UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

Tarea grupal modulo 6

Catedrático
Lic. Marlene Ines Ávila

Asignatura
Relaciones Humanas

Integrantes
Maira Elizabeth García Castillo 200911720018
Maria Alejandra Sarmiento Alvarenga 201720120010
Maria Johana Pineda Banegas 200821310014
Marina Isabel Pineda
Marissa Yalina Brocato Madrid 20081010009

Fecha de entrega
06/Julio/2022
INDICE

INTRODUCCIÓN......................................................................................................................... 3
OBJETIVOS................................................................................................................................ 4
CONTENIDO............................................................................................................................... 5
Conflicto Laboral l........................................................................................................................ 5
Conflicto Laboral ll..................................................................................................................... 10
CONCLUSIONES...................................................................................................................... 16

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 INTRODUCCION

Las relaciones humanas en el lugar de trabajo son una parte importante de lo que hace
que un negocio funcione. Los empleados a menudo tienen que trabajar juntos en
proyectos, comunicar ideas y proporcionar la motivación para hacer las cosas. Sin una
cultura de trabajo estable y acogedora, pueden surgir retos difíciles tanto en la logística
de la gestión de los empleados y en la línea inferior. Las empresas con centros de
trabajo de acoplamiento y una mano de obra bien formada son más propensos a
retener y atraer empleados calificados, a fomentar la lealtad entre los clientes y más
rápidamente se adaptan a las necesidades de un mercado cambiante
Los conflictos son inevitables en las relaciones humanas. Generalmente interactuamos
con personas que pueden tener distintos intereses, principios y valores, diferentes
puntos de vista, distintas formas de entender el trabajo y también distintas actitudes y
emociones. Estas diferencias muchas veces son las que generan conflictos que dañan
las relaciones interpersonales.

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OBJETIVOS
 El planteamiento a realiza tiene por objetivo el mejorar las relaciones
interpersonales de una organización y aplicar las relaciones interpersonales.
 Aplicar técnicas que les permitan resolver favorablemente los posibles conflictos
internos que se les presenten

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CONTENIDO

Conflicto Laboral l
Falta de operadores de Mulitas de terminal

Planteamiento de caso:
Durante el año 2021-2022 la empresa Estibadores y reparaciones industriales ESTIR
S.A. presidida por Juan Alemán (Presidente de ESTIR S.A.), quien se encarga de
llevar la parte de Estiba y reparaciones industriales en el muelle y en el área de centro
logístico, ordeno al departamento de recursos humanos a través de su Pedro Salazar
(Director de RRHH-Legal ) la contratación de una nueva división denominada
operadores de mulitas de terminal que se sumaría al resto de departamento de
operaciones y el servicio brindado al cliente Operadora Portuaria Centroamericana.
El departamento de RRHH y Juana Laínez (coordinadora de RH) quien se encarga
de reclutar el personal se encontró que nuestro cliente estaría obligando a su
proveedor, ósea a ESTIR S.A. que previo a iniciar cada contratación, debería este
pasar por el departamento de RRHH de la operadora ser aprobado por ellos cada
candidato y cumplir con un requisito primordial contar con Licencia Pesada Articulada,
la cual es un trámite muy particular en la dirección nacional de tránsito que requiere
otros requisito lo cual disminuye el número de candidatos para este puesto, el tiempo
para reclutar era menor a dos meses, y el Sergio Menjívar (Director de Operaciones)
presionaba al departamento de RRHH para cumplir con su objetivo de completar las
cuadrillas que brindarían el servicio a la Operadora Portuaria Centroamericana.

Principales Personajes y sus Roles del caso:

 Presidente ESTIR S.A.- Juan Alemán-El colonizador (Rol)
 Director RRHH-Legal - Pedro Salazar- El colonizador (Rol)
 Coordinadora RRHH - Juana Laínez-Rol de Líder- El investigador de recursos
(Rol)
 Director de Operaciones - Sergio Menjívar- El especialista (Rol)

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 Diagrama Causa y Efecto caso l

Proceso Dirección Requisitos

No se lleva una metodología de Proceso de adquisición de licencia pesada,

planificación totalmente burocrático

Falta de comunicación hacia el resto de Carnet de Vacunación Covid, cierto

departamento para prepararse personal no dispuesta a vacunarse
Falta de
Operadores de
Mulita de
Terminal

del departamento para conseguir candidatos

Bajo nivel de rendimiento Limitación en el Mercado laboral

brindado plazas
con el personal que cubrían las
Retraso en el servicio Aumento de Horas trabajadas

servicio cuadrillas requeridas

Incumplimiento en el Retrasos en cubrir las

Operaciones Recurso humano

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1.5 Describir los intereses y expectativas de las partes involucradas (La
posición de cada uno).
 Presidente ESTIR S.A.- Juan alemán
Intereses: Brindar un nuevo servicio, que genere un nuevo ingreso para la empresa.
Expectativas: servicio de excelencia, obtener mayores beneficios de los actuales.
 Director RRHH-Legal
Intereses: mantener su departamento de recursos humanos con altos niveles en
indicadores al cubrir las plazas requeridas.
Expectativas: completar el personal solicitado según la necesidad de su cliente interno.
 Coordinadora RRHH
Intereses: cubrir las plazas disponibles.
Expectativas: mantener su posición de trabajo con niveles altos de excelencia en su
labor.
 Director de Operaciones
Intereses: brindar un nuevo servicio.
Expectativas: poder completar su equipo de trabajo.
1.6 Identificar y explicar el tipo de conflicto (de acuerdo al material visto).
La comunicación efectiva sería el principal conflicto laboral ya que si con antelación
se hubiese informado al personal de recursos humanos sobre estas nuevas plazas se
hubiesen creado planes de acción más efectivos y viables, para cubrir las plazas.

1.7 Explicar: el proceso que se realizó para solucionar el conflicto, personas que
se involucraron, tipo de negociación a la que se llegó, aplicación de normativas
laborales de acuerdo al caso.
Bueno aquí más que todo tuvieron que verificar que este tuviese el requisito principal
que era la licencia pesada articulada, el encargado de esto era RRHH, pero este
estaba tardando en verificar dicha información y el cliente ya necesitaba a las personas
para poder trabajar

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1.8 Describir si hubo algún aprendizaje u oportunidad de crecimiento para las
personas en la organización.
Claro que sí, estar mas atentos en cuanto a la contratación de personal, todo va por
medio de filtros, hasta llegar a lo deseado, o llegar a la persona correcta para ocupar el
puesto asignado, como dicen son pocos los que pueden aplicar a ese puesto, entonces
debe de ser seleccionado de manera correcta

2. Presentar una propuesta de estrategias que se pueden implementar para

minimizar conflictos o erradicar los conflictos recurrentes, con la expectativa de
elevar la productividad en la organización.
1. Se imparcial- trata a todos tus empleados por igual.  Esto te evitará
muchos problemas.

2. No atiendas "chismes"- Evalúa la intención detrás de lo que te están

diciendo.  Investiga y no actúes en base a los chismes de pasillo. Deberás
aprender a discernir cuando intervenir y cuando simplemente dejarlo pasar.

3. Piensa antes de actuar- No actúes bajo coraje. Cuida tus palabras y

gestos.

4. Fortalece tu autoestima- Uno de los secretos para mantener relaciones

saludables es estar bien con uno mismo.  Si no estás claro en quién eres,
cualquier diferencia con los demás será vista como una provocación,
resultando en conflictos interminables y relaciones maltrechas.

5. No pierdas el control- Las personas conflictivas tratarán de sacarte de

control. No le des poder. Recuerda que no puedes controlar a los demás,
pero si puedes controlar como reaccionas a las emociones que te hacen
sentir. solo tú decides como reaccionarás.

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2.1 Detallar las estrategias para el manejo de conflictos que existe actualmente
en la empresa y cuales proponen ustedes como equipo y porque creen que
serían las más adecuadas. (Técnicas de negociación).
 Debemos escuchar para aprender: Una de las estrategias más importantes que
puedes adoptar en la negociación de conflictos es escuchar activamente las preocupaciones
de tu contraparte. Para hacerlo tendrás que resistir el impulso de interrumpir y defenderte.
Mejor fórmula preguntas pensadas para conocer los problemas centrales de la otra parte.
Repite lo que has escuchado para asegurarte de comprender la perspectiva de la otra
persona.
 Coloquemos múltiples temas sobre la mesa: Las partes en conflicto a menudo se
obsesionan con un solo tema y no lo sueltan. Cuando agregas múltiples temas a la
discusión durante el proceso de resolución de conflicto es posible que encuentres
oportunidades para hacer concesiones y compensaciones en función de sus diferentes
intereses.
 Busquemos soluciones juntos: Las partes enfrentadas suelen suponer que la
ganancia de una de las partes es la pérdida de la otra parte, pero a menudo esto no tiene
que ser el caso en la resolución de conflictos.
 Aprender a reconocer los juegos de poder: Las partes enfrentadas a veces
desafían o denigran el poder, la experiencia o las habilidades de la otra parte con el objetivo
de sentirse superiores u obtener ventaja.
 Debemos analizar: Las partes en conflicto a veces se niegan categóricamente a
negociar sobre cuestiones que consideran sagradas, como aquellas que tienen una
dimensión moral, religiosa o personal; sin embargo, a veces estamos dispuestos a hacer
concesiones sobre tales asuntos bajo ciertas circunstancias.
 Debemos evitar las amenazas: En el calor del momento las partes en disputa a veces
recurren a amenazas, ya sea para tratar de obtener lo que quieren o simplemente para ser
escuchada, pero estas suelen intensificar el conflicto y empeorar las cosas.
 Reconoce la necesidad de un mediador: Cuando un esfuerzo de resolución de
conflicto es muy enconado o parece encaminado hacia una querella legal, a menudo es
inteligente recurrir a un mediador o un tercero imparcial para ayudar a manejar el conflicto.
 Defender los valores compartidos: Si te encuentras en una disputa sobre valores,
busca un terreno común identificando valores más amplios que compartas con tu
contraparte. Por ejemplo, las partes que discuten sobre un tema político candente pueden
enfatizar su compromiso compartido con el desacuerdo pacífico y la libertad de expresión.
 Centra las discusiones en las ganancias, no en las pérdidas: Los
negociadores se vuelven demasiado competitivos cuando se centran en lo que podrían
perder en la resolución de conflictos. Por esta razón vale la pena enmarcar las discusiones y
las propuestas en lo que cada parte podría ganar.
 Mantén abierta la comunicación: La resolución de disputas puede llegar a ser tan
intensa y resentida que ambas partes necesitan un descanso, pero no permitas que esa
pausa se convierta en un impasse permanente si el acuerdo aún les beneficia a ambos.

2.2 Elaborar un plan de capacitación que consideran deben recibir los empleados
de la empresa y como ayudaría a mejorar las relaciones y productividad laboral.
PLAN DE CAPACITACION
Plan de capacitación para el personal de una empresa de transporte.
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1.- Programa de capacitación para el manejo de los empleados

2.- Primero: Formación de un plan y presupuesto.

o Selección de los puntos a resolver
o Formación del presupuesto para el proyecto
o Selección de los impartidores del programa de capacitación
o Proponer los temas que se desarrollarán.
o Definición de las metas a lograr en corto, mediano y largo plazo.
o Definir los candidatos a la capacitación
o Definir los medios de evaluación
o Planes de duración de sesiones o grados de avance.
o Creación de manuales y métodos de estudio.
o Uso de asesores de inteligencia emocional o psicólogos
o Circulares o memorándums dirigidos a los jefes de personal o supervisores
correspondientes.
o Otorgamiento de reconocimientos o diplomas que ratifiquen los conocimientos.
o
3 - Plan de actividades a realizar por el trabajador, que debe atender a los clientes o
proveedores al cual brindaran su servicio
a)  Prácticas de manejo
b) Trato de personas conflictivas
c)   Pruebas de consumo de drogas y alcohol
d) Antecedentes penales

4.- Servicio de seguridad

a)  Vigilancia del equipo pesado, GPS, bien monitoreado vía satelital
b) Puestos de vigilancia en forma estratégica
c) Adiestramiento en combate cuerpo a cuerpo
d) Adiestramiento en el manejo de personas conflictivas
e) Adiestramiento en el manejo de menores conflictivos

5- Reconocimiento de grados de aprendizaje

a) Reconocimiento de los trabajadores capacitados

b) Reconocimiento de los medios de evaluación
c) Agenda de programas

6.- Manuales
a) Manuales para los moderadores o capacitadores
b) Manuales para los capacitados

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7.- Metodología de la capacitación.
a)  Conferencias
b) Video filmaciones
c)   Folletos
d) Libros
e) Practicas
f) Evaluaciones
g) Discusiones

8- Beneficios del plan de capacitación

a)   Son expertos.
b) Son una fuente de talento a la cual acudir con poco tiempo de antelación.
c) Los consultores son políticamente neutrales.
d) Representan lo más avanzado en el campo.
e) Un consejero es el medio más económico de lograr sus resultados.
f) Trabajar con un asesor es una excelente oportunidad de aprender nuevas
habilidades y adquirir destrezas.

2.3 Enumerar y describir los indicadores que evaluarán si las estrategias y

capacitaciones recibidas por los empleados cumplen con los objetivos de
mejorar las relaciones y productividad laboral.
Muchas compañías no miden los indicadores después de una capacitación y puede
que se deba a que no lo consideran urgente, no saben cómo hacerlo o porque la alta
gerencia no lo exige.

 Reacción: En este primer nivel se mide cómo reaccionan los participantes durante el
proceso de formación. Los responsables de RRHH esperan una respuesta positiva
de los colaboradores.

No debe obviarse que esta reacción también puede ser negativa, bien sea porque los
trabajadores no están lo suficientemente motivados para aprender o lo hacen por
obligación. 

 Aprendizaje:  amplíen sus conocimientos, al tiempo que mejoren sus habilidades.

Para evaluar el aprendizaje se deben establecer objetivos específicos.

 Conducta: Indica el cambio de comportamiento del participante tras asistir a una

capacitación. Se necesitan cuatro condiciones para que ocurra un cambio en la
persona:
o Debe tener el deseo de cambiar.
o Debe saber lo que tiene que hacer y cómo.

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o Debe ser recompensado por el cambio.
o Debe trabajar en un clima adecuado. Este se refiere al supervisor inmediato y el
clima puede ser prohibitivo, disuasivo, neutral, estimulante o exigente.

 Resultados: Se miden tomando en cuenta si hay aumento de la producción,

mejora en la calidad, reducción de costos, incremento en las ventas, si se reduce la
rotación de plantilla o se obtienen mayores beneficios. En este nivel se consideran
los objetivos definidos antes del proceso de formación.

 Porcentaje de cumplimiento
Indica cuántos colaboradores participaron en el proceso de formación establecido en
un período. Se calcula a partir de la división de la cantidad de capacitaciones
culminadas entre la cantidad total de capacitaciones planificadas por 100.

 Tasa de cobertura (TCC)

Revela cuál fue la cantidad de colaboradores alcanzados. En otras palabras, mide el
alcance de la formación. Se calcula haciendo una división del número de trabajadores
que recibieron la capacitación entre el promedio de trabajadores que tiene la compañía
en un período.

 Inversión por empleado (ICE)

Señala el costo de la capacitación por colaborador en un tiempo establecido. Se calcula
dividiendo el monto de inversión, entre el promedio de colaboradores en un período.

Conflicto Laboral ll
Incremento en accidentes laborales en predios

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Planteamiento de caso:
Durante los últimos 6 meses se ha incremento el nivel de accidentes laborales e
incapacidades derivadas de estos accidentes que se dan dentro de los predios de
TRANSPORT S.A., en lo cual se han visto diversos accidentes y casi accidentes que
involucras a personal estibadores y señaleros, esto ha encendido las alarmas de
accidentes laborales, y bajando a los niveles más bajo en este tema, para la contención
de este incremento se ha visto involucrado la gerente de sistemas integrados y Hsyso
(Luna Maradiaga), el Director de Operaciones (Juan Vallecillo), el personal de RRHH y
como pieza representante a la coordinadora laboral (Giana Rodriguez) y una nueva
integrante al equipo (Maria Zepeda) quien fue llamada exclusivamente para atender
estos casos como Psicóloga corporativa.
Principales Personajes y sus Roles del caso:

Diagrama Causa y Efecto caso ll

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1.5 Describir los intereses y expectativas de las partes involucradas (La
posición de cada uno).

1.6 Identificar y explicar el tipo de conflicto (de acuerdo al material visto).

1.7 Explicar: el proceso que se realizó para solucionar el conflicto, personas que
se involucraron, tipo de negociación a la que se llegó, aplicación de normativas
laborales de acuerdo al caso.

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1.8 Describir si hubo algún aprendizaje u oportunidad de crecimiento para las
personas en la organización.

2. Presentar una propuesta de estrategias que se pueden implementar para

minimizar conflictos ó erradicar los conflictos recurrentes, con la expectativa de
elevar la productividad en la organización.

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2.1 Detallar las estrategias para el manejo de conflictos que existe actualmente
en la empresa y cuales proponen ustedes como equipo y porque creen que
serían las más adecuadas. (Técnicas de negociación).

2.2 Elaborar un plan de capacitación que consideran deben recibir los empleados
de la empresa y como ayudaría a mejorar las relaciones y productividad laboral.

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2.3 Enumerar y describir los indicadores que evaluarán si las estrategias y
capacitaciones recibidas por los empleados cumplen con los objetivos de
mejorar las relaciones y productividad laboral.

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CONCLUSIONES
 El buen manejo de las relaciones interpersonales, hace que el trabajo sea
desarrollado con éxito y esto evita los conflictos en la organización.

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 Las relaciones entre los empleados y la gerencia tienen un valor sustancial en
cualquier lugar de trabajo.

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