Impacto en productividad y rendimiento de una organización con alto flujo de rotación

del personal.

Derly Santofimio Pill

Eliana Suárez Cortes
Sandra Yaneth Beltrán Bejarano
Yiseth Lorena Luna Villa

Universitaria Agustiniana
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
Especialización en Gerencia de Talento Humano
Bogotá D.C.
2024

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Impacto en productividad y rendimiento de una organización con alto flujo de rotación
del personal.

Derly Santofimio Pill

Eliana Suárez Cortes
Sandra Yaneth Beltrán Bejarano
Yiseth Lorena Luna Villa

Docente
Nydia Parra León

Seminario Integrador I

Universitaria Agustiniana
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
Especialización en Gerencia de Talento Humano
Bogotá D.C.
2024

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 Contenido
1. Perfil profesional.......................................................................................................................4
2. Problema de investigación........................................................................................................4
2.1. Impacto en productividad y rendimiento de una organización con alto flujo de rotación
del personal...................................................................................................................................5
3. Pregunta de investigación.........................................................................................................7
4. Conclusión.................................................................................................................................7
5. Referencias................................................................................................................................8

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 1. Perfil profesional

Sandra Yaneth Beltrán Bejarano: Enfermera con un enfoque integral humanístico con
actitudes para ejecutar valores como el respeto y la pasión por ayudar a otros, con
capacidad de orientar y enseñar el saber adquirido para la práctica de un trabajo en
equipo, contribuyendo a la educación en salud del individuo, la familia y la comunidad.

Eliana Suarez Cortes: Estudiante de mercadeo con formación en logística y

distribución con un año de experiencia en análisis de datos, con enfoque proactivo y
habilidades interpersonales sólidas la caracteriza por una persona orientada a resultados.

Derly Santofimio Pill; Administradora de empresas, técnica en recursos humanos, con

capacidad de analizar, asesorar sobre métodos y organización administrativa de un
establecimiento o empresa tanto del sector público como privado. Habilidades para
planear, dirigir y controlar programas administrativos de cada empresa. Actitud de
liderazgo, responsable, puntual, disciplinada, honesta, proactiva, sentido de ética, con
facilidad de trabajo en equipo y capacidad de realizar trabajos de alta complejidad.

Yiseth Lorena Luna Villa: Profesional en psicología con enfoque sistémico; grande
experiencia y talento en la atracción, reclutamiento y selección de personal en una
temporal de empleo la cual siempre permite reforzar muchos valores cómo la empatía; es
muy satisfactorio conseguir el mejor personal para las empresas a cargo y además dar una
oportunidad diaria de empleo.

2. Problema de investigación

En una organización es importante lograr descifrar los aspectos que hacen que el
personal presente rotación, fenómeno que se atribuye en gran medida a la productividad el
rendimiento de los trabajadores que generan estos indicadores de rotación a la estrategia y
objetivo de la organización.

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2.1. Impacto en productividad y rendimiento de una organización con alto flujo
de rotación del personal.

La rotación del personal humano tiene consecuencias significativas para la

organización ya que se tienen presentes diferentes aspectos que relacionaremos en nuestra
investigación.

 Pérdida de conocimiento y experiencia del empleado: cuando ocurre muy

constante perdemos el conocimiento la experiencia la eficiencia y la calidad del
trabajo.

 Disminución de la productividad: la rotación del personal nos general baja

productividad en la organización, se recarga el trabajo a los empleados
antiguos.

 Aumento de costos en selección e inducción del personal: remplazar

constantemente a un empleado genera costos adicionales a la organización este
costo afecta el presupuestó de la organización.

 Impacto de la moral y la motivación: la rotación del personal que por una u otra
razón abandonan el empleo hace que el personal que esta antiguo se pregunte
porque razón los nuevos empleados renuncian esto genera incertidumbre lleva a
la desmotivación de los mismos.

 Pérdida de clientes y reputación: si los empleados que abandonan la entidad

conocen los clientes, puede haber una pérdida de confianza y lealtad por parte
de los clientes, proveedores, esto afecta la reputación de la entidad la capacidad
para retener y atraer nuevos ingresos.

La rotación constante del talento humano tiene un impacto negativo para la

organización disminuye su productividad aumentan los costos, se necesita tiempo para
que una entidad sea eficiente genere buenas expectativas a la comunidad, pero es

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importante mantener su personal idóneo dando prioridad a la satisfacción de las
necesidades básicas de cualquier ser humano.

Por otro lado, a lo largo de los años varios autores han contribuido en el tema desde
diferentes perspectivas, brindando información sobre las posibles causas consecuencias y
algunas soluciones a este fenómeno. Encontramos que 1. “John P. Meyer y Natalie J.
Allen: La Teoría del Compromiso Organizacional: Meyer y Allen han desarrollado la
teoría del compromiso organizacional, que identifica tres dimensiones - compromiso
afectivo, normativo y de continuidad. Su investigación destaca cómo el compromiso de
los empleados con la organización influye en su decisión de permanecer o abandonar”.

Al analizar estos factores se diseñan estrategias que mejoren a nivel emocional los
vínculos entre empleado y empleador. 2. “ David A. Hume: Gestión Estratégica de
Recursos Humanos: Hume aborda la rotación laboral desde una perspectiva estratégica
de recursos humanos. Su trabajo destaca la importancia de alinear las prácticas de
recursos humanos con los objetivos organizacionales para mejorar la retención de
empleados”.

Desde este punto de vista podemos desarrollar estrategias de liderazgo, programas de

capacitación donde busquemos una herramienta para abordar el tema de la rotación
laboral. 3. “Jeffrey H. Greenhaus y Gerard A. Callanan: Equilibrio entre Trabajo y
Vida: Greenhaus y Callanan exploran cómo el equilibrio entre trabajo y vida personal
impacta en la rotación laboral. Su investigación resalta la necesidad de crear entornos
laborales que permitan a los empleados conciliar sus responsabilidades laborales y
personales.”

Nos habla de ofrecer flexibilidad al empleado también realizar cursos de bienestar con
medidas de conciliación donde no se afecte la productividad y ambas partes estén
comprometidos y satisfechos. 4.” George C. Thornton III: Gestión de Expectativas:
Thornton aborda la rotación del personal desde la perspectiva de la gestión de
expectativas. Su trabajo destaca la importancia de la comunicación transparente y la

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alineación de expectativas entre empleados y organización”. Este autor nos da una vista
sobre los roles de cada individuo desde sus responsabilidades y oportunidades de
desarrollo que pueden contribuir a reducir la insatisfacción que los lleva a dejar el empleo.

La rotación del personal en las entidades es un desnivel organizacional ya que requiere

unas estrategias donde los empleados se sientan satisfechos a nivel laboral familiar y
social se debe organizar de manera que cumplamos con los objetivos institucionales con
las necesidades de los empleados de los recursos de la empresa para cultivar una fuerza
laboral estable y comprometida.

En nuestra investigación realizaremos un estudio de campo, entrevistas, encuestas para

mirar que tan satisfechos están los empleados en una organización, porque los índices de
rotación aumentan cuando cambian o conocen las políticas de la entidad.

3. Pregunta de investigación

¿Cuál es el impacto en productividad y rendimiento en una organización al presentar

rotación constante del talento humano?

4. Conclusión

la rotación del personal humano tiene impactos negativos significativos en una

organización, incluyendo la pérdida de conocimiento, disminución de la productividad,
aumento de costos, impacto en la moral y la reputación. La incorporación de diversas
perspectivas de autores como Meyer, Hume, Greenhaus, Callanan y Thornton proporciona
un enfoque completo para abordar este fenómeno.
Para contrarrestar la rotación, se sugieren estrategias como fortalecer el compromiso
organizacional, alinear prácticas de recursos humanos con objetivos, promover el
equilibrio entre trabajo y vida, y gestionar expectativas mediante una comunicación
transparente. La investigación planeada, que incluye estudios de campo, entrevistas y
encuestas, ofrecerá una visión profunda sobre la satisfacción de los empleados,

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permitiendo identificar áreas de mejora y desarrollar estrategias efectivas para mantener
una fuerza laboral estable y comprometida.

5. Referencias

Blanco, M. y Castro, P. (2011). Análisis comparativo del compromiso organizacional.

http://www.scielo.org.bo/pdf/rap/v9n2/v9n2a2.pdf

Meyer, J.P. y Allen. N.J. (1997). En Calderón, A. (2009). Compromiso Mario Blanco,
Paola Castro Ch. 232 organizacional Basado en el Modelo de Meyer y Allen en
una Empresa de Telecomunicaciones. Tesis de grado. La Paz: Universidad
Católica Boliviana. Pág. 25.

Valderrama, C. (2021). Gestión estratégica de recursos humanos bajo el enfoque del

cuadro integral. https://es.scribd.com/document/525933350/Manual-de-la-
materia-Gestion-Estrategica-de-Recursos-Humanos

Byham, W, (1993). Nuevas aplicaciones y tecnologías del Assessment Center,

https://journals.copmadrid.org/jwop/files/1993/vol3/arti6.htm