 PRONÓSTICO DE LA OFERTA

LA OFERTA DE CAPITAL HUMANO

Una vez se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso
consiste en llenar las vacantes programadas.
Para toda organización, existen dos fuentes de suministro de personal: la interna y la externa.
La oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes son susceptibles de ser promovidos,
transferidos, o en algunos casos pueden reclasificarse para llenar las vacantes de otros puestos.
La oferta externa incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o
internacional.
 AUDITORIAS DE RECURSOS HUMANOS

Las auditorías del capital humano

de una organización proporcionan
un resumen de las habilidades y
conocimientos de cada empleado.
Las auditorías del personal a nivel
inferior al gerencial se concentran
en las habilidades funcionales de
cada individuo; las del personal a
nivel gerencial se concentran en sus
habilidades administrativas. Un
resumen de este tipo proporciona a
los planificadores una comprensión
adecuada del potencial que se
comprende en la fuerza de trabajo
con que cuenta en la actualidad la
empresa.
 EVALUACIÓN DE LA OFERTA EXTERNA

No es posible llenar todas las vacantes

mediante promociones internas. En algunos
casos, la organización no cuenta con la
persona adecuada para sustituir a un
empleado que recibe una promoción, o que
abandona la empresa por cualquier razón.
También en el caso de los puestos de nivel
inicial o básico es necesario recurrir a
fuentes externas de provisión de capital El éxito en la tarea de identificar nuevos
humano. empleados depende del mercado de trabajo,
pero también de la habilidad de captar
talentos de los especialistas de capital
humano.
Incluso cuando las tasas de desempleo son
altas, resulta difícil encontrar el personal
idóneo para desempeñar ciertas ocupaciones.
 EQUILIBRIO ENTRE LOS FACTORES DE OFERTA Y DEMANDA
La planeación de recursos humanos deberá
esforzarse por lograr un equilibrio
adecuado, no sólo en las técnicas de
pronóstico y su aplicación, sino también
entre el énfasis que se da a los factores de
demanda además de oferta. Los factores de
demanda se basan en las tendencias
pronosticadas en la actividad comercial; los
factores de oferta incluyen la determinación
del lugar y la forma de encontrar los
candidatos con las habilidades requeridas
para cubrir las vacantes.
Debido a la dificultad de localizar
aspirantes para el creciente número de
puestos que precisan una capacitación
avanzada, este aspecto de la planeación
recibe cada vez más atención.
Si la oferta interna no puede llenar las
vacantes que se presentan en la
organización,
existe una situación de insuficiencia en
la oferta interna de recursos humanos.
En lo que toca a operaciones a corto
plazo, los administradores de recursos
humanos
encuentran poca flexibilidad en las
acciones que pueden llevar a cabo a
nivel interno,
y deben apelar a los recursos externos y
localizar nuevos empleados. A largo
plazo, sus
planes pueden permitir mayor
flexibilidad, y realizar diversas
iniciativas para que los empleados
actuales adquieran los conocimientos,
experiencia, capacitación y habilidades
que permitirán su promoción.
 Reducción y Ausentismo del personal

El absentismo (también llamado ausentismo) es una

expresión empleada para designar las faltas o ausencias de
los empleados en el trabajo. En un sentido más amplio es
la suma de los periodos en que los empleados se
encuentran ausentes en el trabajo ya sea por falta, retardo
o algún otro motivo.
En la práctica, las causas principales de absentismo
son:
1. Enfermedad efectivamente comprobada.
2. Enfermedad no comprobada.
3. Razones diversas de carácter familiar.
4. Retardos involuntarios por causas de fuerza mayor.
5. Faltas voluntarias por motivos personales.
6. Dificultades y problemas financieros.
7. Problemas de transporte.
8. Poca motivación para el trabajo.
9. Supervisión precaria de los jefes.
10. Políticas inadecuadas de la organización.
 CÁLCULO DEL INDICE DE ABSENTISMO

El índice de absentismo refleja el porcentaje de tiempo no

trabajado como consecuencia de las faltas en relación
con el volumen de actividad esperada o planeada.
 CÓMO REDUCIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL Y EL ABSENTISMO
La rotación de personal y el absentismo constituyen
factores de incertidumbre e imprevisibilidad para las
organizaciones en función del comportamiento de las
Personas.
Muchas organizaciones tratan de combatir la rotación
de personal y el absentismo al atacar sus efectos (y no
sus causas): con la sustitución de los empleados que
se separan o descontando los días perdidos o de
ausencia o incluso sancionando a los que faltan. Sin
embargo, la causa del problema continúa
indefinidamente. La tendencia actual es atacar las
causas que provocan la rotación de personal o el
absentismo y no los efectos. De esta manera se vuelve
fundamental diagnosticar las causas y los determinantes.
Para reducir el absentismo, las organizaciones
descartan los viejos relojes checadores y
admiten horarios flexibles para que el trabajo se
adapte a las conveniencias y necesidades
personales de
los empleados. Otras incluso, reducen sus
oficinas y adoptan el estilo de empresa virtual,
lo cual permite que muchos empleados hagan
su trabajo en casa (home office) conectados por
la tecnología de la información a la oficina
central.
 ACTIVIDAD 3
1. Investiga los siguientes conceptos
Análisis del mercado de trabajo
Cuadro de contratación
Cuadro de sustitución potencial
Extrapolación
Formato de promociones potenciales
Indexación
Inventario de capital humano
Plan estratégico de capital humano
Predicción de necesidades
Técnica Delfos
2. Responde a las siguientes preguntas
1. ¿En tu opinión por qué es más costeable para las
empresas grandes que para las pequeñas establecer
planes de capital humano?
¿Qué ventajas estratégicas proporcionan estos planes a las
organizaciones grandes?
2. Describe brevemente los factores externos e internos
que pueden hacer que se modifique la demanda de
capital humano de una organización.
3. ¿Cómo resumes las ventajas que ofrecen los cuadros
de promoción potencial? Para ti, ¿qué
desventajas existen?
4. Trabajas en el departamento de personal de
Axalta, empresa de 2 500 empleados que
manufactura y vende calzado.
Tras analizar las necesidades de capital
humano del departamento, la organización ha
concluido que se acerca una marcada recesión
del mercado, por lo cual la empresa necesitará
sólo 80% de los actuales empleados.
Ésta considera que la recesión durará de dos
años y medio a tres años, al cabo de los cuales
se vislumbra una etapa de auge, que llevará a
necesitar 18% más del personal que en la
actualidad trabaja en la empresa. ¿Qué
medidas recomendarías
que adoptara Axalta?
5. El clima laboral de Tornos y Metalmecánicos, empresa a la
que acabas de ingresar en calidad de gerente de reclutamiento
de personal, se ha caracterizado por serios conflictos y choques
de personalidades. La empresa determinó hace poco que era
necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un
contador general. El señor Rosas Escallón, gerente del área de
relaciones industriales y su superior inmediato, te pide que
consideres la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en
el mercado externo, para “traer sangre fresca a la empresa, con
personal no viciado por nuestros conflictos del pasado”.
El contador general, Lucrecio Martínez, es de distinta opinión:
“Nuestro personal actual está capacitado para desempeñar esos
puestos. La razón profunda de los conflictos del pasado se debe
atribuir a nuestra negativa a promover internamente. En mi
departamento ya hay tres personas disponibles para ocupar los
puestos”.
Enrique Villamil, gerente general de la empresa, pide que usted
comente la situación desde su punto de vista profesional, para
que la empresa adopte la mejor decisión posible: ¿Qué
recomendarías?