Dercho Laboral y Su Contituionalizacion

SESIÓN NO.
8 EL DERECHO LABORAL
Y SU CONSTITUCIONALIZACIÓN
Principios constitucionales en el Derecho Laboral
Artículo 53 de la Constitución Política
El Derecho Laboral a la luz de la Corte Constitucional Colombiana
EL DERECHO LABORAL Y SU
CONSTITUCIONALIZACIÓN
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN EL DERECHO LABORAL
 Igualdad de oportunidades para los trabajadores.
 Remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad de trabajo
estabilidad en el empleo.
 Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.
 Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
 Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho.
 Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales.
 Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario.
 Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
 Igualdad de oportunidades para los trabajadores.
En el ámbito laboral hace referencia al postulado “a trabajo igual, salario igual” con
independencia de las condiciones de raza, sexo, religión, ideología, orientación sexual o
cualquier otro rasgo que no guarde relación con las capacidades intrínsecas del
trabajador para el desarrollo de la labor para la cual fue contratado.
Para la OIT este ha sido un tema de especial relevancia, por lo que se destacan
principalmente los siguientes dos convenios:
• Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100). Este convenio estipula
que los Estados que lo ratifiquen deben garantizar a todos los trabajadores la
aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por
un trabajo de igual valor. Cobra especial importancia, teniendo en cuenta que en el
mundo las diferencias salariales entre hombres y mujeres se mantienen con una
disparidad de por lo menos 2/3 de salario, teniendo las mujeres una ejecución del
trabajo de alrededor de 10 horas adicionales a la semana.
• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm.111). Este
Convenio define la discriminación como cualquier distinción, exclusión o
preferencia, basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Además, dispone
que los Estados que lo ratifiquen, formular y llenar a cabo una política nacional que
promueva, mediante métodos adecuados a las condiciones y a las prácticas
nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación al respecto.
También se destacan convenios como el 154 de 1981, sobre trabajadores con
responsabilidades familiares, mediante el cual se busca instar a los Estados parte para
que permitan a las personas con cargas familiares asumir las mismas y ser incluidas en
medios laborales sin discriminación. Por otra parte, se encuentra el Convenio 111 de
1958, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, en el cual se
describen y definen los actos que se consideran como discriminatorios en el lugar de
trabajo.
La igualdad real es quizá uno de los retos más importantes en el Derecho Laboral
actual, por lo que la materialización de la misma debe propenderse, en las sociedades
contemporáneas, a partir del reconocimiento de la inclusión laboral de la mujer y de la
garantía de la inclusión efectiva de población diversa, aspecto que resultará de especial
importancia en el marco del postconflicto y que será determinante para mantener y
consolidar la paz.
 Remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad de trabajo
estabilidad en el empleo.
El principio constitucional que tiene por objeto dar los parámetros con base en los
cuales debe estructurarse la contraprestación por los servicios prestados resulta
definitorio desde su propia enunciación, la cual permite anticipar su contenido. La
referencia a la remuneración (y no al salario) indica con claridad que se trata de una
regulación del trabajo no solamente bajo condiciones de dependencia, sino bajo
cualquier esquema (autónomo, asociado, etc.).
La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en la sentencia SL-122202017 (44416) del 8
de febrero de 2017, recordó, acorde con el artículo 127 del Código Sustantivo del
Trabajo, que salario es todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, independientemente de la forma o denominación
que se adopte. Así mismo, enfatizó en que no importa la figura jurídica o contractual
utilizada: si lo percibido es consecuencia directa de la labor desempeñada o la mera
disposición de la fuerza de trabajo, tendrá carácter salarial, conforme al principio de la
primacía de la realidad, establecido en el artículo 53 de la Constitución Política.
Por otro lado, explicó que no es válido para las partes, en uso de la posibilidad
consagrada en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, despojar de incidencia
salarial un pago claramente remunerativo, cuya causa inmediata es el servicio
prestado, toda vez que "la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello
que por esencia es salario deje de serlo". En tal evento, se traduce en ineficacia
jurídica de cualquier cláusula contractual que hayan pactado y niegue el carácter de
salario a lo que intrínsecamente lo es (Magistrada ponente: Clara Cecilia Dueñas
Quevedo).
 Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.
La ley otorga unos derechos laborales mínimos al trabajador, que, por estar
expresamente señalados en la ley, son de carácter irrenunciable.
La irrenunciabilidad se refiere a algo de lo que no se puede renunciar, ya que no se
tiene la capacidad aun cuando tenga la voluntad para hacerlo.
La irrenunciabilidad es de amplia utilización en derecho, a fin de proteger a las
personas impidiéndoles renunciar determinados derechos. Son derechos que no se
pueden renunciar a ellos, aunque sea por propia voluntad.
Con la irrenunciabilidad se busca proteger derechos mínimos de los que una persona
podría despojarse por necesidad, presión o engaño de un tercero.
Derechos a los que el trabajador no puede renunciar.
El código sustantivo del trabajo contempla una serie de derechos laborales mínimos que
tienen el carácter de irrenunciables, esto es, que el trabajador no puede por voluntad
propia renunciar a ellos, y mucho menos por exigencia del empleador o un tercero,
derechos que tampoco son negociables ni transables.
 Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
Existen derechos laborales ciertos e indiscutibles y derechos inciertos y discutibles. Los
primeros, dado que existe la certeza de su existencia y causación, no son negociables o
conciliables; únicamente se podrá transar lo relacionado con su forma de cumplimiento,
mas no su existencia.
El contrato de transacción es viable en un contrato de trabajo o relación laboral
siempre que los derechos sujetos a la transacción no sean de aquellos ciertos e
indiscutibles, ya que los derechos mínimos que contempla el código laboral no pueden
ser renunciados por el trabajador.
 Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho.
El principio tuitivo o protector hace referencia a la garantía jurídica que se otorga a los
trabajadores, para el reconocimiento de la situación que les resulte más beneficiosa,
evitando que los cambios normativos o las interpretaciones jurídicas amenacen la
eficacia en la garantía de sus derechos.
De igual forma, este principio busca evitar que los acuerdos que se hagan entre las
partes menoscaben la libertad, los derechos mínimos e irrenunciables de los
trabajadores y las condiciones básicas laborales de las que deben gozar.
El principio tuitivo o protector consta de dos manifestaciones fundamentales: una
relacionada con el principio de favorabilidad y otra con el principio denominado In
Dubio Pro Operario. Ambos están dirigidos a garantizar la mejor apropiación, por parte
del operador jurídico, de los derechos mínimos de los trabajadores y a mejorar en lo
posible la aplicación de las disposiciones normativas.
 Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales.
Es obligación del operador jurídico validar para la ejecución del contrato, y más allá de
las formalidades dispuestas por las partes, la realidad del mismo y la forma como se
manifiesta bajo los parámetros del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.
El principio de primacía de la realidad indica que la existencia de una relación de
trabajo no depende de los pactos realizados por las partes, ni de la apariencia
contractual, ni de las relaciones jurídicas subjetivas, sino, por el contrario, de la
situación real en que se halla el trabajador respecto del patrono, de la realidad de los
hechos a que aquel se encuentra vinculado y de las situaciones objetivas que surgen
indistintamente de la nomenclatura utilizada para deﬁnir la relación. Este alcance del
principio rescata la existencia de la relación laboral aun sobre la voluntad evidenciada
por las partes y ello es compatible con el carácter irrenunciable de los derechos
laborales y con la índole protectora del derecho del trabajo.
 Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario.
La seguridad social consiste en una serie de beneficios y prestaciones para garantizar la
salud y seguridad de las personas.
Toda persona tiene derecho a los servicios de salud que garanticen su bienestar, y el
derecho a pensionarse.
La seguridad social debe ser integral, pero no es gratuita, por lo que no todos los
ciudadanos pueden acceder a ella, y únicamente se garantiza, o se intenta garantizar,
el derecho a la salud, que es apenas uno d ellos componentes de la seguridad social.
La capacitación laboral es una formación para el colaborador dentro de la organización,
se basa en una constante preparación y entrenamiento para adquirir conocimientos y
habilidades. Orientada al progreso técnico para así lograr un desempeño eficiente y
eficaz en el rol que va a desarrollar dentro de la compañía, además le ayuda a obtener
resultados de calidad tanto para su vida profesional como para la empresa.
Actualmente las empresas se han renovado y han constatado que para tener éxito uno
de sus factores es trabajar también para sus colaboradores, es decir, estar atentos a su
proceso y progreso para así ir en una misma dirección.
Al capacitar al equipo de trabajo se obtienen beneficios para el crecimiento laboral y
personal, por ejemplo, pueden desarrollar diferentes habilidades para renovar, mejorar
su rendimiento y productividad, además de aumentar la calidad del trabajo.
Los descansos laborales obligatorios son:
• Descansos durante la jornada laboral
• Descanso dominical
• Descanso en días festivos
• Trabajo dominical o festivo
• Descanso por ser jurado de votación o ejercer el derecho al voto
• Vacaciones
La ley establece que deben ser otorgados, de manera obligatoria, descansos a los
trabajadores, durante la jornada laboral, semanalmente y cuando ha transcurrido
determinado tiempo de prestación del servicio.
El artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que la jornada laboral
debe distribuirse en al menos dos (2) secciones, con un intermedio de descanso que
define la terminación de una y el inicio de la otra. En términos generales, este
descanso tiene lugar al medio día para los trabajadores con jornada laboral diurna, el
cual pueden destinar para almorzar o realizar actividades personales.
Además, existen momentos durante la jornada laboral en los cuales los trabajadores
realizan pausas activas, que no son necesariamente obligatorias, pero las
administradoras de riesgos laborales –ARL– y los profesionales en salud ocupacional y en
el trabajo recomiendan que deben realizarse diariamente al menos dos (2) veces al día
para disminuir el riesgo de enfermedades laborales.
Descanso dominical
El artículo 172 del CST establece que los empleadores tienen la obligación de otorgar el
domingo como día de descanso a sus trabajadores, el cual debe ser remunerado como
un día de salario ordinario, así no exista la prestación del servicio por este día.
Respecto a este descanso, debe tenerse en cuenta:
Es remunerado siempre que el trabajador preste sus servicios todos los días laborales de
la semana (en términos generales, de lunes a sábado). Si el trabajador falta alguno de
dichos días, debe justificar la falta (por incapacidad, calamidad doméstica, fuerza
mayor o caso fortuito) para que pueda ser remunerado este día.
No debe ser remunerado si el trabajador se encuentra incapacitado, ya sea por
accidente de origen común o laboral. Para este punto, conviene precisar que se refiere
a si la incapacidad dura más de una semana, porque si, por ejemplo, dura dos o tres
días, debe ser remunerado, ya que la falta fue justificada.
Cuando se pacte con el trabajador la prestación del servicio por días u horas, este día
debe ser remunerado proporcional al tiempo laborado.
Descanso en días festivos
Los artículos 177 y 178 del CST regulan el tratamiento de los días festivos. Estos
artículos establecen que los días feriados deben ser remunerados a los trabajadores con
el valor de un día de salario.
Dado esto, dichos días tendrán que ser computados para la liquidación de todos los
conceptos que deba pagar el empleador a favor del trabajador (salario, prestaciones
sociales, aportes a seguridad social, etc.); además, deberán ser incluidos para el pago
del descanso dominical sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.
Trabajo dominical o festivo
El trabajo dominical o festivo es aquel que se realiza, como su nombre lo indica, los
domingos o días feriados, los cuales, como regla general, deberían ser días de descanso
para el trabajador.
Los trabajadores que laboran estos días son los que generalmente se encuentran
vinculados a empresas cuyas actividades económicas se realizan sin solución de
continuidad, es decir, que deben realizarse de domingo a domingo. También puede
presentarse que, de manera ocasional, se solicite al trabajador que preste sus servicios
uno de estos días.
Atendiendo a lo dicho, al ser estos días en los que se supone que debe descansar el
trabajador y no lo hace, deben ser remunerados de una manera particular bajo los
siguientes porcentajes:
Recargo Porcentaje sobre el cual se paga
Dominical o festivo 75 %
Hora dominical o festiva nocturna 110 % (75 % + 35 %)
Hora extra diurna dominical o festiva 100 % (75 % + 25 %)
Hora extra nocturna dominical o festiva 150 % (75 % + 75 %)
Como puede observarse, el trabajo dominical o festivo debe ser remunerado en la
mayoría de los casos como si se tratara de dos (2) días de trabajo.
Debe tenerse en cuenta que, cuando el trabajo dominical es ocasional (hasta dos
domingos al mes), podrá otorgarse un día de descanso compensatorio remunerado al
trabajador o pagarle un día adicional sin que haya lugar al descanso. Cuando el trabajo
es habitual (tres o más domingos), debe remunerarse con los porcentajes indicados en
la tabla y a su vez, otorgar un día de descanso compensatorio remunerado al
trabajador.
Descanso por ser jurado de votación o ejercer el derecho al voto
Cuando se presentan elecciones para cargos oficiales en el país (alcaldías,
gobernaciones, presidencia, etc.), las cuales se realizan, particularmente, los
domingos, algunos ciudadanos son escogidos para ser jurados de votación.
Para estos casos, debido a que los trabajadores no pueden descansar plenamente este
día, el numeral 6 del artículo 57 del CST establece que el empleador debe, dentro de
los 45 días siguientes al día de la votación, otorgarle al trabajador un (1) día de
descanso remunerado. En igual sentido, el artículo 3 de la Ley 403 de 1997 indica que
los trabajadores que ejerzan su derecho al voto deberán recibir medio día de descanso
remunerado dentro de los 30 días siguientes a la votación.
Vacaciones
Las vacaciones son un descanso remunerado que debe ser otorgado a los trabajadores
vinculados mediante contrato de trabajo (fijo, indefinido, obra o labor) luego de
cumplir un (1) año de servicios para el empleador. Consiste en el otorgamiento de
quince (15) días hábiles, los cuales pueden ser compensados, acumulados o
fraccionados.
En el caso de los contratos a término fijo en los que no se supere el año de servicios, las
vacaciones deberán ser remuneradas de manera proporcional al tiempo laborado en la
liquidación del contrato de trabajo, sin que claramente haya lugar al descanso.
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 Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

La situación de la mujer en la sociedad colombiana ha dependido de las relaciones
civiles que para ella se establecieron en razón de la cultura, la costumbre y la religión.
En este sentido, siempre ha estado subordinada a las necesidades y expectativas del
hombre, tanto en el terreno de la economía familiar como en el de los afectos. Como
producto de la lucha constante de las mujeres en el siglo XX se lograron importantes
reformas legislativas, que pueden enmarcarse dentro de tres campos:
➢ Conquistas en Derecho Civil
Ley 28 de 1932 que modificó la potestad del marido en la parte relativa a los bienes de la
mujer.
➢ Conquistas en Derecho Laboral
Ley 83 de 1931 estableció que la mujer casada podía recibir directamente su salario y
disponer de él y en 1932 con la ley 28 ya mencionada se le otorgó la posibilidad de contratar
directamente.
En 1931 se acogieron las disposiciones de la OIT a propósito de la seguridad y salubridad del
trabajo de las obreras y en 1938 se protegió por primera vez la maternidad.
➢ Conquistas en Derechos Políticos
En la reforma constitucional de 1936 se consagró el derecho a desempeñar cargos públicos
con autoridad y jurisdicción sin que se les reconociera ciudadanía. En la reforma
constitucional de 1945 se les reconoció la ciudadanía pero se continuó con la restricción del
sufragio. El Acto Legislativo No. 3 de 1954 concedió a la mujer el derecho a elegir y a ser
elegida.
Como sucede en el resto de América Latina, las colombianas han participado en el
desarrollo del país a través de dos vías fundamentales: el trabajo realizado en el ámbito
doméstico y el referido a las actividades del mercado económico. Dicha participación
ha estado determinada por los cambios económicos generales y por la condición
específica de género de las mujeres.
Las mujeres experimentan problemas de empleo en mayor medida que los hombres. Sus
tasas de desempleo son generalmente más elevadas y sufren de mayor subempleo
visible. Así mismo, se observa que la recuperación del empleo después de atravesar una
crisis económica es más difícil para las mujeres que para los hombres. En este sentido,
el hecho de que las mujeres encuentren más dificultades en el mercado de trabajo y
obtengan ingresos más bajos que los hombres, sigue relacionado con los patrones
culturales que determinan que el trabajo femenino no sea juzgado por su capacidad
profesional autónoma, sino como actividad complementaria del trabajo público y
económico que regularmente ejecutan los hombres.
El ingreso promedio de las mujeres colombianas es apreciablemente menor que el de
los hombres. En este ámbito las diferencias obedecen al tipo de actividad, al hecho que
las mujeres ocupan puestos de trabajo inferiores y a que aún se mantienen las
discriminaciones directas en ocupaciones de igual rango.
El fuero de maternidad es una protección constitucional del cual gozan las trabajadoras
que se encuentran en estado de embarazo y hasta los seis primeros meses de vida del
menor de no ser despedidas, ni las condiciones de trabajo desmejoradas sin previa
autorización del Inspector de Trabajo.
Menores de edad y el trabajo:
Los niños están protegidos contra toda forma de explotación laboral y cualquier persona
puede exigir de la autoridad competente su cumplimiento y la sanción de los
infractores, porque los derechos de los menores de edad prevalecen sobre los derechos
de los demás.
Los niños, niñas y adolescentes sí pueden desempeñar labores remuneradas, pero solo si
se cumplen normas específicas.
En el artículo 34 del Código Civil, se entiende por niños o niñas a las personas entre los
0 y 12 años y por adolescentes a quienes tengan entre 12 y 18 años de edad.
El Artículo 35 de la Ley 1098 señala que para que un niño o adolescente pueda ejercer
alguna labor “se requiere la respectiva autorización de un Inspector de Trabajo o, en su
defecto, del Ente Territorial Local y gozará de las protecciones laborales consagradas en
el régimen laboral colombiano”, por supuesto, sus padres o un adulto responsable
también forman parte de este proceso.
La ley especifica el tipo de trabajo que los menores de edad pueden realizar. La OIT ha
definido el concepto de “Peores formas de trabajo infantil” para denominar aquellas
actividades que esclavizan al niño o niña, lo separan de su familia, lo exponen a graves
peligros y enfermedades, o lo dejan abandonado en las calles de las grandes ciudades.
En 2006 se expidió el ‘Código de la Infancia y la Adolescencia’ en Colombia, el cual tiene
como objetivo establecer normas sustantivas y procesales para la protección integral de
niños, niñas y adolescentes. En este se puntualizan las edades mínimas de admisión al
trabajo y el derecho a la protección laboral.
El Código indica que la edad mínima para el trabajo está en los 15 años y solo
excepcionalmente los niños y niñas que tengan menos de estos años de edad podrán ser
autorizados para desempeñar actividades remuneradas en el ámbito cultural, recreativo,
artístico y deportivo. Por ejemplo, niños que practican disciplinas deportivas o niñas que
aparecen en comerciales de televisión.
Los adolescentes entre 15 y 17 años de edad cuentan con una protección específica en el tipo
de trabajo y horarios establecidos, también detallados en el Código de Infancia y
Adolescencia.
En cualquier caso, hay que tener presente que, tal como lo cita la Resolución 1677 de 2008,
los niños “no podrán realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud
e integridad física o psicológica, o las consideradas como peores formas de trabajo infantil
según la Organización Internacional del Trabajo (OIT)”.
✓ ARTÍCULO 53 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA
ARTÍCULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades
para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable
al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales
de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad
y al trabajador menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones
legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
Resumen:
https://www.youtube.com/watch?v=zk6fT-zbel4
✓ EL DERECHO LABORAL A LA LUZ DE LA CORTE CONSTITUCIONAL COLOMBIANA
¿Qué es la jurisprudencia de la Corte Constitucional?
La jurisprudencia comprende el conjunto de decisiones adoptadas por las autoridades a
quienes les ha sido atribuido el ejercicio de la función judicial.
¿Los principios y derechos fundamentales en general se consagran en la Constitución
colombiana?
Si están consagrados de la siguiente manera:
El título I de la Constitución Política se denomina "derechos fundamentales", mencionando en
el primer artículo que el país es un Estado social de derecho fundado en el respeto por la
dignidad humana, el trabajo y la solidaridad de sus miembros; y en el segundo, que entre sus
fines esenciales está garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes
consagrados en la misma.
El capítulo I "De los derechos fundamentales" del título II sobre "Derechos, garantías y
deberes", contempla en el artículo 12 la prohibición de tratos inhumanos o degradantes, y en
el 17 la prohibición de la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos "en todas sus
formas". En el artículo 13 se dispone la igualdad ante la ley. El artículo 20 contiene la
garantía a toda persona a la libertad de expresar y difundir su pensamiento y opiniones. El 25
consagra que el trabajo es un derecho y una obligación social y que toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. El artículo 37 reconoce el derecho de
reunión, el 38 el de libre asociación y el 39 el derecho tanto de trabajadores como de
empleadores de formar organizaciones sindicales.
Luego, en el capítulo II "De los derechos económicos, sociales y culturales" del mismo
título I, el artículo 43 establece la igualdad de derechos y oportunidades de hombres y
mujeres y la prohibición de la discriminación de la mujer. El artículo 53, sobre
principios mínimos fundamentales, relaciona entre otros la igualdad de oportunidades
para los trabajadores; añade que los convenios internacionales de trabajo debidamente
ratificados hacen parte de la legislación interna, y que la ley, los contratos, los
acuerdos y convenios de trabajo no pueden quebrantar la libertad, la dignidad humana
ni los derechos de los trabajadores. El 55 se refiere a la garantía del derecho de
negociación colectiva y al deber estatal de promover la concertación y demás medios
para solucionar pacíficamente los conflictos colectivos de trabajo. Y el artículo 56 se
refiere al derecho de huelga (salvo en los servicios públicos esenciales).
Los preceptos anteriores configuran el articulado del marco constitucional de los
principios y derechos fundamentales en el trabajo, sobre el cual se edifica cada uno de
ellos en el Código Sustantivo del Trabajo, en normas complementarias y en
pronunciamientos de las altas cortes. Y deberían también erigirse en normas que
contemplan relaciones de trabajo independientes.
Colombia ha ratificado los ocho convenios fundamentales de la OIT sobre los cuales se
construyen los cuatro principios y derechos fundamentales en el trabajo.
a)Libertad de asociación, libertad sindical y reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva.
b) Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
c) Abolición efectiva del trabajo infantil.
d) Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Fuentes:
https://repository.ucatolica.edu.co/server/api/core/bitstreams/857febc6-a0ae-4de1-9651-
fe69a27cc61f/content#:~:text=As%C3%AD%20las%20cosas%2C%20principios%20como,sociales%
2C%20econ%C3%B3micas%20y%20judiciales%20actuales.
https://www.gerencie.com/comentarios-de-la-corte-constitucional-sobre-los-derechos-
laborales-
irrenunciables.html#:~:text=Son%20derechos%20que%20no%20se,o%20enga%C3%B1o%20de%20
un%20tercero.
https://www.gerencie.com/comentarios-de-la-corte-constitucional-sobre-los-derechos-
laborales-
irrenunciables.html#:~:text=Son%20derechos%20que%20no%20se,o%20enga%C3%B1o%20de%20
un%20tercero.
https://www.gerencie.com/derechos-laborales-ciertos-e-indiscutibles.html
https://www.gerencie.com/el-contrato-de-transaccion-en-materia-
laboral.html#:~:text=sujeto%20a%20condiciones.-
,Transacci%C3%B3n%20en%20materia%20laboral.,de%20evitar%20un%20conflicto%20futuro.
https://vlex.com.co/vid/ma-vital-proporcional-cantidady-calidad-370869358
https://revistatrabajo.uchile.cl/index.php/RDTSS/article/view/42898#:~:text=El%20pri
ncipio%20de%20primac%C3%ADa%20de,trabajador%20respecto%20del%20patrono%2C%20
de
https://www.gerencie.com/derechos-del-trabajador.html
https://www.buk.co/blog/que-es-capacitacion-laboral
https://youtu.be/te0T48j675U
https://actualicese.com/descansos-laborales-obligatorios/
https://youtu.be/1jqrtNFfBOA
https://youtu.be/Av8k1MtFUyc
https://youtu.be/YxOFwdi10SY
https://www.unilibrebaq.edu.co/unilibrebaq/pdhulbq/html/capitulo2.html
https://www.minjusticia.gov.co/programas-co/LegalApp/Paginas/Tr%C3%A1mite-para-
despedir-a-una-mujer-embarazada-o-en-licencia-de-maternidad,-cuando-existe-una-
causa-justificada-para-el-despi.aspx#:~:text=para%20el%20despido%3F-
,%E2%80%8B,autorizaci%C3%B3n%20del%20Inspector%20de%20Trabajo.
https://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/menores-de-edad-y-el-
trabajo-que-dice-la-legislacion-4609
https://www.youtube.com/watch?v=zk6fT-zbel4
https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-
21472014000100006#:~:text=Su%20sustento%20constitucional%20est%C3%A1%20en,en%2
0condiciones%20dignas%20y%20justas).

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