TRABAJO FINAL

Gestión Del Talento Humano

INTEGRANTES:
AGUIRRE GÓMEZ, JORGE JUAN ALEJANDRO
NEYRA PALACIOS, JULIO CESAR
ROMERO APOLO, LEONELA ANALY
SAAVEDRA CHUMACERO, LESLIE ESTEFANI
SÁENZ CASTILLO, DAVID MATTHEW

DOCENTE:
PERÉZ RODRÍGUEZ, WILSON

15 DE DICIEMBRE DEL 2023

 ÍNDICE

RESUMEN EJECUTIVO .................................................................................................... 2

CONTENIDO ....................................................................................................................... 3

I. GENERALIDADES ...................................................................................................... 3

II. IMPLEMENTACION DE LOS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO

HUMANO ............................................................................................................................. 4

1. MAPEO DE COMPETENCIAS .................................................................................. 4

1.1. DISEÑO DE PUESTOS (MOF) Y DE LOS PERFILES DE PUESTO. ............... 6

1.2. MEJORAS EN LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN .... 7

1.3. MEJORAS DE UN PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR

COMPETENCIAS. .............................................................................................................. 8

1.4. MEJORAS DE UN PROCESO DE CAPACITACIÓN Y LA LÍNEA DE

CARRERA. ........................................................................................................................... 8

1.5. MEJORAS DE UN PLAN DE INCENTIVOS........................................................ 9

1.6. MEJORAS DE UN PLAN DE RETENCIÓN DE PERSONAL. ........................ 10

1.7. INDICADORES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. ..................... 10

1.8. ESTRATEGIAS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ................. 11

III. CONCLUSIONES ....................................................................................................... 12

IV. BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................... 13

V. ANEXOS ...................................................................................................................... 14

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 RESUMEN EJECUTIVO

En el marco del curso de gestión del talento humano, se ha abordado el estudio de Cerámicos
Lambayeque S.A.C., una empresa dedicada a la venta de ladrillos para el sector de
construcción. Se ha centrado en el área de ventas, involucrando a los colaboradores de
recursos humanos. Las recomendaciones destacadas incluyen la implementación de una línea
de carrera y la mejora de las condiciones laborales. Estas medidas buscan optimizar el
desempeño de los colaboradores en ventas, contribuyendo al cumplimiento de los objetivos
comerciales de la empresa. El análisis exhaustivo del área de ventas ha proporcionado una
comprensión integral de la gestión del personal, permitiendo proponer soluciones que
impacten positivamente en la comodidad y rendimiento de los empleados, también se hizo
un análisis de recursos humanos y se comprobó su importancia.

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 CONTENIDO

I. GENERALIDADES
Cerámicos Lambayeque S.A.C s una empresa dedicada a la fabricación y comercialización
de ladrillos industriales de alta calidad, con sede en la ciudad de Chiclayo. La empresa ofrece
a sus clientes una variedad de tipos de ladrillos, tanto de pared como de construcción de
techos (pandereta, King Kong, techo 08, 12, 15, entre otros).

Con más de 16 años en el mercado, cuenta con un grupo humano de más 100 personas
distribuidas en las diversas etapas del proceso de manufactura, así como personal destacado
para las áreas administrativas y ventas.

GESTIÓN DE
DESARROLLO HUMANO

Figura 1: Organigrama Cerámicos Lambayeque S.AC. 2022

Cerámicos Lambayeque S.A.C cuenta con el área de recursos humanos a la cual se le

denomina GDH (Gestión de Desarrollo Humano). Esta área cumple una función de Staff en
la organización y está bajo la dirección de la “Gerencia Administrativa”, es un ente de apoyo
a los gerentes de línea pero que está supeditada a las indicaciones de la Gerencia General.

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Problemática:

Mediante un análisis exhaustivo se ha encontrado que la empresa Cerámicos Lambayeque

S.A.C presenta diversas problemáticas en las diferentes áreas, en primer lugar, el area de
RR.HH está haciendo una mala gestión de reclutamiento y selección, puesto que los perfiles
y competencias no son los adecuados para el puesto requerido, en segundo lugar, el area
comercial no está llegando a la meta establecida por la alta gerencia, debido a que no tienen
un conocimiento pleno del producto, falta de motivación y condiciones laborales Por último,
el área de GDH solo contrata personal cuando el gerente lo solicita de manera urgente, esta
situación ha causado muchas quejas contra esta área, ya que ellos no llevan un control
adecuado de la asistencia del personal ni mucho menos de los índices de ausentismo, tampoco
saben si la cantidad de personal que está laborando en cada turno de trabajo está completo o
hay falta de ellos. Esta situación ha generado que la calidad de mano de obra que ingresa a
trabajar no sea la más adecuado, generando de esta manera que los índices de rotación no
disminuyan.

II. IMPLEMENTACION DE LOS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO

HUMANO

1. MAPEO DE COMPETENCIAS
NOMBRE DE LA
EMPRESA Cerámicos Lambayeque
Ser reconocida como la mejor empresa de
MISIÓN ladrillo del norte del Perú.
Fabricar y comercializar ladrillos teniendo a la
calidad como el valor principal de nuestros
procesos, para beneficios de nuestros clientes y
VISIÓN colaboradores.

Honestidad: Actuamos y promovemos su

práctica en todos nuestros actos.
Responsabilidad: Asumimos todos nuestros
COMPETENCIAS
compromisos a conciencia.
GENÉRICAS
Lealtad: Hacemos todo aquello con lo que nos
comprometemos, aun en circunstancias
cambiantes.

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 NOMBRE DEL
ÁREA: Seguridad
- Vigilancia
- Recepción y cuidado de los equipos
FUNCIONES QUE - Registrar las salidas y entradas de los
REALIZAN camiones y personal

Responsable del cuidado de los bienes de la

OTROS: empresa

1. Manejo de armas

COMPETENCIAS 2. Liderazgo
ESPECÍFICAS
3. Capacidad de respuesta ante situaciones
difíciles

ÁREA: Seguridad

1. Honestidad

MAPEA DE COMPETENCIAS 2. Responsabilidad

GENÉRICAS
COMPETENCIAS 3. Lealtad

1. Manejo de armas

2. Liderazgo
COMPETENCIAS
3. Capacidad de
ESPECÍFICAS
respuesta ante
situaciones
difíciles

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1.1. DISEÑO DE PUESTOS (MOF) Y DE LOS PERFILES DE PUESTO.
Nombre del puesto
Personal de seguridad
Identificación del puesto
Hora de trabajo De 18:00 pm a 10:00 am
Misión del puesto
Ejercer la vigilancia y protección de los bienes e inmueble, efectuar controles de
identidad, de objetos personales, paquetería, mercancías o vehículos en el acceso o en
el interior del establecimiento y velar por proteger la integridad de los dueños,
trabajadores y clientes
Perfil del puesto
Edad requerida 28 a 35 años
Sexo requerido Masculino
Estado civil adecuado No relevante
Escolaridad
Nivel de estudios Secundaria completa o técnico de las
fuerzas armadas del Perú
Conocimientos básicos requeridos para el puesto
▪ Manejo de armas de fuego
▪ Capacidad para la solución de problemas
▪ Debe ser analítico en sus actuaciones
Habilidades
▪ Capacidad de reacción
▪ Buenas habilidades comunicativas
▪ Integridad y ética profesional
▪ Observación y atención al detalle
Actitudes, principios y valores fundamentales
▪ Responsabilidad
▪ Lealtad
▪ Honestidad
▪ Autocontrol
Experiencia Laboral
Mínimo de un año de experiencia
Competencias laborales
▪ Primeros auxilios
▪ Identificación de comportamientos sospechosos
▪ Supervisar todas las áreas de empresa
▪ Atención al cliente

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A. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Personal de seguridad
Órgano: Órgano de Control Institucional
Unidad Orgánica:
Depende de: R.R.H.H.
Supervisa a: N/A
Coordina con: Personal de R.R.H.H.

Grupo Ocupacional: Personal Categoría: Seguridad

Dirección Confianza x
B. FUNCIÓN PRINCIPAL:
Ejercer la vigilancia y protección de los bienes e inmueble, efectuar controles de
identidad, de objetos personales, paquetería, mercancías o vehículos en el acceso o en el
interior del establecimiento y velar por proteger la integridad de los dueños, trabajadores
y clientes.

C. PROFESIÓN / OCUPACIÓN:
Grado
Título profesional universitario
Académico
en Administración de
Técnico D Secundaria I
Empresas, Gestión Pública,
completa
Ciencias Políticas.
Bachiller Maestría
Título (D = Deseable) / (I =
Indispensable)
D. OTROS CONOCIMIENTOS:
Indispensable: Manejo de armas de fuego, con capacidad para
solucionar de problemas, además de ser analítico en su actuar.
Específicos:
Deseable: Técnico de las fuerzas armadas

Idiomas: Indiferente
Otros
(especificar):

1.2. MEJORAS EN LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Como alternativas de solución y de mejora para la presente problemática, es primero
considerar y repasar todas las falencias que se tiene como área, y buscarla mejora de la
empresa.
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 ✓ Realizar un escaneo de todas las postulaciones y dejar fuera los candidatos que no se
ajustan al perfil requerido
✓ Presentar la oferta laboral de manera clara y detallada.
✓ Multiplicar los canales de distribución de nuestra oferta laboral.
✓ Realizar de manera minuciosa los procesos de selección.
✓ Transmitir la cultura organizacional

Al aplicar esta cadena de mejoras lo que se busca es ser consientes a la hora de realizar el
reclutamiento de un nuevo personal, considerando no solo sus actitudes para el puesto, sino
también como es que viven ellos la experiencia del proceso, considerando poner un proceso
claro en el cual se den todos los detalles del puesto, permitirá no tener malentendidos después
y así el trabajador se sienta engañado, etc.

1.3. MEJORAS DE UN PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR

COMPETENCIAS.
El problema identificado de la empresa Cerámicos Lambayeque S.A.C se encuentra en el
area de ventas, por ello se optó por emplear el tipo de evaluación de desempeño por objetivos.
Este tipo de evaluación nos permite comprobar si existe una congruencia entre los objetivos
planteados y los resultados, ofreciendo un marco de análisis para saber hasta qué punto se
están cumpliendo dichos objetivos y como superarlos.

1.4. MEJORAS DE UN PROCESO DE CAPACITACIÓN Y LA LÍNEA DE CARRERA.

Una empresa con empleados bien capacitados tiene más posibilidades de alcanzar el éxito,
además, en la mayoría de los casos toman los puestos ejecutivos de la compañía en un futuro.

1. PROGRAMA DE CAPACITACION: lo ideal sería contratar personas que cuenten

con la capacidad de tomar puestos para realizar una actividad especifica, es decir lo
que el negocio necesita. El mercado, cambia con el transcurso del tiempo, es más
competitivo. Existe mayor demanda de empleados calificados es aquí donde surge la
necesidad de incorporar programas de capacitación.

✓ Se recomienda realizar capacitaciones cada tres meses o de acuerdo con la

necesidad de cada área ya que esto ayudara en el crecimiento y desarrollo de los
empleados.

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 ✓ La dirección debe participar, con una lista de acciones de capacitación
desarrollada, es necesario involucrar a la dirección para que se unan a la decisión.

✓ Tutores y material de calidad ya que el que enseña debe ser preferentemente un

profesional o un integrante de personal capacitado, ya que hará la diferencia en el
éxito con su esfuerzo ya que es importante que el material sea el adecuado.

✓ Ambiente adecuado, es importante que el lugar donde se dará la capacitación debe

ser favorable para la enseñanza. Tiene que ser tranquilo, amplio y bien equipado
con un proyector, computadora, entre otros.

2. LINEA DE CARRERA:

✓ Identificar las metas personales y profesionales de los colaboradores.

✓ Alinear los objetivos personales y profesionales del colaborador con los objetivos
de la empresa.

✓ Realizar evaluaciones para saber el grado de identificación de los colaboradores

con la empresa y que tan involucrados están.

✓ Este procedimiento debe estar claro y bien direccionado, tomando en cuenta el

desempeño de cada colaborador y los resultados obtenido, se debe realizar un plan
de desarrollo personal para cada colaborador para identificar su potencial y así
verificar hacia donde puede escalar.

1.5. MEJORAS DE UN PLAN DE INCENTIVOS.

El plan de incentivos hará que los trabajadores estén más motivados y mejoren su
productividad, por ello se ha optado por implementar el siguiente plan de incentivos para los
trabajadores de la empresa Cerámicos Lambayeque S.A.C

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1.6. MEJORAS DE UN PLAN DE RETENCIÓN DE PERSONAL.

La retención de personal permite que la empresa genere procesos de sensibilización frente al

reconocimiento de las capacidades y necesidades de los empleados, no solo con el propósito
de la producción sino también con el incremento del bienestar y participación de sus
colaboradores. Es así como se propuso implementar en siguiente plan estratégico de
retención:

✓ Ofrecer formación continua y desarrollo profesional: se ofrece una formación

continua y un camino que les permita alcanzar sus objetivos profesionales. En lugar
de limitarse a mejorar las habilidades que ya poseen, ofrecer posibilidades de proceso
es sin duda un valor agregado que los colaboradores toman en consideración.

✓ Alimentos saludables a trabajadores con programas de bienestar: se otorgará

almuerzo y desayuno para todos los trabajadores, siendo estos evaluados por
nutricionistas para que sean ricos saludables y complementando también con una
“sala de relax” en un espacio adecuado.

1.7. INDICADORES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Algunas métricas que podrían implementar progresivamente para la evaluación de la

gestión del talento humano son:
Desarrollo Profesional
El KPI de Desarrollo Profesional se centra en medir el compromiso de la empresa con el
crecimiento y mejora continua de sus empleados. Algunos indicadores clave podrían incluir:

1. Participación en Programas de Formación: Seguir la asistencia y participación de los

empleados en programas de formación, talleres o cursos internos y externos.

2. Certificaciones y Logros Individuales: Evaluar la obtención de certificaciones y logros

profesionales por parte de los empleados, lo que indica un compromiso activo con el
desarrollo.

3. Mentorías y Coaching: Medir la participación en programas de mentoría y coaching, ya

que estos contribuyen significativamente al crecimiento profesional.

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4. Feedback de Desarrollo: Recopilar y analizar la retroalimentación de los empleados sobre
las oportunidades de desarrollo y el apoyo proporcionado por la empresa.

Evaluación del Desempeño

Este KPI evalúa el rendimiento individual de los empleados y su contribución al logro de los
objetivos organizacionales. Algunos elementos clave podrían ser:

1.Evaluaciones Regulares: Realizar evaluaciones de desempeño periódicas con criterios

claros y objetivos para medir el rendimiento individual.

2.Cumplimiento de Objetivos: Seguir el logro de metas y objetivos establecidos para cada

empleado, alineados con los objetivos de la empresa.

3.Retroalimentación de los Supervisores: Recopilar retroalimentación de los supervisores

sobre el desempeño de los empleados y áreas de mejora.

4.Desempeño en Proyectos: Evaluar el rendimiento en proyectos específicos, destacando

habilidades clave y contribuciones al equipo.

5.Desarrollo de Competencias: Medir el progreso en el desarrollo de habilidades y

competencias necesarias para el rol actual y futuro.

Estos KPIs proporcionan información valiosa para adaptar estrategias de desarrollo,

identificar talento con potencial y mejorar la efectividad general del equipo.

1.8. ESTRATEGIAS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El talento humano en las organizaciones es el potencial de sus empleados o miembros en
cuanto a conocimientos, competencias, aptitudes y actitudes, experiencias, motivación,
intereses y habilidades que, de una forma u otra, pueden ser aplicados en el entorno laboral.

✓ Descubrir el talento: A veces, el talento de los trabajadores se encuentra oculto,

invisible para la organización, realizando tareas en las que no pueden lucirse ni dar
rienda suelta a su potencial. En este aspecto juegan un papel básico el departamento
de Recursos Humanos y, especialmente, los supervisores o mandos intermedios de
cada área o departamento.

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 ✓ Utilizar el talento adecuadamente: Una vez detectado el talento, llega la parte
fundamental el proceso: ubicar a cada trabajador en el nivel jerárquico o competencial
más adecuado para que ese potencial no quede oculto con tareas, funciones y
responsabilidades que no respondan con el perfil y posibilidades de cada trabajador.

✓ Motivar y retener el talento: Es fundamental retener los mejores talentos dentro de

la empresa y esto sólo se puede conseguir con una completa motivación, que satisfaga
tanto las necesidades económicas, como de reconocimiento, bienestar y desarrollo
personal y profesional. Si el empleado no se siente a gusto en la empresa, tarde o
temprano acabará aceptando una oferta de la competencia.

✓ Crear nuevos talentos: Para conseguir nuevos talentos dentro de la organización y

encajar, alimentar y mejorar el que ya ha sido detectado, es necesario involucrar a los
empleados en nuevos retos constantemente y crear un entorno en la empresa donde
se prime la polivalencia, la proactividad, la autonomía y los deseos de autosuperación.

III. CONCLUSIONES

Las personas son el recurso más importante en una organización, ya que a través de su
desempeño se podrá lograr los objetivos trazados por la empresa. Siendo considerados hoy
en día como un socio estratégico, es por ello por lo que se considera de suma importante el
atraer a personas idóneas y capacitadas que cuenten con los talentos deseados para que
contribuyan con los objetivos de la organización. Por otro lado, recompensar a los
colaboradores por su trabajo y esfuerzo constante en su desempeño laboral va a permitir
promover el bien rendimiento y aumento de la productividad por parte de los colaboradores,
buscando no solo un crecimiento económico sino también la creación de un buen ambiente
de trabajo. Finalmente, es indispensable identificar la eficiencia del departamento de
Recursos Humanos en el cumpliendo de los objetivos trazados por la organización, ya que
esta valoración se desarrolla a través de los indicadores de desempeño de los colaboradores
(KPI).

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IV. BIBLIOGRAFIA

✓ Alles, M. (2000). Dirección estratégica de Recursos Humanos (Gestión por

Competencia).
✓ Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. 1°Edición. McGraw –Hill.
Colombia.
✓ Chiavenato Idalberto (2007), Administración de recursos humanos. Octava edición,
editorial Mc-Gran-Hill Internacional.

13
V. ANEXOS
Evaluación y efectividad de capacitación

14
Encuesta de clima laboral

15
Formato de requerimiento de personal

16