a los previstos
legalmente. Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de
diversas fuentes:
 Podríamos indicar al pacto colectivo como la fuente típica y que representa la
negociación entre el empleador y sindicato o los representantes de los trabajadores.
 Tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la entrega de
beneficios sociales convencionales.
 Por propia decisión unilateral, el empleador puede determinar libremente la entrega
de un beneficio social a los trabajadores.
EJEMPLOS DE BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES
 Asignación escolar.
 Prestamos.
 Bono por el día de la madre.
 Club o gremio.
 Transporte.
 Bono por cumplimiento de metas.
 Asistencia médica colectiva.

3.2. BENEFICIOS LEGALES

Nuestra legislación prevé para los trabajadores ciertos beneficios económicos de
origen legal que se abonan durante la relación laboral
3.2.1. BENEFICIOS DE CARACTER REMUNERATIVO En este apartado se
encuentran los ingresos del trabajador de naturaleza remunerativa, Ello debido a que
estos conceptos no son percibidos por el trabajador a cambio de sus servicios, sino,
más bien, por la disposición de una ley que obliga al empleador el otorgamiento de los
mismos.
 ASIGNACIÓN FAMILIAR: Tiene como objetivo principal apoyar al trabajador en la
manutención de los hijos menores de edad o que cursen estudios superiores
 VACACIONES TRUNCAS: De acuerdo con el artículo 10° del Decreto Legislativo N°
713, todo trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso
vacacional por cada año completo de servicios. En todo caso, todas son consideradas
de carácter remuneraciones por lo que estarán afectas al pago de los aportes y
tributos al igual que la remuneración básica.

BONIFICACIONES, ASIGNACIONES Y GRATIFICACIONES REGULARES:

Las bonificaciones regulares son aquellos montos proporcionados por los
empleadores con el objetivo de compensar a los trabajadores que obedecen a
factores distintos y ajenos al trabajo prestado. De otro lado, las asignaciones que son
otorgadas regularmente por el trabajador se generan en virtud de un convenio laboral
o a título de liberalidad. Por último, las gratificaciones ordinarias vienen a ser aquellas
cantidades que son otorgadas por el empleador de forma obligatoria pues tienen por
origen un convenio colectivo o un contrato de trabajo o cuando siendo extraordinarias
se convierten en ordinarias.

 MOVILIDAD DE LIBRE DISPONIBILIDAD: Este concepto por movilidad representa a

aquellas sumas de dinero que se le proporciona al trabajador, pero que no se
encuentran sujetas exclusivamente al uso en transporte para el desplazamiento del
trabajador al centro de trabajo, ni tampoco se hallan supeditadas a la asistencia al
centro de labores; además, hay que tener en cuenta que dichas sumas dinerarias
exceden lo que razonablemente debería otorgarse, pues como vemos este ingreso del
trabajador no está supeditado a ninguna condición y además es de libre disponibilidad
del trabajador, por lo tanto, considera como remuneración.
Otros Conceptos Remunerativos por Disposición Legal Expresa
 Remuneración por los primeros 20 días de incapacidad temporal.
 Remuneración por la hora de lactancia.
 Remuneración por la licencia por adopción
 Ley que Otorga Licencia Laboral por Adopción - Ley Nº 27409
 Remuneración percibida durante los permisos y licencias sindicales.
 Remuneración durante el cierre temporal del establecimiento por infracciones
tributarias.
 Remuneraciones a pagar por reincorporación del trabajador cuyo despido haya sido
declarado como (artículo 40° del decreto Supremo 003-97-TR).
 Remuneraciones por días no laborados debido a situaciones de caso fortuito y
fuerza mayor luego de que no hayan sido autorizadas por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.
 Remuneración a pagar durante una paralización de labores impuesta por un
inspector de Seguridad y Salud en el Trabajo
3.2.2. BENEFICIOS DE CARACTER NO REMUNERATIVO
Los Beneficios Sociales de carácter no remunerativo, son definidos en la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Trabajadores de la siguiente forma: Se
entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las
trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas
electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la
materia.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de
especialización.
7. El pago de gastos funerarios.

4. BENEFICIO EN CUANTO A SUS OBJETIVOS

Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia

ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o
emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:
 Asistencia médica.
 Asistencia odontológica.
 Asistencia financiera mediante préstamos.
 Servicio social
 Complementación de pensión.
 Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones de
enfermedad.
 Seguro de vida colectivo.
 Seguro de accidentes personales.

Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al

empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio
constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del
empleado. Incluyen:
• Gremio o club
• Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
• Música ambiental
• Actividades deportivas.
• Paseos y excursiones programadas.

Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los

empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de
vida. Incluyen:
 Transporte o conducción del personal.
 Restaurante en el lugar de trabajo.
 Estacionamiento privado para los empleados.
 Horario móvil de trabajo.
 Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
 Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
 Asociación mutual.

5. FUNDAMENTOS DE LOS PROGRAMAS DE BENEFICIOS A LOS EMPLEADOS

Es primordial que los mencionados hagan una contribución a la organización, al

menos igual a los costos que generan. Además de este principio guía, hay otras
generalizaciones que son aplicables y se deben tener en cuenta: Es conveniente
realizar encuestas o sondeos de opinión, previos a la implementación de cualquier
plan, para ahorrar gastos innecesarios. La Organización como tal, debe contemplar
las necesidades individuales, pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la
libre elección. El beneficio habrá de tener una cobertura tan amplia como sea posible.
La Organización establece planes de acuerdo a las necesidades de la mayoría de sus
empleados. Beneficio Vs. Obligación: se deberá evitar que los empleados consideren
a estos beneficios como una obligación de la Empresa. Evaluación de los Costos: los
costos de los planes de beneficios son muy elevados, se deben planificar y calcular
con anticipación y considerar las necesidades reales de los empleados. Problemas de
un programa de beneficios sociales
 Acusación de paternalismo.
 Costos excesivamente elevados.
 Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito.
 Mantiene a los trabajadores menos productivos.
 Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.
 Nuevas fuentes de quejas y reclamos.
 Relaciones cuestionables entre motivación y productividad

6. COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

En la política de remuneración global de cualquier empresa, los beneficios extras, lo

que va más allá de las exigencias legales y del salario básico, representan una parte
sustancial a tener en cuenta para el presupuesto de gastos. La remuneración global
que la empresa concede a los empleados está constituida por dos factores:
Remuneración monetaria total: que constituye el salario básico, comisiones,
bonificaciones y todo lo demás recibido en dinero. Programa total de beneficios: que
se pueden calcular en función de un equivalente en dinero o no, según el caso.

VENTAJAS: Los beneficios tratan de brindar ventajas a la organización y al empleado,

así como extenderse a la comunidad. Otro aspecto importante es su relativa
disfunción cuando no son bien planeados ni administrados. Los objetivos básicos de
los planes de beneficios sociales son:
 Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.
 Mejoramiento del clima organizacional.
 Reducción de la rotación de personal y del ausentismo.
 Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos.  Aumento de la
productividad en general.
DESVENTAJAS:
 Los trabajadores pueden elegir incorrectamente y sentir que no están cubiertos para
urgencias.
 Aumentan los costos y la carga administrativa.
 La selección es adversa, es decir, los trabajadores sólo eligen las prestaciones que
usan. La consecuente utilización elevada de una prestación aumenta su costo.

7. RECOMENDACIONES:
 Una gestión humana estratégica no solamente importa concentrarse en el trato y
consideración al personal. Hoy “lo laboral” tiene impacto en el negocio: un mal manejo
del personal puede generar no solo un pésimo clima laboral –con la consiguiente fuga
de “talento”- sino contingencias laborales que afectan la productividad, el presupuesto
y la imagen de la empresa. Hoy, fruto de “lo laboral” hay empresas que han tenido que
modificar sus prácticas comerciales, la producción, sus niveles de venta y por ende la
utilidad.
 cancelar los beneficios sociales correcta y oportunamente. Salvo excepciones, los
trabajadores deben acceder a la CTS, vacaciones, gratificaciones, asignación familiar,
utilidades, seguros, etc.

8. CONCLUSIONES
 Al considerar que una de las ventajas que obtiene una empresa con un paquete
atractivo de Beneficios Sociales, es la posibilidad de atraer, contratar y retener al
personal que le interesa.
 Las empresas se han esforzado en ampliar los planes de beneficios sociales para
evitar conflictos laborales, hacer frente a presiones de los empleados y continuar
siendo competitivos en el mercado de trabajo. En ocasiones los empleados desean
obtener prestaciones y servicios, más que incrementos salariales.

BIBLIOGRAFIA:

 Recuperado de: http://derecho911.blogspot.com/2013/08/beneficios-

socialesderechos-de.html#_Toc356569494
 Recuperado de :https://es.scribd.com/doc/109299002/Beneficios-Sociales-en-
ElPeru-CTS-Gratificaciones-Asignaciones-Seguro-de-Vida-Utilidades
 Recuperado de: http://ermoquisbert.tripod.com/pdfs/dt14-beneficios.pdf
Recuperado de: https://prezi.com/mwl8umcsunqv/beneficios-sociales/