CASO PRÁCTICO

EMPRESA GENERAL INSURANCE

YISETH LORENA LUNA VILLA

DOCENTE
RHINA MARIA RAMOS MEJIA

UNIVERSITARIA AGUSTINIANA
ESP. GERENCIA DE TALENTO HUMANO
ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO G2
UNIDAD I
2024
 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................2

1. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN......................................................................................2

2. DESARROLLO PREGUNTA PROBLEMA..........................................................................2

3. CUADRO COMPARATIVO...................................................................................................5

4. PROCESO DE IMPLEMENTACION DE UN OUTSOURCING..........................................6

5. REFERENCIAS.......................................................................................................................6

INTRODUCCIÓN

En el desarrollo de este trabajo se va a tomar como referencia el caso práctico compartido

por la docente Rhina, donde se valora y evalúa la situación de la empresa General Insurance; esta
empresa es una multinacional y se encuentra en la validación de una iniciativa que busca
solucionar la dificultad técnica del personal que está en la operación de computadoras.

1. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿Cree usted que es importante tener un área de gestión humana en la organización o, por
lo contrario, en algunas ocasiones es mejor tercerizar algunas funciones o procesos?

2. DESARROLLO PREGUNTA PROBLEMA

Se realiza matriz DOFA, donde se hace referencia a la importancia de tener un área de

gestión humana y también se relaciona si es mejor o no Tercerizar procesos o funciones:
El numero 1 es el talento humano directamente en la empresa y el número 2 Tercerizar
los procesos; también se hace el análisis PESTEL de la empresa:
 2.1. DOFA:
FACTORES INTERNOS
FORTALEZAS (+)
1. Se pueden llegar a percibir más beneficios
para los empleados con el área de talento
humano directa:
 Contratos directos a término
indefinido.
 Hacer parte de un fondo de
empleados.
 Adquirir estabilidad laboral.
 Crecimiento laboral dentro de la
compañía
 Procesos de capacitación y bienestar
constante
 Procesos funcionales y estratégicos en
la organización.
2. Beneficios de tercerizar:
 Facilidad, rapidez y exigencia en
la búsqueda de talento humano en
cuanto al personal local (cargos
nivel básico)
 Se quita carga laboral a la empresa
y permite que se concentren en
potencializar otras áreas
FACTORES EXTERNOS
OPORTUNIDADES (+)
1. Es importante contar con el área de
gestión humana porque:
 El empleado siempre va a contar
con la respuesta de sus
requerimientos en tiempo oportuno
(no existiría el teléfono roto).
 Buen clima laboral y estabilidad.
DEBILIDADES (-)
1. Para una empresa tan grande como la que
está expuesta en el caso:
 Recarga laboral en el área de
Talento humano (reclutamiento,
selección, contratación y nómina.
 Resolución de novedades de
personal.
 Reforzar el equipo con más
personal con el fin de dar solución
a todas las novedades y
requerimientos,
2. Tercerizar:
 No tener clara la misión, visión y
necesidades de la empresa y que
quizás los empleados se sientan
ajenos a esta cultura empresarial.
 La familiarización con los
empleados directos que puede
complicar la búsqueda de los
directores de operaciones y el
gerente general.
 No tener conocimiento de la zona
donde se busca el personal, no
saber las necesidades y demanda
del mercado
AMENAZAS (-)
1. Externamente se puede ver afectada el
área por:
 Empleados retirados y no conformes
con las actividades y dinámicas
internas de la organización; ya que va
a referenciar mal la empresa.
 Empresas que compiten en servicio;
  El voz a voz que sale de los producto y en personal idóneo para los
empleados socializando los cargos.
beneficios que tienen al ser parte de
la compañía lo que impactaría en la 2. Tercerizar:
zona geográfica donde este la
empresa  Rotación de personal
 Por la competencia de otros outsorcing
2. El outsorcing podría tener oportunidad que ofrezcan lo mismo y quizás con
en: mejoras en el proceso de búsqueda del
personal.
 La facilidad de usar herramientas y
estrategias de atracción de talento
humano
 Conocimiento del mercado y perfil
pues su fuerte seria la búsqueda del
personal y dar respuesta a las
necesidades pues se especializa en
esto.

De Acuerdo al análisis de la matriz DOFA en mi opinión yo estoy de acuerdo con tercerizar los
procesos ya que quedarían en una empresa experta e idónea para la búsqueda de personal con
diferentes perfiles y en diferentes zonas ya que buscaría personal local en Hyderabad.
2.2. PESTEL:
Políticos:
 Horas
laborales Económicos:
autorizadas,  Inflación.
salario, etc.  Impuestos.
 Convenios y  Mejoras en
acuerdos con honorarios.
otros países

Socio-Cultural: Tecnológicos:
 Conocimiento de  Innovación y
hábitos, comidas, capacitación de las

PESTEL 
costumbres.
Conocimiento de
los cambios de

TIC.
Mas uso del celular
por la distancia
idioma y cultura
organizacional y
laboral

Ecológicos: Legales:
 Cambios  Derechos laborales
climáticos.  Seguridad y salud
 Regulación del en el trabajo.
consumo de  Parafiscales
energía para el
soporte telefónico.

Con el análisis del negocio y del mercado como tal se evidencia que se encuentra una
conectividad llevada a la instalación de un outsorcing que ayude a que la organización fluya en
todos sus procesos ejecutores sin tener gran impacto; claramente el outsourcing tendrá que tener
previo a la instalación de personal en Hyderabad acercamiento a los objetivos, misión y Visión
con el fin de encontrar el personal ideo, a parte del estudio de la zona geográfica donde se llevara
a cabo la gestión de Talento Humano.
 Sin embargo en mi modo de pensar yo solo dejaría en manos de4l outsorcing los cargos
de NIVEL BASICO, es decir los cargos operativos y ya los otros cargos se podrían manejar
directos por la compañía con el fin de plasmar la huella de la empresa en la persona que va a
dirigir y gerenciar.

3. CUADRO COMPARATIVO

Se detonan ventajas y desventajas al momento de adquirir los servicios de un

outsourcing:

VENTAJAS DESVENTAJAS

 Reducir costos en la compañía, porque se  Problemas en el servicio al empleado

reduce carga prestacional,
indemnizaciones, incapacidades cortas y
largas, entre otros.
 Reducción de tiempos de efectividad ya
que un outsorcing se encargaría solo del
proceso de Reclutamiento, selección,
contratación, Servicio al empleado,
nomina, SST, Capacitación y bienestar.
 Cumplimiento de tiempos estipulados en
la búsqueda del personal.
(falta de comunicación)
 Demora en la respuesta a diferentes
requerimientos o novedades que tengan
los empleados.
 Falta de conocimiento de los objetivos y
pilares de la empresa en misión.
 Posible rotación por tipos de contrato y
falta de estabilidad laboral, lo que hace
que parezca que los trabajos son
temporales.

4. PROCESO DE IMPLEMENTACION DE UN OUTSOURCING

 Evaluar la situación actual de la empresa contratante.

 Términos del contrato.
 Tiempos de respuesta y solución de problemas.

Para mi estos son los pasos importantes que se deben evaluar y concertar al momento de realizar
una negoción y tercerizar el talento humano.

5. REFERENCIAS
https://www.cesuma.mx/blog/gestion-y-etapas-de-estructuracion-del-outsourcing.html