GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL

INTEGRAL PROCEDIMIENTO
DESARROLLO CURRICULAR GUÍA DE APRENDIZAJE

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 5. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

SEMANA 1.

3.3.1 De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor en la semana 1,

sobre el Macroproceso de Talento Humano y luego de leer el material de
apoyo
(http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/846/4957 ),
el aprendiz debe organizar en su portafolio de evidencias un archivo de
manera individual que contenga la siguiente información:

  Realice un cuadro sinóptico de los sub-procesos identificados en el

Macro proceso de Talento Humano.
  Escriba ¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de
actividades estratégicas que sirven de apoyo y soporte para la Dirección
de la organización?

Porque mediante el establecimiento de políticas, planes y programas se puede

seleccionar, formar, retribuir, desarrollar y motivar el personal de la
organización con el fin de potencializar el ser humano como factor fundamental
de la ventaja competitiva de la organización y la generación de valor en su
interior. La clasificación de los procesos de acuerdo con su objetivo o fin
determinado en macro-procesos, le dan un nuevo enfoque a la gestión humana
al identificar y describir cinco de ellos en un orden lógico secuencial, aunque
también pueden presentarse de manera simultánea, lo cual demuestra que los
procesos no pueden verse de manera aislada y que esta agrupación es
fundamental en la búsqueda del desarrollo y la competitividad organizacional.

En el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES.

Tenga en cuenta que esta información debe ser argumentativa, demostrativa y
explicativa.
3.3.2 Después de realizar la lectura autorregulada del libro “GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO”. Páginas 239 a la 272 del autor
Armando Cuesta Santos, disponible en:
http://site.ebrary.com/lib/senavirtualsp/detail.action?
docID=10467110&p00=armando+cuesta+santos . (Solicitar acceso a base de
datos e bary a su instructor o en la biblioteca del Centro de formación, a través del
sistema de biblioteca SENA y sus bases de datos).

  Realice un Organizador Gráfico con las ideas más representativas del

tema y en el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES.
3.3.3 Tomando como base la lectura del libro GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO del autor Armando Cuesta Santos, numeral
6.4: SELECCIÓN DE PERSONAL.

  Anexe a su portafolio de evidencias un mapa conceptual que

argumente las ideas principales para cada capítulo.

SELECCIÓN
  Conteste las preguntas a los ejercicios de autoevaluación del capítulo
que se encuentra en la página 306.

AUTOEVALUACION.

1. ¿Qué es la selección de personal?

Es un proceso que es realizado mediante concepciones y técnicas

efectivas, consecuente con la dirección estratégica de la organización y las
políticas de GRH derivadas, con el objetivo de encontrar al candidato que
mejor se adecúe a las características requeridas presentes y futuras
previsibles de un puesto de trabajo o cargo laboral y de una empresa
concreta o específica.

2. ¿Por qué es necesario conocer la empresa o institución donde se

inserta el proceso de selección de personal?
 Es necesario conocer las políticas de la empresa, la estructura organizativa,
condiciones de trabajo, y su cultura y filosofía. Sin esos elementos, no se
garantiza una labor coherente de selección de personal, y no se
manifestará la necesaria sinergia. Además, también previamente fijado a la
adquisición del referido conocimiento: la necesidad del apoyo de la Alta
Dirección al trabajo de selección de personal a emprender. Y también:
hacer explícita la ética (código de ética) a ser cumplida por todos los que
sean participantes del proceso.

3. ¿Qué importancia en este proceso tienen los perfiles de cargo, en

especial los perfiles de cargo por competencias?

La existencia y actualidad del perfil de cargo por competencias es

determinante para el proceso de selección. En esta fase se deciden los
indicadores o parámetros (dimensiones) que servirán de referencia o patrón
para comparar las características (competencias) medidas o valoradas en
el aspirante al puesto, precisamente obtenidos del perfil de cargo por
competencias. Es imprescindible atender a la existencia y actualidad de tal
perfil de cargo (sea por competencias o por funciones). Si no existe o no se
encuentra actualizado, habrá que recurrir, indefectiblemente, al Análisis y
diseño de puesto o cargo de trabajo. indefectiblemente, El conjunto de
candidatos es referido a tales competencias o dimensiones.

4. ¿Qué es el reclutamiento?

Es el proceso para atraer candidatos para cubrir vacantes. Tres aspectos

son fundamentales a determinar y adquirir aquí: las fuentes de
reclutamiento, el formulario de solicitud de empleo (externos) o evaluación
del desempeño junto a la solicitud (interno) y el currículum vitae o historial.
Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas. Las internas
corresponden a la propia entidad o empresa, que en general son las más
convenientes, respondiendo a políticas de rotación o de promoción. Las
externas tienen muchas modalidades tales como oficinas o agencias de
empleo, centros de información, prácticas de estudiantes, presentaciones,
familiares de los trabajadores, trabajadores eventuales, anuncios en la
prensa o en la radio, archivo de solicitudes a la entidad y empresas de la
competencia (que es la menos conveniente como tendencia).

5. ¿Qué importancia tiene la inducción y el seguimiento?

La Inducción, Implica la presentación del nuevo empleado, su

familiarización con el proceso, etc. Además, reuniones con sus nuevos
jefes, visitas a distintas áreas, etc. Esta actividad es inolvidable para el
nuevo empleado, con especial repercusión si es joven. Deberá garantizarse
que ese recuerdo quede gratamente, que esa huella sea linda, en esta fase
también el nuevo empleado debe recibir capacitación y entrenamiento.
 El proceso de selección de personal no finaliza tras la contratación e
incorporación del candidato, pues es preciso realizar un seguimiento
comprobatorio. Esto es muy importante que lo conozca el candidato; debe
comunicársele muy explícitamente, insistiéndole en que durante ese
seguimiento de dos o tres meses se comprobarán básicamente dos
cuestiones:

 La adaptación del nuevo empleado al equipo humano y a la cultura

de la organización.
 Si se cumplen las previsiones realizadas respecto a sus dotes
intelectuales, de aptitudes, de formación, de actitudes y disposición
hacia el trabajo. O en resumen, las previsiones de competencias
laborales.

6. ¿En qué consiste el nexo de la selección de personal con la

evaluación del potencial humano?

Es de gran importancia tratar la actividad clave de GRH en que se

constituye la evaluación del potencial humano. Esa actividad, en su
desarrollo, se aproxima tanto a la selección de personal como a la
evaluación del desempeño y a la formación, vinculados especialmente al
Assessment Center, teniendo como intermediaria a la gestión de
competencias. El enfoque proactivo de la GRH lo garantiza en buena
medida la efectiva evaluación del potencial humano.

7. Como técnicas de selección, ¿qué peso confiere a los test

psicológicos, a la entrevista y al análisis longitudinal de vida?

8. ¿Qué componentes tiene el perfil de cargo utilizado y cómo se

procedió con el método Delphi por rondas?

Socialice en el ambiente de formación ante sus compañeros y bajo la directriz de

su instructor.
SEMANA 2.
3.3.5 Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al
proceso de Entrenamiento de Personal, y el material de apoyo “presentación
en power point PLAN DE CAPACITACIÓN” y ver el recursos Prezi “Plan de
Capacitación de la Empresa Vidrios Servicios de Obregon” la dirección
electrónica https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-
empresa-vidrio-servicios-de-obre/
que permite ver un ejemplo claro de la aplicación de este proceso en un
contexto empresarial, de forma individual debe realizar las siguientes
actividades y consignarlas en su portafolio de evidencias:

  En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo

de la capacitación

n un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de la

capacitación

3.3.6 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL

MÉTODO. (disponible en:
https://www.youtube.com/watch?
v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303)

Y de manera individual realizará las siguientes actividades en su portafolio

de evidencias:
   Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas
principales de la película.

 Ricardo se caracteriza por

adoptar el rol de saboteador.
 Enrique adopta el rol de
Roles portavoz.
 Fernando se encasilla dentro de
un rol de chivo emisario.

 líder de tipo autocrático

(julio).
PELICULA Líder  líder laissez-faire (enrique)
EL METODO  líder democrático
(Fernando)
Siete aspirantes a un
puesto ejecutivo se
 El formulario: con la intención de medir el nivel de
presentan a la prueba de
tolerancia y predisposición.
selección de personal de
 Ronda de presentación: con el objetivo que cada uno
una empresa
haga su presentación, dispuestos de manera circular.
multinacional.
 El topo: con la intención de que cada uno analice a los
miembros del grupo.
 Elegir al líder: mide las relaciones interpersonales.
 Expulsar al líder: evaluación ante una situación
Técnicas
complicada.
 El caso del refugio: defender la permanencia en el
equipo a través de esta dramatización.
 El almuerzo: comportamiento ante una situación
delicada.
 de grupo

  Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.

  Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.
  Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.
  Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las
características principales.

Esta actividad debe ser socializada con su instructor y con sus compañeros.

3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del

libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.

  Explique los principales factores que afectan el desempeño en el

puesto.

  Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la

evaluación de desempeño con base en los puestos y con base en las
competencias.