RÉGIMEN LABORAL Y LOS BENEFICIOS SOCIALES

RÉGIMEN LABORAL

Según (Obregon, 2010), La legislación laboral peruana establece derechos y beneficios

comunes para los empleados en el sector privado. Sin embargo, en algunos casos, se
establecen condiciones y derechos diferentes en función de la industria (por ejemplo sector
agrario, minería, textil, entre otros), la ocupación o actividad (por ejemplo régimen de
enfermeras) o el número de empleados en la empresa (por ejemplo microempresas y
pequeñas empresas). (Pág.6).

CONTRATO DE TRABAJO

(Castillo & Tovalino, 2012) Es el acuerdo voluntario entre trabajador (necesariamente una
persona natural) y empleador (que puede ser una persona natural o jurídica), en virtud del
cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo, el cual genera
y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, así como las condiciones
dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral. (Pág.19)

(Infantes, Mucha, & Egusquiza, 2012) Es el acuerdo entre el trabajador y empleador, por el
cual primero se compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la subordinación
del segundo, a cambio de una remuneración. (Pág. 11)

(Obregon, 2010) Es el acuerdo en forma voluntaria entre el trabajador y el empleador, en

virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de
trabajo, a cambio de una remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral,
generando un conjunto derechos y obligaciones para ambas partes, y regulando las
condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral. (Pág. 41)

Elementos esenciales

(Obregon, 2010) Para la existencia de todo contrato de trabajo es necesario que confluyan
tres elementos esenciales:

Prestación personal de servicios, Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. Sin
embargo, no invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares
directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores
(p.e. trabajo a domicilio).

Remuneración, el empleador está obligado a otorgar al trabajador una contraprestación

económica, en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que se le dé a cambio
de la actividad que éste pone a su disposición.
Las labores o trabajos remunerados (p.e. labores cívicas) no son naturaleza laboral.

Subordinación, Vínculo jurídico en virtud del cual el trabajador presta sus servicios bajo
dirección de su empleador, el cual tiene el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para ejecución de las mismas,
y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

En virtud de la subordinación el empleador está facultado a introducir cambios o modificar

turnos, días u horas de trabajo, así como la forma o modalidad de la prestación de las
labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo. (Pág.42)

(Castillo & Tovalino, 2012) Para determinar la existencia de un contrato de trabajo es

necesario que confluya 3 elementos indispensables: prestación personal de servicios,
remuneración y vínculo de subordinación jurídica. (Pág. 19)

(Infantes, Mucha, & Egusquiza, 2012) Elementos esenciales y típicos que son indispensables
para que exista un contrato de trabajo; sin embargo, también existen otros elementos que
si bien no son indispensables para su determinación permiten su identificación, según estos
segundos son los llamados elementos típicos (que el trabajo se realice en un local o centro
de trabajo determinado por el empleador; que el servicio sea prestado durante la jornada
legal habitual del centro de trabajo; y que el contrato de trabajo haya sido celebrado
manera indeterminada; se labore de manera exclusiva para un solo empleador). (Pág. 12)

Tipos de Contrato

(Obregon, 2010) Los contratos de trabajo pueden clasificarse de múltiples formas, pero
nosotros consideramos que una forma idónea es la de clasificar los contratos en típicos y
atípicos, cuya diferenciación recae en dos elementos propios de todo contrato de trabajo: la
duración y la jornada. (44)

(Castillo & Tovalino, 2012) El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo
fijo) puede celebrarse por escrito o en forma verbal; en cambio los contratos sujeto a
modalidad y otros de carácter especial se celebran en los supuestos y con los requisitos
legalmente establecidos, es decir por escrito y con registro ante MTPE. (Pág.20)

(Infantes, Mucha, & Egusquiza, 2012) Podrán celebrarse a plazo indeterminado (no existe
plazo de término) o a plazo determinado o sujeto a modalidad (existe un término del
contrato), pudiendo ser, en ambos casos, a tiempo completo o a tiempo parcial. (Pág.11)
BENEFICIOS SOCIALES DE LOS EMPLEADOS

(Obregon, 2010) Los trabajadores tienen derecho a percibir los mismos beneficios que
por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato.

1. Vacaciones Anuales: El trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones

anuales pagadas de 30 días calendario por cada año completo de servicios. El

salario pagado durante vacaciones es equivalente al salario mensual del

empleado.

2. Gratificaciones: De acuerdo a la legislación peruana, el empleado tiene el

derecho al pago de 2 gratificaciones por año, la primera en julio (Día de la

independencia) y la segunda en diciembre (Navidad). Cada gratificación es

equivalente al salario mensual que el empleado está recibiendo en el momento en

que se paga dicha gratificación.

3. Seguro Social de Salud: El empleador está obligado a pagar aportaciones al

sistema de salud pública con el fin de permitir que proporcione servicios de

salud a los empleados. Este aporte es equivalente al 9% del salario mensual del

empleado y es responsabilidad del empleador declararlo y pagarlo.

4. Asignación Familiar: Es un pago mensual de 10% sobre el salario mínimo vital

vigente. Se paga a los empleados que tienen uno o más hijos dependientes

menores de 18 años, o hijos mayores de 18 años inscritos en programas de

educación profesional o universitaria.

5. Participación en los beneficios: Las empresas que cuenten con más de 20

empleados y que desarrollen actividades que generan ingresos con su actividad

comercial tienen la obligación de distribuir un porcentaje de sus ingresos anuales

entre sus empleados, antes de deducir impuestos. Este porcentaje depende de la

actividad principal de la empresa.

 Actividad de la empresa Porcentaje

Pesca, telecomunicaciones e industria 10 %

Minería, comercio al por mayor y menor y restaurantes 8%

Otras actividades 5 %

6. Compensación por tiempo de servicios (CTS): Es un beneficio social que

busca cubrir las contingencias derivados de la terminación del empleo. Esta

compensación se devenga desde el primer mes del inicio de la relación laboral.

El empleador debe hacer el depósito de la CTS en la cuenta bancaria indicado

por el empleado dos veces al año (mayo y noviembre). El monto semestral a ser

depositado equivale a un doceavo de la remuneración por cada mes completo de

servicios durante dicho período. En ese sentido, la cantidad que se deposite en un

año por cada empleado será de aproximadamente un salario mensual.

7. Sistema de Pensiones: El empleado puede optar de unirse al Sistema Nacional

de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP). La tasa aplicable

del SNP es del 13% de la remuneración mensual del trabajador y la tasa del SPP

es un promedio de 12.95%. Esta aportación es asumida por el empleado, pero el

empleador es responsable de su pago. (Pág. 167)