EXAMEN TRANSVERSAL

GESTION DEL CLIMA

ALIMENTOS RIKO RIKO
CHILE
ali

INTEGRANTES:
 Karla Bustamante
 Yaritza Delzo
 Yanara Parra
 Kimberlit Trujillo
 Javiera Vargas

SECCION:

 002D

DOCENTE:

 Víctor Erices 1
INDICE:
..............................................................................................................................................................1
INTRODUCCIÓN:..........................................................................................................................3
ROL DEL LIDER............................................................................................................................3
CMI (archivo completo en exel)..................................................................................................4
PLAN COMUNICACIONAL (archivo completo en Exel).........................................................4
CARTA GANTT (archivo completo en exel)..............................................................................5
MODELO PARA UTILIZAR: MODELO DE 3 PASOS KURT LEWIN.....................................5
SEGUIMIENTO DE PROPUESTA..............................................................................................8
CARACTERISTICAS Y DIMENCIONES (GPTW)....................................................................8
CARGOS:......................................................................................................................................11
APLICACIÓN DE PREGUNTAS:..............................................................................................11
5 DIMENSIONES PARA LOS CARGOS:.................................................................................12
ANÁLISIS......................................................................................................................................23
CONCLUSION:............................................................................................................................25

2
INTRODUCCIÓN:
En el presente informe daremos a conocer el análisis de la cultura organizacional
de la empresa RIKO-RIKO con su respectivo estudio de las inquietudes
presentadas por los colaboradores en cada una de las dimensiones las cuales nos
dan un porcentaje y un orden de las brechas mas importantes es por esto que
daremos un plan de mejora para cada uno del ítem diagnosticando la lineación de
la cultura estrategia y políticas.

ROL DEL LIDER

Uno de los tipos de líderes más idóneo que encontramos y utilizaremos es el de

liderazgo democrático o más bien conocido como liderazgo participativo, ya que
este ayuda a incentivar y a promover que se vean más personas involucradas en
el proceso de toma de decisiones y tomar en cuenta las opiniones o distintas
formas de abordar alguna situación en particular.

Este tipo de liderazgo ayuda a crear una alta participación de los colaboradores
porque serán escuchados y sus opiniones serán válidas para así generar una
seguridad para quienes den su opinión.

3
CMI (archivo completo en exel)

PLAN COMUNICACIONAL (archivo completo en Exel)

4
CARTA GANTT (archivo completo en exel)

MODELO PARA UTILIZAR: MODELO DE 3 PASOS KURT LEWIN

Argumento:

a) a.- Nosotros utilizaremos este formato de modelo ya que, la organización

debe adaptar a un proceso de cambio no tan repentino, es por lo cual, que
comenzaremos con la primera etapa de descongelamiento el cual es para
identificar la percepción de necesidad de los colaboradores seguido del

5
 verdadero cambio el cual son respectivas para el gerente y subgerente de
la organización en este proceso influye la creatividad y experimentación de
las nuevas transiciones hacia una nueva pauta de cultura y gestión de la
organización.
b) Otro argumento que nosotras tenemos pensado en base a nuestra
propuesta de alineamiento es por esto que el modelo de Lewin es mas
específico para nuestro plan, ya que, en fase de recongelación
establecimos las nuevas pautas las cuales deben tener una aprobación por
los responsables, elevación y seguridad en los colaboradores.

Facilitadores del cambio

a) Que los jefes directos entreguen toda la información relacionada a los

descriptores de cargo, las actividades y funciones que deberán realizar sus
colaboradores.
b) Que los colaboradores que comprendan de mejor manera las nuevas
tecnologías que se implementen, ayuden a los que les cueste más
adaptarse a este nuevo cambio.
c) En base a las nuevas políticas creadas para el cambio de horario, en la
entrada se realizará el Excel del cambio con los respectivos aparte de la
información personal y entrada y salida de cada uno.
d) Crearemos un este espacio de cafetería común, donde los jefes y los
colaboradores, tengan la oportunidad de compartir más en su relación
interpersonal, en esta cafetería se facilitaría bebestibles y comestibles, y al
mismo tiempo se realizarían actividades de charlas activa en la misma
cafetería, con un horario y día establecido.

Resistencias:

a) Miedo al fracaso: Puede afectar a los trabajadores ya que generan

resistencia por la costumbre de sus funciones o tareas a realizar.

6
 b) Rechazo a la implementación de nuevas tecnologías: Esto se puede dar ya
sea por la falta de conocimientos tecnológicos por parte de personal, miedo
a la automatización de sus funciones, etc.
c) Rotación de horario: Esto puede generar resistencia por parte de los
trabajadores, porque se pueden sentir pasados a llevar o que no los toman
en cuenta en le momento de tomar decisiones.
d) Barreras por parte de los colaboradores: esto genera resistencia ya que
pueden intentar poner como obstáculo en el proceso del cambio excusas,
disminuyendo la confianza del resto de los empleados en los resultados
esperados o el cambio en si a realizar.

Estrategias utilizadas:

a) Para evitar la frustración del colaborador al miedo al fracaso debemos

implementar desde el momento uno un buen descriptor de cargo,
describiendo las funciones adecuadas para cada puesto y colaborador,
crear mesas de opinión para mejorar las relaciones interpersonales y
premiar o destacar al colaborador cuando logra bien su labor
b) En base al público segmentado “generaciones” es que algunas se les
dificulta más la llegada a las nuevas tecnologías y adaptación de ella
especialmente a los adultos mayores, es por esto que realizaremos
foros con aquellos jóvenes de la misma empresa para ayudar a las
personas con mayor resistencia al cambio en tecnología.
c) Crear nuevas políticas para el cambio de horario en base a las
sugerencias por mayor votación de las necesidades de las
organizaciones y los colaboradores, dar a conocer el cambio de horario
con una anticipación de dos semanas.

7
 d) Actividades de relaciones interpersonales, con esta estrategia buscamos
mejoras la confianza, lealtad y relación de los colaboradores con la
organización, es por esto, que implementaremos actividades como
cafetería comunitaria de acceso libre , actividades de charlas
participativas.

SEGUIMIENTO DE PROPUESTA
El seguimiento será implementado por el departamento de Recursos
Humamos el cual verificará la primera parte que equivale a un 40%
(charlas, mesas de opinión, capacitaciones) esta será verificado por un
encargado especializado en el proceso para ver si el plan de alineamiento
es efectivo. Y el otro 60% será verificado por la falta de ausencia y mayor
producción de los colaboradores

CARACTERISTICAS Y DIMENCIONES (GPTW)

El Instituto Great Place to Work lleva funcionando desde 1983 (desde 2001 en
Chile)

Consulta de investigación, asesoramiento y formación para medir y mejorar el

medio ambiente

Organización de diferentes empresas de diferentes partes del mundo. tener

personalidad

Anualmente se publica el prestigioso ranking "Best Places to Work", que premia a

los mejores lugares para trabajar Empresas donde los profesionales hacen su
trabajo.

En Chile desde 2001, cuando se estableció la oficina de Great Place to Work

Chile, que ha ayudado a las empresas del país a comprender y practicar los
valores y comportamientos que hacen un gran lugar para trabajar.

8
El estudio “Mejores Empresas para Trabajar en Chile” se realiza anualmente,
invitando a participar a más de 5.000 empresas de todas las industrias y tamaños.

El Instituto mide el clima organizacional de acuerdo con 5 dimensiones:

Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo, Camaradería y se pueden explicar
de la siguiente forma:

Credibilidad: Así ve el colaborador a sus superiores ya la empresa. Surgirá una

mayor credibilidad si nos enfocamos y desarrollamos las siguientes capacidades:

Comunicación: Generar información de la empresa completa y transparente para

los empleados. Fomentar la accesibilidad para los gerentes.

Capacidades: Desarrollar competencias de liderazgo en visión y gestión de

negocios, y coordinación de recursos.

Integridad: Asegurar la confiabilidad y consistencia de los gerentes, y la gestión

ética del negocio.

Respeto: Así cree el colaborador que lo ven sus superiores. Ganamos mayor
respeto si nos enfocamos y desarrollamos las siguientes competencias:

Apoyo profesional: desarrollar las competencias profesionales de los

colaboradores, proporcionar equipos y recursos de trabajo, reconocer el buen
desempeño y el logro de metas.

Colaboración: se alienta a los gerentes a aceptar y responder a las ideas y

sugerencias de los colaboradores. Involucrar a los empleados en las decisiones
que afectan su trabajo.

Valoración personal: Favorece el equilibrio entre la vida profesional y personal.

estimular el pensamiento humano. Proporcionar instalaciones físicas seguras y
adecuadas para el trabajo. De esta manera, se crea un ambiente emocionalmente
saludable.

9
Imparcialidad: Esto es sin discriminación. Hay justicia y hay reglas claras. Surgirá
una mayor imparcialidad si nos enfocamos y desarrollamos las siguientes
capacidades:

Equidad: Establecer un equilibrio entre salario y trabajo. Asegúrese de que le

paguen bien sin importar el puesto.

Imparcialidad: Garantizar que el favoritismo y el "politiqueo" no se utilicen como

medio para obtener ventajas.

Justicia: Velar por que no exista ni se permita ningún tipo de discriminación.

Establecer mecanismos de apelación, recepción y recepción de quejas y
consultas.

Orgullo: Cuando el trabajo vale la pena, cuando nos sentimos parte de una
empresa que tiene buena imagen en la comunidad. Puede surgir más orgullo si
nos enfocamos y desarrollamos las siguientes competencias:

Orgullo del trabajo: Dar la sensación de que el trabajo realizado es especial y

aporta valor a la empresa.

Orgullo de equipo: Celebrando los logros del equipo. Cree una atmósfera de
orgullo en las contribuciones de los miembros del equipo a las metas.

Orgullo de empresa: establecer la imagen de la empresa frente a los

colaboradores. Se fomentan las contribuciones a la comunidad.

Camaradería: Cuando hay un sentimiento de familia y de equipo. La amistad

aumenta si participamos y desarrollamos la capacidad de:

Proximidad: Crear un ambiente de trabajo agradable y divertido.

Hospitalidad: Diseño de programas de inducción y eventos de bienvenida.

Sentido de comunidad: Fomenta el sentido de familia y pertenencia a un grupo.

10
CARGOS:
 Estratégicos: Gerente General , Gerente de Finanzas , Gerente de
Marketing
 Tácticos: RR.HH , Prevencionista de Riesgo , Jefe de venta
 Operativos: Bodeguero/a, Transporte, Operario

APLICACIÓN DE PREGUNTAS:
Para evaluar las opiniones que tienen los colaboradores sobre los éxitos de la
empresa de Alimentos RIKO RIKO debemos conocer las brechas de mejora para
el clima y la cultura organizacional es por esto, que hemos creado una encuesta
con diferentes preguntas con sus diferentes dimensiones para que los
colaboradores puedan expresarse y dar su opinión sin problemas .

Credibilidad:

 ¿Crees que la comunicación y la confianza con tus superiores es

adecuada?
 ¿Tus superiores se encargan de compartir la misma información hacia
todos
sus colaboradores de una forma correcta?
 ¿Crees que tus superiores tienen un trato justo con sus colaboradores?
 ¿Existe integridad y conciencia por parte de tus superiores a la hora de
presentarse un problema?

Respeto:

 ¿Te sientes participe de las decisiones que toman tus lideres, teniendo en
consideración tu opinión?
 ¿Crees que existe la preocupación y empatía necesaria por parte de tus
superiores a la hora de presentarse un problema?

11
  ¿Consideras que dentro de la organización se hacen comentarios
irrespetuosos sin ninguna repercusión?
 ¿Se realizan actividades para obtener un buen ambiente laboral?

Imparcialidad:

 ¿Se considera capaz de tomar decisiones técnicas apropiadas dentro de

sus labores?
 ¿Consideras que en tu lugar de trabajo existen diferencias/favoritismo
dentro de tu área laboral?
 ¿Te encuentras satisfecho con la remuneración que te ofrecen?
 ¿Estás de acuerdo y conforme con la retribución de las funciones
realizadas
en tu cargo?

Camaradería:

 ¿Consideras que has tenido la posibilidad de crecer profesionalmente y

personalmente dentro de la organización?
 ¿Consideras que tu desempeño ha sido optimo en la empresa?
 ¿Crees que el trabajo en equipo funciona para aliviar la carga laboral?
 ¿Crees que al llegar a la empresa tus pares y superiores te reciben con
hospitalidad?

Orgullo:

 ¿Crees que el clima con tus superiores y pares es el óptimo?

 ¿Consideras que te has podido compenetrar con la organización, Pares
, Supervisores, jefes?
 ¿Siente prestigio al estar en la empresa?
 ¿Te sientes contento de tu trayecto en la organización?

12
5 DIMENSIONES PARA LOS CARGOS:
ESTRATEGICO
CREDIBILIDAD ¿Crees que la ¿Tus ¿Crees que ¿Existe
comunicación superiores se tus superiores integridad y
y la confianza encargan de tienen un trato conciencia
con tus compartir la justo con sus por parte de
superiores es misma colaboradores tus
adecuada? información ? superiores a
hacia todos la hora de
sus presentarse
colaboradore un
s de una problema?
forma
correcta?

RESPETO ¿Te sientes ¿Crees que ¿Consideras ¿Se realizan

participe de existe la que dentro de actividades
las decisiones preocupación la para obtener
que toman y empatía organización un buen
tus lideres, necesaria se hacen ambiente
teniendo en por parte de comentarios laboral?
consideración tus irrespetuosos
tu opinión? superiores a sin ninguna
la hora de repercusión?
presentarse
un
problema?

IMPARCIALIDA ¿Se ¿Se ¿Te ¿Estás de

13
D considera considera encuentras acuerdo y
capaz de capaz de satisfecho con conforme
tomar tomar la con la
decisiones decisiones remuneración retribución
técnicas técnicas que te de las
apropiadas apropiadas ofrecen? funciones
dentro de sus dentro de realizadas
labores? sus labores? en tu cargo?

CAMARADERIA ¿Consideras ¿Consideras ¿Crees que el ¿Crees que

que has que tu trabajo en al llegar a la
tenido la desempeño equipo empresa tus
posibilidad de ha sido funciona para pares y
crecer optimo en la aliviar la carga superiores te
profesional y empresa? laboral? reciben con
personalment hospitalidad
e dentro de la
organización?

ORGULLO ¿Crees que el ¿Consideras ¿Siente ¿Te sientes

clima con tus que te has prestigio al contento de
superiores y podido estar en la tu trayecto
pares es el compenetrar empresa? en la
óptimo? con la organización
organización, ?
Pares,
Supervisores
, jefes?

14
OPERATIVO
CREDIBILIDAD ¿Crees que la ¿Tus ¿Crees que ¿Existe
comunicación superiores se tus superiores integridad y
y la confianza encargan de tienen un trato conciencia
con tus compartir la justo con sus por parte de
superiores es misma colaboradores tus
adecuada? información ? superiores a
hacia todos la hora de
sus presentarse
colaboradore un
s de una problema?
forma
correcta?

RESPETO ¿Te sientes ¿Crees que ¿Consideras ¿Se realizan

participe de existe la que dentro de actividades
las decisiones preocupación la para obtener
que toman y empatía organización un buen
tus lideres, necesaria se hacen ambiente
teniendo en por parte de comentarios laboral?
consideración tus irrespetuosos
tu opinión? superiores a sin ninguna
la hora de repercusión?
presentarse
un
problema?

15
IMPARCIALIDA ¿Se ¿Se ¿Te ¿Estás de
D considera considera encuentras acuerdo y
capaz de capaz de satisfecho con conforme
tomar tomar la con la
decisiones decisiones remuneración retribución
técnicas técnicas que te de las
apropiadas apropiadas ofrecen? funciones
dentro de sus dentro de realizadas
labores? sus labores? en tu cargo?

CAMARADERIA ¿Consideras ¿Consideras ¿Crees que el ¿Crees que

que has que tu trabajo en al llegar a la
tenido la desempeño equipo empresa tus
posibilidad de ha sido funciona para pares y
crecer optimo en la aliviar la carga superiores te
profesional y empresa? laboral? reciben con
personalment hospitalidad
e dentro de la
organización?

ORGULLO ¿Crees que el ¿Consideras ¿Siente ¿Te sientes

clima con tus que te has prestigio al contento de
superiores y podido estar en la tu trayecto
pares es el compenetrar empresa? en la
óptimo? con la organización
organización, ?
Pares,
Supervisores
, jefes?

16
TACTICO
CREDIBILIDAD ¿Crees que la ¿Tus ¿Crees que ¿Existe
comunicación superiores se tus superiores integridad y
y la confianza encargan de tienen un trato conciencia
con tus compartir la justo con sus por parte de
superiores es misma colaboradores tus
adecuada? información ? superiores a
hacia todos la hora de
sus presentarse
colaboradore un
s de una problema?
forma
correcta?

RESPETO ¿Te sientes ¿Crees que ¿Consideras ¿Se realizan

participe de existe la que dentro de actividades
las decisiones preocupación la para obtener
que toman y empatía organización un buen
tus lideres, necesaria se hacen ambiente
teniendo en por parte de comentarios laboral?
consideración tus irrespetuosos
tu opinión? superiores a sin ninguna
la hora de repercusión?
presentarse
un
problema?

IMPARCIALIDA ¿Se ¿Se ¿Te ¿Estás de

17
D considera considera encuentras acuerdo y
capaz de capaz de satisfecho con conforme
tomar tomar la con la
decisiones decisiones remuneración retribución
técnicas técnicas que te de las
apropiadas apropiadas ofrecen? funciones
dentro de sus dentro de realizadas
labores? sus labores? en tu cargo?

CAMARADERIA ¿Consideras ¿Consideras ¿Crees que el ¿Crees que

que has que tu trabajo en al llegar a la
tenido la desempeño equipo empresa tus
posibilidad de ha sido funciona para pares y
crecer optimo en la aliviar la carga superiores te
profesional y empresa? laboral? reciben con
personalment hospitalidad
e dentro de la
organización?

ORGULLO ¿Crees que el ¿Consideras ¿Siente ¿Te sientes

clima con tus que te has prestigio al contento de
superiores y podido estar en la tu trayecto
pares es el compenetrar empresa? en la
óptimo? con la organización
organización, ?
Pares,
Supervisores
, jefes?

18
 CARGOS OPERATIVOS.

OPERATIVO
CREDIBILIDAD

0.41
ORGULLO RESPETO
0.48 0.51

0.46 0.55

CAMADERIA IMPARCIALIDAD

En los cargos operativos podemos ver en nuestros resultados que no

contamos con cifras mayormente altas (mayor a 0,50). Los cargos
operativos han arrojado los siguientes resultados:

 tomando en cuenta la credibilidad, el orgullo y la camaderia, el área donde

debemos trabajar se encuentra en una de estas 3 ya que fueron las más
bajas (menores a 0,50) mientras nuestras áreas más fuertes se encuentran
en el respeto y la imparcialidad. tomando en cuenta estas cifras sabemos
que debemos trabajar en el área de la credibilidad en nuestros cargos
operativos.

19
CARGOS TÁCTICOS

TACTICO
CREDIBILIDAD

0.51
ORGULLO RESPETO
0.46 0.44

0.49 0.48

CAMADERIA IMPARCIALIDAD

Los resultados que han entregado los Cargos Tácticos son los siguientes:

Aún que las cifras arrojadas en los resultados no son bastante altas,
podemos entender que el área de credibilidad muestra un nivel
aproximadamente concorde a mayor a 0,50. Lo cual es evaluado con
respecto a la media, siendo esto así se logra interpretar que estos cargos si
tienen un buen nivel de comunicación y confianza entre los trabajadores y
sus superiores. Cómo área funcional, por otro lado, hemos identificado la
camaderia, orgullo, respeto e imparcialidad. Frente a esto los cargos
tácticos evaluaron en desacuerdo a la comunidad, ya que no existe la
solidaridad entre los miembros de la organización lo cual ha generado un
ambiente con poco respeto y poco acogedor

20
CARGOS ESTRATÉGICOS:

ESTRATEGICO
CREDIBILIDAD

0.50 0.51
ORGULLO RESPETO
0.53

0.44
0.48

CAMADERIA IMPARCIALIDAD

En los cargos Estratégicos, se logra evidenciar que el área del orgullo se

encuentra con un nivel de aprobación mas alto que los demás con un 0,53
(de aprob.) por lo que se están generando buenas prácticas en esta área,
por otro lado, los que lo sigue con un 0,51 de aprobación es el área del
respeto y la credibilidad con 0,50 de aprobación con esto sabemos que
estas son nuestras áreas mas fuertes dentro de lo cargos estratégicos.

Mientras tanto con cifras menores nos encontramos en el área de la

camaderia con un 0,48 y la imparcialidad con 0,44 de aprobación siendo
estas nuestras cifras más bajas por lo que sabemos que estas son nuestras
oportunidades de mejora dentro de los cargos Estratégicos (como prioridad
el área de imparcialidad).

21
 RESULTADOS FINALES

TOTAL POR DIMENSION

CREDIBILIDAD

ORGULLO 0.47 RESPETO

0.49 0.49

0.48
0.49

CAMADERIA IMPARCIALIDAD

Como resultado final de nuestra empresa, tomando en cuenta los

cargos encuestados y las áreas por resolver, podemos inferir lo
siguiente:

 El respeto a obtenido un 0,49 de aprobación siendo este una de nuestras

áreas con resultados más altos. Podemos decir que nuestros colaboradores
si bien se sienten conforme mayormente de sentirse valorados como
personas y respetados dentro de nuestra organización sabiendo además
que se toman en cuenta sus opiniones y decisiones laborales tomamos en
cuenta que estas cifras podrían ser aun mejores.
 La credibilidad se encuentra con un 0,47 de aprobación siendo esta nuestra
área con las cifras más bajas obtenidas en esta encuesta, por lo que
debemos reforzar a nuestros lideres tomando en cuenta la comunicación, la
confianza y el trato hacia todos nuestros colaboradores pudiendo mejorar
como empresa y que nuestros colaboradores se sientan cómodos junto a
sus lideres y compañeros de trabajo. Así mismo obtener respeto y formar
una reputación integra dentro de nuestros cargos.

22
  el orgullo se encuentra con un 0,49 de aprobación, tomando en cuenta esta
cifra podemos deducir que si bien el puntaje obtenido no es malo dentro de
todo sabemos que debemos crear un refuerzo tomando en cuenta nuevas
decisiones para mejorar el Orgullo dentro de la org. Así nuestros
colaboradores podrían sentirse contentos y conformes generando un clima
organizacional sano.
 El resultado total de imparcialidad es de 0,49. Si bien no llega sobre la
media ni es sobresaliente de ella, esto nos indica que las prácticas y
políticas de gestión de personas no están siendo parcialmente justas ni
equitativas dentro del área de trabajo, lo cual se debe reforzar herramientas
que ayuden a tomar en cuenta las opiniones de los trabajadores frente a
sus labores para así crear un ambiente con mayor igualdad para todos

ANÁLISIS
Como síntesis y resultados de nuestros estudios podemos diagnosticar a la
empresa licores las Chikis y evidenciar su cultura y clima organizacional

0 en desacuerdo o no aprobación

0,50 medianamente de acuerdo

1 d acuerdo o aprobación

CREDIBILIDAD

En esta dimensión podemos decir que en cuanto a los 3 cargos elegidos

que presentan con un 0,47 de resultados lo cual se acerca a medianamente
de acuerdo, lo cual define que si se puede hacer una mejora en la
percepción de los colaboradores con sus lideres, es así como se debe
presentar un plan de mejora en la comunicación de la organización.

23
RESPETO

En esta dimensión podemos decir que en cuanto a los 3 cargos elegidos se

presentan con un 0,49 de resultados lo cual se acerca a medianamente de
acuerdo con el respeto que existe en la organización, lo que perciben los
colaboradores en cuanto al trato, apoyo y forma de ser vistos en la
empresa, tomando en cuenta todas las opiniones.

IMPARCIALIDAD

En esta dimensión podemos decir que en cuanto a los 3 cargos elegidos se

presentan con un 0,49 de resultados lo cual se acerca a medianamente de
acuerdo, esto indica que se deben mejorar las prácticas para que así los
colaboradores si sientan conformes y contentos en el área.

ORGULLO

En esta dimensión podemos decir que en cuanto a los 3 cargos elegidos se

presentan con un 0,49 de resultados lo cual se acerca a medianamente de
acuerdo, esto quiere decir que los colaboradores se sienten no del todo
orgullosos en cuanto a como los representa la organización, lo cual debe
presentar una mejora de esta área.

CAMARADERIA

En esta dimensión podemos decir que en cuanto a los 3 cargos elegidos se

presentan con un 0,48 de resultados lo cual se acerca a medianamente de
acuerdo, lo cual quiere decir que el compañerismo en la organización es
óptimo, pero se puede mejorar con las herramientas necesarias.

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 CONCLUSION:

Para poder mejorar y lograr la meta de llegar a los objetivos de la organización,

hemos hecho diferentes estudios y análisis los cuales evidencian las inquietudes
de los colaboradores por las malas condiciones de su organización , según los
resultados esta empresa debería mejor y poner énfasis en las dimensiones
credibilidad y camaradería, reflejando el sentido de las relaciones interpersonales
y la objetividad de la organización es por esto que nosotros presentamos un
proyecto de mejora el cual contiene capacitaciones, reuniones y charlas con el fin
de transparentar las buenas y malas prácticas de la empresa.

25