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DERECHO LABORAL I

REMUNERACION (G RISOLIA CAP XI)

La remuneración es la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo y su pago constituye la principal obligación del empleador, no sólo se paga por el trabajo
efectivamente realizado (trabajo/remuneración), sino que el empleador — art. 103, LCT— debe al
trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios por haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél (disposición de fuerza de trabajo/remuneración).
Por lo tanto, el concepto de remuneración no es simplemente la contraprestación del trabajo efectivamente
realizado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del
empleador; pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las
enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de períodos en los que el trabajador no presta
servicios.
Salario significa remuneración o ganancia sea cual fuera su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya efectuado
o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar (art. 1 C.95 OIT)
La relación de trabajo reviste carácter oneroso (no es gratuito) y existe reciprocidad de prestaciones entre las
partes, por lo cual la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el
trabajador. Este principio tiene excepciones como es el caso del voluntariado, trabajo benévolo que es
aquel donde la prestación es efectuada de manera gratuita.
Por ejemplo, si lo que se le suministra en pago son elementos evaluados en especie o servicios, como
pudiera ser la telefonía o el uso de un automóvil, deberá evaluarse si esos elementos que el empleador le ha
otorgado se encuentran necesariamente incorporados al estilo de vida de ese trabajador. En ese caso será
considerado una ventaja patrimonial para él, y la razón estará dada en que el trabajador de todos modos lo
hubiese adquirido y, por tanto, le evita un gasto que indefectiblemente hubiese efectuado. Allí está la ventaja
patrimonial que obtuvo. Todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral
subordinada constituye remuneración, careciendo de importancia la denominación que las partes le den a las
sumas que se abonen.
Caracteres:
 Patrimonial: la remuneración importa una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador. En el
momento del pago, el dinero se incorpora automáticamente al patrimonio del trabajador, pues se
produce una transferencia efectiva y automática de la propiedad de la remuneración
 Dineraria: la remuneración debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrándose
limitado el pago en especie al 20%. Este límite tiene como finalidad que el trabajador pueda disponer
libremente de su ingreso salarial. De lo contrario, si la ley permitiese que gran parte de los salarios se
abonaran en especie, se vería limitada la libertad que los trabajadores tienen para comprar en el
mercado los bienes que deseen.
 Alimentaria: porque —en principio— constituye el único medio con que cuenta el trabajador
dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas
(alimentación, vivienda, educación, salud). El salario es un ingreso indispensable para el trabajador y
generalmente es el único ingreso con que cuenta para sostener sus necesidades y las de su familia.
 Igual y Justa: rige el principio constitucional que establece "igual remuneración por igual tarea" y
que debe relacionarse con el principio de la remuneración justa (art. 14 bis, CN). Impide que se
practiquen discriminaciones arbitrarias como las fundadas en razones de sexo, religión o raza.
Sin embargo, el empleador puede, en ejercicio de sus facultades de dirección y de organización,
establecer diferencias y premiar económicamente el desempeño de un trabajador sobre otro, pero si
opta por esta postura deberá tener condiciones objetivas tales como: la mayor eficacia, laboriosidad y
contracción al trabajo que permitan esta diferenciación, cuidando en todo momento de no realizar
distinciones arbitrarias o que importen discriminación. Y justa porque el derecho a una retribución
justa al que hace referencia la Constitución Nacional, introduce ciertos elementos vinculados ya no a
las necesidades, sino al rendimiento y al esfuerzo realizado, es decir, a los méritos y desempeño
propio de cada trabajador.

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 Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una
condición esencial del contrato (ius variandi); tampoco puede reducirse en términos reales durante el
vínculo laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo de la escala salarial
del convenio colectivo ni al básico de convenio, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar
deducciones. La prohibición implica no sólo la reducción salarial, sino también la imposibilidad de
retener o compensar directamente por el empleador sin autorización del trabajador y orden de la autoridad
administrativa.
 Insustituible: la remuneración no puede reemplazarse —en forma total— por otras formas de pago
(beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos). Lo que es salario es salario, y de
nada sirve asignarle un nombre diferente, o adicionarle un concepto que lo identifique como no
remuneratorio. Deberá estarse a la naturaleza, si lo que se paga es la puesta a disposición de la fuerza de
trabajo (OIT 95 y LCT); se trata de un concepto remuneratorio.
 Íntegra: la integralidad de la remuneración implica que el trabajador la debe percibir en su totalidad
y sólo por excepción se pueden otorgar adelantos hasta el 50% (art. 130, LCT), ya que ello importa
disminuir el ingreso del trabajador al momento legal del cobro. Sin embargo, este tope (50%) puede
elevarse en casos especiales de gravedad y urgencia. El requisito de la integralidad lo es inclusive
protegiendo al trabajador de sí mismo, y es ése el motivo por el cual, salvo casos de gravedad y urgencia,
se le impide solicitar adelantos que superen el 50% de su salario.
 Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado —y en algunos casos con el
resultado logrado— y la remuneración percibida. Todo pago remuneratorio supone una contraprestación
laboral, que constituye su causa. De allí que el cobro de la remuneración es independiente del riesgo
empresario y de los beneficios del empleador
 Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de
la relación laboral sin interrupciones, salvo las legalmente admitidas. Esto implica que de acuerdo con la
forma de tiempo en que deba abonarse (hora, día o mes), se repetirá de manera ininterrumpida mientras
dure el vínculo contractual, y la interrupción del pago es de carácter absolutamente excepcional y fijado
por ley.
 Inembargable: por su carácter alimentario la remuneración es inembargable hasta la suma
equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco se
la puede ceder por ningún título.
 Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

Son remunerativos:
REM. EN ESPECIE (COMIDA- SALARIOS POR ENFERMEDAD SALRIO POR ACCI DENTE DE PREMIOS
HABITACIÓN) INCULPABLE TRABAJO
BONIFICACIONES ADIC. PROPINAS HABITUALES- NO PREAVISO SAC
(ANTIGÜEDAD- TITULO) PROHIBIDAS
COMISIONES VIATICOS SIN COMPROBANTES FERIADOS HORAS EXTRAORDINARIAS

LICENCIAS ESPECIALES VACACIONES GOZADAS GRATIFICACIONES ADIC POR EMPRESA

Prestaciones de Carácter NO REMUNERATIVO


Son las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo
efectivamente realizado Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño. Son conceptos no
remuneratorios, por ejemplo, los beneficios que tienen relación con su situación familiar (régimen de
asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de su calidad de vida (la mayoría de los beneficios
sociales), y que la propia LCT — ha considerado no remuneratorios. No tienen carácter remuneratorio y
no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social y no se computan a ningún otro efecto
laboral (indemnización por despido, SAC, etc.). Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son
remuneratorios por no reunir los requisitos legales para ser considerados remuneración (por ejemplo,
viáticos con comprobantes, propinas prohibidas, todo tipo de indemnizaciones, etc.). El Convenio 95 de
OIT se refiere de manera estricta al salario en lo referente a las relaciones laborales. Situación similar
sucede con la normativa de la Ley de Contrato de Trabajo. Esto implica que un concepto puede ser

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remuneratorio respecto de los derechos que surgen del contrato de trabajo, pero puede existir una norma
que establezca que no lo es desde el lado de la seguridad social, o a la inversa.

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.


Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no
remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su
familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia,
médico u odontólogo, debidamente documentados;
c) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
d) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que
utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años cuando la empresa no contare con esas
instalaciones;
e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del
período escolar;
f) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización;
g) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con
comprobantes.

Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.


Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del
trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las
utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de
la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados
o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6
de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas
en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de la propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la
vivienda.

Art. 223 BIS. Compensación no remunerativa

Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en


compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas
legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a
su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661 (Obra
social)

VIATICOS CON GRATIFICACIONES ASIGANCIONES ASIGNACIONES


COMPROBANTES PAGADAS CON MOTIVO COMPLEMENTARIAS FAMILIARES
DE EGRESO DEL
TRABAJADOR

REINTEGRO DE SUBSIDIOS POR ASIGNACION POR TRANSPORTE GRATUITO


DESDE O HACIA LA
GASTOS DESEMPLEO BECAS EMPRESA, SERVICIOS
RECRATIVOS,
SANITARIOS,

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GUARDERIAS

BENEFICIOS INDEMNIZACIONES (POR ASIGNACIÓN EN CONCEPTOS


SOCIALES OMISION DE PREAVISO DINERO POR INTRODUCIDOS
VACACIONES NO GOZADAS,
OTORGADOS POR EL DESPIDO ARBITRARIO,
SUSPENSIÓN POR POR LOS
EMPLEADOR O POR ACCIDENTE DE TRABAJO, FALTA O DISMINUCION CONVENIOS
MEDIO DE DESPIDO DEL DELEGADO DE TRABAJO COLECTIVOS
TERCEROS GREMIAL) (REFRIGERIO)

Clasificación de la Remuneración:
Según la forma de determinarla:
1) Por tiempo Art 104 LCT
El salario se fija en relación con el factor tiempo: el trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el
tiempo convenido. Para su cálculo se toma como módulo el mes (sueldo), el día o la hora de trabajo
(Jornal). El salario calculado en función del tiempo trabajado es el método más sencillo de cálculo, ya que
permite al trabajador controlar de manera fácil lo que se le paga, cómo y sobre qué parámetros.

2) Por resultado y rendimiento Art. 104 LCT


En esta clasificación no se toma en consideración el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el
resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y para ello se
lo estimula para aumentar su rendimiento individual. Se trata de una forma más equitativa de remunerar, ya
que se paga una suma mayor a quien se esfuerza más y logra mejores resultados. Una de las principales
características es la variabilidad. La crítica que se le formula a este tipo de remuneración es que el trabajador
descuida las normas de seguridad para producir más y obtener un ingreso mayor, aumentando de ese
modo la siniestralidad laboral. Asimismo, se le cuestiona que en su afán de producir más, se disminuye la
calidad del trabajo, lo que lleva a introducir sistemas mixtos que conjuguen la cantidad y la calidad de
trabajo. Las remuneraciones estipuladas sobre la base del rendimiento pueden otorgarse en forma individual
a cada trabajador o de manera colectiva.
Tipos:
- A destajo o por unidad de obra: La remuneración se fija en relación con la cantidad de obra trabajo
producido en una fracción de tiempo determinada, es decir que se asigna un valor económico determinado a
cada unidad de producto elaborado. La remuneración que se paga al trabajador a destajo tiene directa
relación con el trabajo que éste ha realizado. La suma que en definitiva percibe el trabajador en ningún caso
puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico de la categoría fijado en la escala salarial
del convenio colectivo de trabajo aplicable (art. 112, párr. 1º, LCT). Por ello el empleador está obligado a
garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de
trabajo (art. 112, párr. 2º, LCT).
- Comisión (arts. 108 y 109, LCT)
Es una retribución que se establece en relación con un porcentaje sobre las ventas realizadas por el
trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas (art. 108, LCT) y el punto de referencia
es el valor del negocio (es el caso más frecuente). En la práctica no es común que se remunere
exclusivamente a comisión; por lo general, en los convenios colectivos se fija un salario básico bajo —no
menor, obviamente, al salario mínimo vital y móvil— que debe percibir el trabajador independientemente de
que concrete o no ventas; un ejemplo es el caso de los vendedores. Si bien el caso típico del trabajador
remunerado a comisión es el del viajante de comercio, éste no es el único y la dinámica de las relaciones
comerciales hace que sea un tipo de remuneración que se incorpora cada vez más a diferentes actividades,
tales como los bancos, las financieras, los servicios de salud, la venta de productos alimenticios, los
seguros, etcétera. Las comisiones pueden ser Individuales y colectivas. Como en otros tipos de incentivos,
en el contrato de trabajo se puede pactar que la comisión se liquide en forma individual o colectiva.
En la comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado, que es el titular del
derecho. Cuando se pacta una comisión colectiva, o porcentajes colectivos sobre ventas (art. 109, LCT) —

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referidas por lo general a una cantidad de negocios—, la unidad de cómputo es el rendimiento global de un
grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos, de acuerdo con la participación que cada cual
haya tenido en el negocio. Directas e indirectas: La comisión directa es la que se devenga por cada negocio
concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista. Es ese trabajador en forma
individual el que ha trabajado esa cartera de clientes en su zona y, por tanto, le corresponde en forma íntegra
la comisión pactada. En cambio, la comisión indirecta surge cuando la empresa por sí, o mediante un
tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero
sin su intermediación. Lo que se trata es de proteger el ingreso del trabajador respecto de las operaciones
que el empleador de manera directa o a través de terceros efectúe en zonas asignadas al primero.
Aquí cabe repetir lo que se afirmó respecto del resto de las remuneraciones por resultado: siempre existe un
piso salarial garantizado, ya que aunque el trabajador sea remunerado exclusivamente a comisión, o en
forma mixta (salario fijo y comisión), no puede percibir nunca menos del salario mínimo vital y móvil, o —
en su caso— del mínimo del convenio de la categoría. Aun cuando se haya pactado la comisión como forma
exclusiva de remuneración y no se haya acreditado la realización de operaciones en el período, el
trabajador resulta acreedor al sueldo mínimo vital.
- Primas: La prima en realidad consiste en un estímulo, que puede ser al mayor rendimiento, al mejor
tiempo, al mejor desempeño. Se trata de una remuneración complementaria, ya que el salario principal, por
lo general, lo constituye el básico asegurado por un rendimiento normal. Generalmente se establece a través
de convenciones colectivas de trabajo, pero también puede otorgarlas el empleador en forma individual. Su
otorgamiento deberá responder siempre a condiciones objetivas, no discriminatorias, que permitan al
trabajador conocer de antemano las condiciones para su goce y beneficio.

Según la importancia Patrimonial:


1) Principales:
a) Por tiempo (Jornal- Sueldo) Ya visto
b) Por resultado (Destajo, comisión y primas) Ya visto

2) Complementarias:
A) SAC: Sueldo Anual Complementario Art. 121 a 123 LCT: Se trata de una remuneración
suplementaria, que tiene por piso la doceava parte (8,33%) de la remuneración de cada semestre calendario o
del período menor en su caso, calculada sobre la base de la mejor remuneración mensual de dicho período.
El sueldo anual complementario nunca deberá ser inferior a la doceava parte de las sumas de todas las
remuneraciones devengadas en ese período. El sueldo anual complementario consiste en el pago de un
sueldo más que se suma a los doce que debe percibir el trabajador en el año. Les corresponde a todos los
trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación, se trate de un contrato por
tiempo indeterminado o de plazo determinado (plazo fijo, eventual, temporada); la única diferencia radica en
que la época de pago se adapta a la modalidad de la tarea. Como es una remuneración que se calcula sobre la
base de otra remuneración, a medida que se va devengando cada sueldo, se devenga el sueldo anual
complementario, es decir, de manera diaria. Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el
semestre y que dicha ausencia no genere derecho al cobro de remuneración, por ejemplo, por haber gozado
de licencia por maternidad (se le abona asignación familiar), o licencia sin goce de sueldo, o estuviese en el
período de reserva de puesto. En estos casos, se debe efectuar un cálculo proporcional al período trabajado y
remunerado, que es igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por los días corridos del
semestre (182 días) y multiplicada por la cantidad de días trabajados en el semestre. Se paga en dos cuotas:
el 30 de junio y el 18 de diciembre. En el caso de aquellos trabajadores que perciban remuneraciones
variables, es justificado que la fecha de pago se extienda más allá del 30 de junio o el 31 de diciembre
cuando, ya que deben liquidarse aquéllas, y para ello hay que estar a la finalización del mes; tal es el caso de
las comisiones. También, en el caso de sueldos fijos o jornales por día o por hora, a los efectos de
determinar con exactitud cuál es la mejor remuneración, debe esperarse a la finalización del mes para
proceder a una correcta liquidación de éste, o cuando existen horas extras, etc., ya que de los meses de junio
o de diciembre podrían resultar la mejor remuneración del semestre. Por tales razones, es habitual que las

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empresas abonen cada cuota del aguinaldo dentro del plazo del art. 128, Ley de Contrato de Trabajo, es
decir, hasta cuatro días hábiles posteriores al 30 de junio o el 18 de diciembre.
B) GRATIFICACIONES ART 104 LCT: Se puede definir a la gratificación como un pago
espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo con su criterio subjetivo, por
ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento o por los buenos servicios
cristalizados en el rendimiento de la empresa. Es un adicional que puede estar o no vinculado con los
resultados positivos del negocio. Se la debe considerar remuneración, salvo que responda a causa ajena a la
prestación laboral. La causa de la gratificación está dada en alguna situación especial que en principio fijará
el empleador, en forma unilateral y voluntaria. Es el empleador quien adjudicará esa recompensa a
determinada situación, en la que podrán tener implicancia los méritos del trabajador en forma individual,
pero también podrá premiar situaciones colectivas de rendimiento exitosas y susceptibles de medición.
En materia laboral las gratificaciones son remuneración y se encuentran contempladas y reconocidas en el
art. 104, Ley de Contrato de Trabajo como modo de determinar la remuneración y, por ende, se las debe
tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidente inculpables. A
partir de allí se plantean dos cuestiones fundamentales, una de ellas es la de determinar desde cuándo se
transforman
en un derecho exigible por parte del trabajador, y la segunda es si deben computarse como base de cálculo
de la indemnización por despido. En cuanto a la exigibilidad del pago de las gratificaciones, el punto está en
determinar cuáles son las condiciones que se requieren para que el trabajador se considere con derecho
al cobro de la gratificación en períodos futuros. Cuando la gratificación se ha otorgado en más de una
oportunidad, sin estar causada en contrato alguno, pero tiene su fundamento en una causa laboral, cual es la
existencia de un contrato de trabajo, habrá de determinarse en qué momento ese acto unilateral y voluntario
del empleador pasa a transformarse en una obligación y, como contrapartida, en un derecho exigible para el
trabajador. Para ello, habrá que apoyarse en la vasta jurisprudencia
1) Deben ser habituales: la habitualidad es la reiteración de los pagos que genera expectativas de seguir
devengándolos con igual periodicidad Se puede considerar que la reiteración del pago lo transforma en
habitual sólo cuando no depende de ninguna otra condición o si responde a un motivo determinado; pero si
en una oportunidad se paga por el rendimiento del trabajador y en otra por presentismo (asistencia y/o
puntualidad perfecta), no existiría una base objetiva para generar expectativa en el trabajador de que seguirá
abonándose en lo sucesivo
2) Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento: si, por ejemplo, se abonó en períodos
anteriores en función de utilidades o ganancias obtenidas por la empresa, éstas deben repetirse aunque
difiera su monto. No es determinante que se repitan los motivos, ya que un año se puede disponer un
porcentaje sobre las ganancias y otro año ser pagadas en virtud de méritos personales de los trabajadores; lo
trascendente es que exista la voluntad empresaria de gratificar en forma no discriminada.
3) Debe responder a servicios ordinarios: esto significa que no puede tener como causa la prestación de
servicios extraordinarios, los cuales, obviamente, no se cumplirán en el nuevo período. Resulta ineficaz que
el empleador oculte el pago de una gratificación habitual otorgándola bajo otra denominación, ya que impera
el principio de primacía de la realidad, y las pautas establecidas en el párrafo anterior para determinar la
exigibilidad de su pago y su naturaleza remuneratoria.
Tampoco son válidas las reservas del empleador si hace constar —por ejemplo, en el recibo de pago— que
se trata de un acto voluntario y sin obligación legal, utilizando expresiones como "por esta sola vez", "como
acto graciable", "como liberalidad", ni las renuncias que pudiera efectuar el trabajador a un futuro reclamo.
Esto es así no sólo por los fundamentos expuestos precedentemente sino también por aplicación del
principio
de irrenunciabilidad de los derechos contenidos en el art. 12, LCT. De resultar imposible establecer una
pauta para fijar su monto, se puede establecer judicialmente (art. 114, LCT).
C) PARTICIPACIÓN EN LAS GANANCIAS (Art. 110) En nuestro país la encontramos en una
cláusula programática del art. 14 bis, CN, como derecho concedido a los trabajadores. También la Ley de
Contrato de Trabajo en su art. 110 define con carácter remuneratorio a este suplemento, al decir: "...si se
hubiere pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre
utilidades netas". Se trata de un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser
esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Es una remuneración

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complementaria: por un lado, por su carácter aleatorio, ya que la remuneración principal no puede estar
sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro, por su periodicidad, ya que debería ser pagada una vez
por año, debido a que su liquidación está relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la
ganancia global del año (balance comercial)
D) PROPINAS (Art. 113. LCT): La propina es un pago espontáneo que realiza un tercero (usuario
cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado.
Para el trabajador consiste en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las
modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas. El art. 113, LCT considera que las propinas son
remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales (no ocasional) y no estuviesen prohibidas. Estos
requisitos son acumulativos y no alternativos. Como ejemplo, pueden citarse los acomodadores de cines y
teatros, los empleados de lavaderos de autos, los peluqueros, los repartidores de comidas rápidas y los
cadetes que efectúan repartos a domicilio en los supermercados. En caso de ser consideradas
remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de las indemnizaciones, y están
sujetas a aportes y contribuciones.
E) VIATICOS (Art. 106 LCT) El viático es la suma que paga el empleador para que el trabajador
afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. El otorgamiento
del viático ha venido a prever los gastos adicionales que generan cierto tipo de tareas en las que incurre el
trabajador para cumplir con su prestación. Se trata en general de tareas donde el trabajador para cumplir con
su débito laboral debe trasladarse, movilizarse, viajar y que, por tanto, generan gastos adicionales. El art.
106 LCT, establece que "los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo". Es decir que la ley establece en principio una
presunción respecto de la naturaleza remuneratoria del viático, para luego establecer en qué casos carecerá
de esta calidad.
F) ADICIONALES (Antigüedad, funciones determinadas, tareas riesgosas, trabajos extra, títulos,
premios)
Los llamados adicionales tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos
y son accesorios a la remuneración principal. Es importante destacar que la LCT no obliga al pago de
ninguno de estos adicionales. No sólo no hay obligación de pago, sino que tampoco existe una nómina
taxativa de éstos. Siempre será una remuneración complementaria, ya que, como su término lo indica, se
trata de un accesorio, de un concepto que siempre será adicional y sobre la base de la
remuneración principal. Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos
profesionales y lo dispuesto por cada empresa. También surge la exigibilidad del pago del adicional del
convenio colectivo o —de no existir éste— de su habitualidad. Una vez otorgados este tipo de adicionales el
empleador no puede eliminarlos en forma unilateral, salvo que no se den las condiciones preestablecidas
para su otorgamiento, tal es el caso de los incumplimientos del trabajador (disminución injustificada de las
tareas en el premio por producción, ausencias injustificadas en el premio por presentismo, llegadas tarde
en caso de puntualidad, etc.). Si el incumplimiento está motivado por una enfermedad o accidente
inculpable, habrá que estar a lo expresamente pactado; en caso de que no se hubiese contemplado
concretamente esta situación, el premio debe ser abonado; aquí se torna aplicable lo dispuesto en el art.
208, LCT, que dispone que la remuneración del trabajador durante la licencia por enfermedad no puede ser
inferior a la que hubiese percibido de no haber surgido el impedimento para prestar tareas. También podría
ocurrir que se produjera un cambio en las condiciones de trabajo, que puede estar o no motivado por el
cambio de puesto de trabajo. Por ejemplo, si la empresa deja de prestar tareas en una zona alejada o en lo
sucesivo no se sigue trabajando con altas temperaturas, el premio pierde su razón de ser y, por ende, se deja
de pagar. Si el empleador decide un cambio del puesto de trabajo que resulta funcional (por ejemplo, del
sector de altas temperaturas a un sector con temperatura normal, de cajero de banco a empleado
administrativo, etc.), en principio, los adicionales que percibía se dejan de pagar, ya que se vinculaban con el
tipo de tareas desarrolladas, y en el nuevo puesto no se dan las condiciones para ser acreedor a dicho
adicional.
G) EN ESPECIE ART. 105 y 107 LCT (Uso de habitación o vivienda- Alimentos)
La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; no
puede sustituir al pago en efectivo, sino sólo complementarlo. En tal sentido, constituye salario en especie

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toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación
directa del servicio y que no consista en dinero. Las más utilizadas son las que consisten en la entrega de
cosas que el propio empleador produce o vende, el suministro de comida y el uso de habitación. Por ello, su
otorgamiento también tiene que ver con el tipo de prestación que se efectúa, ya que, por ejemplo, los pagos
en especie en actividades tales como el servicio doméstico o en la actividad agraria solían ser más usuales
que en otras actividades. Es decir que si bien se ha reconocido en su existencia a los pagos en especie,
fundados por sobre todo en las características de la actividad, su otorgamiento tiene límite en el beneficio
que para el trabajador implica en un marco de justicia y razonabilidad. El pago en especie —cuya estimación
debe estar inserta en los recibos— es remuneratorio (está sujeto a aportes y contribuciones, y se tiene en
cuenta para el SAC, las vacaciones, indemnizaciones, etc.). Su determinación en dinero se debe basar en lo
previsto en el convenio colectivo; si no existe la fijará el empleador, pero el trabajador tiene el derecho
de impugnarlo.

Según la Forma de Pago:


En Dinero o en Especie ( Hasta el 20% de la remuneración total)
El art. 105 establece que "el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante
la oportunidad de obtener beneficios o ganancias". Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en
especie, integran la remuneración del trabajador. La propia ley pone un límite a este modo de pago cuando
dispone en el art. 107, párr. 2º, que "el empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte
por ciento del total de la remuneración". Con esto se protege la intangibilidad y libre disponibilidad de la
remuneración. Es decir que el trabajador, normalmente, debe percibir su remuneración en dinero. Pero
también puede recibir pagos en especie en virtud de las características especiales de algunas actividades
(encargados de casas de renta, gastronómicos) y obtener otras prestaciones no dinerarias como comida,
mercaderías y alojamiento ("uso de habitación"). Las más utilizadas son las que consisten en la entrega de
cosas que el propio empleador produce o vende, el suministro de comida y el uso de habitación. Por ello, su
otorgamiento también tiene que ver con el tipo de prestación que se efectúa, ya que, por ejemplo, los
pagos en especie en actividades tales como el servicio doméstico o en la actividad agraria solían ser más
usuales que en otras actividades. Es decir que si bien se ha reconocido en su existencia a los pagos en
especie, fundados por sobre todo en las características de la actividad, su otorgamiento tiene límite en el
beneficio que para el trabajador implica en un marco de justicia y razonabilidad.

SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL

En la Ley de Contrato de Trabajo, el salario mínimo vital y móvil se encuentra legislado en la LCT, arts. 116
a 120, El art. 116, LCT, define al salario mínimo vital como "la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión". De la definición del SMVyM surge que se trata de la remuneración
mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente; es decir que ningún trabajador en
relación de dependencia puede percibir una remuneración menor (art. 119, LCT), ya que es el piso de todas
las remuneraciones. Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral,
cuyo origen viene desde el mandato constitucional del art. 14 bis.
Es inembargable salvo por deudas alimentarias (Art. 120 LCT)
Para cobrar el total debe cumplir jornada normal de trabajo.

Art. 116. —Concepto.


Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas
de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Art. 117. —Alcance.
Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no
inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.
Art. 118. —Modalidades de su determinación.
El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.

REMUNERACION 8
DERECHO LABORAL I
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del
salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al
trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente
capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan
jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 200.
Art. 120. —Inembargabilidad.
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por
deudas alimentarias.

PROTECCION DE LA REMUNERACIÓN

La Ley de Contrato de Trabajo contiene disposiciones protectorias en los arts. 124 a 148, las cuales
también resultarán aplicables, en lo pertinente, a las indemnizaciones debidas como consecuencia del
contrato de trabajo y muchos otros aspectos de coincidencia. Asimismo, la reforma formulada a la LCT a
través de la ley 26.593 (BO del 26/5/2010), que incorporó el art. 255 bis, ha venido a resolver un tema
pendiente, a saber, el de las fechas de pago de las indemnizaciones, que también han sido unificadas.
La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante
distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario. Además de las
normas imperativas, que conforman el orden público laboral (salario mínimo vital y móvil, e
irrenunciabilidad), fija pautas expresas respecto del lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración del
trabajador, los medios de pago —efectivo o cheque a la orden del trabajador, o mediante acreditación en
cuenta corriente o caja de ahorro— (art. 124, LCT), límites a las deducciones, retenciones y compensaciones
que pueden efectuar los empleadores (enumeradas en el art. 132, LCT), el tope máximo de retención —
hasta el 20% del monto total de la remuneración en dinero— (art. 133, LCT), pago de laremuneración (arts.
124 a 129, LCT).

PAGO DE LA REMUNERACIÓN
Sujetos del pago:
Los sujetos que intervienen en el pago de la remuneración son el empleador —persona humana o jurídica—
y el trabajador. Dado que es el empleador sobre quien pesa la obligación del pago del salario, en principio, el
pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en
liberarse, por ejemplo: el deudor solidario (arts. 29, 30, 31 y 136, LCT), aun contra la voluntad del deudor.

Tiempo de pago:
Art. 126. —Períodos de pago.
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos
concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado,
pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
Art. 128. —Plazo.
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles
para la semanal.

Lugar de pago:
Art. 129. —Días, horas y lugar de pago.
El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las
horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías
o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en
que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.

REMUNERACION 9
DERECHO LABORAL I
Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización
suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá
ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.
El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes
no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.
La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la
actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor
cantidad de días que la indicada.
Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de
días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior,
dentro de las horas prefijadas.
Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus
remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá
ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos
consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los
funcionarios o agentes de la administración laboral.

De todos modos, la obligación del pago en el lugar de trabajo es una norma sobre la que han impactado la
incorporación de nuevos y modernos mecanismos tendientes a otorgar mayor seguridad al trabajador y a la
empresa en el acto del pago, y a garantizar la fecha cierta en que éste se produce, tal como ocurre, con la
transferencia bancaria que hace que finalmente el pago se efectúe en un lugar distinto al del lugar del
trabajo, no obstante lo cual, aun en esos casos, se ha tenido en cuenta como referencia el lugar de trabajo a la
hora de optar por la entidad bancaria que disponga de cajeros en zonas cercanas

Medios de Pago:
Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en
efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él
indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institución de ahorro oficial.
Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites
de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o
extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones
o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero
debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y
con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que
se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.

La finalidad de este sistema fue la de proporcionar mayor seguridad al trabajador en la percepción de su


crédito. Este sistema garantiza además la fecha cierta del pago.

653/2010 del MTEySS (BO del 24/06/2010), que en su art. 1º dispone que el funcionamiento de la cuenta
sueldo no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador, hasta el importe
correspondiente a las retribuciones en dinero que se acrediten a su favor. Dicha gratuidad se aplica también a
las asignaciones familiares transferidas por la Administración Nacional de la Seguridad Social y las
prestaciones dinerarias por incapacidad derivadas de la ley 24.557 y sus modificatorias, también a la
consulta de saldos, pago de impuestos y servicios, utilización de tarjetas de débito, acreditación de reintegros
fiscales o promociones comerciales y de prestaciones de salud. Se concede al trabajador el derecho de
designar a su cónyuge o conviviente o a un familiar directo como cotitular de la cuenta sueldo, a fin de
realizar los movimientos de fondos admitidos y demás operaciones que éste autorice.

Prueba de pagos:

El recibo es un instrumento privado de pago emitido de acuerdo a ciertas formalidades legales,


confeccionado por el empleador y destinado a cumplir diversas funciones en el marco de una relación
laboral. En la Ley de Contrato de Trabajo, su regulación ha sido contemplada en los arts. 138 a 146.

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El recibo de pago constituye, además, la prueba cabal de la existencia del pago; por ello y como principio
general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. El recibo es la
prueba por excelencia del pago de cualquier rubro salarial o indemnizatorio y, en principio, excluyendo la
confesión, el único medio para rebatir los reclamos formulados en tal sentido. Para el empleador se trata de
la prueba del pago por excelencia, y si bien se admiten otras probanzas al respecto, la prueba del pago del
salario de manera cancelatoria, salvo confesión de parte, será mediante recibo de sueldo. Ello porque si bien
las nuevas modalidades de pago que imperan en este momento parecieran haber desplazado la importancia
de este instrumento, lo cierto es que, planteado un conflicto, deberá recurrirse sin lugar a dudas a ese
documento. Las transferencias electrónicas, los cheques y cualquier otro modo de pago efectuados
por el empleador al trabajador prueban simplemente que se ha transferido una suma de dinero, que
seguramente se imputará al pago de conceptos salariales pero no sería autónoma para determinar si se
encuentra cancelada esa deuda salarial. Deberá recurrirse a la constancia detallada que obra en el recibo de
sueldo confeccionado con las formalidades que la ley exige para saber si efectivamente se ha abonado
completamente el salario, ya que la transferencia por cuenta bancaria lo único que demuestra es que una
suma determinada ha sido transferida de una cuenta a otra, o que una determinada suma de dinero ha sido
depositada en una cuenta sueldos. Lo mismo es de aplicación para el caso de pago de salarios mediante
cheque.
Para el trabajador, el recibo de sueldo también constituye una herramienta de prueba, ya que a partir de su
existencia, junto con otros instrumentos, podrá demostrar que se le adeuda parte de sus salarios, que la
categoría que allí se ha consignado no es la correcta de acuerdo con la función que desempeña, e
innumerables situaciones. Podrá asimismo reconocer o desconocer la firma inserta en el recibo que
acompaña el empleador según el caso. Podrá denunciar abusos al momento de la instrumentación de una
confección del recibo que no se ajustan a la realidad y demostrarlo con hechos.

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