Personal Laboral - Modificación, Suspensió, Ex

CURSO RÉGIMEN JURÍDICO PERSONAL LABORAL
“RÉGIMEN JURÍDICO DEL PERSONAL

LABORAL
AL SERVICIO DE LAS
ADMINISTRACIONES LOCALES”
MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
Manuel Ferreira Recio.

Jefe de Servicio del Registro Central de Personal y gestión del personal
funcionario.
Dirección General de la Función Pública de la Junta de Castilla y León
MÓDULO 5. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO.
ÍNDICE:
RESUMEN DEL MÓDULO
Tema 1. LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA MOVILIDAD

FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA.
1.1. La modificación contractual.
1.2. La movilidad funcional y clasificación profesional
1.3. La Movilidad geográfica
1.4. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
Tema 2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.

2.1. Concepto de suspensión
2.2. Causas de suspensión
2.3. Permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y
lactancia
2.4. Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción
2.5. Excedencias
2.6. Excedencia por incompatibilidad
Tema 3. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

3.1. Causas de extinción del contrato
3.2. Extinción del contrato de trabajo de naturaleza indefinida
3.3. Despido disciplinario
3.4. Despido fundado en causas económicas, técnicas u organizativas
3.5. Otras causas de extinción del contrato
3.6. El despido objetivo.
MÓDULO 5. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. Manuel Ferreira Recio
2
RESUMEN
En la exposición de este tema, cabría extraer una serie de conclusiones a manera

de resumen:
1.- El contrato de trabajo, al tratarse de una relación jurídica de ejecución

sucesiva, es susceptible de sufrir diversas vicisitudes durante su vigencia
que comprenden la modificación y la suspensión.
2.- La Ley facilita la movilidad funcional en el mismo grupo profesional, la
encomienda de funciones superiores o inferiores, los cambios de
funciones por novación modificativa, la movilidad geográfica y los
desplazamientos temporales, a través de distintos procedimientos
diferenciados.
3.- Igualmente, la Ley permite modificar, a iniciativa de la empresa, la
jornada, las retribuciones y otras materias esenciales, mediante el
procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
4.- La Ley desarrolla extensamente las diferentes causas de suspensión y de
extinción del contrato de trabajo, profundizando en aspectos de
contenido muchas veces reglamentario.
En la elaboración del módulo, junto al contenido doctrinal, se ha incorporado

una profusa referencia jurisprudencial a fin de atender la numerosa casuística
que esta materia genera. Considerando la amplitud de este módulo se
acompaña, a continuación, una síntesis correspondiente a la “Guía laboral del
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social” cuya consulta resulta
recomendable.
Los textos están hipervinculados y enlazados con la referida guía, pinchando

sobre los mismos se accederá al contenido que se desee.
MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Modificaciones del contrato de trabajo.

1. Movilidad funcional
2. Movilidad geográfica
3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Suspensión y extinción del contrato de trabajo

1. Suspensión del contrato de trabajo
2. Excedencias
3. Suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza
mayor
3
4. Extinción del contrato de trabajo
Actuaciones en caso de despido

1. Acto de conciliación
2. Demanda ante el Juzgado de lo Social
3. Sentencia
4. Recursos
La regulación de empleo
1. Procedimientos de regulación de empelo
2. El procedimiento de despido colectivo
3. El procedimiento de suspensión de contratos de trabajo o reducción de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
4. Procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y
reducción de jornada por existencia de fuerza mayor
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TEMA 1. LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA

MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA
1. La modificación del contrato de trabajo y la movilidad funcional y

geográfica.
1.1. La modificación contractual.

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que perdura en el
tiempo y no se agota en un solo acto, por lo que puede ser objeto de
modificaciones respecto a su contenido objetivo. Tales modificaciones pueden
practicarse por uno de estos tres procedimientos (TSJ Burgos 11-1-11, EDJ 952):
1. Ajenas a la voluntad individual de las partes y de forma automática, cuando

cambie la norma legal, reglamentaria o convencional estatutaria aplicable (TS 26-
11-15, EDJ 230726; 21-1-14, EDJ 21411).
2. Mutuo acuerdo entre las partes en el marco de su autonomía individual. El
pacto novatorio está sometido para su validez a los mismos requisitos de
capacidad, consentimiento, objeto y forma que los exigidos para el nacimiento
de la relación laboral en el contrato.
3. Unilateralmente por el empresario cuando legalmente se le reconozca la
facultad de alterar, incluso de manera sustancial, por razones justificadas, las
condiciones de trabajo.
1.1.1. Facultad empresarial para modificar condiciones de trabajo

(ET art.1.1, 5.c, 20, 39, 40 y 41)
Dentro del poder que ostenta el empresario para organizar el trabajo, en virtud
de la libertad de empresa, la ley le reconoce dos tipos de facultades
modificativas de las condiciones de trabajo:
1. Introducir modificaciones no sustanciales o accidentales, como una

manifestación de la potestad directiva empresarial ordinaria. El legislador
solo regula específicamente el cambio de funciones, esto es, la denominada
movilidad funcional no sustancial.
2. Adoptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en
ejercicio extraordinario de su potestad de dirección cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Entre éstas, se incluyen:
- los cambios de funciones cuando excedan los límites de la movilidad

funcional no sustancial, esto es, la llamada movilidad funcional sustancial.
- los cambios de lugar de trabajo distintos del habitual (movilidad
geográfica)
- otros cambios esenciales de las condiciones de trabajo que afecten, por
ejemplo, a la jornada, horario, sistema de remuneración, etc.
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Tales facultades no otorgan un poder omnímodo, ilimitado y discrecional al

empresario ni permiten modificaciones arbitrarias, pues la movilidad funcional
está sometida a ciertos límites y la modificación sustancial (incluida la movilidad
geográfica) ha de ser causal, sometiéndose además a ciertos requisitos
procedimentales.
1.1.2. Condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo establecidas o pactadas son aquellos aspectos de la
regulación de la relación contractual de trabajo concernientes a la ejecución de
la prestación de trabajo y a su retribución a cargo de la empresa, en sus aspectos
de clase, tiempo, cantidad y lugar de cumplimiento (TS 15-3-02, EDJ 27049; TSJ
Burgos 8-6-16, EDJ 118628). Es decir, todas aquéllas condiciones que determinan
la forma concreta de cumplimiento de las prestaciones recíprocas.
La ley contempla la posible modificación sustancial de las siguientes condiciones
de trabajo:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no
sustancial.
No obstante, esta lista no tiene carácter cerrado y exhaustivo (TS 25-11-15, EDJ
242646; 22-1-13, EDJ 10496), sino ejemplificativo de las materias en las que las
decisiones modificativas son más frecuentes, de modo que éstas pueden afectar
a otras condiciones distintas de las expresamente reseñadas.
1.1.3. Sustancialidad de la modificación

La sustancialidad de la modificación es lo que determina el régimen jurídico que
se debe aplicar para su adopción.
1. El empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan

carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad
alguna, sin otros límites que los genéricos y los que, en su caso, deriven de la
regulación legal o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador
afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del
procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le
restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de
prescripción de un año (TSJ Madrid 4-6-98, EDJ 65267).
2. Las modificaciones sustanciales solo pueden ser adoptadas en los supuestos
previstos legalmente y por las causas, con los requisitos y a través de
procedimientos establecidos para ello.
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1.1.4. Criterios de determinación

No siempre resulta fácil distinguir si una concreta decisión empresarial
constituye una modificación sustancial o accidental de las condiciones de
trabajo. La negociación colectiva puede establecer algún criterio que distinga
entre unas y otras, por lo que conviene consultar el convenio colectivo aplicable.
El carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla
referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la
propia modificación (TS 9-4-01, EDJ 16048; 22-11-05, EDJ 214119). El elemento
decisivo no es, por tanto, la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o
importancia de la modificación (TS 9-12-03, EDJ 209452). En consecuencia, no
todas las modificaciones de las condiciones que señala la ley han de ser
necesariamente sustanciales (TS 25-11-15, EDJ 242646), pues puede que el
cambio sea tan solo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión
importante (TS 17-12-04, EDJ 234942).
Los tribunales conjugan diversos criterios a la hora de determinar si una

determinada modificación tiene o no carácter sustancial (TS 22-1-14, EDJ 11901;
26-4-06, EDJ 76734)
1.1.5. Causas justificativas

(ET art. 40.1 y 41.1)
Para que pueda procederse a la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo es preciso que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción que la justifiquen. Se consideran tales causas las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa. En el caso de movilidad geográfica, se añade a las
mencionadas, las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
No es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado de prevenir
una evolución negativa o mejorar la situación y perspectivas de la empresa, sino
que basta con que las medidas estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica (TS 27-1-14, EDJ 17352).
1.1.6. Clases de modificaciones: individuales y colectivas

(ET art.41.2)
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de
carácter individual o colectivo; diferenciación que tiene repercusión respecto del
procedimiento a seguir, pues las colectivas exigen un período de consultas. En el
mismo sentido, se distingue entre traslados individuales y colectivos.
En ambos casos la diferenciación se basa en el número de trabajadores

afectados por la modificación o traslado en períodos de 90 días.
Son colectivas las modificaciones que en un periodo de 90 días afecten a:

- 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;
- 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
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- 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
El resto de las modificaciones cuyos trabajadores afectados no alcancen dichos

umbrales son individuales. El hecho de que la modificación afecte a la totalidad
de un determinado y concreto grupo de trabajadores no la convierte en colectiva
si no excede los límites señalados (TS 13-10-16, EDJ 197740).
1.1.7. Impugnación de la decisión empresarial

(ET art.40.1.3º y 4º y art.41.3.3º; LRJS art.138)
El trabajador afectado por una decisión empresarial que modifique
sustancialmente sus condiciones de trabajo o que implique movilidad geográfica,
si está disconforme con la misma, puede impugnarla con la finalidad de que se le
reponga en sus anteriores condiciones o antiguo centro de trabajo o bien de
rescindir indemnizadamente la relación laboral.
Existen, no obstante, otras posibilidades de reacción del trabajador ante la

decisión empresarial que se recogen en el caso de movilidad geográfica y en el
caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que analizaremos
más adelante.
1.2. La movilidad funcional y clasificación profesional.

Movilidad funcional es la facultad del empresario de encomendar
unilateralmente al trabajador, sin su previo consentimiento, la realización de
tareas diferentes a las que corresponden al grupo profesional que tiene
reconocido o al puesto de trabajo que ocupa, con el objeto de adaptar el
contenido de la prestación a las necesidades organizativas de la empresa.
En los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como

consecuencia de la movilidad funcional no cabe invocar las causas de despido
objetivo por ineptitud sobrevenida ni por falta de adaptación.
1.2.1. Clasificación profesional

El EBEP (art.77), a diferencia del personal funcionario, no regula la estructura del
personal laboral en grupos de clasificación y la agrupación en cuerpos, escalas,
especialidades u otros sistemas de ordenación, de modo que la clasificación
profesional se regula con arreglo a la legislación laboral.
La clasificación profesional constituye una pieza clave para determinar el

régimen jurídico de la relación laboral, así como para concretar el contenido de
la prestación de servicios. Por tanto, hace referencia a dos cuestiones distintas:
1. Al sistema de clasificación del personal, establecido dentro de la empresa
mediante la negociación colectiva o el acuerdo con los representantes de
los trabajadores, estructurado en grupos profesionales, y cuya definición
debe ajustarse a criterios y sistemas cuyo objetivo sea garantizar la ausencia
de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres.
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2. Al contenido de la prestación laboral, objeto del contrato pactado entre el

empresario y el trabajador, bien para realizar todas o parte de las funciones
asignadas al grupo profesional asignado, bien para asumir funciones propias
de más de un grupo. A través de este mecanismo jurídico desde el inicio de
la contratación se conecta al trabajador con el conjunto normativo que
regula su relación laboral:
- delimita la prestación en principio exigible;
- confiere un tratamiento retributivo especifico;
- incide en el tiempo de prestación de trabajo, en la duración del período
de prueba, en la cotización y prestaciones del sistema de Seguridad
Social y en el ejercicio de los derechos de la representación colectiva
(TCo 20/1993).
Por otro lado, distintas situaciones jurídicas que pueden afectar al trabajador
están vinculadas al sistema de clasificación profesional como son la movilidad
funcional, la promoción profesional y el salario.
Procesos de clasificación profesional

Corresponde a la jurisdicción social resolver las reclamaciones de reclasificación
profesional, aunque el reconocimiento incida en la relación de puestos de
trabajo (TS 17-5-07, EDJ 70552) y, específicamente, al proceso ordinario cuando
se trata de determinar la incardinación de las antiguas categorías profesionales
del convenio colectivo específico y anterior en los grupos profesionales del
convenio único vigente (TS 26-9-06, EDJ 282230 ; 13-10-06, EDJ 288902) o el
encuadramiento o clasificación de trabajadores en los grupos previstos en el
convenio colectivo único (TS 6-10-03, EDJ 127763 ; 27-4-04, EDJ 31781).
Promoción y carrera profesional

(EBEP art.19 y 20)
Aunque se garantiza, en todo caso, el derecho de promoción y profesional del
personal laboral, dichos derechos deben hacerse efectivos a través los
procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores o en los convenios
colectivos.
En este sentido, también son aplicables los nuevos instrumentos de promoción y

carrera profesional, particularmente la evaluación del desempeño si bien su
instrumentación debe realizarse mediante la negociación colectiva,
contemplándose como uno de los objetivos posibles de dicha negociación (EBEP
37.1. c y d).
Provisión de puestos de trabajo de los empleados públicos

(EBEP art.83 y 84)
La provisión de puestos y la movilidad del personal laboral debe realizarse de
conformidad con lo que establezcan los convenios colectivos aplicables y, en su
defecto, por el sistema de provisión de puestos y movilidad del personal
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funcionario de carrera (TS 24-5-06, EDJ 94143).

Si no existe en la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) un puesto apropiado, no
cabe admitir movilidad ascendente (TSJ Málaga 12-4-07, EDJ 225934).
A falta de normativa que pueda mejorar las condiciones del EBEP, la

Administración puede trasladar a los trabajadores de un centro de trabajo a otro
sin cambio de residencia, ni de grupo (TS 9-2-10, EDJ 14372).
1.2.2. Estructura del sistema de clasificación profesional

(ET art.22)
El sistema de clasificación profesional se establece a través de grupos
profesionales mediante negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores.
Grupo profesional
(ET art.22.2 y 4)
El grupo profesional es el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación, y puede incluir distintas tareas,
funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al
trabajador.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asigna al trabajador un grupo

profesional y se establece, como contenido de la prestación laboral objeto del
contrato de trabajo, la realización de todas las funciones correspondientes al
grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas.
Polivalencia funcional entre grupos

(ET art.22.4)
Las partes pueden pactar la polivalencia funcional, es decir, que el trabajador
realice simultáneamente funciones propias de más de un grupo profesional
durante toda la vida del contrato y sea retribuido, exclusivamente, conforme a
las que desarrolle durante más tiempo.
La polivalencia funcional supone la posibilidad -condicionada por razones de

capacidad y titulación- de desempeñar cualquiera de las funciones del grupo,
pero no elimina el diverso contenido funcional de los distintos trabajos ni la
repercusión en los niveles retributivos y en las concretas retribuciones aplicadas
(TS 19-1-11, EDJ 14028 ; TSJ Galicia 21-6-16, EDJ 128214).
Observaciones:
1. La diferencia entre esta figura y la movilidad funcional reside en que la

polivalencia se produce solo si media acuerdo entre empresario y trabajador y
la movilidad responde a una decisión causal pero unilateral del empresario.
2. El derecho a la percepción del plus de polivalencia por realización de
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funciones distintas de la categoría nace de la suma de otras funciones que no

son las de la propia categoría, ya pertenezcan a otra equivalente en nivel o
superior, unidas a las que según la categoría ostentada correspondan (TS 16-
10-14, EDJ 221144).
Competencias de la negociación colectiva

(ET art.17, 22 y 84.2)
La negociación colectiva resulta de especial transcendencia en el desarrollo del
sistema de clasificación profesional (TCo 3/1983), en la medida que:
– es el medio más eficaz para integrar las perspectivas e intereses singulares de

los diversos sectores, profesiones, procesos productivos y empresas;
– responde a las necesidades de adaptación a la organización, transformación y
producción.
Los tipos de acuerdos que se pueden alcanzar en esta materia son:
Materia Tipo de acuerdo Norma

Negociación colectiva, en su defecto
Sistema de clasificación profesional Acuerdo entre la empresa y los representantes ET art.22.1
de los trabajadores
Adaptación del sistema a la empresa Convenio de empresa ET art.84.2
Adscripción del trabajador al grupo
Acuerdo contractual: empresario y trabajador ET art.22.1
profesional y asignación de funciones
Polivalencia funcional Acuerdo contractual: empresario y trabajador ET art.22.4
Medidas de acción positiva Negociación colectiva ET art.17.4
Convenio, en su defecto Acuerdo entre la
Promoción profesional: ascensos empresa y los representantes de los ET art.24.1
trabajadores
Convenio colectivo
Promoción económica ET art.25
Contrato individual
Límites
La estructura del sistema de clasificación dentro de la empresa debe respetar los
principios de igualdad y no discriminación. Además, es habitual que los
convenios establezcan determinados requisitos de titulación a efectos de
encuadramiento y promoción profesional.
Principio de igualdad de trato y no discriminación

(ET art.17.4 y 22.3)
A través de la negociación colectiva pueden establecerse medidas de acción
positiva, es decir, reservas y preferencias en las condiciones de clasificación
profesional, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan
preferencia las personas del sexo menos representado en el grupo, categoría
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profesional o, en su caso, puesto de trabajo de que se trate.
Titulación
La falta del título profesional exigido impide, en principio, tanto el acceso al
grupo profesional, como el abono de las diferencias salariales, pues se considera
que este requisito constituye la garantía para el uso correcto de una profesión.
No obstante, en ocasiones, el hecho de que el trabajador ostente la titulación
exigida no es suficiente para pretender su clasificación, por ejemplo, como
titulado superior, puesto que tal requisito, aun siendo necesario, no es bastante
si no va acompañado de su correlativo ejercicio profesional (TSJ Burgos 25-3-13,
EDJ 167821).
1.2.3. Proceso de reclamación de clasificación profesional

(LRJS art.137)
Esta modalidad procesal está reservada a aquéllas reclamaciones que parten de

una divergencia entre el grupo profesional que el trabajador tiene reconocido
en la empresa y las funciones que alega realizar (TS 30-12-98, EDJ 33489; 10-10-
11, EDJ 282292; TSJ Galicia 30-6-17, EDJ 148076). En este proceso se ejercita una
acción declarativa, en virtud de la cual el trabajador únicamente pretende el
reconocimiento del grupo profesional correspondiente a las funciones
efectivamente desarrolladas (TCo 71/1991; 210/1992; 20/1993).
En este sentido, lo importante es averiguar en qué grupo se encuadran,
realmente, las funciones desempeñadas porque si el problema trasciende los
desajustes denunciados, no puede tramitarse por esta modalidad especial, como
sucede cuando hay que interpretar la normativa reguladora de la clasificación
profesional en el propio convenio, caso en el que debería seguirse el
procedimiento ordinario (TS 19-11-12, EDJ 329303; 10-10-11, EDJ 282292; 26-9-
06, EDJ 282230; 5-7-05, EDJ 131440). Lo relevante para entender que se está
ante una pretensión sobre clasificación profesional es que ésta se funde en esa
discrepancia entre las funciones respectivamente realizadas y el grupo
profesional asignado, con independencia de que esa falta de correspondencia se
produzca en la clasificación inicial o en el ulterior desarrollo de la relación laboral
(TS 10-10-11, EDJ 282292; TSJ Granada 21-1-16, EDJ 38380).
A la acción de reclamación de categoría o grupo profesional puede acumularse la
reclamación de las diferencias salariales correspondientes (TS 5-6-12, EDJ
137273; 12-7-12, EDJ 189079).
Plazo para el ejercicio de la acción

Esta acción no tiene señalado un plazo especial de prescripción y se entiende que
puede ejercitarse mientras se realicen las funciones en que se basa.
Sin embargo, el plazo de un año fijado para el ejercicio de las acciones derivadas
del contrato de trabajo (ET art.59) se refiere, más bien, a los efectos económicos
derivados del éxito de la reclamación, y se inicia a partir del cese en las funciones
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(TS 11-6-91, EDJ 6193).
Se recogen en el siguiente cuadro los diferentes supuestos de movilidad

funcional así como su correspondiente régimen jurídico.
DECISIÓN EMPRESARIAL
Movilidad funcional no sustancial Movilidad funcional sustancial
Realización de
funciones del mismo Realización de funciones de distinto Realización de otro tipo de
grupo (movilidad grupo (movilidad externa o vertical) funciones distintas de las pactadas
interna u horizontal)
Descendente:
Ascendente: funciones funciones Cuando excedan de los límites
Mismo grupo pero
Supuestos superiores a las del inferiores a las previstos para la movilidad
distinto puesto.
grupo profesional. del grupo funcional no sustancial
profesional.
- Derecho a las
Derecho a la diferencias
Derecho a la
retribución retributivas;
Efectos retribución de
correspondiente a las - Derecho al ascenso y
origen
funciones realizadas. a la cobertura de la
vacante
- Acuerdo entre las partes o;
No es precisa ni - Sometimiento al procedimiento
comunicación escrita Comunicación de la medida y de las para la modificación sustancial de
Formalidades ni notificación a los causas justificativas a los representantes las condiciones de trabajo o;
representantes de los legales de los trabajadores. - Sometimiento al procedimiento
trabajadores. previsto específicamente en el
CCol.
Es necesario que existan probadas
Causas No es necesaria Es necesario la concurrencia de razones
razones económicas, técnicas,
justificativas justificación causal. técnicas u organizativas.
organizativas o de producción.
Se ha de efectuar de acuerdo a las
Las nuevas funciones
titulaciones académicas o profesionales
han de corresponder al
Límites precisas para ejercer la prestación
mismo grupo
laboral y con respeto a la dignidad del
profesional.
trabajador.
No hay límite
temporal: puede
Duración de la Por el tiempo imprescindible para
acordarse tanto de Puede ser por tiempo indefinido
medida atender la causa justificativa.
forma transitoria como
definitiva.
13
1.3. La Movilidad geográfica
La movilidad geográfica es el cambio de lugar de trabajo.
Pueden distinguirse diferentes tipos de movilidad geográfica:
1. A iniciativa del empresario debiéndose distinguir entre:
a) La movilidad geográfica sustancial que implica cambio de residencia del

domicilio habitual del trabajador afectado y que a su vez puede dar lugar a un
traslado o a un desplazamiento.
b) La movilidad geográfica accidental o no sustancial al no implicar tal cambio
de residencia.
c) La movilidad prevista como sanción disciplinaria contemplada en algunos
convenios colectivos.
2. A iniciativa del propio trabajador (p.ej. para hacer efectivo el derecho a la

salud de las personas con discapacidad o cuando la causa es la violencia de
género.
Tipos de movilidad geográfica sustancial a instancia del empresario

(ET art.40)
En función de la permanencia o duración del cambio se distingue:
1. Traslado: cuando el cambio tiene una vocación de permanencia y, en todo
caso, se prolonga durante un período superior a 12 meses en un período de
referencia de 3 años.
2. Desplazamiento: cuando se acuerda con carácter temporal, sin alcanzar la
duración del traslado.
La movilidad del trabajador puede ir acompañada de una modificación

sustancial de otras condiciones de trabajo o del ejercicio de la movilidad
funcional, en cuyo caso hay que tener también en cuenta las exigencias previstas
para tales casos.
Cambio de residencia
El cambio del centro de trabajo exige al trabajador un cambio definitivo o
temporal de residencia (TS 12-7-16, EDJ 118045), entendiendo por tal la habitual
y no la meramente administrativa. Esto no quiere decir que la existencia de un
traslado, en su sentido legal, dependa de la voluntad del trabajador decidiendo o
no cambiar su lugar de residencia (TS 16-4-03, EDJ 15595).
Los cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia, por

producirse en el mismo municipio o en uno muy próximo, se enmarcan dentro
de la denominada movilidad geográfica impropia, débil o no sustancial (TS 16-4-
03, EDJ 15595; TSJ Madrid 6-3-06, EDJ 61312; 5-12-08, Rec. 1846/07; 7-5-10, EDJ
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116007). Este tipo de cambios no se regulan específicamente y se sitúan dentro

del poder organizativo del empresario (TS 12-7-16, EDJ 118045), el cual puede
acordarla libremente, cumpliendo las exigencias que se puedan haber
establecido en convenio colectivo (TS 27-10-03, EDJ 158505) Las acciones frente
a las órdenes empresariales en estos supuestos deben tramitarse por el proceso
ordinario.
1.3.1 Traslados (ET art.40.1)

El empresario puede decidir trasladar al trabajador, que no haya sido contratado
específicamente para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o
itinerantes, a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija
cambio de residencia siempre que existan razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen y se siga el procedimiento
establecido legalmente.
Las notas que delimitan la noción legal de traslado son las siguientes:
1. Se trata de un cambio de centro que presupone la existencia de un puesto de
trabajo anterior desempeñado con carácter permanente, en el sentido de no
provisional o circunstancial.
2. Implica un cambio a un nuevo y único centro de trabajo de la misma
empresa.
3. Se trata de un cambio de residencia con vocación de permanencia o
definitivo. Aunque ésta no se prevea inicialmente, los desplazamientos cuya
duración en un período de 3 años haya excedido de 12 meses tienen la
consideración legal de traslado.
Procedimiento
(ET art.40.1.2º y 40.2)
El procedimiento para adoptar la medida es diferente según que el traslado sea
individual o colectivo.
Si el traslado es individual el empresario puede acordarlo directamente sin otra

exigencia que notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes
legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
La comunicación debe expresar:
- el centro de trabajo al que se traslada al trabajador;
- las razones del traslado;
- la fecha de efectos.
Si el traslado es colectivo la decisión empresarial debe ir precedida de un

período de consultas -de duración no superior a 15 días- entre los
representantes de la empresa y de los trabajadores. Los integrantes de la
comisión representativa de los trabajadores coinciden con la que ha de
intervenir en caso de modificación sustancial de condiciones colectiva. El
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procedimiento así como la duración y contenido de la negociación también es

coincidente. La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes
tras su conclusión deben ser notificadas a la autoridad laboral para su
conocimiento.
Al igual que en todo período de consultas, las partes tienen que negociar de
buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo que requiere la conformidad
de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de
la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores
siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del
centro o centros de trabajo afectados. No obstante, este acuerdo se entiende sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción
prevista para el traslado individual.
El empresario y la representación legal de los trabajadores pueden acordar en
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la
empresa, que debe desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho
periodo.
Tras la finalización del período de consultas el empresario debe notificar a los

trabajadores su decisión de traslado, en las condiciones expuestas para el
traslado individual (es decir, con al menos 30 días de antelación a su fecha de
efectividad).
Hay que tener en cuenta que en los supuestos de traslado y desplazamiento, los
representantes legales de los trabajadores tienen legalmente reconocida una
prioridad de permanencia en los puestos de trabajo. Esta prioridad no es
absoluta sino que debe entenderse referida a los trabajadores con los que
compartan adscripción profesional (TSJ Cataluña 14-12-95, EDJ 8899; 20-2-04,
EDJ 9581). Asimismo, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante
el período de consultas, pueden establecerse prioridades de permanencia a
favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas
familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad (ET
art.40.7).
1.3.2 Desplazamientos (ET art.40.6)

Se considera desplazamiento el cambio temporal de lugar de trabajo que
requiere que el trabajador resida en población distinta de la de su domicilio
habitual, sin exigir un cambio definitivo de su residencia habitual (TS 17-2-00, EDJ
2801).
La empresa puede efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores,

que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual,
cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que
16
lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
El desplazamiento, a diferencia del traslado, se entiende que posee un carácter

temporal. Tal carácter desaparece cuando en un período de 3 años se producen
sucesivos desplazamientos que excedan en total los 12 meses. La fecha inicial
para el cómputo del plazo de 12 meses es la de inicio del primer desplazamiento.
Los desplazamientos que excedan del citado plazo máximo tienen el tratamiento
previsto para los traslados a todos los efectos. Expresión que ha sido
interpretada en el sentido de que para que el empresario pueda seguir
manteniendo el desplazamiento, a pesar de haberse sobrepasado dicho límite,
debe cumplir los requisitos materiales y formales propios de los traslados y si no
lo hace el trabajador puede oponerse a la extensión temporal del
desplazamiento, o incluso negarse a seguir llevándolo a cabo, no pudiendo
interpretarse en el sentido de una mejora de las facultades del empresario que le
permita eliminar los derechos disfrutados por el trabajador desplazado, como
dejar de abonarle las dietas (TS 14-10-04, EDJ 234975).
Ante la orden de desplazamiento, el trabajador cuenta con las siguientes

opciones:
1. Acatar la decisión empresarial, teniendo el trabajador derecho a percibir una
compensación por gastos de viaje y dietas. Si el desplazamiento es superior a
3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su
domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
2. Solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo en caso de que el
desplazamiento suponga un menoscabo a su dignidad.
3. Sin haber optado por la extinción, y con independencia de la ejecutividad del
desplazamiento, impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social
cuando no esté conforme con ella, a través del mismo procedimiento
especial que el establecido para la impugnación de las modificaciones
sustanciales del contrato de trabajo. La sentencia ha de declarar el
desplazamiento justificado, injustificado o nulo.
Observaciones:
1. Pese a la falta de concreción legal, el abono de los gastos de viaje debe
efectuarse por la vía del anticipo antes del inicio del desplazamiento, al
menos cuando lo solicite el trabajador (TSJ Sevilla 16-6-00, EDJ 49586).
2. No se computan los días de viaje, cuyos gastos corren a cargo del
empresario.
3. El derecho a los permisos de estancia familiar no se pierde por el hecho de
que en los días festivos por calendario laboral o por acuerdo con la empresa
el desplazado regresase en determinadas ocasiones a su domicilio (TSJ País
Vasco 18-1-00, EDJ 27735).
17
1.4. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
La Corporación, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción, puede acordar otras modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo distintas de la movilidad funcional o geográfica,
conforme al procedimiento establecido al efecto. Ese procedimiento es diferente
según la modificación sea de carácter individual o colectiva.
Las condiciones de trabajo que pueden modificarse pueden provenir de distintas

fuentes: contractual, acuerdo o pacto colectivo extraestatutario o decisión
unilateral del empresario. Si lo que se pretende es inaplicar un derecho
reconocido en un convenio colectivo estatutario no se puede aplicar este
procedimiento de modificación sino el denominado «descuelgue» y solo
respecto de ciertas materias.
En lo que se refiere a la selección de los trabajadores afectados, no se establece

ningún tipo de preferencia de mantenimiento de condiciones en relación a un
determinado colectivo. La decisión compete al empresario respondiendo a
criterios subjetivos de idoneidad que los tribunales están obligados a respetar,
salvo en los supuestos de fraude, discriminación o vulneración de cualquier otro
18
derecho fundamental (JS Madrid núm. 19, 21-3-03, DSI/82/03).
Así, no se aprecia vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no

discriminación por haberse excluido de la reducción salarial al Director General y
a aquellos trabajadores con contrato por tiempo determinado o fijos discontinuos
(TSJ País Vasco 14-5-13, EDJ 155669).
Las condiciones de trabajo que pueden ser objeto de modificación sustancial

son, entre otras, las que se expresan:
1.4.1. Tiempo de trabajo.

(ET art.41.1.2º.a, b y c)
La posibilidad de realizar una modificación sustancial de distintos aspectos del
tiempo de trabajo está expresamente prevista en la norma estatutaria. La
modificación puede afectar a la jornada, al horario y distribución del tiempo de
trabajo y al régimen de trabajo a turnos de trabajo.
a. Jornada
(ET art.41.1.2º.a)
La jornada de trabajo -bien sea diaria, semanal o anual- viene determinada por el
número de horas a trabajar dentro del lapso temporal de que se trate (TSJ
Aragón 2-10-03, EDJ 227878; TSJ Las Palmas 17-3-11, EDJ 158025). Son posibles
las modificaciones sustanciales de la jornada de trabajo, aumentándola o
reduciéndola. No obstante, estos cambios tienen como límite el que un
trabajador a tiempo completo no puede ser obligado a convertirse en un
trabajador a tiempo parcial o viceversa, pues en tales casos se precisa
consentimiento (TSJ Aragón 23-6-10, EDJ 239979).
Reducción
No existe obstáculo legal para que, a través de este cauce, se proceda a la
reducción de la jornada de trabajo, con la consiguiente reducción salarial,
siempre que ello no implique la conversión del contrato en a tiempo parcial.
Ello significa que la imposición unilateral de jornada reducida (con carácter
individual o colectivo), e incluso la modificación colectiva acordada con los
representantes de los trabajadores, no debe determinar la mutación del contrato
tiempo completo a tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en
contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues el
contrato a tiempo parcial únicamente puede ser fruto de una conversión
contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en
todo caso requiere de la voluntad concorde del trabajador ( TS 7-10-11, EDJ
263198 ; 14-5-07, EDJ 80459 ; TSJ Aragón 23-6-10, EDJ 239979 ).
Precisiones:
Se considera sustancial, p.e., la reducción de la jornada diaria acompañada de la
ampliación de los días laborables (TS 17-1-07, EDJ 4160) o una reducción de
19
jornada tras la adjudicación de una nueva contrata de limpieza (TS 29-7-14, EDJ
176298). Por el contrario, no se considera sustancial la modificación del horario o
jornada diaria de trabajo para adaptarse a la jornada máxima anual prevista en
el CCol (TSJ Galicia 4-5-10, EDJ 179816).
Ampliación
La modificación puede determinar también un aumento de la jornada de trabajo.
Precisiones:
Se considera sustancial, p.e., un cambio en el calendario laboral que implica una
variación de los horarios que acaba suponiendo un incremento de las jornadas de
trabajo al año (TS 17-1-07, EDJ 4160). Asimismo, a pesar de ser sustancial, se
considera justificada la medida cuando la ampliación de jornada y reducción de
salarios para algunos empleados son necesarias e imprescindibles para la
estabilidad económica de la empresa (TSJ País Vasco 30-6-15, EDJ 152824).
b. Horario y distribución del tiempo de trabajo
Horario
(ET art.41.1.2º.b)
El horario de trabajo es la distribución en las horas del día de la jornada de
trabajo o cantidad abstracta de horas a realizar en unas u otras unidades
temporales (TS 9-12-03, EDJ 209452), siendo su función identificar los momentos
precisos en que cada día se ha de entrar y salir del trabajo, según la jornada (TSJ
Málaga 23-3-06, EDJ 295153). Una vez establecido el horario, si no existe
acuerdo con el trabajador o no se contempla dicha posibilidad en convenio o
acuerdo colectivo, su modificación, de tener carácter sustancial, debe ajustarse
al procedimiento establecido en la ley (TS 7-10-08, EDJ 203695).
La empresa puede modificar determinados aspectos del horario de trabajo al
elaborar el calendario laboral anual.
Precisiones:
Se considera sustancial, p.e., el cambio de jornada continuada a jornada partida (
TS 28-2-07, EDJ 21968 ; TSJ Aragón 15-7-16, EDJ 146814 ) aunque, en alguna
ocasión, se ha considerado justificada dicha medida ( TS 15-4-15, EDJ 86990 ). Por
el contrario, no se considera sustancial, p.e., el retraso en media hora en la
entrada y salida del trabajo (TS 10-10-05, EDJ 197780) o la introducción del
horario flexible (TS 17-12-04, EDJ 234942).
Cuando la variación del horario de trabajo se acuerda haciendo uso de la facultad

reconocida al empresario por convenio o acuerdo colectivo no es de aplicación
el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo
20
Distribución del tiempo de trabajo

(ET art.41.1.2º.b)
La distribución del tiempo de trabajo es una expresión, vinculada a la jornada y
horario de trabajo, lo suficientemente amplia como para acoger los descansos y
pausas dentro de la jornada así como distribución regular o irregular de ésta.
Precisiones:
1. Se ha considerado sustancial, entre otros, los siguientes supuestos:
- la supresión del descanso del bocadillo -que era considerado tiempo de
trabajo- de los viernes (TSJ País Vasco 27-9-06, Rec. 1844/05);
- la variación del sistema de calendario de vacaciones establecido en
convenio colectivo (TS 5-6-09, EDJ 158169).
- la sustitución de un sistema de cómputo de la jornada diaria por otro de
carácter semanal (TS 17-4-12, Rec. 156/11).
2. No es sustancial, p.e., el cambio de horario en 10 minutos debido al aumento
del descanso para comer, saliendo también 10 minutos más tarde (TSJ
Navarra 21-5-05, Rec. 220/05) ni el cambio del día de disfrute del descanso
semanal (TS 2-2-94, EDJ 784), ni que el descanso para bocadillo deje de
considerarse tiempo de trabajo (TS 13-7-17, EDJ 151661).
c. Régimen de trabajo a turnos

(ET art.41.1.2º.c)
El Estatuto califica de modificación sustancial la que afecte al régimen de trabajo
a turnos.
Precisiones:
1. Se considera modificación sustancial, p.e., la supresión de varios turnos como
consecuencia de la reducción de una contrata (TS 12-7-12, EDJ 168374; 12-7-
13, EDJ 168374) así como pasar de realizar un turno fijo a un sistema de
turnos rotativos (TSJ Madrid 2-3-16, EDJ 53806). No es modificación
sustancial la alteración del turno de una trabajadora llevada a cabo por la
empresa en cumplimiento de la normativa de prevención (TS 18-12-13, EDJ
280899).
2. Se considera que no se puede modificar unilateralmente un derecho adquirido
o condición más beneficiosa de los trabajadores a que su turno de trabajo de
15 a 22 horas, a pesar de su duración real de 7 horas, sea computado como
turno de 8 horas a efectos de cubrir la jornada anual pactada (TSJ Valladolid
24-2-06, EDJ 28110).
1.4.2. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

(ET art.41.1.d)
Sistema de remuneración
Un sistema de remuneración supone la aplicación de unas normas de valoración
que obligan al reconocimiento de la retribución derivada de su resultado, de
21
forma tal que, de no hacerse efectiva, el trabajador afectado ostenta una acción
para exigir su cumplimiento (TS 22-6-98, EDJ 7852; TSJ Castilla-La Mancha 13-6-
06, EDJ 253625).
El sistema de remuneración es una noción más amplia que la de salario, al incluir

conceptos extrasalariales (TS 4-4-06, EDJ 71277) y su modificación viene dada
por aquellas decisiones de la empresa que inciden en la forma de calcular y
lucrar los diferentes conceptos retributivos que puedan percibir sus
trabajadores, de manera que se altere el sistema hasta entonces aplicado para el
devengo de los diferentes pluses y complementos, afectando a su importe,
alcance o naturaleza (TSJ Granada 18-11-15, EDJ 275522; TSJ Cataluña 20-10-05,
EDJ 246592). Es decir, cuando se hace referencia al sistema de remuneración, las
modificaciones solo pueden referirse a estructura salarial y forma de cálculo de
complementos salariales (TS 6-5-96, EDJ 2410).
Se ha considerado conforme a derecho la modificación peyorativa -mediante

acuerdo colectivo- de la regulación convencional sobre complementos salariales
(plus de nocturnidad, incentivos, plus de penosidad), pues afecta únicamente a la
estructura salarial o sistema de remuneración de la empresa (TS 11-5-04, EDJ
63872).
Cuantía salarial
(ET art.41.1.d)
El salario puede ser modificado a la baja por unilateral voluntad del empresario
con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo; la exclusiva
decisión empresarial únicamente alcanza -en lo que al salario se refiere- a las
cuantías que el trabajador perciba como mejora del convenio (TS 7-7-16, EDJ
140306; 27-1-14, EDJ 17352).
1.4.3. Sistema de trabajo y rendimiento.

(ET art.41.1.e)
La posibilidad de realizar una modificación sustancial del sistema de trabajo y
rendimiento está expresamente prevista en la norma estatutaria dentro de una
lista no exhaustiva de materias. Con carácter general, se afirma que el
incremento de la carga de trabajo no supone, por sí solo, una modificación
sustancial de condiciones de trabajo, pues no afecta a ninguna de las condiciones
contempladas la ley (TS 22-6-16, EDJ 105786).
1.4.4. Otras condiciones.

También tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo otras materias distintas de las expresamente reseñadas
en el ET (TS 26-4-06, EDJ 76734; 22-11-05, EDJ 214119; 9-4-01, EDJ 16048; TSJ
País Vasco 12-1-10, EDJ 51728), tales como:
- mejoras voluntarias de la Seguridad Social (TS 27-1-03, EDJ 11887; 19-3-01,
22
EDJ 5766); sobre suspensión de las aportaciones a un plan de pensiones (TS

18-11-15, Rec. 19/15);
- interrupciones no periódicas de la prestación de servicios por causas
concernientes a la persona del trabajador (TS 3-4-95, EDJ 1547);
- ayuda de comida (TS 7-6-99, EDJ 13535);
- utilización de vehículos de la empresa (TS 22-7-99, EDJ 19977; 29-12-97, EDJ
21323);
- supresión del derecho a vivienda de la que venía disfrutando el trabajador
por razón de su trabajo (JS Bilbao núm. 5, 25-4-01, Proc. 263/01);
- alteraciones del régimen de licencias y permisos (TS 3-4-95, EDJ 1547).
Por el contrario, se ha considerado que no constituyen modificaciones

sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las siguientes:
- el cambio en la asignación de ruta a un trabajador transportista (TSJ Castilla-

La Mancha 13-6-06, EDJ 253625);
- la alteración en los criterios de distribución del incentivo variable a percibir
por cada trabajador en un año en concreto (TS 22-6-98, EDJ 7852, que cuenta
con un voto particular);
- cambios de escasa importancia en el régimen de licencias y permisos (TS 3-4-
95, EDJ 1547);
- la modificación del sistema de comunicación de las centrales sindicales con
sus afiliados y demás empleados dentro de la empresa (TS 9-7-14, EDJ
147573).
23
TEMA 2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

(RDLeg 2/2015 art.45 –redacc. RDL 6/2019-, 47 y 48)
2.1 Concepto de suspensión
La suspensión del contrato de trabajo es una de las incidencias de mayor

relevancia y menos conocidas en la realidad administrativa local. El
desconocimiento acerca de sus utilidades y los efectos que conlleva, así como la
difícil asimilación a las figuras más representativas del marco jurídico funcionarial
hacen que sea frecuentemente apartada, cuando sustituida por otras
herramientas de gestión.
Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo
contractual entre empresa y trabajador. La suspensión exonera de las
obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
2.2 Causas de suspensión
Las causas que motivan la suspensión son las siguientes, sin perjuicio de su
ampliación por convenio colectivo, son (Art. 45 TRET):
a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de
conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades
Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un
año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis
años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias
personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades
de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios
sociales competentes.
e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un
menor de nueve meses.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto
de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
24
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de 12 meses,

suspende el contrato de trabajo de la madre biológica y del progenitor distinto
de la madre durante 16 semanas, de las cuales son obligatorias las 6 semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que han de disfrutarse a
jornada completa.
2.3. Permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la

madre biológica y lactancia.
El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía

de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación, publicado en el BOE del 7 de marzo y en vigor en fecha
tan representativa como el 8 de marzo, contiene 7 artículos que se corresponden
con la modificación de 7 leyes que, sin duda, inciden de forma directa en la
igualdad entre mujeres y hombres. Una de ellas, el EBEP.
La nueva redacción del artículo 7 del EBEP incorpora un segundo párrafo para
reproducir el mismo contenido que se ha introducido en el ET a través de su
nueva disposición adicional 22ª y que se acaba de reseñar.
Para el personal laboral de las Administraciones públicas rige la regulación de

los permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre
biológica y lactancia regulados en el EBEP, no siéndoles de aplicación las
previsiones del ET sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su
caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho (nueva disp. adic. 22ª
ET).
25
Los artículos 48 y 49 se refieren a los permisos por nacimiento a los que tienen
derecho los empleados públicos y son los que incorporan más novedades.
En resumen, tras la última modificación del EBEP, el permiso por nacimiento

equipara en todos los sentidos el nacimiento biológico con los casos de
adopción, guarda o acogimiento; Establece los mismos permisos para ambos
progenitores; el permiso por lactancia se constituye en un derecho individual, sin
posibilidad de transferirse de uno a otro progenitor; se establecen los casos en
los que se puede sustituir el permiso de lactancia por un permiso retribuido de
jornadas completas; y se ofrece la posibilidad de que el permiso se pueda
disfrutar de manera interrumpida.
ARTÍCULO 48. F) PERMISO POR LACTANCIA DE UN HIJO MENOR DE 12

MESES.
Los principales cambios que incorpora este apartado del artículo 48 son los
siguientes:
 Este permiso constituye un derecho individual de los funcionarios.
 No se puede transferir su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador
o acogedor.
 Se puede solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso
retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo
correspondiente, únicamente:
 A partir de la finalización del permiso por nacimiento, adopción,
guarda o acogimiento, o
 A partir de la finalización del permiso del progenitor diferente de la
madre biológica respectivo, o
 Cuando, desde el nacimiento del menor, haya transcurrido un tiempo
equivalente al que comprenden los citados permisos.
 Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos
de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.
ARTÍCULO 49. PERMISOS POR MOTIVOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA

PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL, POR RAZÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO
Y PARA LAS VÍCTIMAS DE TERRORISMO Y SUS FAMILIARES DIRECTOS.
Se modifican los apartados a) a d), con efectos de 1 de abril de 2019. A

continuación puedes ver un resumen de los cambios más destacados:
APARTADO A) PERMISO POR NACIMIENTO PARA LA MADRE BIOLÓGICA:

 Duración 16 semanas.
 Ampliación de 2 semanas más en los casos de:
 Discapacidad del hijo o hija.
 Parto múltiple: por cada hijo, a partir del segundo (1 semana para cada
uno de los progenitores).
26
 Ampliación de hasta 13 semanas máximo: Por hospitalización del neonato

tras el parto por cualquier causa o parto prematuro.
 6 semanas inmediatas posteriores al parto: Descanso obligatorio e
ininterrumpido
 Tiempo restante:
 En caso de fallecimiento de la madre: el otro progenitor podrá hacer uso
de la totalidad o de la parte que reste del permiso.
 En caso de que ambos progenitores trabajen y a voluntad de ambos:
Tras el descanso obligatorio y hasta que el hijo cumpla 12 meses, se
podrá disfrutar el permiso de manera interrumpida, por semanas
completas y previo aviso de 15 días.
 En caso de fallecimiento del hijo: el permiso no se verá reducido.
 Durante el permiso, transcurrido el periodo de descanso obligatorio, se
podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración.
APARTADO B) PERMISO POR ADOPCIÓN, POR GUARDA CON FINES DE

ADOPCIÓN, O ACOGIMIENTO, TANTO TEMPORAL COMO PERMANENTE:
Este apartado contempla para los supuestos de adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, iguales periodos de descanso y la misma distribución
que para el nacimiento biológico, con las siguientes salvedades:
 El hecho que determina el cómputo de plazo y el inicio de las 6 semanas de
permiso obligatorio e ininterrumpido será la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o bien la decisión administrativa de guarda con fines
de adopción o acogimiento.
 Adopción o acogimiento internacional: Permiso de hasta 2 meses de
duración adicional si fuera necesario el desplazamiento previo de los
progenitores al país de origen. Durante este periodo se perciben únicamente
las retribuciones básicas.
 En este caso, el permiso por adopción o guarda podrá iniciarse hasta 4
semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción
o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.
APARTADO C) PERMISO DEL PROGENITOR DIFERENTE DE LA MADRE

BIOLÓGICA POR NACIMIENTO, GUARDA CON FINES DE ADOPCIÓN,
ACOGIMIENTO O ADOPCIÓN DE UN HIJO O HIJA:
Los tiempos de descanso y la distribución de los mismos, para el progenitor

diferente de la madre biológica, son iguales que los que se detallan en el
apartado a) aunque su aplicación se hará de manera progresiva desde 2019 hasta
el año 2021.
La aplicación progresiva del permiso del progenitor diferente de la madre

biológica se establece en la nueva disposición transitoria novena, que se añade
por el art. 3.4 del Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de
27
la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y

la ocupación:
2.4 Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción.
(ET art.47 y disp.adic.17ª; RD 1483/2012 disp.adic.3ª)
La posibilidad de suspender el contrato de trabajo por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción no es de aplicación a las
Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o
dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a
aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como
contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.
Para determinar la naturaleza de los ingresos debe tenerse en cuenta que la

entidad no esté clasificada como Administración Pública en el inventario de
entes del sector público estatal, autonómico o local, de conformidad con los
criterios de contabilidad nacional, de acuerdo con la información disponible en el
portal web del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas
(www.minhap.gob.es).
Si la entidad no figura en el inventario, debe justificar su solicitud de inclusión

ante este Ministerio.
Observaciones:
1. Esta prohibición a las AAPP y entidades de derecho público de proceder a
efectuar reducciones de jornada y suspensiones de contratos de trabajo con
28
arreglo a razones económicas, técnicas organizativas y productivas encuentra

justificación legítima y razonable (TCo 8/2015).
2. El trabajador fijo que tiene suspendido el contrato de trabajo, pero
reconocido expresamente por la empleadora el derecho a reserva de puesto,
no puede ser privado de este derecho cuando finaliza la suspensión. Si existen
causas para extinguir o amortizar su plaza, ha de acudirse al despido objetivo
o colectivo (TS 26-10-16, EDJ 208989).
2.5 Excedencias
(RDLeg 2/2015 art.45 y 46 redacc. RDL 6/2019; L 53/1984 art.10)
La excedencia puede ser voluntaria o forzosa, siendo esta última la que se

concede por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la
asistencia al trabajo.
La excedencia forzosa da derecho a la conservación del puesto de trabajo y al

cómputo de la antigüedad de su vigencia.
Las excedencias ordinarias o voluntarias, en cambio, no generan derecho a la

reserva del puesto de trabajo, ni cómputo a efectos de antigüedad, si bien los
convenios colectivos pueden establecer regulaciones más favorables al respecto
para el trabajador.
Como excepción, la excedencia establecida para el cuidado de hijos y familiares

sí contempla un derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Supuestos
Se prevén los siguientes supuestos:
1. El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tiene

derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia
voluntaria por un plazo no menor a 2 años y no mayor a 5.
Este derecho solo puede ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si
han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
El excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las
vacantes de igual o similar categoría a la suya que haya o se produzcan en la
empresa.
2. Los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia de duración no
superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea
por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto
permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar
desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución, judicial o
administrativa.
También tienen derecho a un período de excedencia, de duración no superior
29
a 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación

colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no
desempeñe actividad retribuida.
Durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto
de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva queda referida a un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En las familias numerosas se amplía a 15 o a 18 meses el periodo de reserva
de puesto de trabajo, según sean de categoría general o especial,
respectivamente.
Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que
el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extiende hasta un
máximo de 18 meses.
3. Asimismo pueden solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa
los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o
superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
4. Como supuesto específico aplicable a los empleados públicos, procede la
excedencia por incompatibilidad, en caso de acceso a otro puesto de trabajo
en el sector público que no sea declarado compatible. No se extingue el
vínculo jurídico laboral, sino que únicamente lo suspende, y no de forma
temporal sino indefinidamente. Su duración queda subordinada a la
continuidad o no continuidad de la incompatibilidad legal.
Observaciones:
La situación de excedencia puede extenderse a otros supuestos colectivamente
acordados, con el régimen y los efectos que se prevean en el correspondiente
convenio colectivo.
2.6 Excedencia por incompatibilidad

(L 53/1984 art.1, 10, disp.trans.1ª y disp.adic.1ª; RD 598/1985 art.12 y 20)
La excedencia por incompatibilidad es un supuesto especial de excedencia que
resulta aplicable al personal laboral que presta servicios para las AAPP o para
determinadas empresas públicas (TCo 178/1989; 41/1990), y que se produce por
la incompatibilidad de tal actividad con el desempeño:
1. De un segundo puesto de trabajo, cargo o actividad en el sector público,

salvo en los casos expresamente exceptuados.
Al acceder al nuevo puesto, si es incompatible y funcionarial, el interesado
debe optar por uno de ellos dentro del plazo de toma de posesión, y a falta
de opción se entiende que opta por el nuevo puesto, pasando a la situación
de excedencia voluntaria en el que se desempeñaba. Si la nueva plaza es
laboral, no existe previsión legal sobre el momento en que debe realizarse la
opción, habiéndose fijado en el día siguiente hábil a la fecha en que termina
el período de prueba (TSJ Madrid 26-11-98, Rec. 4127/98).
30
2. De cualquier cargo, profesión o actividad, público o privado, que pueda

impedir o menoscabar el estricto cumplimiento de sus deberes o
comprometer su imparcialidad o independencia. Al que se accede por
cualquier título (TSJ Asturias 17-2-12, EDJ 19369).
Este derecho resulta de aplicación no sólo al personal funcionario, sino también

al personal laboral que realice su actividad en el sector público o en empresas
públicas en que la participación del capital de las AAPP exceda del 50%, como es
el caso del personal laboral de la Autoridad Portuaria (TSJ Canarias 30-12-14, EDJ
286937).
La excedencia por incompatibilidad es una excedencia voluntaria pese a su
carácter sobrevenido o impuesto, que obliga al trabajador a pasar a dicha
situación (TS 25-10-88, EDJ 8402), resultándole aplicable su régimen jurídico, con
las siguientes particularidades:
- no se exige una antigüedad mínima (TSJ Madrid 25-5-15, EDJ 101657);
- tiene carácter automático;
- no tiene límite temporal -inferior o superior- (TS 13-12-90, EDJ 11431),
prolongándose indefinidamente mientras persistan las causas de la
incompatibilidad.
Desaparecidos los motivos de la incompatibilidad, con independencia del tiempo

transcurrido, el trabajador tiene derecho preferente a reingresar en las vacantes
de igual o similar grupo al suyo que hubieran o se produjeran en la empresa en la
que estaba excedente por incompatibilidad, sin que se compute el tiempo
transcurrido a efectos de antigüedad (TS 22-2-90, EDJ 1924). El reingreso al
servicio activo debe solicitarse en plazo desde que cesa la situación que motivó la
incompatibilidad, extinguiéndose el contrato de trabajo de no solicitarse el
reingreso en plazo (TSJ Madrid 25-5-15, EDJ 101657). Sin embargo, se tiene
derecho al reingreso aunque hubiera transcurrido más de un mes desde la
finalización de la causa de la incompatibilidad sin haberlo solicitado, cuando fue
la propia empresa la que debió comunicar al trabajador que había cesado la
causa de la excedencia (privatización) (TS 14-10-05, EDJ 197784).
El convenio colectivo puede limitar la posibilidad de pedir la excedencia por

incompatibilidad sin que alcance al personal indefinido no fijo (TSJ Castilla-La
Mancha 18-11-04, EDJ 185294; TS 29-11-05, EDJ 307114 ; 3-5-06, EDJ 83984; TSJ
Madrid 14-2-05, EDJ 115133). Ello porque la excedencia funciona como una
garantía de la estabilidad y esta garantía no existe para el trabajador indefinido
no fijo, que tiene un estatuto precario como consecuencia de su irregular
contratación, pues la Administración está obligada a proveer la plaza de acuerdo
con los procedimientos reglamentarios de selección. El único eventual derecho
que podría tener el trabajador indefinido no fijo sería, si la plaza continuara
vacante, el de obtener una adscripción provisional mientras se procede a su
provisión definitiva (TSJ Madrid 14-6-13, EDJ 155378). En sentido contrario, se ha
considerado que puede disfrutarla tanto el personal fijo como el que no tenga
31
tal condición (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 26-5-00, EDJ 14814)
Puede pasarse a dicha situación desde la excedencia por cuidado de hijo sin que
para ello sea necesario obtener primero el reingreso (TSJ Extremadura 5-10-93,
Rec. 427/93).
Se produce un despido si el empleador en lugar de reconocer la excedencia
voluntaria como consecuencia de la incompatibilidad rescinde el contrato por
dicha causa (TSJ Málaga 6-4-93, Rec. 668/92).
No se admitió el derecho a vacante en Organismo de Comunidad Autónoma de
excedente por incompatibilidad que, en dicha situación, no fue incluido como
personal transferido, debiendo solicitar el reingreso en el órgano de la
Administración Estatal (TSJ Burgos 25-1-02, EDJ 135153).
La existencia de vacantes viene normalmente determinada por el instrumento de

fijación de las necesidades de personal laboral, la relación de puestos de trabajo,
que corresponde aprobar a la propia Administración, por lo que el excedente no
tiene derecho al reingreso si de dicha relación se deduce la inexistencia de
vacantes (TSJ País Vasco 19-5-92, Rec. 1558/90; TSJ Burgos 4-12-02, EDJ 67117).
La Administración tiene facultad para modificar la relación de puestos de trabajo,
suprimiendo algunos, pero el derecho al reingreso del excedente no se ve
perjudicado si para cubrir las necesidades de personal se recurre a una empresa
de trabajo temporal (TSJ País Vasco 9-2-99, EDJ 7790).
No existe vacante si los puestos del grupo (antes categoría) del excedente han
sido funcionarizados antes de la solicitud de reingreso (TSJ Madrid 28-4-99, Rec.
296/99), sosteniéndose que si durante la excedencia se produce la
funcionarización, el excedente tiene derecho a participar en el concurso
correspondiente sin que sea precisa su previa reincorporación a una plaza de
iguales características de las que tenía (TSJ Murcia 2-5-00, EDJ 13248).
Efectos en materia de Seguridad Social

Al trabajador excedente se le respetan los derechos consolidados o en trámite de
consolidación en materia de derechos pasivos o de pensiones de cualquier
régimen de la Seguridad Social. En particular:
- se le considera en situación asimilada al alta para el reconocimiento de la
pensión causada como consecuencia del trabajo en el que fue declarado
excedente (TS 23-9-93, EDJ 8219; 28-10-93, EDJ 9660; 29-11-93, EDJ 10847);
- el período de cotización necesario para el reconocimiento de la pensión
derivada del puesto en el que cesó se computa desde la fecha en que se
produjo tal circunstancia y no desde el hecho causante de la prestación (TS
11-6-96, EDJ 3567).
32
TEMA 3. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

(EBEP art.7, 93 a 98; ET art.49)
El EBEP no regula la extinción de los contratos de trabajo del personal laboral al

servicio de las AAPP, debiendo aplicarse, conforme a su sistema de fuentes, el
Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en materia disciplinaria, se
constituye en la fuente principal de regulación del régimen disciplinario del
personal laboral, ya que deja perfectamente claro que la legislación laboral se
aplica exclusivamente en lo no previsto en el propio Título, apostándose, de este
modo, por un sistema disciplinario homogéneo para funcionarios y laborales.
En cualquier caso, la negociación colectiva juega un papel determinante en

materia disciplinaria, porque se le delega la identificación de las faltas graves y
leves. Si bien el EBEP lista las faltas muy graves, extensibles tanto al personal
funcionario como al personal laboral, así como las sanciones aplicables, la
negociación colectiva habilita mejoras en materia disciplinaria, que deben
respetarse escrupulosamente por las partes.
3.1. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO.
El contrato de trabajo se extingue por:

- mutuo acuerdo de las partes;
- las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario;
- expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto
33
del contrato;
- dimisión del trabajador;
- muerte o invalidez del trabajador -gran invalidez o invalidez permanente
total o absoluta-;
- jubilación del trabajador;
- muerte, jubilación o incapacidad del empresario o extinción de la
personalidad jurídica del contratante;
- fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo,
siempre que su existencia haya sido debidamente constatada (RDLeg 2/2015
art.51.7);
- despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción;
- voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual
del empresario;
- despido del trabajador;
- causas objetivas legalmente procedentes;
- y por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de
violencia de género.
3.2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE NATURALEZA INDEFINIDA
El cese de los trabajadores con contrato indefinido constituye, propiamente, la

única diferencia con los trabajadores fijos. Este cese se produce cuando se cubre
regularmente su vacante (TS 21-7-08, EDJ 166865; TSJ Cataluña 6-6-07, EDJ
160840; TSJ Asturias 29-6-07, EDJ 172524).
El contrato indefinido tiene, a estos efectos, la misma naturaleza jurídica del

contrato de interinidad por vacante, (TS 27-5-02, EDJ 32114; TSJ Castilla-La
Mancha 14-12-05, EDJ 244701; TSJ Aragón 29-6-05, EDJ 116400; TS 28-3-07, EDJ
25382), si bien ha de matizarse que los trabajadores con contrato indefinido no
están adscritos a una plaza concreta; de ahí la exigencia de que para su extinción
no baste con la convocatoria de una plaza similar, sino que resulta necesario
acreditar la identificación de la plaza exacta ofertada (TS 2-4-18, EDJ 64976).
En algunas ocasiones surgen problemas con la identificación de la vacante, que

han de resolverse identificando el puesto en el Registro de Personal (TSJ País
Vasco 25-4-06, EDJ 97373). La lista de inscripciones obligadas para el personal
laboral permite, en todo caso, identificar las vacantes ocupadas para controlar su
cobertura precisa (RD 2073/1999 art.13.1.b).
En el caso de extinción del contrato por el acuerdo empresarial de supresión del

puesto de trabajo, si se omite la comunicación individualizada a cada trabajador,
determina la calificación de los despidos como improcedentes por defecto de
34
forma (TS 24-9-12, EDJ 225308; TS 27-9-12, Rec. 3885/11).
La cobertura de vacantes no puede realizarse válidamente mediante contrato de

obra (TS 14-5-08, EDJ 111779).
Se ha considerado extinción regular del contrato indefinido cuando la plaza se

ocupa reglamentariamente por su titular (TS 15-10-15, EDJ 225465); o la
incorporación reglamentaria de varios trabajadores, aunque quedara alguna
plaza vacante (TSJ Madrid 5-12-02, EDJ 75248), si bien esa doctrina ha sido
matizada defendiéndose que la extinción, solo se produce, si se ocupa
efectivamente la plaza del trabajador indefinido (TSJ Canarias 31-5-07, EDJ
156260), ya que no puede entenderse que se ha producido una cobertura
reglamentaria de la plaza cuando las plazas sacadas a concurso no estaban
claramente identificadas y, además, existen otras de la misma categoría que no
están cubiertas (TS 2-2-17, EDJ 11122). Aunque inicialmente, pese a la
legitimidad del cese, los tribunales reconocían al trabajador el derecho a una
indemnización por utilización abusiva de contratos temporales, siempre que se
reclamase en la demanda y de la cuantía correspondiente a la extinción de los
contratos temporales (TS 15-10-15, EDJ 225465; TJUE auto 11-12-14, C-86/14), el
TS cambió de criterio y estableció que la indemnización que lleva aparejada este
supuesto ha de ser de 20 días por año de servicio, con límite de 12
mensualidades (TS 28-3-17, EDJ 36917; TS 9-5-17, EDJ 84501). No obstante, un
nuevo giro jurisprudencial, vuelve a apuntar en la dirección de considerar a los
indefinidos como temporales (TS 2-4-18, EDJ 64976), lo que resulta difícilmente
compatible con mantener una indemnización de 20 días. En esta misma línea se
manifiestan otras instancias judiciales (TSJ Sevilla 25-10-18, EDJ 619313).
Por otra parte, se ha considerado extinción irregular, entre otros casos, si se

cubre la vacante por una ETT (TSJ Burgos 4-7-07, EDJ 167654); o mientras no se
produzca la ocupación reglamentaria de la plaza (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 29-6-
07, EDJ 202827);o la cobertura, tratándose de una plaza laboral, por un
funcionario (TSJ Las Palmas 16-2-07, EDJ 54025); ni siquiera interino (TSJ País
Vasco 11-12-07, EDJ 340905; TSJ País Vasco 9-11-04, EDJ 233839); tampoco
constituye causa de cese, la negativa del trabajador con contrato temporal
vigente que no ocupa la plaza que ha ganado como trabajador fijo (TS 19-7-07,
EDJ 166155); o la modificación de la naturaleza jurídica de la plaza laboral, en
estatutaria, por imperativo legal, que no constituye causa de extinción de la
misma, manteniéndose vigente su relación indefinida hasta que se cubra dicha
plaza (TSJ Burgos 27-7-06, EDJ 267412). Y no se produce un despido, sino una
novación contractual, si tras la modificación se mantienen todas las condiciones
trabajo (TS 5-10-17, EDJ 237201). Tampoco puede extinguirse el contrato por la
mera aparición de la plaza en la oferta de empleo público, ya que el requisito
constitutivo para activar la extinción es que se ocupe efectivamente la vacante
(TSJ Extremadura 3-5-07, EDJ 107214).
35
En el caso de un trabajador temporal cesado ilegítimamente alegando la

terminación de su contrato, pero sin tener en cuenta su condición de indefinido
no fijo reconocida por sentencia, se devengan salarios de tramitación desde la
fecha de cese hasta su reincorporación (TSJ Sevilla 26-4-18, EDJ 102384).
Amortización de la plaza
Conforme a la nueva doctrina jurisprudencial se ha homogeneizado el

tratamiento del trabajador indefinido no fijo con el del trabajador con contrato
de interinidad, de tal forma que la amortización de una plaza vacante no
extingue automáticamente los contratos, sino que es preciso seguir los cauces
establecidos para el despido objetivo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o el despido colectivo con las indemnizaciones
previstas que a tal efecto correspondan. De no seguir este procedimiento, el
despido se considera nulo (TS 27-10-15, EDJ 225459; TS 4-5-17, EDJ 72759). Y
esta obligación establecida por la jurisprudencia debe aplicarse con
independencia de que la fecha de extinción del contrato sea anterior al
establecimiento de ese criterio (TS 30-3-17, EDJ 37907; TS 4-5-17, EDJ 72759). En
la interinidad por vacante el contrato no está sujeto a condición resolutoria, sino
a un término, por lo que la amortización de la plaza por modificación de las
relaciones de puestos de trabajo no está prevista como causa extintiva, aunque
tenga un indudable valor probatorio (TS 24-6-14, EDJ 11766; 14-7-14, EDJ
124173; 15-7-14, EDJ 166646; 29-10-14, EDJ 200435). En todo caso, la decisión
de amortización de la plaza ha de tomarse por el órgano competente porque, de
lo contrario, el despido se considera nulo (TS 15-10-13, EDJ 233020). No
obstante, es imprescindible alegar este hecho si se pretende ser favorecido por
él, ya que una cosa es que no sea necesario acreditarlo a través de su prueba,
siguiendo la teoría de los hechos notorios y otra es que no tenga que alegarse
(TCo 136/2017). En el caso de que esa alegación fundamental quede
imprejuzgada, se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva (TCo 147/2016;
TCo 115/2017).
Observaciones:
1.- La privatización del servicio de socorristas por parte de la Administración no
se considera amortización de puesto de trabajo, sino un mero cambio en la
forma de gestión de una plaza, por lo que no puede entenderse como causa
válida de extinción del contrato (TS 6-6-12, EDJ 161289).
2.- La extinción del contrato de una trabajadora interina, a la que puede
considerarse indefinida no fija al haber superado con creces el límite
temporal máximo de tres años para la cobertura de la plaza, ha de seguir el
procedimiento previsto para el despido colectivo o el despido objetivo, en
función de los umbrales. Al no haber puesto a su disposición la indemnización
correspondiente, el despido es calificado de improcedente (JS Madrid núm. 4,
3-11-16, EDJ 203718).
36
3.3. DESPIDO DISCIPLINARIO

(EBEP art.93 a 98)
Se establece un régimen de responsabilidad disciplinaria común para los
empleados públicos, independientemente de su régimen funcionarial o laboral,
sin perjuicio del orden jurisdiccional competente, que sigue diferenciado entre el
contencioso-administrativo y el social, así como la aplicación de la normativa
laboral y convenios colectivos, en lo no previsto respecto a los empleados
sometidos a dicho régimen, articulando unos principios generales aplicables a
todos los empleados públicos, que son objeto de concreción para los
funcionarios en las leyes de función pública que se dicten en desarrollo del
Estatuto básico del empleado público.
El régimen disciplinario aplicable a los empleados públicos presenta las

siguientes características generales:
 La responsabilidad disciplinaria, se hace extensiva tanto al personal
funcionario como al personal laboral, aludiendo a los autores, inductores
y encubridores, para lo que habilita su desarrollo a través de las leyes y
convenios colectivos.
 El ejercicio de la potestad disciplinaria queda sujeto a los principios de
legalidad, tipicidad, irretroactividad, proporcionalidad, culpabilidad y
presunción de inocencia, estableciendo la preferencia de la jurisdicción
penal y la vinculación de la Administración a los hechos probados
declarados en resolución firme.
 Se clasifican las faltas disciplinarias en muy graves, graves y leves,
tipificándose las muy graves, que pueden ser incrementadas a través de
la legislación estatal o autonómica en atención al ámbito de su
competencia y sin perjuicio de que tal legislación tipifique las graves y
leves en atención al grado de vulneración de la legalidad, gravedad del
daño causado al interés público, patrimonio o bienes de la Administración
o del ciudadano.
 Se establece un catálogo de posibles sanciones, que van desde la
separación del servicio de los funcionarios por la comisión de faltas muy
graves, despido disciplinario del personal laboral, suspensión de
funciones o empleo, traslado forzoso, demérito que penaliza la carrera,
promoción o movilidad, apercibimiento o cualquier otra que pueda
prever la Ley.
 Tanto la sanción de separación del servicio del funcionario público como
la derivada del despido disciplinario, comportan la inhabilitación del
sancionado para acceder de nuevo a la Administración o suscribir con ella
nuevos contratos laborales, durante un plazo determinado, de forma y
manera que se impone a las legislación del Estado y de las comunidades
autónomas que especifiquen en el cuadro de sanciones aplicables en cada
caso, la duración y efectos concretos, atendiendo a criterios de
37
intencionalidad, descuido o negligencia de la conducta, daño al interés

público, reiteración, reincidencia y grado de participación del sancionado.
 La fijación de los plazos de prescripción de las faltas y sanciones se ajusta
a las normas generales de la LRJSP.
 El procedimiento disciplinario debe fundarse en los principios de
celeridad y economía procesal con respeto a los derechos y garantías de
defensa del inculpado, estructurándose sobre la separación entre la fase
instructora y sancionadora, disponiendo que en el procedimiento
ordinario se debe garantizar el trámite de audiencia, proposición y
práctica de prueba, previendo un procedimiento abreviado para las
sanciones leves en el que se garantiza únicamente la fase de alegaciones.
 Se habilita la adopción de medidas cautelares en el procedimiento
sancionador, referenciando como tal la suspensión provisional del
inculpado, con una duración de 6 meses como máximo, salvo paralización
del expediente por causa imputable al mismo.
El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario, mediante

despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Son causas de despido disciplinario, de acuerdo con el ET:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza
en el desempeño del trabajo, lo cual se produce en conductas tanto dolosas
como negligentes del trabajador que producen la pérdida de confianza por
parte del empresario, aunque no causen daño a la empresa, sin que sea
preciso que se trate de actividad delictiva.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía, siempre que repercutan
negativamente en el trabajo, siendo el empresario el que debe probarla.
g) El acoso, que incluye el que se produce por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el
acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa.
h) Otras causas que se puedan establecer en los convenios colectivos.
La carta de despido es el instrumento por el cual se debe notificar al

trabajador el mismo, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que
tendrá efecto.
El procedimiento sancionador seguido contra el trabajador debe paralizarse si se
38
siguen actuaciones penales por los mismos hechos (TS 25-1-18, EDJ 5946).
Se sobreañade a la sanción de despido la de inhabilitación para el desempeño de

un puesto de trabajo similar, lo que conecta directamente con el impedimento
para acceder al empleo público (EBEP art.56.1.d).
3.3.1 Criterios para adoptar la decisión extintiva
Los criterios que se deben tener en cuenta en la decisión extintiva disciplinaria,

realizada por las Administraciones Públicas, son los siguientes:
1.- Es necesaria una imputación formal al trabajador.
2.- Cumplir con otras exigencias particulares que, en atención a las condiciones
de la persona del trabajador -sea por ser representante sindical, o unitario, o
por su afiliación sindical-, deban ser respetadas, o bien vengan contenidas en
el Convenio Colectivo aplicable: expediente, notificación al comité de
empresa etc.
3.- La potestad sancionadora debe ejercerse dentro de un plazo adecuado, a
contar desde el efectivo conocimiento de la conducta sancionada, para evitar
así la prescripción de la misma.
4.- La decisión sancionadora debe ajustarse al principio de tipicidad, de tal modo
que solamente se pueda adoptar tal decisión en atención a la existencia de
una previa tipificación de la actuación como una conducta que sea
laboralmente sancionable.
5.- Unido a lo anterior, surge el sometimiento al principio de legalidad, que
supone que las causas de despido únicamente pueden venir establecidas en
norma de tal rango, que sea de ámbito general, concretado en el EBEP.
6.- El poder sancionador debe ejercerse de acuerdo con el principio de
graduación, lo que supone la existencia de una adecuada proporcionalidad
entre la conducta imputada y la gravedad de la sanción acordada.
7.- La empresa debe acreditar la certeza de la conducta que le achaca al
trabajador, siendo sobre ella sobre quien pesa, por lo tanto, la carga de la
prueba.
8.- Finalmente, son de tener en cuenta, en todo caso, la concurrencia de
circunstancias que puedan atenuar o, incluso, eludir la responsabilidad del
despedido, incluso aunque se haya acreditado la veracidad de la conducta
sancionable que le haya sido imputada.
Requisitos formales del despido

(ET art.55; EBEP art.98.1)
Las AAPP deben respetar necesariamente las exigencias formales, contempladas
en el EBEP, así como las establecidas convencionalmente. Es exigible la incoación
de expediente disciplinario para sanciones por faltas graves y muy graves,
mientras que las leves exigen solamente un procedimiento sumario con
audiencia del trabajador, lo que comporta un mayor nivel de garantías, porque
dichos requisitos no estaban previstos en el ET, aunque sí en la mayoría de los
39
convenios. Es irrelevante que la calificación jurídica del instructor del expediente

disciplinario no coincida con la imputación contenida en la carta de despido (TSJ
Valladolid 4-10-04, EDJ 212303).
Al igual que en las empresas privadas, debe incoarse expediente disciplinario

para proceder al despido de representantes unitarios y delegados sindicales.
Es obligado, asimismo, notificar por escrito el despido al trabajador, porque si se
produce un cese verbal, debe declararse improcedente por razones formales (TSJ
Las Palmas 29-6-07, EDJ 209592). En la carta de despido deben precisarse las
imputaciones realizadas, para evitar que se produzca indefensión (TSJ
Extremadura 21-6-07, EDJ 162162), ya que si el despedido no cuenta con todas
las garantías necesarias para la defensa adecuada debido a la redacción genérica
de la carta de despido, procede declarar su improcedencia por razones formales,
así como cuando se realiza sin causa (TSJ País Vasco 19-6-07, EDJ 199285).
También es obligada la notificación en forma, porque en caso contrario, si la
comunicación de los plazos para interponer la demanda es errónea, no puede
perjudicar al destinatario (TSJ Castilla-La Mancha 9-11-06, EDJ 375797). Por ello
en la notificación debe constar la fecha, a los efectos, tanto de su adecuada
defensa, como de constancia de haber cumplido el requisito, así como para el
cómputo del plazo de caducidad para poder reclamar.
Observaciones:
La suspensión de empleo durante la tramitación del expediente no es una
sanción, sino una simple medida cautelar (TSJ País Vasco 2-1-04, EDJ 11951), si
bien se ha considerado que no era admisible, por causar perjuicios irreparables al
trabajador, ya que la suspensión del expediente durante la tramitación del
proceso penal, superaba, incluso, la propuesta de sanción (TSJ Burgos 21-6-04,
EDJ 134009).
3.3.2 Causas de despido

(ET art.54; EBEP art.95)
Son causas de despido procedente:
1.- La falta de asistencia total al ayuntamiento (TSJ C. Valenciana 31-10-06, EDJ

415858), al igual que superar las faltas de asistencia consideradas faltas muy
graves en el Convenio de Establecimientos Penitenciarios (TSJ Aragón 2-5-07,
EDJ 188120), o la no reincorporación del trabajador tras obtener el alta
médica (TSJ Madrid 14-11-00, EDJ 120009).
2.- La negativa a obedecer las órdenes impartidas en el legítimo uso de su
facultad organizativa por parte de la Autoridad Portuaria (TSJ Cantabria 18-
12-06, EDJ 381031), si no se pone en riesgo la salud e integridad física del
trabajador, ni el ejercicio de las tareas encomendadas resultaba lesivo para
su dignidad personal y profesional (TSJ Madrid 7-11-01, EDJ 70603). En
cambio, se considera improcedente cuando las desobediencias imputadas
carecen de entidad o no son acreditadas (TSJ Castilla-La Mancha 20-4-06, EDJ
40
76821),
3.- El maltrato a sus superiores por parte del trabajador injustificadamente de
palabra y obra (TSJ Galicia 15-9-05, EDJ 326274); o cuando el trabajador
abusa sexualmente de una menor durante la consulta hospitalaria (TSJ
Valladolid 4-10-04, EDJ 212303); o realiza a una compañera agresiones
verbales sexuales (TSJ Las Palmas 27-12-07, EDJ 327869). No así cuando no se
prueban adecuadamente los malos tratos de palabra y obra imputados al
trabajador (TSJ C. Valenciana 28-2-06, EDJ 317771).
4.- La realización de trabajos en situación de IT (TSJ Granada 25-4-07, EDJ
253885 ); así como utilizar indebidamente material de la empresa, como el
uso personal del móvil, proporcionado por la Administración, estando de baja
(TSJ C. Valenciana 6-5-05, EDJ 94970).
Pero es improcedente si no se acredita que el trabajador haya trasgredido la

buena fe contractual o haya actuado con abuso de confianza o deslealtad en
relación con la empresa o terceros (TSJ Murcia 27-2-06, EDJ 57450), aplicándose
también a las Administraciones Públicas la doctrina gradualista (TSJ Madrid 19-
12-06, EDJ 405552).
3.3.3 Consecuencias de la declaración de improcedencia

(EBEP art.96. 2)
La declaración de improcedencia del despido disciplinario de los trabajadores
fijos comporta obligatoriamente la readmisión, mientras que en cualquiera de
los demás supuestos: despido colectivo o despido por causas objetivas de
trabajadores fijos, indefinidos o temporales o despidos disciplinarios de
trabajadores temporales o indefinidos no fijos, ha de estarse a lo dispuesto por la
negociación colectiva. Esta diferencia de trato está justificada por la garantía de
permanencia en el puesto vinculada al sistema de acceso del personal laboral fijo
mediante la superación de una oposición (TJUE 25-7-18, C-96/17).
Aunque en alguna ocasión se ha atribuido la opción entre indemnización y

readmisión a los trabajadores indefinidos, fijos o fijos discontinuos, cuando se
declara el despido nulo o improcedente, con independencia de que el despido
sea disciplinario o la improcedencia derive de la irregularidad de la contratación
temporal (TS 18-9-09, EDJ 240071; 16-12-09, EDJ 321849), parece consolidada la
doctrina que realiza una interpretación más pegada a la literalidad del convenio
que establece que el trabajador solo tenga derecho a optar en el caso de ser fijo
y de ser despedido disciplinariamente (TS 21-4-10, EDJ 84360; TS 25-9-12, EDJ
226026; 18-7-14, EDJ 188308; TS 22-11-17, EDJ 250540). No obstante, si el
convenio establece que la opción por la readmisión o la indemnización
corresponde al trabajador, sin precisar más, debe aplicarse tanto a los
trabajadores fijos como a los temporales (TSJ Canarias 16-2-07, EDJ 55695) y en
este último caso, si el trabajador opta por la readmisión, ésta debe producirse
como trabajador indefinido y no fijo (TS 24-3-09, EDJ 56519). En cualquier caso,
como la negociación colectiva puede ampliar o limitar este derecho, el convenio
41
puede establecer que los contratos temporales concertados en fraude de ley,

tengan como consecuencia la opción del trabajador (TS 17-5-11, EDJ 114236; TSJ
Galicia 9-5-08, EDJ 76177; 21-7-08, EDJ 138715). Cuando no se establece nada en
los convenios sobre esta cuestión, la opción entre readmisión o indemnización
corresponde a la empleadora (TSJ Aragón 15-4-16, EDJ 130795; TSJ Madrid 8-5-
17, EDJ 113448; TSJ Sevilla 29-6-17, EDJ 179444).
Por otra parte, si la decisión extintiva se produce sin causa o se ordena mediante
un procedimiento no disciplinario, con la finalidad de expulsar injustificadamente
al trabajador de la Administración, con vulneración de derechos fundamentales,
debe reclamarse la nulidad del despido por dicha causa.
Observaciones:
1.- Si el despido no es disciplinario no cabe aplicar el EBEP porque el
requisito constitutivo, para la readmisión obligatoria, es precisamente que
el despido sea disciplinario (TSJ Galicia 23-5-08, EDJ 83911). Por el
contrario, si el despido disciplinario, decidido por un ayuntamiento, se
declara improcedente, debe procederse necesariamente a la readmisión
(4-11-10, EDJ 298264; TSJ Galicia 1-7-08, EDJ 112791).
2.- La obligación de readmisión por despido improcedente se aplica también
a una entidad de derecho público (TSJ C. Valenciana 15-5-08, EDJ 142153).
Aunque el EBEP no puede aplicarse a los despidos producidos antes de su
entrada en vigor (TSJ País Vasco 11-12-07, EDJ 340954). Si bien, en la
Administración puede haber supuestos en que se haga imposible la
readmisión como sucede en los supuestos de trabajadores con contratos
indefinidos hasta cobertura de vacante, y en situación de incapacidad
temporal, tras el alta no pueden incorporarse por haberse cubierto la
vacante reglamentariamente ( TSJ C. Valenciana 9-5-06, EDJ 305133 ). En
cambio, no se puede sustituir la readmisión por la indemnización
alegando carencia de plaza en la Administración pública (TS 26-12-00, EDJ
55100).
3.- Se ha de computar, a efectos de indemnización, el tiempo durante el que
estuvieron vinculados por contrato administrativo los trabajadores cuya
relación fue laboralizada por la Administración, aunque el Convenio
Colectivo Único del Personal Laboral de la Administración del Estado sólo
reconozca los servicios prestados con contrato administrativo a efectos de
trienios ( TS 4-4-01, EDJ 5776 ). Además, su indemnización ha de
calcularse con base en el salario establecido para su categoría conforme
al Ccol aplicable, incluso cuando este salario sea inferior a la retribución
que venía facturando el propio trabajador durante la contratación
administrativa nula (TS 23-3-15, EDJ 105756; TS 21-11-17, EDJ 259452).
3.3.4 Despido con vulneración de derechos fundamentales
Las AAPP se han visto comprometidas en gran número de ocasiones en
42
controversias judiciales, en las que se les imputa la vulneración de derechos

fundamentales. En este caso entran en juego las reglas probatorias y las
consecuencias jurídicas previstas en la LRJS. Se declara la nulidad del despido,
cuando el afectado acredite indicios razonables de vulneración del derecho
fundamental y la AAPP no acredite, cumplidamente, que la medida tomada es
razonable y proporcional al fin propuesto.
Es posible pedir una indemnización que repare todas las consecuencias derivadas
de la violación del derecho fundamental, donde no sólo deben ser valorados los
daños y perjuicios derivados de la extinción contractual, sino, también, los daños
materiales y morales.
Ante el indicio de lesión del derecho fundamental aportado por el trabajador,

recae sobre la empresa la carga de probar que la medida adoptada es razonable.
La jurisprudencia recoge numerosos supuestos en los que se vulnera la garantía
de indemnidad del trabajador por parte de la administración empleadora.
Observaciones:
1.- El cambio de puesto de trabajo de un trabajador que había obtenido
sentencia favorable por realizar trabajos de categoría superior, no puede
considerarse como una represalia, porque la decisión administrativa
pretendía, precisamente, acabar con la irregularidad previa (TCo 3/2006).
2.- La actuación llevada a cabo por la Administración empleadora, escindiendo
códigos, amortizando una de las plazas y creando otra de idéntico contenido
a la ocupada por el actor, cuya única finalidad es burlar lo ordenado en
sentencia del Tribunal vulnera la garantía de indemnidad (TSJ Castilla-La
Mancha 15-7-03, EDJ 225301).
3.- Se vulnera la garantía de indemnidad, si se produce el cese fulminante del
trabajador que obtuvo sentencia favorable sobre relación laboral indefinida
(TSJ Madrid 15-10-07, EDJ 238392), o que había presentado escrito en
solicitud de declaración de la relación laboral como indefinida y
posteriormente, demanda judicial, no siendo su contrato objeto de la
prórroga que venía siendo habitual (TSJ Galicia 27-6-08, EDJ 112826); o que
presenta reclamación previa -cuando aún era necesaria- solicitando el
reconocimiento de la relación como indefinida y a las pocas semanas se le
notifica la extinción del contrato (TS 13-11-12, EDJ 270272; 12-4-13, EDJ
68112 ; TS 27-4-16, EDJ 78250).
4.- También se vulnera si se excluye de la lista de contratación de Correos a los
trabajadores que habían reclamado contra la extinción de sus contratos de
trabajo, procediendo a indemnizarles con el importe del salario dejado de
percibir mientras estuvieron vigentes los contratos de los terceros (TS 24-10-
08, EDJ 222486; 28-11-11, EDJ 312151).
5.- Por el contrario, no concurre vulneración del derecho a la indemnidad, si el
contrato indefinido se extingue al incorporarse reglamentariamente su
titular, aunque la indefinición del contrato se obtuviera por sentencia firme
43
(TSJ Cataluña 14-11-07, EDJ 261443), aunque la trabajadora fuese adscrita

inicialmente a plaza de funcionario, porque no había otra, adscribiéndosele
finalmente a una plaza laboral, creada en la nueva RPT (TSJ Sta. Cruz de
Tenerife 27-2-07, EDJ 55714), o cuando el puesto del trabajador con contrato
de interinidad por vacante se extingue al ocuparse la plaza por el titular (TSJ
Cataluña 2-4-08, EDJ 74277). Tampoco puede apreciarse cuando la
presentación de la demanda por la trabajadora es posterior a la
comunicación del despido (TS 15-7-13, EDJ 182597).
3.4. DESPIDO FUNDADO EN CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS U

ORGANIZATIVAS
(ET disp.adic.16ª; RD 1483/2012 art.34 s.)
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del
personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman
parte del sector público, debe efectuarse en el marco de los mecanismos
preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad
presupuestaria y sostenibilidad financiera de las AAPP.
En función del número de trabajadores afectados estaremos ante un despido

objetivo, que debe llevarse a cabo del modo general establecido en el ET o ante
un despido colectivo, con normativa específica en este caso, aunque de manera
subsidiaria es de aplicación el procedimiento general a todas aquellas cuestiones
que no se regulan expresamente.
A efectos de las causas para proceder a la extinción en este sector, en ambos

casos, debe entenderse que:
1. Concurren causas económicas cuando se produce una situación de
insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente, durante 3 meses
consecutivos, para la financiación de los servicios públicos
correspondientes (TSJ Galicia 2-5-13, EDJ 53418). Los criterios formales
introducidos reglamentariamente para determinar la existencia de
insuficiencia presupuestaria se han considerado una desviación del
precepto legal, lo que ha llevado a su anulación (TS cont-adm. 19-5-15,
EDJ 77779).
2. Concurren causas técnicas, cuando se producen cambios, entre otros, en
el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio
público de que se trate.
3. Concurren causas organizativas cuando se producen cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
adscrito al servicio público.
Observaciones:
- Las medidas laborales que se adopten en ejecución de las operaciones
societarias y planes de redimensionamiento al amparo del plan de
reestructuración y racionalización del sector público empresarial y
44
fundacional estatal se entienden motivadas por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción (OM HAP/583/2012 art.5; OM
HAP/1816/2013).
- En ocasiones se ha entendido que en las Entidades Públicas no puede
concurrir la causa productiva, dado que un ayuntamiento no tiene la
naturaleza de una empresa y menos privada, que tenga como fin colocar
productos en el mercado (TSJ Granada 13-3-13, EDJ 120497; TSJ C.
Valenciana 23-4-13, EDJ 138722 ), sin embargo, en otras se ha
considerado que obedece a un mero olvido del legislador, resultando
aplicable la noción general de este tipo de causas (TSJ Asturias 19-4-13,
EDJ 84476).
- Es razonable la medida extintiva, si la plantilla de trabajadores de un
ayuntamiento está sobredimensionada como consecuencia de haberse
subrogado en el personal laboral de las sociedades municipales disueltas
(TSJ Málaga 25-10-12, EDJ 230310). Al igual que en una Universidad
pública, cuando se acredita que los problemas de déficit presupuestario
se arreglaron con una reducción de plantilla y una reorganización de los
servicios y del personal empleado, concurriendo causa organizativa
asociada a económica (TS 20 -6-17, EDJ 116018).
- Demostrada la insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente, el
despido colectivo se considera ajustado a derecho aunque existiera una
expectativa de funcionarización reconocida en el convenio colectivo (TS
16-4-14, EDJ 91260).
3.9. Despido colectivo

(RD 1483/2012 art.34 a 48)
La extinción de contratos de trabajo del personal laboral fundada en estas
causas puede llevarse a cabo a través de este procedimiento cuando en el ente,
organismo o entidad, en un período de 90 días tal extinción afecte, al menos, a:
- 10 trabajadores en los casos en los que ocupen menos de 100

trabajadores;
- 10% del número de trabajadores, cuando ocupen entre 100 y 300;
- 30 trabajadores, cuando ocupen más de 300.
Para determinar el cómputo se incluye la totalidad del personal laboral

contratado en el ámbito correspondiente y todas las extinciones por motivos no
inherentes a la persona del trabajador (TSJ Sevilla 20-3-14, EDJ 68309), sin que la
Administración pueda extinguir contratos temporales, cuyo objeto no había
concluido, con base a la crisis económica, sin seguir el procedimiento de despido
colectivo (TSJ Valladolid 15-5-13, EDJ 107317; 11-12-13, EDJ 258537). Deberán
incluirse también las extinciones de contratos de trabajo indefinidos no fijos, así
como los ceses de contratos temporales cuyo objeto no haya concluido, o se han
celebrado en fraude de ley (TSJ Madrid 1-3-13, EDJ 57492 ; TSJ Valladolid 27-3-
13, EDJ 73473; 11-2-15, EDJ 17613), entendiéndose que concurre dicha
45
circunstancia, cuando no se precisa el incremento de tareas, ni la actividad

realizada tiene autonomía y sustantividad (TSJ Valladolid 10-4-13, EDJ 77288 ; TSJ
Sevilla 24-9-14, EDJ 211586; TSJ Las Palmas 20-2-14, EDJ 74829), si bien se ha
negado el cómputo del cese de promotores de empleo, cuando la causa del cese
fue la aplicación de una norma legal (TS 12-5-15, EDJ 168180; 15-7-15, EDJ
144483; 21-7-15, EDJ 161639). Computan, del mismo modo, los ceses de
contratos de interinidad por vacante, cuya extinción debe canalizarse individual o
colectivamente dependiendo de su número (TS 24-6-14, EDJ 117661; TSJ
Valladolid 17-7-13, EDJ 166398; 23-7-13, EDJ 155597; TSJ Cataluña 24-7-14, EDJ
189581), incluyendo aquellos supuestos, en los que el organismo se haya
integrado en otro porque la causa de la vacante no se ha modificado (TSJ
Valladolid 5-8-13, EDJ 155575) y también las extinciones de contratos temporales
por falta de subvención, cuando se trata de actividades permanentes, siempre
que superen los umbrales (TSJ Galicia 12-5-14, EDJ 126755).
Ámbito de aplicación
(L 9/2017 art.3; RD 1483/2012 art.35 y 36)
A efectos de este procedimiento tienen la consideración de Administración
Pública los siguientes entes, organismos y entidades:
1.- La Administración General del Estado (AGE), las Administraciones de las CCAA
y las Entidades que integran la Administración Local.
2.- Las entidades gestoras y los servicios comunes de la Seguridad Social.
3.- Los Organismos autónomos.
4.- Las Universidades Públicas.
5.- Las autoridades administrativas independientes.
6.- Los Consorcios y otras entidades de derecho público vinculadas a una o varias
Administraciones Públicas o dependientes de ellas, que hayan sido creadas
para satisfacer necesidades de interés general, que no tengan carácter
industrial o mercantil, y que no se financien mayoritariamente con ingresos
de mercado (que no tengan la consideración de productor de mercado en el
Sistema Europeo de Cuentas).
7.- Los órganos competentes del Congreso de los Diputados, del Senado, del
Consejo General del Poder Judicial, del Tribunal Constitucional, del Tribunal
de Cuentas, del Defensor del Pueblo, de las Asambleas Legislativas de las
CCAA y de las instituciones autonómicas análogas al Tribunal de Cuentas y al
Defensor del Pueblo, en lo que respecta a su actividad de contratación.
8.- Las Diputaciones Forales y las Juntas Generales de los Territorios Históricos
del País Vasco, en lo que respecta a su actividad de contratación.
Para el resto de entes, organismos y entidades es de aplicación el procedimiento

general, si bien el procedimiento debe desarrollarse en el marco de los
mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad
presupuestaria. En concreto, en la documentación a aportar han de incluir la
relación de las causas de despido que indique los principios, medidas,
46
mecanismos y objetivos de estabilidad presupuestaria que lo inspiran (LO

2/2012).
Observaciones:
Quedan fuera del ámbito de aplicación las fundaciones, entes públicos
empresariales y sociedades mercantiles públicas
3.5. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO

(ET art.49; EBEP art.56.1.d)
1. Mutuo acuerdo de las partes
La Administración y el personal laboral a su servicio pueden extinguir el contrato

de trabajo que les une por mutuo acuerdo de las partes (TSJ Madrid 13-12-02,
EDJ 76756).
Es irrelevante la vigencia del contrato de trabajo del demandante después de la

entrada en vigor del Convenio Colectivo, porque el propio convenio dispuso la
posibilidad de extinción libre y voluntaria por ambas partes, y se entiende
legítimo que una Diputación indemnizara a la trabajadora por la extinción,
pactada de mutuo acuerdo, sin perjuicio de las responsabilidades que dicha
Administración pudiera tener por la disposición irregular de fondos públicos (TSJ
Castilla-La Mancha 4-4-01, Rec. 476/00).
2. Causas consignadas válidamente en el contrato
Se entienden como tales las que no supongan abuso de derecho por parte de las
Administraciones Públicas, ya que si concurriera una cláusula abusiva, habría de
tenerse por no puesta (CC art.7.2).
Constituye causa de extinción la no superación del período de prueba, aunque se

ha cuestionado por la doctrina judicial si cabe aplicar un período de prueba a los
contratos de trabajo tras la superación de las pruebas de acceso.
Se considera improcedente cuando: se exige al trabajador una cláusula de

productividad, cuya consecución es imposible objetivamente (TSJ Cataluña 31-5-
07, EDJ 160705); se establece una cláusula de jubilación obligatoria en la que no
concurren las exigencias legales (TSJ Madrid 6-6-07, EDJ 116671); la trabajadora
no es cesada por ninguna de las causas establecidas en su contrato de trabajo,
no habiéndose seguido tampoco ningún procedimiento reglamentario de
cobertura de la plaza tras un proceso selectivo, limitándose la Consellería a
adscribir provisionalmente a la referida plaza a otra trabajadora, personal laboral
47
fijo, que había visto suprimido su puesto de trabajo por causa de cese de la
actividad del Centro en el que realizaba funciones de servicio doméstico (TSJ
Galicia 27-5-05, EDJ 91679); se extingue el contrato administrativo, suscrito entre
el Ayuntamiento y un arquitecto, manteniéndose la actividad contratada (TS 26-
2-08, EDJ 56620); o si el contrato de relevo se extingue mucho después de la
jubilación del trabajador sustituido, aunque en el contrato se pacte como causa
extintiva la jubilación del trabajador sustituido, puesto que el contrato se nova
tácitamente como indefinido por las partes (TSJ Cantabria 3-4-08, EDJ 63949).
3. Extinción del contrato de obra
La Administración debe cumplir todos y cada uno de los requisitos para contratar
mediante esta modalidad, al igual que los empleadores privados (TS 21-3-02, EDJ
27064) y, por tanto, debe identificar la obra contratada de modo preciso, así
como probar su autonomía y sustantividad sobre la actividad normal y
permanente (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 23-4-07, EDJ 66126), ya que si la actividad
contratada se corresponde con los servicios propios del organismo, el contrato se
ha celebrado en fraude de ley (TSJ Asturias 24-9-04, EDJ 260651; TSJ Las Palmas
15-1-07, EDJ 54124; 2-2-07, EDJ 53988; 31-10-07, EDJ 279671).
La financiación del programa no constituye, por si misma, causa de justificación

de su temporalidad, cuando se acredita que la misma es estable y permanente,
tomando como referencia lo dispuesto en el ET art.52.e (TS 10-4-02, EDJ 27119),
entendiéndose irrelevante, a estos efectos, que la actividad dependa de una
subvención (TS 25-11-02, EDJ 61281; TSJ Extremadura 20-3-07, EDJ 83894), ya
que se considera inviable celebrar contratos de trabajo de obra, referidos a
actividades estables de la Administración, condicionándolos a la vigencia de una
subvención (TS 10-11-06, EDJ 319343). Si bien se admite el recurso a esta
modalidad de contratación aun cuando se trate de actividades permanentes en
casos tales como las contratas mercantiles, una encomienda concreta o una
concesión administrativa (TS 20-7-17, EDJ 2017/178548).
Se ha entendido, sin embargo, que constituye objeto lícito la contratación por

obra o servicio para impartir clases de formación ocupacional, cuyo desarrollo
depende de las necesidades anuales (TSJ Cantabria 16-5-07, EDJ 141753), y que
la extinción del contrato de obra se ajusta a derecho, cuando se acredita que el
cese trae causa en la ocupación de la plaza por el correspondiente titular (TSJ
Galicia 4-4-07, EDJ 73756), lo que no deja de ser llamativo, ya que la contratación
por obra exige una obra o servicio dotado de suficiente autonomía con respecto
a la actividad normal y permanente del centro.
Hay que distinguir entre el contrato de obra y el del contrato fijo discontinuo,
entendiéndose que hay contrato fijo discontinuo cuando concurre la existencia
de actividad de carácter intermitente o cíclico o en intervalos temporales
separados, pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad
(TSJ Aragón 25-5-07, EDJ 188253). Así, por ejemplo: la realización de las
48
encuestas estructurales de recogida de datos, previstas en el plan de actuación

del INE (TS 21-12-06, EDJ 364933) o la gestión de la actividad ocupacional (TSJ
Cantabria 12-7-07, EDJ 172977). En cualquier caso, cuando se acredita que la
naturaleza del contrato, que une a las partes, corresponde al contrato fijo
discontinuo, debe computarse la antigüedad desde el inicio de la relación laboral
(TSJ Las Palmas 22-5-07, EDJ 149402).
Observaciones:
- Igualmente en lugar de contrato de obra puede tratarse de contrato a tiempo
parcial, como la enseñanza de música en un conservatorio municipal durante los
períodos de curso escolar (TS 30-10-07, EDJ 260413).
1.- Si en el contrato de trabajo de obra no se especifica la obra contratada, no

conviniéndose ninguna causa de temporalidad, la consecuencia es la
indefinición del contrato (TS 18-7-07, EDJ 144116), incluyendo al personal de
RTVE (TS 3-4-09, EDJ 63162; TSJ C. Valenciana 19-6-07, EDJ 173395); también,
por ejemplo, si el contrato de investigación no identifica el objeto de la obra,
se ha celebrado en fraude de ley (TSJ Madrid 17-7-07, EDJ 208019; TSJ Galicia
26-10-16, EDJ 220406).
2.- Si la trabajadora realiza actividades normales y permanentes del
ayuntamiento, el contrato de obra se ha celebrado en fraude de ley (TSJ
Canarias 31-10-07, EDJ 279671); igualmente, la contratación por obra de
trabajadores para atender a las Casas de Oficio, puesto que se trata de una
actividad normal y permanente de la Administración (TSJ Cataluña 4-2-08,
EDJ 36753); o la actividad de asesoramiento a inmigrantes en una oficina
municipal de información a inmigrantes y a inmigrantes retornados (TSJ
Galicia 21-7-08, EDJ 138715).
3.- Es fraudulenta la contratación cuando el trabajador no presta efectivamente
servicios en la obra contratada (TSJ C. Valenciana 26-6-07), siendo
irrelevante, a estos efectos, que se hayan producido interrupciones superiores
a 20 días (TS 17-12-07, EDJ 274879).
4.- Corresponde una indemnización de 20 días por año de servicio a una
trabajadora con contrato temporal incardinado en un proyecto de
investigación que finaliza y que a su vez se desarrollaba en un organismo
adscrito a una Administración autonómica (TSJ País Vasco 18-10-16, EDJ
179570).
4. Extinción del contrato eventual por circunstancias de la producción
El contrato eventual por circunstancias de la producción, formalizado por las

AAPP, debe cumplir rigurosamente todas las exigencias formales, de manera que
si no se identifican las razones de la eventualidad, se superan los plazos de
contratación o se acredita que el trabajador ha realizado actividades distintas de
las contratadas, se entiende que el contrato se ha celebrado en fraude de ley,
entendiéndose también cuando la causa de la temporalidad es la existencia de
49
una subvención (TSJ Extremadura 10-10-06, EDJ 301637).
De la misma forma, incurre en fraude de ley, cuando su causa es la sustitución

de un trabajador fijo que ha renunciado a su puesto de trabajo, habiéndose
contratado a otro trabajador eventual después del cese del demandante (TS 23-
12-02, EDJ 135177) o cuando se utiliza esta modalidad contractual para la
realización de encuestas anuales oficiales, en cuyo caso, debería utilizarse la
modalidad de contratación fija discontinua (TS 30-5-07, EDJ 92402),
entendiéndose también por la doctrina judicial, que los contratos eventuales
suscritos para hacer encuestas anuales, acreditan por si mismos que se trata de
una actividad normal y permanente (TSJ Cataluña 27-11-07, EDJ 261956).
Por el contrario, se ha admitido la contratación eventual de una trabajadora

para prestar servicios en un centro en el que está prevista la cobertura inmediata
de tres plazas de su categoría profesional por exceso de trabajo (TSJ Cantabria
18-7-07, EDJ 172994), admitiéndose, asimismo, que la actividad como subalterno
de refuerzo para atender el aumento de alumnos justifica la contratación
eventual por circunstancias de la producción (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 16-5-07,
EDJ 156621).
Si el contrato eventual se extingue por el cumplimiento del plazo convenido, no

constituye despido, sino válida extinción del contrato (TSJ Burgos 29-5-07, EDJ
125993). No obstante, en atención a la doctrina del primer pronunciamiento
sobre el caso Diego Porras (nº 2646), se ha considerado procedente el percibo de
una indemnización por finalización de contrato de 20 días por año de servicio, al
entender que los trabajadores temporales son plenamente equiparables al resto
de trabajadores fijos (TSJ Málaga 16-11-16, EDJ 224328)
Observaciones:
1.- La contratación para una prestación de servicios que se repite anualmente

acredita por si mismo que la actividad es normal y permanente (TSJ Burgos
13-6-07, EDJ 154168); como los programas de formación ocupacional de las
Casas de Oficio constituyen actividad normal y permanente de la
Administración demandada (TSJ Cataluña 4-2-08, EDJ 36753).
2.- Si no hay incremento de actividad, no cabe la contratación eventual por
circunstancias de la producción (TSJ Burgos 7-2-07, EDJ 36698).
5. Extinción del contrato de interinidad
El contrato de interinidad se extingue por la incorporación del titular a la plaza

(TS 28-3-07, EDJ 25382; TSJ Asturias 20-7-07, EDJ 172507; TSJ Madrid 28-1-08,
EDJ 45749); por la válida cobertura de la plaza por el procedimiento
reglamentario (TSJ Las Palmas 24-8-12, Rec. 575/11); así como si el trabajador
sustituido no se incorpora, por la razón que fuere, a su puesto de trabajo (TS 26-
50
9-02, EDJ 135175); validándose la extinción cuando el trabajador sustituido es

declarado en situación de invalidez permanente total (TSJ Castilla-La Mancha 22-
1-01, EDJ 106409; TSJ Sevilla 14-3-07, EDJ 124871).
En cuanto al tiempo de permanencia como interino, se ha considerado

irrelevante que el trabajador haya permanecido durante 10 años como interino,
ya que dicha circunstancia no le da derecho a consolidar su plaza sin superar las
exigencias de acceso al empleo público (TSJ Asturias 29-6-07, EDJ 172524; TSJ
Aragón 16-5-07, EDJ 188196), o que se haya prolongado brevemente el plazo de
cobertura (TSJ Burgos 24-1-08, EDJ 18545). Sin embargo, se califica el contrato
como indefinido no fijo cuando su duración supera los 3 años previstos como
plazo máximo para ejecutar la oferta de empleo público (TSJ Madrid 26-6-18, EDJ
558076).
Por lo que se refiere al derecho a indemnización, al contrario de lo mantenido

con anterioridad (TJUE 14-9-16, C-596/14 asunto De Diego Porras) el TJUE ha
establecido que la extinción del contrato por reincorporación del trabajador
sustituido no es una causa análoga a las del despido objetivo y, en consecuencia,
no procede una indemnización de 20 días por año trabajado (TJUE 5-6-18, C-
677/16 asunto Montero Mateos). No obstante, la imprevisibilidad de la
finalización del contrato de interinidad y su duración inusualmente larga pueden
llevar a su recalificación como indefinido, cuya extinción sí da derecho a esa
indemnización (TSJ Valladolid 11-6-18, Rec. 833/18. Esta doctrina se ha
confirmado al resolver la cuestiones prejudiciales planteadas, de nuevo, por el
caso De Diego Porras, sin embargo, queda a la valoración del TS determinar si la
necesidad de abonar una indemnización por finalización del contrato temporal
constituye una medida eficaz para evitar el abuso en la contratación temporal.
En tal caso, podría exigirse una indemnización para los interinos de 12 días de
salario por año, análoga a la del resto de contratos temporales, siempre que, a
juicio del TS, se considere que no existe en nuestro ordenamiento una medida
alternativa aplicable (TJUE 21-11-18, C-619/17 asunto de Diego Porras 2).
Observaciones:
1.- El contrato se extingue: cuando la plaza se ocupa reglamentariamente,
aunque la misma estuviera ocupada interinamente por dos trabajadores, uno
de hecho y otro de derecho (TSJ Sevilla 18-4-07, EDJ 220994).
2.- El contrato no se extingue: cuando la plaza laboral la ocupa un funcionario
(TSJ País Vasco 9-11-04, EDJ 233839), ni cuando se ocupa temporalmente la
plaza (TSJ País Vasco 13-6-06 , EDJ 299977), ni cuando se extingue con
vulneración del derecho a la indemnidad del trabajador afectado (TSJ Castilla-
La Mancha 15-7-03, EDJ 225301); cuando se extingue con vulneración del
derecho a la indemnidad del trabajador afectado (TSJ Castilla-La Mancha 15-
7-03, EDJ 225301), cuando no hay incorporación efectiva al puesto de la
liberada sindical a quien se sustituye (TS 25-7-13, EDJ 168366), o cuando se
cubre la plaza con carácter provisional, por un procedimiento ajeno al
51
proceso selectivo convocado (TS 10-7-13, EDJ 173591).

3.- Si la excedencia voluntaria no comporta reserva de puesto de trabajo, el
contrato de interinidad formalizado para sustituir a la trabajadora excedente
es ilegal y el posterior cese de la interina tras la reincorporación de la titular,
también lo es (TS 5-7-16, EDJ 111977).
6. Dimisión del trabajador
El contrato de trabajo del personal laboral al servicio de las AAPP puede

extinguirse por dimisión del trabajador, en cuyo caso tiene que respetar
necesariamente los períodos de preaviso establecidos en el convenio o pactados
convencionalmente, pudiendo reclamarse como indemnización de daños y
perjuicios el incumplimiento de dicha obligación.
El presupuesto para conceder validez a las dimisiones es que se acredite una

voluntad extintiva inequívoca y sin ningún género de dudas por parte del
trabajador, por lo que no basta sin más que se haya producido una falta de
asistencia puntual al puesto de trabajo (TSJ Cataluña 16-9-03, EDJ 113448; 5-2-
07, EDJ 82676). No puede considerarse que un trabajador ha dimitido, si ha
obtenido el reconocimiento, mediante sentencia firme, de su derecho a la
excedencia forzosa, porque ha sido nombrado alcalde de su pueblo (TSJ
Extremadura 4-10-07, EDJ 234615).
No cabe tampoco considerar dimisión cuando se instrumenta formalmente otro

contrato de trabajo para suscribir a continuación dentro de la cadena de
contrataciones fraudulentas realizadas por la Administración (TSJ Cataluña 3-1-
01, EDJ 1661), o cuando un trabajador con contrato indefinido no ocupa la plaza
ganada y debe permanecer hasta que su plaza se cubra reglamentariamente (TS
19-7-07, EDJ 166155).
7. Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del

trabajador
Se extingue el contrato de trabajador por muerte o declaración de incapacidad

permanente, total o absoluta, o gran invalidez, sin perjuicio de la posibilidad de
revisión por mejoría (ET art.48.2) (TSJ C. Valenciana 17-2-05, EDJ 46398),
arrastrando la extinción de los contratos de interinidad que estuvieran cubriendo
la reserva de puesto de trabajo de los trabajadores inválidos (TS 3-2-04, EDJ
6616; TSJ Valladolid 9-5-05, EDJ 67276).
Cabe, no obstante, que se haya convenido la posibilidad de ofertar otra plaza,

compatible con la salud, a los trabajadores declarados en situación de invalidez
permanente total, produciéndose un despido, cuando se deniegue dicha opción,
aunque en algún supuesto se ha admitido una acción de reclamación de daños y
perjuicios cuando la Administración se hubiera retrasado en proceder a la
52
recolocación (TSJ C. Valenciana 13-1-05, EDJ 22836).
8. Jubilación del trabajador

(ET disp.adic.10ª redacc. RDL 28/2018)
El trabajador puede extinguir el contrato acogiéndose voluntariamente a esta

posibilidad. Los convenios colectivos pueden establecer cláusulas de jubilación
forzosa siempre que el trabajador afectado cumpla con los requisitos para tener
derecho a su pensión completa y la medida se vincule en el convenio con el
objetivo de favorecer la calidad del empleo.
1.- La normativa comunitaria sobre tiempo de trabajo es aplicable a los

empleados públicos y, en consecuencia, éstos tienen derecho a una
compensación económica por las vacaciones no disfrutadas en caso de
enfermedad al llegar a la edad de jubilación (TJUE 3-5-12, C-337/10)
2.- Vulnera el derecho a la intimidad la jubilación por incapacidad apoyada en los
informes médicos que formaban parte del historial del empleado público
(TCo 70/2009).
9. Muerte, jubilación, incapacidad del empresario o extinción de la

personalidad jurídica del contratante
La extinción del contrato por fallecimiento, jubilación o incapacidad del

empresario es imposible en las AAPP, aunque sería posible por extinción de la
personalidad jurídica del organismo correspondiente, en cuyo caso, deben
seguirse los trámites del ET art.51.
10. Fuerza mayor

(ET art.49 h y 51.7)
La fuerza mayor suficientemente constatada como causa que imposibilita

definitivamente la prestación de trabajo tiene un rodaje limitado en las
relaciones laborales de las AAPP, por cuanto las mismas están extremadamente
condicionadas para que concurran los requisitos exigidos. Se ha entendido que
en aquellos supuestos, en los que los trabajadores hubieran accedido al empleo
público por concursos selectivos, anulados posteriormente por la jurisdicción
contencioso-administrativa, concurriría causa extintiva por fuerza mayor (TSJ Las
Palmas 15-1-07, EDJ 54117; 2-11-04, EDJ 216209; TSJ Madrid 12-7-05, EDJ
128738; TS 10-3-99, EDJ 1614), sin embargo, es necesario que se rompa el
vínculo contractual para que la anulación del nombramiento produzca los
efectos previstos a continuación (TS 29-1-13, EDJ 11156; TS 24-9-13, EDJ
199205).
Las AAPP no pueden extinguir unilateralmente los contratos de trabajo en estos

supuestos, debiendo seguir el procedimiento de despido colectivo, si se superan
53
los umbrales exigidos para ello o mediante el procedimiento de extinción del

contrato por causas objetivas en caso contrario (TS 18-12-07, EDJ 274875; TSJ
Castilla-La Mancha 14-5-02, EDJ 44390 ).
11. Inhabilitación para el ejercicio del empleo público por sentencia penal
(EBEP art.56.1.d)
Uno de los requisitos para acceder al empleo público es no haber sido separado
mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las AAPP o de los
órganos constitucionales o estatutarios de las CCAA, ni hallarse en inhabilitación
absoluta o especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial, para
el acceso al cuerpo o escala de funcionario, o para ejercer funciones similares a
las que desempeñaban, en el caso del personal laboral, en el que hubiese sido
separado o inhabilitado. Los nacionales de otros Estados, no pueden hallarse
inhabilitados o en situación equivalente, ni haber sido sometidos a sanción
disciplinaria o equivalente que impida, en su Estado, en los mismos términos, el
acceso al empleo público.
Consecuentemente con ello, si el trabajador es inhabilitado para el ejercicio de

cargo público para siempre y no solamente durante la condena, se extingue su
contrato de trabajo. Sin embargo, no sucede lo mismo cuando se encuentre en
situación de suspensión firme, en pura y estricta ejecución de la sentencia del
orden penal, si la pena privativa de libertad es objeto de indulto, con las
consecuencia que ello conlleva (EBEP art. 30; TSJ Valladolid 16-3-04, EDJ 30415).
12. Voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual

del empresario
Aunque no es habitual que los trabajadores al servicio de la Administración

procuren la extinción justificada de sus contratos de trabajo, deben extenderse
los rasgos de fuerza, exigidos para aplicar los supuestos previstos legalmente a
los empleados de empresas privadas, ya que no concurre aquí ninguna
especialidad reseñable, de manera que si la Administración no proporciona
trabajo efectivo al trabajador, concurre causa justa para extinguir el contrato de
trabajo a iniciativa del mismo (TSJ Madrid 25-4-07, EDJ 95406).
Observaciones:
1.- Se entiende falta grave por parte de la Administración empleadora, cuando el
trabajador permanece durante todo el día sentado sin nada que hacer, sin
recibir instrucciones, ni encomendarle actividad alguna y que por ello padece
un cuadro de ansiedad, que le ha provocado una situación de IT (TSJ Granada
4-4-07, EDJ 254032).
2.- Quitar unilateralmente al trabajador su condición de jefe del departamento
de informática, proporcionándole trabajos de categoría inferior menoscaba
su dignidad profesional, justificándose la resolución de su contrato (TSJ
54
Madrid 29-2-08, EDJ 45493).
3.6. EL DESPIDO OBJETIVO.

(RDLeg 2/2015 art.52)
Las causas objetivas que se contemplan para la extinción contractual son:
• La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su

colocación efectiva en la empresa.
• La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
Previamente, el empresario debe ofrecer al trabajador un curso dirigido a
facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el
contrato de trabajo queda en suspenso y el empresario debe abonar al
trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no puede ser
acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 2
meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la
formación dirigida a la adaptación.
• Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos
de trabajo por las causas contempladas para el despido colectivo, pero en
número inferior al establecido en el mismo.
• Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en
4 meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se computan
como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de
duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de
los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no
laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales
y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, ni las motivadas por la
situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por
los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
• La falta de consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo. Esta
causa de extinción se aplica en el caso de contratos por tiempo indefinido
concertados, ya sea directamente por las entidades locales, ya sea por
entidades sin ánimo de lucro, para la ejecución de planes y programas
públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados
mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales.
Procedimiento y efectos
(RDLeg 2/2015 art.53 redacc RDL 6/2019)
La adopción del acuerdo de extinción exige la observancia de los requisitos

siguientes:
55
a) La comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con
un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se funde en causas económicas, técnicas u
organizativas, con alegación de causa económica, y como consecuencia de
tal situación económica no se pueda poner a disposición del trabajador la
indemnización anterior, el empresario, haciéndolo constar en la
comunicación escrita, puede dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del
trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión
extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega
de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato
de trabajo. En el supuesto de causas económicas, técnicas u organizativas,
del escrito de preaviso se da copia a la representación legal de los
trabajadores para su conocimiento.
Durante el período de preaviso, el trabajador, o su representante legal si se trata

de un disminuido que lo tenga, tiene derecho, sin pérdida de su retribución, a
una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Contra la decisión extintiva puede recurrir como si se tratara de despido

disciplinario. Cuando la decisión extintiva del empresario tenga como móvil
algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la
Ley, o bien se haya producido con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva es nula, debiendo la
autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
56
BIBLIOGRAFÍA
- LEFEBREVE, Mementos Social y Administrativo.

- Tesis doctoral de María Dolores Agudo Valdés, El despido como
herramienta de reestructuración de las empresas y de las
administraciones públicas (2015)
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laboral de las corporaciones locales después del Estatuto básico del
empleado público. Barcelona: Cemical.
http://www1.diba.cat/llibreria/pdf/48319.pdf
- García-Perrote, Ignacio, 2014. Manual de Derecho del Trabajo. Valencia:
Tirant lo Blanch.
- Marín, José y Gallego, Fermín, 2013. Costes del despido improcedente en la
doctrina judicial. Albacete: Bomarzo.
- Martín, Antonio et al, 2013. Derecho del Trabajo. Madrid: Tecnos.
- Martínez, Vicente A., 1996. La nueva regulación de la movilidad funcional.
Pamplona: Aranzadi.
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práctico jurídico. Pamplona: Thomson Reuters.
- Preciado, Carlos H., 2013. El nuevo proceso de despido colectivo en la Ley
3/2012, de 6 de julio. Albacete: Bomarzo.
- Roqueta, Remedios, 2012. La flexibilidad interna tras la Reforma Laboral.
Valencia: Tirant lo Blanch.
- Sagardoy, Íñigo, 2012. 100 preguntas sobre la Reforma Laboral. Madrid: Lid
Editorial Empresarial.
- Tarancón, Encarna y Romero, María J., 2014. Manual de modalidades de
contratación laboral. Albacete: Bomarzo.
- Toscani, Daniel y Valenciano, Antonio, 2013. Cuestiones prácticas para el
ejercicio de la jurisdicción social: Modelos y Comentarios. Pamplona:
Thomson Reuters.
57

Personal Laboral - Modificación, Suspensió, Ex

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CURSO RÉGIMEN JURÍDICO PERSONAL LABORAL

“RÉGIMEN JURÍDICO DEL PERSONAL

Manuel Ferreira Recio.

MÓDULO 5. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

Tema 1. LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA MOVILIDAD

Tema 2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.

Tema 3. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En la exposición de este tema, cabría extraer una serie de conclusiones a manera

1.- El contrato de trabajo, al tratarse de una relación jurídica de ejecución

En la elaboración del módulo, junto al contenido doctrinal, se ha incorporado

Los textos están hipervinculados y enlazados con la referida guía, pinchando

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Modificaciones del contrato de trabajo.

Suspensión y extinción del contrato de trabajo

4. Extinción del contrato de trabajo

Actuaciones en caso de despido

TEMA 1. LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA

1. La modificación del contrato de trabajo y la movilidad funcional y

1.1. La modificación contractual.

1. Ajenas a la voluntad individual de las partes y de forma automática, cuando

1.1.1. Facultad empresarial para modificar condiciones de trabajo

1. Introducir modificaciones no sustanciales o accidentales, como una

- los cambios de funciones cuando excedan los límites de la movilidad

Tales facultades no otorgan un poder omnímodo, ilimitado y discrecional al

1.1.2. Condiciones de trabajo

1.1.3. Sustancialidad de la modificación

1. El empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan

1.1.4. Criterios de determinación

Los tribunales conjugan diversos criterios a la hora de determinar si una

1.1.5. Causas justificativas

1.1.6. Clases de modificaciones: individuales y colectivas

En ambos casos la diferenciación se basa en el número de trabajadores

Son colectivas las modificaciones que en un periodo de 90 días afecten a:

- 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

El resto de las modificaciones cuyos trabajadores afectados no alcancen dichos

1.1.7. Impugnación de la decisión empresarial

Existen, no obstante, otras posibilidades de reacción del trabajador ante la

1.2. La movilidad funcional y clasificación profesional.

En los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como

1.2.1. Clasificación profesional

La clasificación profesional constituye una pieza clave para determinar el

2. Al contenido de la prestación laboral, objeto del contrato pactado entre el

Procesos de clasificación profesional

Promoción y carrera profesional

En este sentido, también son aplicables los nuevos instrumentos de promoción y

Provisión de puestos de trabajo de los empleados públicos

funcionario de carrera (TS 24-5-06, EDJ 94143).

A falta de normativa que pueda mejorar las condiciones del EBEP, la

1.2.2. Estructura del sistema de clasificación profesional

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asigna al trabajador un grupo

Polivalencia funcional entre grupos

La polivalencia funcional supone la posibilidad -condicionada por razones de

1. La diferencia entre esta figura y la movilidad funcional reside en que la

funciones distintas de la categoría nace de la suma de otras funciones que no

Competencias de la negociación colectiva

– es el medio más eficaz para integrar las perspectivas e intereses singulares de

Los tipos de acuerdos que se pueden alcanzar en esta materia son:

Materia Tipo de acuerdo Norma

Principio de igualdad de trato y no discriminación

profesional o, en su caso, puesto de trabajo de que se trate.

1.2.3. Proceso de reclamación de clasificación profesional

Esta modalidad procesal está reservada a aquéllas reclamaciones que parten de

Plazo para el ejercicio de la acción