Proyecto profesional y herramientas para la mejora de la empleabilidad

La construcción del proyecto profesional y vital

La toma de decisiones vocacionales sobre el futuro académico o laboral de cada persona es un
aspecto tan relevante en el devenir individual que no puede dejarse a la improvisación. La
orientación profesional resulta fundamental para ayudar a la persona a clarificar sus posibilidades
y opciones profesionales que se plasmarán en un proyecto vital y profesional.

El proyecto facilita que la persona sea capaz de auto gestionar su propia carrera profesional. La
construcción del proyecto profesional exige comprender el presente, relacionándolo con el
pasado, para preparar el futuro (Martínez Clares, 2008).

Rodríguez Moreno (2002, p. 125) define el proyecto profesional como: Un conjunto de

actividades guiadas por el tutor que –de manera progresiva y sistemática– servirán para que el
estudiante recoja datos objetivos sobre su propio bagaje personal y aptitudinal y para que,
reflexionando continuamente, acabe por ubicarse en su carrera y en el puesto de trabajo que
ambiciona.

Para Romero Rodríguez (2009), las características de un proyecto profesional son las siguientes:

● Es una construcción intencional y activa que se desarrolla lo largo de todo el ciclo vital.
● Es un proceso no lineal, que se concreta en un plan de acción abierto a las oportunidades
que va ofreciendo el contexto.
● Es un proceso complejo y sistémico, en el que trabajan los diferentes componentes de la
inteligencia emocional: el auto-conocimiento, la autorregulación, la automotivación, la
empatía y las relaciones/habilidades sociales (Pastor Bustamante, 2002).
● Es una expresión de libertad. La persona, al estar en actitud de buscar sentido y de darse
cuenta de los determinismos y estereotipos que inciden en su trayectoria profesional y
vital, facilita los medios para integrarlos y aumentar su autonomía.
● Tiene un carácter colectivo y social, dado que el proyecto se construye a partir de
vivencias que se producen en un contexto social determinado y se enriquece por el
trabajo del grupo.

Aprender a construir un proyecto profesional y vital supone poner en juego una serie de
competencias que están vinculadas a tres grandes áreas (Romero Rodríguez, 2004):

1. Aprender a anticiparse: desarrollo de la conducta exploratoria, conocimiento de sí mismo

y del entorno, elaboración del propio auto concepto personal y profesional, desarrollo de
una mirada sistémica.
2. Aprender a construir proyectos: toma de decisiones, elaboración de planes de acción.
3. Aprender a actuar: desarrollar competencias participativas, emocionales, sociales, que
faciliten la puesta en acción del propio proyecto profesional y vital.
 4. Un error muy frecuente entre las personas que se plantean acceder al mundo laboral es
lanzarse a buscar empleo, sin método y sin un mínimo de planificación.

La elaboración del proyecto profesional permite que el «trabajo de buscar trabajo» se realice
sobre bases sólidas y fundamentadas. Con este objetivo se describen a continuación los pasos y
contenidos de un proyecto profesional y vital que debe realizarse siempre con la ayuda de un
asesor experto, tutor u orientador y mediante actividades adaptadas a las metas y objetivos de la
persona.

Ejemplificación de las fases y contenidos de un Proyecto profesional para

encontrar, mantener y/o promocionarse en el empleo
1.ª fase: explorarse a uno mismo (autoconocimiento)

Los aspectos que permiten explorar el autoconocimiento son:

1. La asimilación adecuada de la información obtenida en las fases anteriores, poniendo en

valor aquellos aspectos más relevantes que le ayuden a definir su identidad profesional.
2. La influencia de la autoestima en la configuración de esa identidad profesional y en las
metas profesionales que la persona se plantea.
3. El valor fundamental de la motivación de logro y la importancia de que la persona se
perciba como el principal agente constructor de su propia vida, más allá de los inevitables
condicionamientos externos que puedan ir surgiendo.
4. La toma de conciencia del valor y el peso que la persona otorga al trabajo en su vida.
5. El necesario equilibrio que debe existir entre los diferentes roles (profesionales y
personales) para un adecuado bienestar personal, anticipando los conflictos que pudieran
surgir entre ellos.
6. La toma en consideración de la interrelación entre su identidad profesional y social. Lo
que desea llegar a ser, no puede entenderse sino aprendiendo a colaborar e interactuar
adecuadamente con los demás. De ahí la importancia de desarrollar habilidades sociales
como: la escucha, la empatía, la asertividad, etc.
7. La identificación y búsqueda de apoyo social y familiar para el desarrollo de su proyecto
profesional. Las opiniones y valoraciones que reciba de su entorno le ayudarán a tener
una percepción más ajustada de sí mismo y de su proyecto, así como de las posibles
ayudas económicas con las que pueda contar.

2.ª fase: exploración del entorno académico-profesional

Identificación clara de los diferentes itinerarios formativos del entorno a los que se puede optar
en el ámbito de la educación reglada y por vías no formales.

Características del mercado de trabajo

Principales cambios sociales, políticos y culturales que afectan al empleo, su incidencia en el

futuro a corto, medio y largo plazo.
3.ª fase: interiorización paulatina de las preferencias profesionales

Gracias a las fases anteriores la persona irá interiorizando y definiendo paulatinamente los roles
o metas profesionales y estilos de vida que desea desempeñar en el futuro, en interacción con los
demás.

La influencia de la autoestima.

El valor fundamental de la motivación de logro y la importancia de que la persona se perciba

como el principal agente constructor de su propia vida.

La toma de conciencia del valor y el peso que la persona otorga al trabajo en su vida.

El necesario equilibrio que debe existir entre los diferentes roles para un adecuado bienestar
personal, anticipando los conflictos que pudieran surgir entre ellos.

La toma en consideración de la interrelación entre su identidad profesional y social.

La identificación y búsqueda de apoyo social y familiar para el desarrollo de su proyecto

profesional.

4.ª fase: proceso de toma de decisiones

Pasos en el proceso de toma de decisiones.

1. Definir claramente la cuestión vocacional que decidir (¿qué objetivo o meta

profesional?).
2. Identificar las diferentes alternativas u opciones vocacionales, según criterios que ayuden
a ponderar cada opción (salario, vías de acceso, aptitudes requeridas, etc.).
3. Analizar las ventajas e inconvenientes de cada una de las alternativas u opciones
vocacionales y evaluar las consecuencias asociadas a cada opción, teniendo en cuenta los
requisitos de las mismas y su adecuación a las características personales.
4. Eliminar alternativas y decidir aquella que se considera más adecuada para la meta
profesional que se pretende.
5. Poner en práctica la decisión tomada, mediante la elaboración de un plan de acción y
evaluando su resultado.

5.ª fase: elaboración de un plan de acción: planificar y explorar el mundo del trabajo

Una vez tomada la decisión, se procederá a la elaboración de un plan de acción que posibilitará
que la persona desarrolle habilidades y competencias necesarias para encontrar, mantener y
promocionarse en el empleo.

Características del plan de acción, en función de las necesidades y objetivos de la persona

 1. Será lo más detallado, concreto y operativo posible respecto a las acciones a realizar, e
incluirá: la formulación del objetivo o meta a corto, medio y/o largo plazo que se
pretende; el contenido de las acciones que realizar; su distribución temporal; los recursos
necesarios y la evaluación.
2. Permitirá que la persona pueda proyectar en el futuro la viabilidad de la decisión tomada
y anticipar las consecuencias y los posibles problemas u obstáculos que pueden surgir.
3. Favorecerá un equilibrio entre trabajo-formación y tiempo libre.
4. Podrá incluir acciones destinadas a facilitar y mejorar la empleabilidad de las personas,
impulsando:
● Las aptitudes y actitudes personales hacia el empleo, como: la motivación hacia
una búsqueda activa de empleo; la autoestima profesional; el espíritu
emprendedor; la tolerancia a la frustración; la motivación de logro; las habilidades
sociales, etc.
● La adquisición de estrategias de inserción laboral, como: el conocimiento de
fuentes de acceso a ofertas de empleo; las estrategias para la puesta en práctica de
proyectos empresariales; las herramientas de búsqueda de empleo y de selección
de personal (elaboración del currículum; test psicotécnicos; entrevista...); etc.
● Tendrá en cuenta la necesidad de adaptarse a las exigencias cambiantes del
mercado de trabajo, como: la movilidad laboral; la necesidad de formación a lo
largo de la vida; los cambios tecnológicos y formativos propios de la sociedad del
conocimiento, etc.
5. Se priorizarán las acciones que favorezcan el acercamiento al mundo laboral. Por
ejemplo: las ofertas formativas con compromiso de contratación; el trabajo en prácticas,
etc.
6. Se posibilitarán acciones que ayuden al conocimiento del mercado de trabajo y de las
modalidades de contratación, así como de los derechos y deberes de los trabajadores.
7. Fomentará el conocimiento y uso de los diferentes servicios de intermediación laboral.
8. Impulsará el desarrollo de competencias sociales y ciudadanas, incluidas aquellas que
implican la participación en entidades sociales no lucrativas, asociaciones, etc.
9. El dominio de estas competencias está muy valorado por las empresas y, además,
favorece el desarrollo personal y social.

6.ª fase: evaluación del plan de acción

La última fase del proceso se dedica a realizar una evaluación del plan de acción. La evaluación
incorporará procedimientos adecuados y suficientes que permitan introducir los ajustes
necesarios para el logro del objetivo o meta profesional propuesta: Encontrar, mantener y/o
promocionarse en el empleo.

Un proyecto profesional se puede organizar en diferentes subproyectos articulados entre sí para

la consecución de metas a corto, medio y largo plazo, mediante la toma sucesiva de decisiones.

la elaboración del proyecto profesional supone para la persona un compromiso consigo mismo y
un reto. Además, posee un alto valor formativo, ya que contribuye a la maduración
profesional y a desarrollar la capacidad para gestionar el desarrollo profesional de manera
consciente y autónoma. Incorporará procedimientos adecuados y suficientes que permitan
introducir los ajustes necesarios para el logro del objetivo.

Técnicas básicas e instrumentos para la inserción laboral

El proceso de selección de personal es concurrido por muchos candidatos, en este primero se
envía a carta de presentación o currículum, luego se realizan una entrevista y, por último, se
aplican las pruebas psicométricas, aunque este proceso puede variar d orden dependiendo del
país, o incluso de empresas u organizaciones.

Algunas estrategias pueden ser:

1. Transmitir una buena imagen personal.

2. Adecuada elaboración del currículum.
3. Adaptar la información del currículum al puesto de trabajo al que se aplica.
4. Familiarizarse con las pruebas psicotecnicas.
5. Trabajar aquellas habilidades sociales conversacionales.

Estos son aspectos cruciales médiate los cuales las personas pueden llegar a conseguir una
verdadera capacitación laboral.

Elaboración del currículum y la carta de presentación

Es un resumen escrito y ordenado del historial de una persona, redactado con el objetivo de
exponer su formación y experiencia laboral hasta la fecha, adaptándolo al puesto de trabajo que
se desea cubrir y poniendo de relieve aquello que guarde más relación con el perfil del puesto
ofertado.

Por otro lado, la información que cada persona vierte en el currículum debe ser veraz, ya que
posteriormente, en la entrevista, se constatará. No conviene incluir datos que puedan perjudicar o
que supongan la eliminación inicial del candidato.

Apartados de un currículum

1. Datos personales: Nombre y dos apellidos.

● Fecha de nacimiento.
● Dirección completa, incluido el código postal.
● Teléfono de contacto.
● Correo electrónico.
2. Formación académica (estudios oficiales reglados):
● Estudios realizados.
● Título y especialidad alcanzada, centro donde se cursaron y fecha de finalización.
Incluir la nota global, si es buena o muy buena.
3. Formación complementaria:
 ● Formación no reglada relacionada con el puesto: cursos, cursillos, seminarios,
congresos, becas.
● Se cita la fecha, el título de la formación, el centro y el lugar y, si aparecen, las
horas de formación.
● Poner en primer lugar las formaciones con mayor relación con el puesto de
trabajo.
4. Informática:
● Manejo de programas concretos, por ejemplo: Power Point, Excel, etc.
● Se señalará el nivel de manejo: usuario (sabe manejarse), usuario avanzado
(dominio considerable de programas especiales), experto (dominio completo).
5. Idiomas:
● Especificar qué idioma se conoce y a qué nivel: básico, medio, alto, bilingüe.
● Especificar el nivel en cada uno de los siguientes parámetros: comprensión
lectora, compresión oral, comprensión escrita, expresión escrita.
● No se debe exagerar porque podrían hacernos la entrevista en ese idioma.
● Las personas extranjeras y que tengan su propio idioma materno, citarán el
castellano como idioma.
● Si se han realizado cursos de idiomas, reflejar los mismos datos que para la
formación complementaria.
6. Experiencia profesional (apartado fundamental):
● Trabajos realizados, indicando: fecha de inicio y finalización, categoría
profesional, principales funciones, empresa y localidad.
● Para describir las funciones se debe utilizar sustantivos, no verbos. Por ejemplo:
cuidado de animales.
● Incluir experiencia profesional y pre profesional de todo tipo (prácticas no
remuneradas, la formación en centros de trabajo (FCT), colaboraciones,
voluntariado...), aunque no guarden relación directa con el puesto al que se aspira.
Las empresas prefieren a personas que conozcan el mundo laboral y, además, hay
competencias laborales que son transferibles de unos puestos a otros.
7. Otros datos:
● Formación complementaria no relacionada con el puesto (participación en
jornadas, cursos, publicaciones...).
● Se puede señalar la disposición personal (total disponibilidad, parcial, etc.) y de
referencias (sin citarlas).
● Carné de conducir, indicando su tipo y fechas.
● Aficiones, siempre que supongan aspectos valorados positivamente por la
empresa (que revelen capacidad de trabajo en equipo, superación, compromiso
como voluntario en asociaciones no lucrativas, etc.).
● En cuanto a la foto, se incluye si la piden (tamaño carné). Si no la piden y la
persona cree que puede favorecerle, se puede incluir.

Tipos de currículum vítae

 1. Currículum cronológico. En este modelo de currículum, se van describiendo según su
desarrollo en el tiempo, los puestos de trabajo por los que ha pasado la persona y otros
datos. Es el más adecuado si se posee escasa experiencia laboral y pre laboral. Puede
iniciarse por lo más antiguo, hasta llegar a lo más reciente (currículum directo) o
viceversa (currículum inverso).
Las ventajas de este modelo son: su claridad y sencillez, su fácil redacción, permite
destacar las empresas por las que se ha pasado y los puestos de trabajo desempeñados,
categorías etc. No ofrece problemas si no se han sufrido períodos de inactividad, despidos
o situaciones similares.
2. Currículum funcional. Se elabora por bloques o «paquetes». En cada bloque se juntan
tareas y actividades que se han desarrollado en distintos momentos o lugares. En este
currículum no se resaltan fechas y pueden aparecer juntas tareas y funciones que se
desempeñaron en diferentes lugares (en una escuela, una colonia, una guardería...), y
momentos (1987, 1985, 1991...).
En este modelo es más importante resaltar lo que se sabe hacer, que dónde se hizo. Por
ello, resulta más fácil «fundir» experiencia profesional y pre profesional. Este modelo de
currículum es muy adecuado porque destaca las competencias del candidato y es el más
adecuado si se ha estado tiempo sin trabajar o despedido, si no se posee mucha
experiencia profesional, pero se cuenta con un historial «pre profesional», si el
currículum es «zigzagueante» o se tienen problemas con las fechas y, en general, si se
quiere dar una imagen de competencia y valía profesional.
3. Currículum europeo. Es un modelo de currículum (común a los estados de la Unión
Europea) que facilita los procesos de selección de las empresas que ofrecen empleo y que
reciben candidaturas de ciudadanos de diferentes nacionalidades. Se trata de un modelo
cada vez más extendido. Permite presentar de modo cronológico y flexible las
capacidades, competencias, titulaciones y certificaciones. Se puede completar por
Internet, imprimirlo, guardarlo o enviarlo on-line. En el portal www.todofp.es se
encuentran instrucciones para facilitar su realización, así como información detallada
sobre el sistema Europass.

La carta de presentación

La carta de presentación debe acompañar al currículum vítae, como respuesta a una oferta de
trabajo y cuando el demandante de empleo se ofrece a una empresa (auto candidatura). Se debe
tener en cuenta que cada carta necesita un tratamiento diferente, si bien el esquema puede ser
similar para todas. Su función es realizar una presentación del candidato o candidata para
interesar al lector, hasta el punto de concederle una entrevista.

Su redacción no suele exceder los cuatro o cinco párrafos escuetos. Su desarrollo debe seguir el
orden establecido por los cuatro elementos siguientes:

1. Despertar el interés del lector.

2. Estimularle el deseo de que siga leyéndola.
3. Crearle la convicción de que el candidato es una opción interesante.
 4. Motivarle a que le conceda el objetivo deseado: una entrevista.

Se ha de incluir si se trata de un cambio de empleo, la razón que mueve a hacer este cambio y
alguna declaración sobre las pretensiones económicas, cuando éstas se pidan. Otras
recomendaciones son las siguientes: personalizar en la medida de los posible, todas las cartas, no
enviar fotocopias y firmar cada una de ellas, solicitar a través de ésta un segundo contacto, es
decir, una entrevista.

Apartados de una carta de presentación

1. En el primer párrafo, si se envía espontáneamente la solicitud, se debe hacer la

presentación. Por ejemplo: «A punto de terminar mi proceso de formación en el Centro
Internacional Superior, adjunto le envío mi currículum vítae por si pudiera ser de su
interés en un próximo proceso de selección». Si fuera la contestación a un anuncio, se
señala la referencia del mismo. Por ejemplo: «De acuerdo con su anuncio aparecido en
xxx el pasado 17 de junio, adjunto envío mi currículum vítae».
2. Explicar brevemente el motivo del interés del candidato por la compañía o el sector y
cuáles son las aptitudes para encajar en el puesto (idiomas, formación profesional,
experiencia, etc.).
3. Indicar el deseo de concertar una entrevista para ampliar la información que se considere
oportuna.
4. Despedida.

Los test de selección de personal

En el proceso de selección de personal, las empresas se enfrentan al desafío de identificar a los
candidatos más idóneos para ocupar determinadas posiciones. Una herramienta fundamental en
este proceso son los test de selección, que permiten evaluar diversas habilidades y aptitudes de
los aspirantes.

Los test psicotécnicos están especialmente diseñados para medir, por un lado, las capacidades y
aptitudes, y por otro, el comportamiento o personalidad, los intereses y el carácter de la persona
candidata.

Los test de aptitudes y capacidades tratarán de valorar: la inteligencia general, el razonamiento

abstracto y numérico, la aptitud espacial, la aptitud para resolver problemas mecánicos, la fluidez
verbal, la memoria, la concentración, etc.

Los test se utilizan no sólo para conocer, sino también para descartar a un buen número de
candidatos o candidatas. Por eso es importante estar entrenado en la realización de este tipo de
pruebas.

Algunos de los test de personalidad más utilizados son:

. El 16 PF de Cattell.
. GZ de Guilford y Zimmerman.

. El test de Koach, más conocido como test del árbol.

. El test de Rorschach.

. TAT o test de apercepción temática

Algunos test de aptitudes, de uso frecuente en selección de personal, son:

● Test de memoria. Test de memoria de cifras y de memoria visual.

● Test manipulativos, como los cubos de Kohs, donde se valora la desenvoltura del
candidato y la rapidez en la realización de la prueba.

● Test de Bur. Está reservado para el personal administrativo, mide la capacidad para
realizar las actividades normales de una oficina.

● Test de comparación de números y nombres. Se valora la capacidad de mantener la

atención y precisión del evaluado, así como su rapidez y exactitud de la ejecución.

● Test de matrices de Raven. Valora la inteligencia concreta, mediante las relaciones

existentes entre las sucesiones de figuras y objetos que aparecen.

● Test de fichas de dominó. Evalúa la capacidad racional y de abstracción.

● Test de razonamiento. Evalúa la agilidad mental, la adaptabilidad a nuevas situaciones y

facilidad de resolución de problemas de distinto tipo. Pueden ser: series de números, de
letras, completar anagramas o palabras que hay que descubrir.

● Test de comprensión verbal. Evalúa la capacidad de comprensión, así como las facultades
de análisis y de síntesis del candidato.

La entrevista de selección de personal

Suele ser el tercer o cuarto paso en el proceso de selección, tras la carta de presentación, el
currículum y las pruebas psicotécnicas. La entrevista de selección puede ser grupal o individual.
La entrevista grupal suele utilizarse menos y solamente para ciertos trabajos (generalmente para
puestos de ventas, comerciales y tareas de tipo directivo) en busca de candidatos o candidatas
que se desenvuelvan bien en situaciones de grupo y de conflicto, en las que haya que resolver
problemas con ayuda de los demás, en las que haya que ejercer de líder, etc. En la entrevista
grupal se evalúan: la capacidad de trabajo en equipo, la iniciativa, la resistencia a la fatiga, la
seguridad, la capacidad de comunicación y de persuasión, el liderazgo, etc.

La entrevista individual puede adquirir muchos tipos y formas variadas:

 ● Entrevista telefónica: se utiliza sobre todo para preselección y para puestos de atención
telefónica.

● Entrevista de preselección: se emplea cuando hay muchas candidaturas y es necesario

realizar una fuerte criba. Suele ser corta.

● Entrevista en profundidad: es una entrevista larga, en la que se ahonda en multitud de

aspectos, muchos de ellos personales.

● Entrevista de ensayo o simulación: sirve para observar el rendimiento en una situación

ficticia pero parecida a la que puede presentarse en el puesto de trabajo.

● Entrevista de choque: trata de probar determinadas cualidades del candidato o candidata:

paciencia, discreción, seguridad en uno mismo, etc.

En cuanto a los tipos de preguntas en una entrevista de selección, los aspirantes pueden
encontrarse con mayor frecuencia las siguientes:

● Abiertas: preguntas en las que se espera del candidato una explicación, y no únicamente
un «sí» o un «no» (conviene no extenderse excesivamente).

● Cerradas: son las que requieren un «sí» o un «no» claros.

● Directas: requieren una respuesta clara y no tienen una doble intención.

● Indirectas: se presentan camufladas bajo la apariencia de otra cuestión aparentemente

banal, resultando difícil adivinar qué se intenta evaluar.

Tipos de entrevista en el proceso de ayuda para la toma de decisiones

vocacionales
La entrevista permite recoger información relevante de la persona (diagnóstico) y facilitar la
ayuda y el apoyo que necesite en su proceso de toma de decisiones (intervención).

1. Entrevista inicial. Permite sentar las bases del proceso orientador. A lo largo de la
misma se debe explicitar tanto el propósito de la entrevista como las expectativas,
necesidades y demandas del orientado; se identificarán los aspectos relevantes que tratar;
se definirán, aunque sea de manera provisional, las metas iniciales a corto, medio

y largo plazo y se pactará con el entrevistado los pasos a seguir en lo sucesivo. Resulta
fundamental establecer una buena relación dado que, si este primer encuentro resulta negativo,
condicionará todo el proceso posterior.

2. Entrevistas de exploración y clarificación. Se desarrollan a lo largo de todo el proceso

orientador. Se profundiza en los aspectos identificados en la fase anterior y de especial
 relevancia en la toma de decisiones, como: autoconocimiento del potencial profesional
del orientado (recursos y limitaciones; intereses, motivaciones...), desarrollo de
competencias exploratorias (exigencias del entorno laboral, conocimiento del mercado
laboral...). Todo ello de cara a ir perfilando la toma de decisiones, confrontando o
ajustando as metas iniciales y estableciendo un plan de acción para su puesta en práctica.
3. Entrevista conclusiva. Se produce cuando las causas que motivaron la demanda de
orientación han encontrado un camino de solución. La persona es capaz de desarrollar un
plan de acción en función de las metas que se propone y la toma de decisiones realizada.

Actitudes y Habilidades para la Comunicación en la Entrevista

● Comprensión empática: Captar lo implícito o subyacente en la comunicación

● Aceptación: Mostrar una consideración positiva del otro como persona, más allá de la
aprobación o no de su comportamiento y huyendo de etiquetas

● Sinceridad: mostrar autenticidad en la conducta y coherencia entre palabras y hechos, con

el entrevistado.

● Respeto: valorar y reconocer la capacidad de la persona para tomar sus propias

decisiones, superando posturas paternalistas o autoritarias.

● Responsabilidad: supone asumir las consecuencias de las decisiones personales, sin eludir
los conflictos o las propias limitaciones.