Eje 2

Identificando el Tita de la administración de talento humano

Presentado Por:

Ingrid Stephanie Barreto Salazar

Harold Fernando Cárdenas Tovar
Luis Freddy González Orejuela

Presentado a:
Anyi Julieth Rojas Garay

Gestión por competencias

Fundación Universitaria Del Área Andina

Facultad De Ciencias Económicas, Financieras y Administrativas

Bogotá DC.
Marzo 2023

Contenido
Introducción......................................................................................................................................3
Diagnóstico.......................................................................................................................................4
Análisis.............................................................................................................................................7
Conclusiones...................................................................................................................................10
Bibliografía.....................................................................................................................................11
 Introducción

El presente trabajo es con el fin de dar a conocer la importancia de la gestión por

competencias como herramienta de apoyo que permite mejorar aspectos dentro de una

organización y el desarrollo integral del individuo y a conseguir dicho objetivo principal para

la empresa por esto se hace necesario tener presente los modelos para desarrollarlos e

implementarlos, ya que los colaboradores son importantes para las organizaciones en la

medida en que puedan generar capacidades, para mejorar sus competencias y su

desempeño.

Basándonos en la empresa Colliers Internacional la cual su actividad económica es la

administración de Propiedad Horizontal, como referente a identificar aspectos tanto positivos

como negativos teniendo en cuenta que hoy en día para que una compañía funcione

exitosamente debe tener elementos como la apertura económica, la competitividad, la

vanguardia tecnológica, la globalización y la apertura de nuevos mercados, lo que

demanda en la administración organizacional, poseer Directores de Proyecto integrales

con capacidades únicas y diferenciadoras que les permita adaptarse para la competencia

en los mercados, y lo más importante que hagan de su equipo de trabajo un componente

esencial, un talento humano competente, para que lo convierta en una de las principales

ventajas competitivas en el ámbito organizacional, además la gestión por competencias es

una de las principales tendencias en la actualidad que surge en los últimos años como

una nueva vía para administrar y gestionar en las empresas a través de estas, sin

embargo, la gestión por competencias, también implica una mirada de autonomía,

autodesarrollo, iniciativa y organizacionales.

 Diagnóstico

Modelo Administrativo y Estado Actual del Talento Humano.

Empresa escogida: Colliers Internacional S.A.S

Se tuvo en cuenta la DOFA como herramienta de diagnóstico, con el fin de conocer el

estado actual en el que se encuentra la gestión administrativa y Talento humano en general, de la

Compañía Colliers Internacional S.A.S. Esto facilitó un análisis crítico de cómo se están

desarrollando las actividades laborales, las falencias que existen y las oportunidades de mejora

para optimizar los procesos y la gestión humana tanto en la jornada laboral como para la

selección del personal.

Teniendo en cuenta que la Gestión Humana en la Compañía parte de una visión

estratégica cuya finalidad principal es interactuar con los demás componentes organizacionales,

para así proveer el talento humano que se ajuste a los requerimientos de la administración de

Propiedad Horizontal en los diferentes sectores económicos, y ser el medio por excelencia, para

ayudar a las áreas de operaciones, mantenimiento, contabilidad, seguridad. y administrativas a

cumplir la misión y visión.

Las Compañías modernas se desarrollan en un entorno altamente cambiante logran

enfrentar esta situación ya que es un elemento constante, razón por la cual se considera que el

Talento Humano y Administrativo son el factor decisivo en el proceso innovador; por lo tanto

nuestro trabajo pretendemos identificar alternativas mediante un modelo de gestión humana que

le permita generar procesos de innovación organizacional e identificar nuestro objetivo

principal, de acuerdo a lo anterior decidimos utilizar DOFA para determinar los factores

positivos y negativos y así mismo evidenciar el análisis que se requiere.

 TALENTO HUMANO
FORTALEZAS
Funciones establecidas de acuerdo al manual de Brindar capacitaciones a los integrantes de
procesos de la organización.
Comunicación total con todos los colaboradore de todas
las dependencias.
Los coordinadores trabajan en conjunto con el fin de
cumplir las necesidades que competen a toda el área.
Crecimiento laboral.
Comunicación asertiva con el personal interno y con el
personal externo del área.
Desempeñarse de manera efectiva al trabajar en equipo
con los demás miembros que hacer parte del contexto
laboral.
Tener conocimiento en la selección y contratación de
personal.
Cronograma de las actividades internas.
DEBILIDADES
No hay participación voluntaria de cada colaborador,
actúan según lo requerido.
Poco personal administrativo
Tecnología obsoleta
No todos los trabajadores adscritos a Talento Humano
conocen los diversos procesos de cada área de la
Compañía.
Poco sentido de pertenencia con el área
Tiempo de ocio administrativo
Dificultad para el acceso de programas modernos y
tecnológicos para la selección del personal.
Elaborado por: El grupo
ADMINISTRACIÓN
OPORTUNIDADES
Talento
Humano sobre las diferentes funciones del área.
Contratar más personal para solventar la carga laboral.
Adquisición de equipos informáticos actualizados
Establecer un plan de actividades laborales semanal
enfocándose entre lo más importante y lo que es urgente
Actividades de integración entre los trabajadores de la
misma área
Implementaciones de nuevos sistemas tecnológicos que
nos ayuden al proceso y control de la empresa.
Un equipo motivado y con ganas de trabajar es
fundamental y esto se debe a las capacitaciones que la
empresa dispone a sus colaboradores
Capacidad para ejecutar alianzas estratégicas para
capacitar a la persona
AMENAZAS
El salario de algunos trabajadores es bajo, no hay
incentivos para un mejor rendimiento.
Estrés laboral
Excesiva carga laboral
Presión por los resultados.
Envidia entre trabajadores
Escasez de recursos humanos en algunas de las áreas
técnicas.
Salarios más atractivos en la Competencia.
 FORTALEZAS OPORTUNIDADES

Algunos colaboradores tienen conocimiento y

experiencia en el sector de la administración de Contratación de más personal
propiedad Horizontal.

Cada copropiedad cuenta con un Director de Proyecto o Incentivos por rendimiento

jefe encargado del desarrollo eficiente de sus
actividades
Capacitaciones trimestrales sobre plataformas y
Estructura organizacional definida con sus respectivos
nuevos procesos digitales que agilicen el resultado
roles y objetivos anuales
hacia el cliente.
Comités de trabajo, consejos de administración.
Áreas debidamente ubicadas para facilidad de Capacitaciones en el control del estrés laboral y
comunicación con los propietarios arrendatarios. manejo de emociones.

DEBILIDADES AMENAZAS
Salarios por debajo del nivel del cargo Tecnología obsoleta
Dificultad para retener personal administrativo
altamente competitivo frente a otras ofertas de otras Estrés laboral
empresas
Falta de comunicación entre las diferentes áreas Personal insuficiente para cubrir diversas labores
administrativas y áreas operativas. de cada área.

No hay control sobre las horas de ingreso y salida de

Falta de dotación para personal operativo
los trabajadores de su jornada laboral.

Poca participación de personal administrativo

Pocos beneficios a personal con contrato temporal frente a actividades generales de cooperación

Elaborado por: El grupo

Análisis
 La metodología que se utiliza para la aplicación en las áreas donde la compañía tiene

problemas o falencias se desarrolla mediante la planeación estratégica, donde los preceptos o

directrices de la compañía deben dirigirse hacia la detección de problemas reales, los cuales

tengan relación directa con la mejora continua de los procesos internos como externos, para que

éstos a su vez repercutan en un incremento de la satisfacción de los resultados de dicho trabajo.

Gracias a que tuvimos la facilidad de acceder a cierta información se identifican

falencias en la que resalta mucho el departamento de Talento Humano, el cual constituye un

activo de vital importancia como los colaboradores, sin ellos no existiría una estructura que

permita conseguir objetivos, metas y propósitos traducidos a rentabilidad o ingresos para la

misma.

De acuerdo a los reflejado para obtener dichos resultados los empleados que conforman

cada una de las áreas debe ser privilegiados a las continuas mejoras, teniendo en cuenta sus

observaciones y opiniones respecto al ambiente, remuneración y trato de acuerdo a nuestra

investigación y acceso a dicha compañía podemos decir que el departamento de Talento

Humano es generado por el crecimiento de la organización y nuevos contratos comerciales, de

ahí en adelante el proceso de selección se maneja a través de perfiles, utilizando dentro del

proceso diferentes fuentes de reclutamiento como: Base de datos el empleo, además se realizan

las entrevistas a través de un formato diseñado por el mismo departamento, realizadas por la

psicóloga y algunas veces dependiendo del cargo por el jefe inmediato, terminando el proceso

de selección se realiza la aplicación de pruebas psicotécnicas utilizadas por él.

Así que una vez analizado ciertos factores que de acuerdo a l modelo utilizado podemos

evidenciar que cuando se habla de competencias podemos decir que son un conjunto articulado

y dinámico de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que toman parte activa en el

 desempeño responsable y eficaz de las actividades cotidianas dentro de un contexto

determinado.

Cuando esta compañía sigue un modelo de gestión por competencias tiene claro que las

competencias se toman en cuenta para la definición objetiva de los estándares que deben hacer

todo lo que sea necesario para desarrollar en sus empleados los comportamientos necesarios

para un desempeño sobresaliente, por lo tanto debe existir cambio de rol para los líderes, porque

deben desarrollar en su gente competencias que estén en línea con los cambios del mercado y las

estrategias organizacionales brindándoles oportunidades de crecimiento y experiencia.

Además, pudimos identificar que dicho modelo para Talento humano y Administrativo

se basa en un enfoque por competencia y proceso para el beneficio y éxito de la empresa y

resaltan estos factores que son importantes para su enfoque como ya se había mencionado:

 Diseño de cargos y perfiles ocupacionales por competencias

 Selección y contratación basada en la meritocracia

 Gestión del Desempeño: Sistema de Evaluación del desempeño por objetivos y

competencias articulado a la planeación estratégica

 Programas de formación y capacitación enfocados en desarrollo personal y profesional por

competencias

 Sistema salarial competitivo en el sector educativo.

 En estudio: Planes de carrera, de Sucesión y Sistema de Compensación salarial

 Teniendo en cuenta el modelo de gestión por competencias, es indispensable conocer

aquellas falencias que existen en el personal del área de Talento Humano, con el fin de

potencializar sus conocimientos y habilidades técnicas al momento de desarrollar sus

actividades laborales.

También, realizar actividades que permitan la participación conjunta de todos los

trabajadores del área con el fin de mejorar el ambiente laboral y disminuir discrepancias entre

los mismos. Para ello, debe existir un rol en los jefes que oriente a sus colaboradores en

desarrollar determinadas habilidades para un bien común y estén todos en la misma línea tanto

de conocimientos como de comunicación.

De acuerdo a lo anteriormente mencionado, es importante incorporar el modelo de

gestión por competencias con el fin de fortalecer en el trabajador sus conocimientos, actitudes y

comportamientos frente a situaciones laborales, evitando de esta manera discusiones entre

compañeros, mayor eficiencia en el desarrollo de sus actividades y control sobre las emociones.

Es necesario incluir incentivos, con el fin de que se interesen en cumplir las metas a corto,

mediano y largo plazo, habrá mayor compromiso y la necesidad de tener mejores resultados.

Al aplicar este modelo, no solo beneficiará al colaborador, de gran manera beneficiará al

área de Talento Humano, teniendo colaboradores eficientes y colaborativos al momento de alcanzar

los objetivos pactados.

 Conclusiones

Como se evidencio a lo largo de este trabajo por medio de la investigación y de la práctica,

todo lo que se hace dentro de la compañía se debe tener un orden y un objetivo. Se trabajo como un

modelo de gestión humana donde su satisfacción laboral en todos los aspectos sea lo primero,

necesariamente se traduce en políticas de retención del talento humano, que siempre ofrecerán

beneficios a la empresa, en la generación de ventajas competitivas, los procesos de captación,

desarrollo y retención del talento, son fundamentales para la compañía ya que de ellos

específicamente la retención del talento se ha convertido en el principal reto debido al crecimiento y

la escasez de talento en el mercado a esto ay que añadir la mayor predisposición de los jóvenes a

cambiar de trabajo con mayor frecuencia.

Por medio del desarrollo de esta actividad se convierte en un aspecto decisivo, si el éxito de

las organizaciones depende en gran medida de lo que los colaboradores hacen y cómo lo hacen

como se ha explicado, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios, es decir

que el ara de Gestión Humana se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo

capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente como finalidad

tiene que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el

crecimiento de la compañía, la búsqueda y retención de los mejores talentos, y con ello mantener un

clima de satisfacción como factor diferenciador con otras compañías, como se analizó, es un pilar

importante para las organizaciones y a la cual se le debe prestar atención, aún más en la época de

economía cambiante que vivimos pues es vital, para la supervivencia de una organización, así

como para su permanencia y progreso, contar con personas alineadas y contentas en sus roles

laborales.
 Bibliografía

 Colliers International S.A.S. (2021). Portal de servicios. Página web

Colliers Recuperado de: https://www.colliers.com/es-co/articulos/por-que-es-

importante-el-servicio-de-consultoria-en-el-sector-inmobiliario.

 Aguilera, F., & Reyes, J. (1996). Gestión dinámica de los recursos

humanos. Gestión por competencias y ocupaciones.