ORIENTACIÓN

VOCACIONAL Y
COMPETENCIAS
LABORALES
 CONCEPTO
 La Orientación Ocupacional es concebida como un
proceso dinámico y promocional, durante el cual le
trasmito al orientado la información necesaria que le
ayude a conocer dentro de la realidad socio-económica
presente qué posibilidades tiene de concretar sus
objetivos laborales.
 
 Cuando hablamos de lo Vocacional Ocupacional nos
referimos a las relaciones entre disposiciones,
inclinaciones y preferencias personales con las
ocupacionales – laborales que posee una persona,
vinculados a actividades productivas.
 Esto implica una revisión constante de las propias
capacidades, habilidades, competencias, intereses,
identificación de obstáculos internos y externos, lo cual
contribuye a la definición de metas a corto, mediano y largo
plazo, estrategias de viabilización de estas metas, así como la
creación de un itinerario o ruta a seguir para la ejecución de
este plan.
 
 En esta contextualización se concibe a las personas como
“Prioridad”, como “Centro”, otorgándole a la Orientación
Ocupacional y la Formación Profesional un papel
fundamental, en lo que respecta a la Formación y
Capacitación (en todos los ámbitos: personal, socio-afectivo
y laboral), y en el desarrollo y potencialización de
capacidades y competencias claves, tendientes a aumentar la
empleabilidad.
 La población estudiantil, es como un
componente del proceso formativo. Tiene un
rol protagónico desde acompañar a los (as)
participantes cuando se acercan por primera
vez a esta institución, durante la etapa de
formación e inserción en prácticas laborales y
en el proceso de búsqueda de empleo.
 
 CAMPOS PROFESIONALES EN LOS QUE SE
PROYECTA

 El trabajo es un aspecto fundamental en la vida

de las personas y el papel del orientador/a está
adquiriendo cada vez más fuerza en todos
aquellos ámbitos que tienen relación con el
mundo laboral y formativo, por ejemplo: en el
entorno escolar, en el diseño de planes formativos
para empresas, en la inserción socio-laboral en
administraciones y centros formativos, en la
inserción laboral de colectivos con dificultades de
inserción.
 EL PROYECTO OCUPACIONAL
UNA METODOLOGÍA DE FORMACIÓN
PARA MEJORAR LA EMPLEABILIDAD
 Abordar la problemática de la empleabilidad supone
una transferencia de poder a las personas para
desenvolverse con mayor autonomía en el mercado de
trabajo. Este proceso de fortalecimiento supone el acceso
a un conjunto de recursos:
 
 Información sobre el mundo productivo (demandas de
empleo, derechos y responsabilidades laborales,
características de los empleos dependientes e
independientes, actores relevantes del mundo del
trabajo,etc.),
 Información sobre ofertas de formación (pertinencia
de las ofertas respecto de la demanda, tiempos y
recursos requeridos, etc.)
 Orientación para la formación y el trabajo
 Formación en perfiles ocupacionales con
posibilidades de inserción
 Estrategias de apoyo para la formación y el trabajo
De hecho las personas fortalecen su empleabilidad cuando: 
Son capaces de conjugar sus experiencias, capacidades y
necesidades desarrollando competencias para enfrentar el
contexto laboral;
Se reconocen como constructoras de su propio camino,
identificando sus propias posibilidades y dificultades y las
que ofrece el entorno.

Esta estrategia se apoya en la capacidad humana de

formularse proyectos. Busca potenciar en las personas
competencias (saberes, habilidades, actitudes) para mejorar
su posición respecto del mundo del trabajo.
 NOCIONES BÁSICAS SOBRE
LA IDEA DE PROYECTO
 Antes de avanzar en el tema de Proyecto
Ocupacional, nos parece conveniente conversar
sobre la noción de “proyectos” en general.
 
 El término “proyecto” genera expectativas, ya que
comúnmente es vinculado a un estado deseado
futuro. Todos en nuestra vida cotidiana realizamos
proyectos de distinta jerarquía según la
importancia que le otorguemos a cada uno.
 
 Los elementos comunes a cualquier proyecto son:

 Partimos del deseo o la necesidad de modificar una situación

existente
 Analizamos críticamente el contexto
 Nos planteamos objetivos a alcanzar que deberán ser
realistas y viables.
 Pensamos un conjunto organizado de acciones para
acercarnos a la meta
 Nos fijamos un tiempo para desarrollar ese proceso
 Precisamos e identificamos los recursos para lograrlo
 Podemos verificar si hemos alcanzado o no lo que nos
propusimos
 PUNTO DE PARTIDA DEL
PROYECTO VOCACIONAL
 El punto de partida para el trabajo de orientación ocupacional es el
reconocimiento de la situación del sujeto que va a construir su
Proyecto Ocupacional, respecto del empleo. En este sentido es
fundamental considerar que la condición de estas personas puede
ser diversa. Entre otras:

 Pérdida de empleo colectiva por cierre de fuentes laborales

 Desvinculación individual de un empleo

 Búsqueda de un primer empleo

 Desempleo de larga duración

 Búsqueda colectiva de recursos para plasmar iniciativas de

autoempleo

 Necesidad de progresar en su propio itinerario laboral

 Para construir su Proyecto Ocupacional, las personas deben

realizar un recorrido, apoyadas y fortalecidas desde la
instancia de formación u orientación.
ETAPAS DEL PROYECTO OCUPACIONAL
 ETAPAS EN LA CONSTRUCCIÓN DEL
PROYECTO OCUPACIONAL

Definición Del Punto De Partida: Autodiagnóstico Y Análisis Del

Contexto

 ¿Qué es? 
 Tener como referencia nuestros saberes previos, experiencias laborales y extra
laborales, nos sitúa en el punto de partida para la elaboración del Proyecto
Ocupacional 
 En esta etapa esperamos que las personas puedan analizar y reflexionar acerca de su
situación respecto del trabajo y la formación. Esta es la etapa de mayor trabajo para
la construcción del Proyecto Ocupacional, ya que en ella debemos indagar sobre:

 • ¿Quiénes somos?
 • ¿Qué sabemos hacer?
 • ¿Con qué recursos contamos?
 • ¿Cuáles son nuestros saberes y habilidades?
¿Qué debemos lograr?

 Los principales ejes de trabajo son:

 Reconocimiento de la imagen personal como valoración propia

para la construcción del autoestima
 La identificación de sus intereses, necesidades y motivaciones en
relación con el trabajo y la formación
 El análisis de sus capacidades: saberes, experiencia, habilidades
(en ejercicio o en “desuso”)
 El análisis del contexto social y productivo y los cambios
producidos en la organización del trabajo
 La caracterización de su situación de vida, en particular de su
situación respecto del trabajo
 La realización de un balance entre sus capacidades e intereses y las
posibilidades de trabajo y/o producción que ofrece el contexto, a
fin de identificar la situación de partida.
 AUTODIAGNOSTICO
Reconociendo Mis Capacidades

Cómo me veo y cómo ven los demás

 La imagen que una persona tiene de sí misma, muchas veces está

condicionada por el concepto que le transmiten los demás. Es
importante poder discriminar estas dos versiones, ver en qué puntos
coinciden y en cuáles difieren.

 También es preciso aprender a discriminar las diferentes imágenes que

cada persona transmite según el ámbito en el cual se encuentra, y cómo
va afirmando cada vez más esa visión a las personas que le rodean.
 CONCEPTOS BÁSICOS DE COMPETENCIAS
LABORALES

 Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo,

utilizando los conocimientos, habilidades,
destrezas y comprensión necesarios, así como los
atributos que faciliten solucionar situaciones
contingentes y problemas.
 

 
Saber:
 
 Conjunto de conocimientos relacionados con los
comportamientos implicados en la competencia.
Pueden ser de carácter técnico (orientados a la
realización de tareas) y de carácter social
(orientados a las relaciones interpersonales).
 Saber Hacer:

 Conjunto de habilidades que permiten poner en

práctica los conocimientos que se poseen. Se puede
hablar de habilidades técnicas (para realizar
diversas –por ejemplo, hacer una pared de ladrillos,
operar a un paciente o realizar un balance
contable-), habilidades sociales (para relacionarnos
con los demás en situaciones heterogéneas –trabajar
en equipo, ejercer liderazgo
 Saber Estar:

 Conjunto de actitudes acordes con las principales

características del entorno organizacional y/o
social (cultura, normas, etc.). En sentido amplio,
se trata de tener en cuenta nuestros valores,
creencias y actitudes en tanto elementos que
favorecen o dificultan determinados
comportamientos en un contexto dado.
 Querer Hacer:
 
 Conjunto de aspectos motivacionales
responsables de que la persona quiera o no
realizar los comportamientos propios de la
competencia. Se trata de factores de carácter
interno (motivación por ser competente,
identificación con la tarea, etc.) y/o externo
(dinero “extra”, días libres, beneficios sociales,
etc.) a la persona, que determinan que ésta se
esfuerce o no por mostrar una competencia.
  
 TIPOS DE COMPETENCIAS

Competencias Básicas
 
 Las competencias básicas están relacionadas con el
pensamiento lógico matemático y las habilidades
comunicativas, que son la base para la apropiación y
aplicación del conocimiento científico provisto por las
distintas disciplinas, tanto sociales como naturales. Son
el punto de partida para que las personas puedan
aprender de manera continua y realizar diferentes
actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y
social.
Competencias Ciudadanas

 Las competencias ciudadanas son el conjunto de

conocimientos, habilidades y actitudes que permiten
que una persona se desenvuelva adecuadamente
en sociedad y contribuya al bienestar común y al
desarrollo de su localidad o región.

 Están referid as a la capacidad de ejercer la

ciudadanía y de actuar con base en los principios
concertados por una sociedad y validados
universalmente.